ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISERELATIF À L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre : La société
AD-VANTAGE, Société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 140.000 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 489 197 822, dont le siège social est situé 15, avenue de la Grande Armée -75116 Paris, représentée par la société CASSIOCOM, agissant en qualité de Président, elle-même représentée par son Président, Monsieur X
Ci-après dénommée « la Société », Et :
La Fédération Nationale C.G.T des Sociétés d’Etudes, de Conseil et de Prévention, représentée par Monsieur X, en sa qualité de salarié mandaté non élu.
Ci-après dénommé « le Syndicat »,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l'article L.2232-26 du Code du travail :
PREAMBULE
Forte des possibilités ouvertes par la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 et par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la Société a souhaité mettre en place les règles d’aménagement du temps de travail les plus adaptées à la spécificité de son organisation, dans le respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés. L’objectif du présent accord est donc de faciliter l’organisation du travail et d’offrir à la Société ainsi qu’à ses salariés plus de flexibilité dans l’exécution des relations contractuelles. Le présent accord a été signé après avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, conformément aux dispositions de l’article L.2232-26 du Code du travail. Ces modalités sont exposées ci-après.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société. Toutefois, il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles régissant le temps et la durée de travail des salariés.
ARTICLE 2 : MODALITES STANDARD RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Sont concernés par le présent article les collaborateurs qui, compte tenu de la nature des tâches qu’ils accomplissent, peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.
2.1Modalité standard n°1 applicable à tous les salariés
La durée hebdomadaire du travail de ces collaborateurs est fixée à 35 heures. Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de cette durée hebdomadaire seront payées et/ou récupérées conformément à l’article 3.4 du présent accord. Il est expressément convenu que des conventions de forfait hebdomadaires ou mensuelles en heures intégrant à l’avance à la rémunération un certain nombre d’heures supplémentaires et leurs majorations, peuvent être conclues avec ces collaborateurs. A titre indicatif, sauf exceptions, notamment pour les travailleurs de nuit, les arrivées des collaborateurs s’effectuent, de manière préférentielle, entre 8h00 et 9h30 et les départs, en fin de journée, entre 16h30 et 20h00. De la même façon, la pause méridienne, d’une durée minimale de 20 minutes n’excédant pas, en principe, 1h40, s’effectue, de manière préférentielle, entre 12h00 et 14h00. En tout état de cause, les horaires de travail des collaborateurs seront déterminés par leur supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs d’activité de l’entreprise (et/ou du service), de façon à assurer son bon fonctionnement, et compte tenu des besoins de ses clients. Chaque manager veillera en outre au suivi de l’activité de chaque collaborateur placé sous sa responsabilité.
2.2Modalité standard n°2 applicable aux Ingénieurs et Cadres
Peuvent relever de cette modalité les Ingénieurs et Cadres relevant des positions 1.1, 1.2 et 2.1 prévues par la Convention collective et disposant d’une relative autonomie dans l'exécution de leurs contrats de travail. Sous réserve de la conclusion de stipulations contractuelles correspondantes, la durée du travail hebdomadaire de ces collaborateurs est fixée à 37 heures. Cette durée comprend donc la réalisation systématique de 2 heures supplémentaires par semaine qui seront indemnisées de la manière suivante :
Octroi d’un repos compensateur de remplacement correspondant aux deux heures supplémentaires hebdomadaires réalisées, en ce compris la majoration applicable.
Les collaborateurs concernés bénéficieront ainsi, de manière forfaitaire, de 11 jours de repos compensateur de remplacement (RTT) sur l’année calculés comme suit :
Nombre de jours travaillés en moyenne sur l’année (227) / 5 jours hebdomadaires travaillés = 45,4 semaines travaillées en moyenne par an ;
Nombre d’heures travaillées en moyenne sur l’année dans le cadre d’une durée de travail de 37 heures hebdomadaire = 45,4*37 = 1.679,80, soit 72,80 heures supplémentaires en moyenne par an (1.679,80 – 1.607) ;
Repos compensateur correspondant = 72,80*110% /7,4 heures effectuées en moyenne par jour = 10,82, arrondis à 11 jours.
