ACR Group, société par actions simplifiées au capital de 132 750 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 392 038 824, dont le siège social est situé Route du Mole N°2/3, bâtiment C46 - CE 221, à Gennevilliers (92637).
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale
CGT ;
L’organisation syndicale
CFDT ;
L’organisation syndicale
CFTC.
D’AUTRE PART
PRÉAMBULE
Il est important de noter que le Groupe PHE, auquel ACR Group appartient, appliquera la nouvelle
grille de salaires dès que la FEDA l’aura mise à disposition des entreprises.
Les négociations annuelles consistent par essence à pallier les effets de l’inflation sur le pouvoir d’achat des collaborateurs. En l’occurrence, la France a connu une
inflation au 31 décembre 2025 sur 1 an de 0,8 % (source INSEE, vs. 1,3 % au 31 décembre 2024 sur 1 an).
Pour compenser cette inflation :
Une
revalorisation du SMIC de :
2 % à compter du 1er novembre 2024 (revalorisation anticipée) ;
1,18 % à compter du 1er janvier 2026.
Le Groupe PHE est également intervenu par l’attribution d’une
augmentation de 1,6 % de la masse salariale (rétroactive au 1er janvier 2025), accordée en avril 2025 dans le cadre des NAO 2025.
Il est important de noter que l’année 2025 a une nouvelle fois été une année de faible croissance pour ACR car l’activité n’a augmenté que de 2,8 % après les 2 % en 2024. Le marché reste peu porteur, ce qui ne nous a pas permis d’atteindre notre objectif de CA 2025 qui était de + 4,8 %. Une attention toute particulière a été portée sur la maitrise des frais après plusieurs années d’inflation et même si tous les objectifs de réduction de coûts n’ont pas été atteints, les efforts fournis ont permis d’atteindre l’objectif Ebitda de l’année 2025.
Dans les faits notables de l’année, rappelons aussi que la Direction a pris la décision de proposer aux organisations syndicales représentatives la mise en place d’un accord d’intéressement sur les années 2025, 2026 et 2027, d’un montant accessible maximum par salarié de 1 200 €. La mise en place de cet accord permet de verser pour cette première année un montant d’intéressement de 600 € pour une année complète sans absence.
Aujourd’hui, la société souhaite poursuivre sur cette voie et axer ses efforts en matière de conditions de travail, de politique sociale et salariale.
Ainsi, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de la société ACR Group et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) :
Information du CSE relative à l’ouverture des négociations : vendredi 27/02/2026 ;
Réunion préparatoire entre la Direction et les OSR : jeudi 05/03/2026 ;
1ère Réunion de négociation : jeudi 12/03/2026 ;
Réunion de constat d’accord : mercredi 18/03/2026.
Dans le cadre de ces négociations, la Direction a reçu les revendications syndicales de la CGT, de la CFDT et de la CFTC.
La Direction a souligné son intention de mettre en place une politique salariale qui soit de nature à récompenser les collaborateurs des efforts accomplis et à renforcer leur motivation, rappelant que la contribution de chacun des collaborateurs par leur implication et leur attachement est l’un des facteurs clés de la réussite de la société ACR Group.
* * *
Après discussions et négociations sur les thèmes figurant aux articles L. 2242-15 et L. 224217 du Code du travail, les parties soussignées ont convenu et arrêté expressément les dispositions ciaprès contenues dans le présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ACR Group, des établissements de Gennevilliers et de Province (Villefranche, Lille, Nantes, Nancy, Bordeaux, Vaulx-en-Velin, Toulouse et Marseille). La négociation s’est articulée autour des dispositions suivantes :
La négociation salariale pour l’année 2026 sur la base des éléments économiques et sociaux de l’année 2025 ;
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
TITRE I – NÉGOCIATION SALARIALE
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) se sont entendues sur la liste des documents qui ont été remis et ont servi de base aux discussions.
