PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
Entre
Action Enfance située 28, rue de Lisbonne – Paris 8ème, représentée par Monsieur,
Directeur des Ressources Humaines,
Et l’organisation syndicale suivante :
FO représentée par Madame, déléguée syndicale,
CFDT représenté par Monsieur, délégué syndical,
Préambule
Les parties se sont mises d’accord sur :
1) le choix et la décision d’un calendrier de rencontres régulières tout au long de l’année 2023 au siège de la Fondation Action Enfance à Paris
2) le choix sur la méthode de négociation retenue à savoir un sujet l’un après l’autre, en faisant des liens entre les thématiques, tout en gardant leur cohérence inscrite dans la loi.
Les partenaires sociaux ont souhaité qu’apparaissent dans ce protocole d’accord leurs différentes revendications, remarques ou suggestions y compris celles qui n’ont pas été retenues et/ou restent encore à l’étude.
Les 2 grandes thématiques annuelles obligatoires sont :
Titre I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Titre II. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Comme chaque année, nous ajoutons également dans les négociations :
Titre III. La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels).
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Titre I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
I.1 Concernant la rémunération
Les délégués syndicaux FO et CFDT ont fait la demande d’une revalorisation des salaires. Il n’y a pas eu de revalorisation des salaires depuis des années alors que l’inflation est galopante.
La direction d’Action Enfance indique ne pas pouvoir à elle seule, assumer et mettre en place une revalorisation générale des salaires. En effet, elle est dépendante des négociations de branche et donc du fait que cela doit s’imposer aux départements au risque, sinon, de mettre en danger la situation financière de la Fondation. La direction d’Action Enfance a conscience du manque de reconnaissance d’une partie des pouvoirs publics à l’égard de celles et de ceux dont le métier est de prendre soin des autres, en particulier en protection de l’enfance. Elle ne reste donc pas inactive et a mis en place de manière ciblée, avec ses propres moyens, des mécanismes qui ont été détaillés dans le dernier accord NAO. Pour compléter ce dispositif ciblé de valorisation, la direction d’Action Enfance a proposé à la négociation le mécanisme suivant : - l’attribution de points complémentaires pour les techniciens d’entretien de maintenance qui remplissent certaines tâches en dépassement de leur définition de fonction ;
La direction d’Action Enfance et les organisations syndicales FO/CFDT s’accordent sur les conditions suivantes :
A partir du 01er octobre 2023, les Techniciens d’entretien et de maintenance se voient attribués des points complémentaires pour valoriser certaines tâches en dépassement de leur définition de fonction. Parmi les 8 tâches énumérées ci-dessous, 10 points complémentaires sont attribués à partir de 1 à 2 tâches réalisées ; 20 points complémentaires sont attribués à partir de 3 à 4 tâches réalisées ; 30 points complémentaires sont attribués à partir de 5 tâches réalisées.
1). Réalise en autonomie des chantiers de rénovation importants et/ou complexes dans l’établissement 2). Négocie les devis des entreprises, conseille le directeur sur leur choix, la pertinence et le mieux disant de l’intervention 3). Met en concurrence les entreprises et/ou trouve des solutions alternatives pour faire faire des économies à l’établissement 4). Gère un budget dédié 5). Assure le suivi administratif des travaux (demande de permis de construire, déclaration préalable, demande autorisation de travaux, analyse de devis etc) 6). Met en place des indicateurs de consommation d’énergie 7). Intervient sur des réparations/dépannages de base sur le parc informatique 8). Forme les éducateurs aux « petites » réparations du quotidien 9). Accompagne les éducateurs à la prise en main des véhicules 10). Contribue à l’accompagnement éducatif des enfants (ateliers manuels, réparation de vélos, transport etc)
I.2 Concernant la complémentaire santé (mutuelle)
Au 1er janvier 2024, pour les salariés non-cadre, la participation patronale va augmenter de 50% à 60%.
La diminution de la part salariale va engendrer un gain du pouvoir d’achat pour la catégorie des salariés non-cadre.
Malgré l’augmentation du montant du plafond mensuel de la sécurité sociale, la Fondation a fait le choix de la solidarité et a choisi de ne pas augmenter la part de cotisations des salariés non-cadres. L’impact va concerner les deux catégories (5%).