Compte tenu de la relative autonomie dont ces salariés bénéficient dans le cadre de la réalisation de leurs fonctions, ils seront libres d’adapter, en concertation étroite avec leur(s) supérieur(s) hiérarchique(s), leurs horaires de travail au cours d’une semaine, sous réserve du respect constant des principes suivants :
respect de la durée du travail hebdomadaire contractuellement fixée ;
respect d’une amplitude journalière minimale de 6 heures et d’une amplitude journalière maximale de 9 heures ;
A titre indicatif, sauf exceptions, notamment pour les travailleurs de nuit, les arrivées des collaborateurs s’effectuent, de manière préférentielle, entre 8h00 et 9h30 et les départs, en fin de journée, entre 16h30 et 20h00. De la même façon, la pause méridienne, d’une durée minimale de 20 minutes n’excédant pas, en principe, 1h40, s’effectue, de manière préférentielle, entre 12h00 et 14h00.
respect des impératifs d’activité et du bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du service et des intérêts des clients auprès desquels ils seront amenés à effectuer des missions.
ARTICLE 3 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
3.1Définition des heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-28 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures doivent être accomplies à la demande expresse et préalable de la Société (et non des clients auprès desquels le Salarié peut être amené à réaliser des missions) et avoir été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
3.2Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 et D.3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à :
170 heures pour tout salarié relevant du statut ETAM et par an ;
220 heures pour tout salarié relevant du statut Ingénieur et Cadre et par an.
Ce contingent n'est pas applicable aux collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait établi sur l'année. S'imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent en application de l'article L.3121-30 du Code du travail.
3.3Majorations de salaire
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont rémunérées selon un taux majoré de :
10 % de la 36 à la 37ème heure ;
25 % pour les heures effectuées à compter de la 38ème heure.
Les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire.
3.4Repos compensateur de remplacement
Le paiement de l’intégralité ou d’une partie des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur décision de l’employeur, conformément aux articles L.3121-28 et L.3121-33 du Code du travail.
ARTICLE 4 : TRAVAIL DE NUIT
4.1Motifs du recours au travail de nuit
Conformément à l’article L.3122-1 du Code du travail, il est rappelé que le recours au travail de nuit au sein de l’entreprise est exceptionnel. Il est justifié par la nécessité d’assurer, auprès des clients de la Société, la continuité des services qu’elle propose (notamment conduite et supervision des chantiers en cours pouvant nécessiter, de manière exceptionnelle, une intervention de nuit ; organisation de l’activité de surveillance 24h/7j ; maintenance et résolution des pannes et incidents qui surviennent sur les réseaux de télécommunication des clients dont elle a la charge (réseaux de téléphonie, données, fibre optique et transmission de signaux …)).
4.2Salariés concernés par le travail de nuit
Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble du personnel cadre et non-cadre de l'entreprise, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou complet.
4.3Définition de la période de travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
4.4Définition des travailleurs de nuit
Sont considérés comme travailleurs de nuit bénéficiant des garanties du présent article les salariés qui :
soit accomplissent au moins deux fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins trois heures de leur travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ;
soit accomplissent un nombre minimal d’heures de nuit (entre 21 heures et 6 heures) de 270 heures, sur une période de 12 mois consécutifs.
Les salariés ne répondant pas aux conditions alternatives précitées ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit et sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article. Toutefois, les collaborateurs qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit bénéficieront d’une majoration des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures dans les conditions prévues à l’article 4.5.
4.5Contreparties au titre des périodes de travail de nuit
Les salariés bénéficiant de la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 4.4 bénéficieront des contreparties suivantes :
Contrepartie en repos : 1 journée de repos par année civile, si le salarié a effectué entre 270 et 349 heures de nuit sur la période de 12 mois visée à l’article 4.4.
Ce repos est porté à 2 journées, si le salarié a effectué au moins 350 heures de nuit sur cette période de 12 mois consécutifs. La contrepartie en repos devra être prise par journée ou demi-journée, dans les 6 mois suivant son acquisition.
Contrepartie salariale : majoration de 25 % du salaire brut horaire du travailleur de nuit pour les heures effectuées pendant la période de nuit.
Par ailleurs, les salariés qui ne bénéficient pas de la qualité de travailleur de nuit pourront toutefois bénéficier d’une contrepartie salariale pour les heures effectuées de nuit, dans les conditions suivantes :
salarié accomplissant au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, moins de trois heures de son travail quotidien en période de nuit : chaque heure de travail de nuit donnera lieu à un repos compensateur de 15 minutes ;
La contrepartie en repos devra être prise par journée ou demi-journée, dans les 6 mois suivant son acquisition.
salarié effectuant des heures de nuit de manière exceptionnelle : majoration de 100 % du taux horaire brut du collaborateur pour les heures effectuées pendant la période de nuit.