Ainsi, un accord a été trouvé sur les points ci-dessous. Il est décidé de consacrer une
enveloppe globale pour les NAO 2026 « Groupe France » de 1,2 % de la masse salariale sous forme d’augmentations générales ou individuelles.
Il est bien entendu que les cas de « non-augmentation » devront faire l’objet d’explications détaillées et factuelles de la part du manager concerné (critères objectifs et pertinents).
Par conséquent, la répartition de cette enveloppe se fera selon les principes suivants :
Salariés non-cadres (employés, agents de maitrise et techniciens)
Une
enveloppe de 1,2 % s’appliquera sur le salaire de base, sous forme d’augmentations collectives.
Salariés cadres
Une
enveloppe de 1,2 % s’appliquera sur le salaire de base, sous forme d’augmentations individuelles au mérite.
Pour précision, sont exclus du champ d’application des augmentations :
Les collaborateurs en contrat de mise à disposition (
intérim) et en contrat à durée déterminée à la date de signature de ce présent accord ;
Les collaborateurs ayant
moins de 6 mois d’ancienneté Groupe sur 2025 ;
Les collaborateurs ayant
plus de 6 mois d’absence (maladie, AT avec réserves de l’employeur, formation longue ou autres absences) sur 2025 ;
Les collaborateurs ayant
bénéficié d’une augmentation de salaire, supérieure à celle qu’ils auraient touchée dans le cadre des NAO 2026, sur la période écoulée entre la date de signature de l’accord sur les négociations annuelles 2025, soit le 24 mars 2025 et la date du présent accord (promotions, hors augmentations liées aux revalorisations des minimums conventionnels et des garanties d’ancienneté) ;
Les salariés dont le
contrat est rompu ou ceux auxquels une fin de contrat a été notifiée à la date de conclusion du futur accord ;
Les collaborateurs pour lesquels des
sanctions ou des rappels au règlement ont été formalisés par le manager direct ou indirect et non-suivis d’effets (argumentation factuelle et objective du manager).
L’augmentation salariale sera appliquée sur la paie du mois d’avril 2026 et ce, rétroactivement au 01er janvier 2026.
TITRE II – L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
L’égalité professionnelle, la discrimination et le handicap
Article 1 – l’égalité professionnelle
Contexte actuel
Dans le cadre des négociations, la Direction a rappelé sa démarche active relative à l’égalité professionnelle, via notamment :
La signature d’un
accord le 09/04/2024, au niveau du Groupe PHE, concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Une
Commission égalité professionnelle femmes-hommes au niveau du Groupe PHE (le 13/03/2026) ;
Une
Commission égalité professionnelle femmes-hommes au niveau d’ACR Group (le 27/02/2026) ;
La mise à jour de l’
index égalité femmes-hommes, publié au 01/03/2026, auquel nous avons obtenu le score de 81/100 (vs. 80/100 pour 2025).
La Direction a rappelé également qu’en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification et de conditions de travail, la société n’a jamais fondé sa politique et ses décisions sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, s’attachant exclusivement aux compétences, aux qualifications et à l’expérience professionnelle des candidats et des collaborateurs.
Par ailleurs, la société a toujours eu le souci, autant que les sujétions propres à son activité le lui permettaient, de favoriser la conciliation de la vie privée et professionnelle de ses collaborateurs.
Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, les parties se sont fixées des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle.
Constats
Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi
Au 31 décembre 2025, sur un effectif de 228 collaborateurs en contrat à durée indéterminée, il y avait 43 femmes et 185 hommes, soit un effectif féminin de 18,86 % (vs. 20,63 % pour 2024).
Par ailleurs, sur les 23 collaborateurs embauchés en contrat à durée indéterminée, présents au 31 décembre 2025,
4 femmes ont intégré la société contre 19 hommes, soit 17,39 % de femmes (vs. 32,14 % pour 2024).
Sur une égalité d’accès à la formation, à la promotion & à l’évolution de carrière
Au 31 décembre 2025, sur 260 stagiaires ayant bénéficiés d’une formation, il y avait 59 femmes et 201 hommes, soit 22,69 % de femmes stagiaires (vs. 18,06 % en 2024).