Les niveaux de garantie restent inchangés
Enfin, au 1er janvier 2024, afin d’harmoniser les pratiques internes, il faut également noter la suppression du délai de carence de 2 mois pour l’affiliation des salariés non-cadre.
I.3 Concernant la prime décentralisée
Les partenaires sociaux s’accordent avec la direction sur les conditions de versement de la prime décentralisée pour l’année 2024.
La prime décentralisée s’inscrit dans le cadre de l’application de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 qui a créé une prime annuelle décentralisée, en remplacement de la prime d’assiduité et de ponctualité. La prime décentralisée est égale à 3% de la masse des salaires bruts dans les établissements d’ACTION ENFANCE organisme pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient de congés trimestriels. Champ d’application de la prime décentralisée Sont concernés par le versement de cette prime l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat (contrat à durée indéterminée – contrat à durée déterminée), quel que soit le statut (employé, cadre), à l’exclusion des salariés suivants :
les salariés non qualifiés embauchés dans les différents contrats emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d’ores et déjà cet élément.
Les salariés titulaires d’un contrat d’avenir, d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat unique d’insertion.
Les assistants familiaux.
qui conformément à la Convention Collective, sont exclus du champ d’application du protocole.
Conditions spécifiques d’attribution Les salariés qui quitteront ACTION ENFANCE entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024 pourront bénéficier du versement de la prime décentralisée au fur et à mesure de leur départ, aux conditions et selon les critères de présentéisme prévus aux articles suivants. Ils ne pourront bénéficier en revanche du reliquat. Par exception au paragraphe ci-dessus, les salariés qui quitteront ACTION ENFANCE entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024, sur décision de l’employeur pour un motif de licenciement pour faute grave ou lourde, ne pourront pas bénéficier de la prime décentralisée à l’occasion de leur solde de tout compte.
Assiette de calcul de la prime décentralisée Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 3% de la masse des salaires bruts de chacun des salariés dans tous les établissements d’ACTION ENFANCE pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés. On entend par masse des salaires bruts l’ensemble des sommes versées, du 1er janvier au 31 décembre 2024, aux salariés de chaque établissement, qui ont le caractère de salaire, en principe soumises aux cotisations de Sécurité Sociale.
La masse des salaires bruts comprend les salaires de base (coefficient de référence x valeur du point), les primes d’ancienneté et de technicité, les indemnités de carrière, l’indemnité de promotion et indemnités différentielles, mais également toutes les primes, indemnités, majorations et avantages en nature, qui sont annexées au salaire de base et ont le caractère de complément de salaire, ainsi que les rappels de salaire. Les indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité et adoption sont incluses dans les salaires bruts servant au calcul de la prime décentralisée. Lorsqu’il s’agit de salariés ne bénéficiant pas de la subrogation dans les cas d’absences pour congé maternité ou adoption (salariés de moins d’un an d’ancienneté), ils devront alors fournir au service paie, dès que possible, soit chaque mois, tous les bordereaux de règlement des indemnités journalières versées au titre des absences maternité ou adoption.
Sont exclus de cette masse des salaires bruts :
toutes les indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de la maladie,
les indemnités de licenciement,
les allocations de départ à la retraite à l’initiative de l’employeur
les indemnités de rupture conventionnelle
les remboursements de frais,
le montant de la prime décentralisée et le reliquat, concernant l’année précédente ou des années précédentes
les indemnités complémentaires de prévoyance.
Critères d’attribution de la prime décentralisée
La prime décentralisée est attribuée en fonction de la présence/absence au travail des salariés. Il est convenu de retenir comme périodes de référence, pour le calcul des absences, les périodes d’enregistrement en paie des absences, soit pour l’année 2024 le mois considéré et ce du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Toutefois, en 2024 les arrêts du personnel bénéficiant d’une subrogation (salarié de plus d’un an d’ancienneté) reçus dans l’établissement d’appartenance puis transmis au siège au-delà du dernier jour du mois précédent le paiement de la prime seront pris en compte en paie sur le mois N+1. Pour les salariés non subrogés, tous les arrêts, dans la mesure du possible, sont enregistrés le mois considéré dès leur réception.