Au 31 décembre 2025, sur 43 femmes, 1 collaboratrices a bénéficié, dans le cadre de leur évolution de carrière, d’une promotion.
Sur les écarts de rémunération
Au 31 décembre 2025, le salaire moyen des Femmes (3445,61 € bruts) reste plus élevé que celui des Hommes (2910,35 € bruts). Les femmes gagnent en moyenne 18,39 % de plus que les hommes, contre 15,61 % en 2024.
Cet écart s’explique notamment par la
différence de nature des emplois entre les hommes et les femmes. Il convient en effet de préciser qu’au regard de la réglementation en vigueur, les éventuels écarts de rémunération devant être supprimés sont ceux qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs et pertinents, tels que, par exemple, l’ancienneté et l’expérience professionnelle.
Il est rappelé par ailleurs qu’au sein de la Société, les conditions de rémunération afférentes à chaque type d’emploi sont identiques pour les Femmes et les Hommes.
Les Femmes et les Hommes d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau, bénéficient donc des mêmes conditions de rémunération.
Si dans chaque emploi et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par des critères objectifs et pertinents.
La Direction constate qu’au sein de la société :
Les femmes et les hommes, d’un même emploi, d’une même catégorie ou d’un même niveau bénéficient des mêmes conditions de rémunération ;
Il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soient justifiés par des critères objectifs et pertinents.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un facteur fort d’engagement au travail. Cet équilibre est garanti sans distinction et de façon équitable entre les hommes et les femmes.
Il entre donc dans la responsabilité des managers de veiller à ce que les organisations de travail le permettent.
Pour rappel et afin de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé en avril 2024, donne la possibilité aux salariés de disposer annuellement d’un total de
4 jours d’absence rémunérée, fractionnables par demi-journées, pour assurer la garde d’enfants à charge de moins de 15 ans, malades, hospitalisés ou accidentés, sur présentation d’un certificat médical.
Objectifs de progression / actions à venir
Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi
La Direction s'engage à garantir une absence de discrimination à l’embauche et à utiliser des
outils de « sourcing » ciblés permettant d’augmenter la visibilité du Groupe auprès de la population féminine, pour ainsi recueillir davantage de candidatures féminines.
Dans cette continuité, la Direction s’engage à ne pas tenir compte de critères discriminants ou liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, internes ou externes, pour que ses choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet :
La
formulation des offres d'emploi ou de stages est rédigée de manière à permettre à toute personne intéressée de postuler, quel que soit son sexe ;
La
politique d’embauche non-discriminatoire est basée sur l’expérience, le savoirfaire et le savoir-être des candidats – ces compétences ayant préalablement été décrites comme nécessaires et/ou indispensables pour le poste – à l’exclusion de toutes considérations relatives au sexe, à l’origine, à l’âge des candidats, …
La Direction s’engage dans sa
communication de recrutement auprès des écoles, des étudiants, lors de forums de recrutement, mais également auprès des cabinets de recrutement et des agences de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées, à valoriser une mixité des candidatures et à assurer la mixité des recrutements.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes. En conséquence, et sans contrevenir aux principes précédemment exposés, mais afin de tendre vers une représentation plus harmonieuse des sexes dans l’effectif, les managers et toutes personnes impliquées dans le processus de recrutement conviennent de la nécessité de rééquilibrer la répartition des effectifs entre femmes et hommes. Ainsi, les postes aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et qui pourraient être plus largement ouverts aux femmes seront identifiés pour faire progresser la proportion des femmes recrutées. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée aux candidates sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Afin de suivre cet item, des indicateurs ont été mis en place :
Evolution N/N-1 du nombre de candidatures féminines rapporté au nombre total de candidatures :
1536 candidatures féminines en 2025, sur 3566 candidatures reçues au global, soit environ 43 % de candidatures féminines (vs. 32 % en 2024).
Evolution N/N-1 du nombre de recrutements effectifs de femmes rapporté au nombre total de recrutements effectifs. Le pourcentage de recrutement féminin a diminué de 11,64 points entre les effectifs recrutés en 2024 & ceux présents au 31/12 et les effectifs recrutés en 2025 & présents au 31/12 :
Sur les salariés présents au 31/12/2025 4 embauches de femmes en CDI vs. 19 hommes, soit 17,39 % de femmes (vs. 29,03 % en 2024).
Sur une égalité d’accès à la formation, à la promotion & à l’évolution de carrière
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ce que son accès obéisse à des critères objectifs et contribue à ouvrir des opportunités de carrière pour toutes et tous.
La formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leur emploi et leur déroulement de carrière. Les formations seront ainsi accordées sans préjuger de la capacité du salarié concerné à occuper telle ou telle position, qui jusqu’à présent aurait été l’apanage d’un sexe en particulier.
Les formations mises en œuvre par ACR continueront par ailleurs à être effectuées pendant le temps de travail.
La Direction s’engage ainsi à faire progresser la proportion de formation à destination des femmes, afin de veiller à une répartition par sexe du nombre d’heures de formation dispensées, globalement équivalente à la répartition par sexe des salariés dans l’entreprise.
Ainsi :
Le taux de départ en formation des femmes en 2025 est de 137,21 % (vs. 117,39 % en 2024).
Le taux d’accès à la formation des femmes en 2025 est de 72,09 % (vs. 65,22 % en 2024).
Evolution de la répartition hommes/femmes des heures de formation dispensées :
N : 23,26 % des heures de formation en 2025 ont été dispensées aux femmes, soit 464 heures sur 1995 heures au global. (vs. 20,52 % en 2024).
N / N-1 : - 10 % d’heures de formation ont été dispensées aux femmes en 2025, vs. 2024.
Dans cette continuité et pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle,
la Direction veillera à une égalité d'accès à la formation aux femmes et aux hommes et ce, indépendamment de la durée du travail ou encore des périodes d’absences longues pour congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux, ...
Ainsi :
Evolution de la répartition hommes/femmes des promotions accordées :
N : 14 % de femmes promues en 2025, soit 1 femme sur 7 promotions (vs. 40 % en 2024).
Par ailleurs, à l’issue des périodes de longue absence (durée supérieure à 6 mois – congé maternité, congé d’adoption, congé parental, …), les managers organisent systématiquement un entretien de retour destiné à accompagner la collaboratrice ou le collaborateur dans sa reprise de fonction pour optimiser les conditions de retour au poste de travail et détecter ainsi, les besoins de formation.
Ainsi :
En 2025 :
aucun collaborateur n’était concerné par cet entretien de retour.
Les managers continueront d’être sensibilisés à ce principe d’égalité professionnelle et de nondiscrimination dans le cadre des entretiens annuels et professionnels qu’ils mènent.
Ainsi :
En 2025, 2 collaborateurs ont été formés dans le cadre d’un
module dédié aux entretiens annuels & professionnels, dispensé par l’Académie PHE.
Le
taux de réalisation des entretiens pour 2025 est le suivant :
Taux de réalisation des
entretiens annuels : 95 % (vs. 95 % en 2024)
Taux de réalisation des
entretiens professionnels : 95 % (vs. 95 % en 2024)
Taux de réalisation des
entretiens professionnels de « bilan à 6 ans » : 85 % (vs. 96 % en 2024)
Sur les écarts de rémunération
La Direction considère qu’il n’y a pas lieu de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction veillera cependant à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des collaborateurs et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Par ailleurs et préalablement à toute embauche, promotion ou évolution de poste, le service des Ressources Humaines et le manager conviennent ensemble d’un positionnement conventionnel et d’un salaire de référence pour le poste à pourvoir, dans le respect des dispositions salariales de la Convention Collective Nationale des Commerces de Gros. Ce positionnement et ce salaire sont déterminés objectivement en prenant en compte les éléments de responsabilité intrinsèques au poste, l’expérience nécessaire, ainsi que les pratiques salariales internes et du marché.