Modalités d’abattement de la prime décentralisée Pour le personnel, hors les directeurs d’Etablissements et du Siège qui sont soumis à des dispositions spécifiques, les absences maladie et absences injustifiées, entraînent un abattement de 1/30ème de la prime par jour calendaire d’absence, dans le mois. Cependant
, ne peuvent entraîner un abattement de la prime décentralisée:
a) les absences énumérées à l’article A3.1.5 de l’avenant à la CCN 51 relatif à la rénovation, à savoir:
les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels (y compris jours d’examens),
périodes de congés payés,
absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’article 12.01 de la convention collective,
absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés dans l’établissement,
absences pour accidents de trajet assimilés à des accidents de travail par la sécurité sociale, survenus ou contractés depuis l’embauche dans l’établissement ou la Fondation,
périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
congés de courte durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la convention collective,
jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
congé de paternité,
absences pour participation à un jury d’assises,
les temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la convention collective.
b) ainsi que les absences énumérées ci-après, propres à ACTION ENFANCE à savoir : - b1) absences dues à une hospitalisation, pendant la durée de l’hospitalisation. - b2) absences dues à une hospitalisation à domicile attestée par un document administratif médical - b3) absences pendant la convalescence qui suit une hospitalisation, sur présentation d’un arrêt de travail. Ce dernier doit soit être en lien avec l’hospitalisation, soit être immédiatement consécutif à l’hospitalisation et sur présentation de tout justificatif (y compris attestation sur l’honneur). - b4) absences pendant la grossesse qui sont notées sur les arrêts de travail comme étant en lien avec la maternité ou si cette notion n’est pas spécifié sur l’arrêt de travail, la salariée produit alors une attestation avec mention que l’arrêt est en lien avec la maternité.
Précisions sur la fourniture de justificatifs d’absences : Il est rappelé que les absences ne pouvant entraîner un abattement de la prime décentralisée 2024, mentionnées aux paragraphes a) et b) de l’article 4 du présent protocole, doivent donner lieu à la fourniture systématique et obligatoire d’un justificatif d’absence, et/ou d’un document justificatif administratif médical complémentaire (attestation ou autre). Pour être valablement pris en compte pour le calcul de la prime décentralisée attribuée au titre de l’année 2024 et du reliquat éventuel, tous ces justificatifs complémentaires devront être parvenus au service paie du siège social :
en même temps que le justificatif d’absence (qui doit lui-même être fourni obligatoirement dans les délais légaux ou conventionnels) : bulletin d’hospitalisation, attestation médicale…….
Les justificatifs d’absence et justificatifs complémentaires parvenant au service paie du siège social en dehors de ces délais ne pourront être pris en compte. En conséquence, les absences donneront lieu alors à abattement.
Aucune régularisation sur le calcul de la prime décentralisée et/ou du reliquat ne pourra intervenir après le calcul et le versement mensuel de la prime décentralisée.
L’abattement de la prime décentralisée s’applique dès le 1er jour d’absence (hormis pour les absences citées ci-dessus aux paragraphes a) et b), contrairement à la disposition conventionnelle. Cette mesure est compensée par l’usage pratiqué à ACTION ENFANCE prévoyant le paiement des 3 jours de carence des 2 premiers arrêts de l’année civile pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Modalités de versement de la prime décentralisée 2024 La prime décentralisée sera versée pour l’année 2024 mensuellement avec une gestion mensuelle du critère de l’absentéisme. Ainsi l’absentéisme sera examiné mensuellement et aura un impact sur la seule prime décentralisée du mois et sans impact sur les mois suivants. Toutefois compte tenu des impératifs de paie, les absences seront comptabilisées de la manière suivante : absences entre le 20 du mois N-1 jusqu’au 20 du mois N impacteront la prime décentralisée du mois N.
Le versement du reliquat de la prime décentralisée Le reliquat résulte des minorations de la prime décentralisée, c’est-à-dire des abattements pratiqués en cas d’absences. Il est calculé pour chaque établissement et pour chaque salarié de cet établissement. Il est ensuite versé :
aux salariés de l’établissement encore présents au 31 janvier 2025 n’ayant pas eu d’absence enregistrée en paie pendant l’année 2024, à l’exception des absences énumérées ci-dessus aux paragraphes a) et b) de l’article 4.
uniformément, au prorata de la durée de travail effectuée pendant l’année en cours par chaque salarié concerné;
avec la paie générale de fin janvier 2025.