En aucun cas le positionnement et le salaire ne sauraient être déterminés, ni révisés, en fonction du sexe du candidat retenu, ou de tout autre critère lié à sa personne.
Selon un principe identique, les décisions d’attributions d’augmentations individuelles de salaire ou de primes se prennent relativement à des critères objectifs de performance.
Les managers et le service des Ressources Humaines s’assurent particulièrement du strict respect de l’obligation légale d’augmentation de salaire des salariés dans l’année qui suit leur retour de congé maternité, de congé paternité ou de congé d’adoption.
L'entreprise réaffirme sa volonté à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du / de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
La société est consciente que l’épanouissement de ses collaborateurs repose sur un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie privée.
Autant qu’il est possible, en tenant compte des contraintes liées à l’activité des services et sans en affecter la productivité :
Les managers permettent les aménagements des organisations et/ou du temps de travail qui garantissent, pleinement et sans conséquence pour la carrière du salarié, les droits d’accès aux congés maternité, paternité, parentaux, d’adoption, …
Les managers s’assureront que les amplitudes et les temps de travail, les horaires, la planification des réunions et les déplacements ne contreviennent pas significativement et systématiquement à des contraintes d’ordre privé ;
Les managers prendront en tant que de besoin les mesures d’organisation nécessaires à un accord raisonnable entre vie professionnelle et vie privée ;
Les managers, dans la mesure où l’intérêt de l’activité de l’entreprise le permet, tiendront compte dans l’ordre de départ en congés des souhaits des salariés et particulièrement de leurs contraintes familiales : ainsi, les personnels dont les enfants sont scolarisés prennent, autant que possible, des congés pendant les périodes de vacances scolaires.
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux faisant l’objet d’aménagement des horaires. Ces dispositions ne peuvent constituer un facteur direct ou indirect de discrimination en matière d’évolution de carrière.
Afin de suivre cet item, des indicateurs sont mis en place :
Liste des mesures individuelles prises dans l’année pour l’aménagement du temps de travail, des horaires, …
Mise en place de
conventions de forfait en jours sur l’année (215 jours) pour les collaborateurs « cadres autonomes »
8 collaborateurs sont passés cadres autonomes en 2025 (soit 48 collaborateurs cadres autonomes au 31/12/2025)
Le nombre de jours « enfant malade » pris par les salariés.
87 jours « enfant malade » pris (vs. 80 jours pris sur 2023).
Article 2 – La discrimination
La Direction réaffirme qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé.
La Direction veillera strictement au respect de ce principe au sein de la société.
Article 3– Le Handicap
La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une « politique handicap » durable reposant sur un engagement partagé et sur une stratégie s’ajustant aux spécificités de la société. L’accord qui a été signé le 27/02/2026 sur cette thématique à l’échelle du Groupe s’inscrit dans cette démarche.
Audelà de l’inclusion, la mise en œuvre d’une
politique handicap a pour objectif d’améliorer durablement la qualité de vie de l’ensemble des collaborateurs, la cohésion des équipes et notre marque employeur.
Pour ce faire, une
sensibilisation aux « gestes et postures » a continué à être dispensée en 2025 sur la population « logistique », soit 228 collaborateurs formés depuis 2021.
Des gestes répétitifs et une mauvaise position peuvent avoir des répercussions au niveau des membres supérieurs, des membres inférieurs et provoquer, dans certains cas, une maladie professionnelle ou un accident du travail. En manutention, le mal de dos, à la nuque ou aux épaules est fréquent et est généralement en lien avec une mauvaise ergonomie au travail. Les salariés sont en proie à des douleurs musculaires, au niveau des tendons, des ligaments et des articulations. Ces douleurs ne doivent pas être prises à la légère, car elles sont parfois des signes de troubles musculosquelettiques (TMS).
A cet effet, la formation gestes et postures « manutention » ou « travail sur écran », qui a été dispensée à nos collaborateurs par des formateurs ostéopathes spécialisés en prévention des risques, propose des pistes d’amélioration des conditions de travail : les salariés doivent acquérir les bons gestes, les bonnes postures et être capable d’effectuer un repérage des situations dangereuses. L’objectif étant de limiter au mieux les efforts excessifs avec une bonne gestuelle et une posture de sécurité pour ainsi réduire les risques d’accidents du travail, les arrêts maladie, le « turnover » / absentéisme, la fatigue et améliorer la productivité des équipes.
Ainsi :
44 stagiaires ont été formés en 2025 au module « Gestes et postures – Manutention » (durée : 3 ou 4 heures en fonction du format) dispensé par l’organisation « NEO FORMA », soit 171 heures de formation.
Il est également important de souligner l’organisation de deux évènements, liés à cette politique handicap, à l’échelle de notre entreprise sur cet exercice :
Un «
Duoday » a été organisé le 20/11/2025 sur notre plateforme régionale de Toulouse.
Cet événement visait à favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail et à lutter contre les préjugés, en accueillant un demandeur d’emploi en situation de handicap pour lui montrer nos métiers.
Deux
réunions d’information dédiées à l’engagement de notre entreprise, mais également du Groupe PHE auquel nous sommes rattachés, sur le sujet du handicap, à destination de nos collaborateurs, ont été organisées le 21/11/2025 lors de la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Elles avaient pour objectif de :
Déconstruire les préjugés sur le handicap en milieu professionnel ;
Mettre en évidence les passerelles entre nos politiques sécurité et notre politique handicap ;
Afficher notre ambition sur le thème du handicap ;
Proposer un QUIZZ (avec des cadeaux à gagner) pour tester les connaissances des salariés sur le handicap.
Objectifs de progression / actions à venir
Nous avons pour projet sur 2026 de proposer une conférence qui interviendrait sur la thématique de la « sécurité routière pour tous ». Dans la continuité de la sensibilisation aux « gestes et postures » dispensée depuis 2021, des sessions initiales pour les non-formés et de renouvellement pour les collaborateurs déjà formés seront de nouveau programmées sur 2026, pour nos collaborateurs présents sur la population « logistique ».
Ainsi :
60 stagiaires sont inscrits à date au plan de développement des compétences 2025, pour bénéficier de cette formation « Gestes et postures – Manutention ».
La qualité de vie au travail
Article 1 – Droit d’expression et d’information
Contexte actuel
La Direction réaffirme son engagement en faveur de la promotion du droit d'expression et d’information des salariés.
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est en effet l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société :
La
journée d’intégration des nouveaux « cadres » de la société, qui permet aux nouveaux arrivants ou aux collaborateurs nouvellement promus de faire connaissance avec l’entreprise et le Groupe PHE auquel elle appartient :
Le 21/10/2025 : 5 collaborateurs ACR Group ont participé à cette journée d’intégration des cadres du Groupe PHE.
Les séminaires de travail et les évènements organisés par la Direction (barbecue, séminaire « managers », vœux, …)
Les entretiens annuels et les entretiens professionnels
Les entretiens « au fil de l’eau » entre manager et collaborateur
Les réunions d’équipe organisées avec les managers
Les Comités de Direction
Les réunions des représentants du personnel en 2025 :
L’entreprise s’engage à organiser sur 2026, plusieurs réunions collectives à l’attention d’une majorité de collaborateurs, afin de fédérer les équipes autour du projet d’entreprise.
Ce type d’évènement aura vocation à se reproduire, a plus ou moins grande échelle, selon l’actualité de l’entreprise.
Groupes projets
L’entreprise s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs et/ou de managers volontaires, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail.