Ne bénéficieront pas du reliquat concernant la prime 2024 :
Les salariés, y compris le personnel de Direction, qui ont quitté ACTION ENFANCE au cours de la période de référence (1er janvier au 31 décembre 2023) ou avant le 31 janvier 2025;
Les salariés ayant eu des absences entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024 enregistrées en paie en 2024.
Ces modalités de versement pour l’année 2024 ont l’avantage de permettre une plus grande lisibilité pour tous les salariés. La prime décentralisée devient ainsi un élément de rémunération mensuel avec un impact mensuel de l’absentéisme ; cela signifie que le salarié ponctuellement absent au cours d’un mois voit sa prime décentralisée diminuer uniquement sur le mois considéré sans aucun impact sur les autres mois de l’année.
Titre II. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
II. 1 Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Au sein d’ACTION ENFANCE, la population féminine est plus importante que la population masculine en lien avec le secteur d’activité et les métiers recrutés. ACTION ENFANCE reste attentive au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens et notamment par son refus des stéréotypes de genre et notamment en matière de recrutement à la fois dans les offres d’emploi diffusées, mais aussi tout au long du processus de recrutement.
La Direction propose à la déléguée syndicale (qui en avait précédemment fait la demande) de continuer à maintenir une couverture cotisation retraite complémentaire (surcotisation) pour les salariés en congés parentaux à temps plein pour une durée de 6 mois maximum et ce au cours de la période entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024. Cette couverture prendra fin automatiquement et de plein droit au 31 décembre 2024, sans information préalable aux intéressés, sauf reconduction par accord.
II. 2 Concernant la qualité de vie au travail
II.2.1 L’évaluation et la prévention des risques professionnels
Depuis 2018, la Fondation Action Enfance a mis en place une méthode d’accompagnement à l’évaluation et la prévention des risques professionnels et continue de développer une démarche de sensibilisation à cette question à destination de l’ensemble des salariés. L’évaluation et la prévention des risques professionnels restent une préoccupation obligatoire des IRP et de la direction. La volonté est d’en faire aussi une préoccupation commune à tous les salariés. « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail » (ANI, juin 2013).
Dans le cadre de la loi Santé, et la nomination d’un Référent Santé Sécurité au sein de la Fondation Action Enfance, il est prévu en 2023 de : -revoir la trame du DUERP en concertation avec les élus de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) ; -renforcer l’accompagnement de la Direction des ressources humaines auprès des établissements sur les questions prévention/santé/sécurité/conditions de travail avec des points réguliers avec les équipes de direction et des informations/formations dont le calendrier sera transmis aux élus lors de la première CSSCT de l’année.
La Direction et l’organisation syndicale FO souhaitent par ailleurs reconduire les dispositions et le calendrier ci-dessous.
1).
En 2024, une session de formation paritaire réunira représentants des salariés et managers des établissements autour de l’évaluation et la prévention des risques professionnels.
2).
Une fois par an a minima, la direction de chaque établissement prévoit une sensibilisation en réunion institutionnelle: « Qu’est-ce que l’évaluation des risques professionnels ? Quelles sont les différentes natures de risques ? Qu’est-ce que le DUERP ? Les dates et la méthode d’actualisation du DUERP ? »
Il est important de maintenir cette sensibilisation car les salariés changent mais aussi s’inscrivent dans des habitudes qui peuvent se révéler génératrices de risques.
3). Les représentants de proximité auront une copie de ce document. Ils iront vers les salariés pour les interroger afin d’annoter cette copie.
4).
Au moins une fois par trimestre, la direction de chaque établissement organisera un point DUERP en réunion avec le ou les représentants de proximité. A cette occasion, les documents de travail qui peuvent être utilisés sont : la copie du DUERP annotée; la liste et la nature des accidents de travail ; les travaux et PV du CSE ; le registre hygiène et sécurité; les diagnostics techniques obligatoires ; le cahier de maintenance quand il existe ; etc. Lors de ces points, la direction de l’établissement actualisera le DUERP avec les mesures prises.