Ces groupes projets ont pour mission de contribuer à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place. Ci-dessous le plan d’actions prévue pour 2026 :
Optimisation des briefs et accompagnement des Chargés de pôle (à poursuivre à Gennevilliers) ;
Point mensuel à programmer et visites plus fréquentes (à continuer à Villefranche) ;
Démarche LEO à initier à Toulouse et Lyon ;
Test de la ceinture lombaire (collaborateurs volontaires à déterminer) et mise en place l’échauffement.
Par ailleurs et pour donner suite à l’analyse « pénibilité » réalisée dans le cadre de la mise à jour des DUERP de nos divers établissements, le plan d’action défini par notre Responsable Qualité Hygiène Sécurité et Environnement continuera d’être déroulé sur 2026 et 2027.
Rôle de l'encadrement
L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information et de remontée au sein de la hiérarchie des observations faites ou des suggestions émises.
Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’information avec leur(s) équipe(s) afin de la/les tenir informée(s) des changements pouvant intervenir au sein de leur service et en règle générale de toutes les informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.
Ces réunions, fondées sur des situations concrètes, doivent représenter des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises, qui favoriseront une meilleure compréhension des directives de travail.
Article 2 – Droit à la déconnexion
Contexte actuel
Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.
Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges, …), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Un accord Groupe relatif à « la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques » est d’ailleurs en vigueur.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, …) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile, …).
Le temps de travail correspond aux périodes de travail du salarié pendant lesquelles il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Actions à venir
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, le soir, pendant les weekends, les jours fériés, les congés payés et les périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
L’entreprise invite par ailleurs les collaborateurs à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours et des horaires habituels de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « NB : Si ce courriel vous parvient en dehors des horaires habituels de travail ou pendant votre absence (congés, arrêt de travail, …), vous n’êtes pas tenu de répondre immédiatement, ni de travailler pendant ces périodes » ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 15 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Sensibilisation des salariés et des managers
L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit.
Parallèlement, chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues de travail dans leur usage.
Alertes
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à exercer ses fonctions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement relatif à une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
TITRE III – LA RÉMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
Dispositions Salariales
Article 1 – Remise sur les achats effectués par le personnel
Au titre de l’exercice 2026, chaque salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté, bénéficiera d’une remise sur ses achats effectués chez ACR Group (prix d’achat + 10 % + éventuels frais de port) dans la limite d’un plafond annuel de 3 000 € d’achats.
Ces remises seront formalisées par un devis établi par le Service des Ventes Téléphoniques (Responsable ou son relais) et la récupération des pièces s’effectuera auprès du site concerné (voir tableau ci-dessous), après validation du paiement par notre Service Comptabilité.
Site commandeur :
Le dépôt où travaille le collaborateur
Gennevilliers (C46) Centre technique de Villefranche Plateformes régionales (PFR)
Site expéditeur :
Le dépôt où se trouve la pièce Gennevilliers (C46)
Procédure existante
Procédure existante
+ Envoi des pièces dans la navette hebdomadaire
Plateformes régionales (PFR)
Procédure existante
Article 2 – Distributeurs de boissons chaudes sur l’ensemble de nos établissements
La Direction maintient son engagement, compte-tenu du contexte de sobriété énergétique, de mise en place de distributeurs de boissons chaudes gratuites au sein des différents établissements du Groupe.
Ainsi, des boissons chaudes gratuites (thé, chocolat, café, …) sont actuellement mises à la disposition de nos collaborateurs sur l’intégralité de nos sites.
Article 3 – Prise en charge de l’indemnité de transports en commun
Afin de répondre à la demande des partenaires sociaux, la Direction maintient son engagement à prendre en charge 60 % de l’indemnité de transport en commun.
Dispositions sur le Temps de travail
Article 1 – Journées Offertes
Dans le cadre d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de nos collaborateurs, la Direction de la Société permet, au bénéfice de ses collaborateurs (hors « cadres autonomes »), de disposer de journées dites « Offertes », à la condition d’avoir au minimum 3 mois d’ancienneté à la date de prise du jour concerné.
Ces journées n’entraineront pas de réduction du salaire de base versé mensuellement.
2025 : 333 JO prises par les collaborateurs (vs.326,5 JO en 2024).
Acquisition
Période : Du 1er janvier N au 31 décembre N ;
Droits : 2 jours.
Prise
La prise de ces jours doit se faire au cours de l’année, pas de report d’une année à l’autre ;
1 JO au cours du 1er semestre, 1 JO au cours du 2ème semestre.
Article 2 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Cet aménagement du temps de travail des « cadres autonomes » permet aux collaborateurs identifiés :
D’avoir une
plus grande efficacité opérationnelle pour une meilleure gestion du temps de travail ;
De favoriser une
meilleure adaptation du travail aux contraintes de l’activité ;
D’
améliorer leurs conditions de travail en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et une meilleure gestion des risques psychosociaux.
Sont considérés comme cadres autonomes, les collaborateurs disposant :
D’une
indépendance technique
Maitrise de la fonction & des missions inhérentes, de la méthode de travail, d’une mise en œuvre autonome, d’une adaptation au changement (marché, métier, outils, organisation) et d’une proactivité dans l’accomplissement de ses missions au quotidien.
De
responsabilités effectives
Liberté & autonomie sur des décisions à forts enjeux, en relation avec ses fonctions.
D’
autonomie
Dans l’organisation et la gestion du temps de travail & de l’activité, sachant que chaque cadre autonome doit formaliser ses rapports d’activité vis-à-vis de sa hiérarchie.
Durée du travail
Décomptée en
nombre de jours travaillés par année civile
Forfait :
215 jours, journée de solidarité incluse
Respect des durées maximales de travail, telles que fixées par la législation
Responsabilité individuelle du « cadre autonome » de s’astreindre à organiser son activité, afin qu’elle s’inscrive dans le cadre fixé
Période : Du 1er janvier N au 31 décembre N
Jours de repos
Acquisition : Au fur et à mesure de l’année, au prorata temporis de la durée effective de travail
Prise :
Par journée entière
50 % sur proposition du cadre autonome & 50 % sur proposition de la Direction
50 % à prendre au cours du 1er semestre
Cumul autorisé des jours de repos, sur plusieurs jours consécutifs, sans dépasser 3 jours d’absence ouvrés
Si modification : Délai de prévenance de 48 heures (sauf circonstances impérieuses)
Pas de report sur l’année civile suivante / pas de rémunération de ces jours de repos non-pris
Exception : maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (report)
Possibilité de déposer ces jours non-soldés sur son PERCO, en janvier N+1, pour en épargner la valeur
Maximum à épargner : 5 jours de repos
Article 3 – Congés d’ancienneté
Afin de récompenser les collaborateurs de leur fidélité à notre entreprise, une mesure sociale spécifique a été décidée à l’échelle du Groupe PHE, auquel nous appartenons :
Pour les collaborateurs ayant de 15 à 24 ans d’ancienneté : 1 jour de congé payé supplémentaire (abaissement du plancher à 15 ans) ;
Pour les collaborateurs ayant 25 ans d’ancienneté et plus : 2 jours de congés payés supplémentaires.
Dispositions sur l’épargne salariale
Dans le cadre des accords en vigueur actuellement, les salariés bénéficient d’une redistribution des bénéfices de l’entreprise via le versement d’une participation, ainsi que d’un Plan d’Epargne Groupe (PEG) et d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCOL).
Pour rappel, ces derniers accords Groupe relatifs à « la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif » et à « la mise en place d’un plan d’épargne de Groupe » sont en vigueur depuis le 01/03/2018 et ce, pour une durée indéterminée.
TITRE IV : DUREE ET FORMALITES
Modalités de révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties concernées et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Modalités de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 226111 du Code du travail.
Durée
Le présent accord prendra effet à la date de signature pour une
durée déterminée de 1 an maximum.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 8 exemplaires.
Le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives d’ACR Group et fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Gennevilliers, 18/03/2026. En 8 exemplaires