5).
Une fois par an, la direction de l’établissement réunira une Commission à l’évaluation et la prévention des risques professionnels dans chaque établissement. Elle doit réunir le ou les représentants de proximité et un représentant volontaire de chaque unité de travail. Une invitation est envoyée au médecin du travail.
Le DUERP actualisé est ensuite transmis au siège en vue d’une information du CSE.
Toujours dans le cadre de la Qualité de Vie et Conditions de Travail, et soucieuse de prendre en considération chaque salarié en situation de handicap et de rechercher les solutions pour sécuriser son parcours professionnel au sein de la Fondation, Action Enfance de manière paritaire en accord avec le CSE, souhaite poursuivre la communication en 2024 sur les droits et intérêts de la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au travers la nomination d’un référent handicap.
II.2.2 La déconnexion
Définition du droit à la déconnexion : La mise en place et en œuvre du droit à la déconnexion c'est la prise de conscience pour l’employeur et tous les salariés de la Fondation de la nécessité de veiller au respect de la vie personnelle et familiale tout en permettant à chacun d’assurer ses fonctions et obligations contractuelles.
Quel est le personnel concerné ? Le droit à la déconnexion est ouvert à tous les salariés quel que soit leur statut et leur fonction au sein d'Action Enfance. Quelles sont les périodes concernées ? Ce sont les périodes de non-travail ou de repos, les week-ends, les congés. Au préalable et pour rappel, la répartition des horaires peut être modifiée par l’employeur en fonction des évolutions de l’organisation et des nécessités de service selon un planning remis 7 jours à l’avance. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours conformément à l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Les partenaires sociaux s’accordent avec la direction sur les mesures mises en œuvre :
Restreindre la sollicitation du salarié en dehors de son temps de travail sur son téléphone et son mail personnels à des circonstances exceptionnelles; pour faciliter cela, les établissements ont mis à disposition des salariés des téléphones portables professionnels qui sont disponibles pour les éducateurs sur leur poste de travail.
Création d’une boîte mail professionnelle pour chaque salarié pour éviter tout usage d’un mail personnel ;
Prévoir absence de contacts téléphoniques professionnels, sms et courriel pendant la période légale de congés payés ;
Impossibilité d'assurer une astreinte pendant une période de congé.
Titre III. La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels).
III.1. Les entretiens professionnels
La campagne des entretiens professionnels s’est poursuivie sur l’année 2023 et se poursuivra en 2024, avec l’objectif de continuer à permettre aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel.
Avec l’intensification des entretiens professionnels, et dans le cadre d’une politique GEPP, Action Enfance identifie à travers ces entretiens, les salariés qui souhaitent évoluer et mettre en place des formations internes au sein de la Fondation
Les entretiens professionnels font désormais partie de la vie du salarié dans son établissement.
III.2. La formation Métier des Personnels techniques Niveau 1
Les partenaires sociaux et la direction s’accordent pour revaloriser à
300 euro bruts la prime versée en une fois après validation de la formation, aux personnels techniques de Niveau 1 qui feront une formation Métier d’une durée de 120 heures au cours de l’année 2024 et qui bénéficieront à ce titre d’un passage du coefficient 306 au coefficient 312.
Cela concerne donc les agents de service, les surveillants de nuit et les maîtresses de maison. Elle a pour objet d’inciter ces personnels à s’engager dans une formation mais constitue également un signe de reconnaissance de la place de ces métiers au sein des établissements. Cette prime ne sera versée qu’aux salariés qui effectueront cette formation au cours de l’année 2024 ; elle n’est donc pas rétroactive. Cette prime pourra se cumuler avec une prime exceptionnelle.
Les dispositions de cet accord sont applicables pour la durée d’un an à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2024. Durant les négociations qui commenceront dans le courant de l’année 2024, les parties s’engagent à évaluer les effets produits par l’application des dispositions contenues dans cet accord, pour les renouveler, les amender ou les supprimer.
Fait à Paris, le 19 décembre 2023.
Déléguée syndicale FO. Délégué syndical CFDTDirecteur des ressources humaines.