4.6Durées maximales de travail, temps de pause et de repos
a) Durée maximale journalière La durée quotidienne maximale de travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures. Conformément aux articles L.3122-17 et R.3122-7 du Code du travail, cette durée peut toutefois être portée à 10 heures dans les cas suivants :
Pendant les périodes de forte activité ;
En cas de nécessité de service afin d’assurer la continuité de l’activité ;
En cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents.
En cas de travail réalisé par le travailleur de nuit au-delà de 8 heures, le salarié concerné bénéficiera d'un repos d’une durée équivalente aux heures accomplies au-delà des 8 heures quotidiennes. Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L.3131-1 du Code du travail, soit au repos hebdomadaire.
b) Durée maximale hebdomadaire En application de l’article L.3122-18 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.
c) Temps de pause et repos En application de l’article L.3122-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Par ailleurs, le travailleur de nuit bénéficie du repos quotidien de 11 heures prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail et qui prend effet à l'issue du service.
4.7Mesures spécifiques applicables aux travailleurs de nuit
a) Surveillance médicale spécifique Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé, dans les conditions prévues par les articles L.3122-11 et L.4624-1 du Code du travail.
b) Conditions de travail La Société veillera à assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit. Notamment, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels qui répertorie les risques courus par les travailleurs de nuit et les mesures de prévention mises en place pour y remédier sera, en tant que de besoin, régulièrement mis à jour. En outre, pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit, un véhicule de service/fonction leur sera fourni, ainsi qu’un emplacement sur un parking protégé. Un système d’alarme sera également mis en place (sécurisation du lieu de travail et possibilité de joindre un membre de la direction, en cas d’urgence). Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, une salle de repos et de restauration équipée est mise à leur disposition. c) Articulation de l’activité des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales Afin que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, il est notamment convenu que celui-ci bénéficiera d’une journée d’absence autorisée non rémunérée par trimestre. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant ; prise en charge d'une personne dépendante), le salarié concerné pourra demander son affectation sur un poste de jour, dans la mesure où un poste, ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, serait disponible.
d) Egalité professionnelle Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra être retenue pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
e) Formation professionnelle Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et, le cas échéant, à en tenir informé le Comité social et économique au cours de l'une des réunions prévues à l'article L.2323-34 du Code du travail. L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
ARTICLE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1Salariés concernés
La possibilité de décompter la durée du travail en jours sur l’année est réservée aux cadres autonomes relevant a minima de la position 2.2 prévue par la Convention collective, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Tel est le cas pour les catégories de salariés suivantes :
Cadres investis de responsabilités managériales (Managers) ;
Cadres exerçant des missions commerciales (Business et Talents Acquisition Senior) ;
Cadres exerçant des missions de Consultant auprès de clients de la Société avec une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions ;
Cadres accomplissant des tâches de conception ou de création de projets disposant d'une large autonomie et d’une indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
5.2Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la nature des missions dévolues au Salarié justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
la période de référence du décompte telle que prévue au présent accord ;
les modalités de contrôle des jours travaillés prévues au présent accord ;
les entretiens visés à l’article 5.6 du présent accord.
5.3Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an, en ce compris la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Lorsqu’un collaborateur n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. De même, pour le collaborateur ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le collaborateur ne peut prétendre.
5.4Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Constitue une demi-journée travaillée, toute période de travail d’au moins 3 heures 30 effectuée soit avant 13 heures, soit après 13 heures. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est précisé que même si les fonctions des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours induisent une autonomie dans l'organisation de leur travail, ces derniers doivent exécuter leurs fonctions sans pouvoir se soustraire à la vie normale de l'entreprise (réunions, rapports d'activité, rendez-vous clients…). Ainsi, le statut de cadre autonome ne dispense pas les salariés d’être à la disposition de la Société dans une plage horaire permettant notamment la rencontre des collègues de travail et de la hiérarchie, la formation et l’encadrement des équipes de la Société et une disponibilité absolue à l’égard de la clientèle, les fournisseurs et des prestataires. De même, ce statut ne dispense pas les salariés de communiquer leur planning de travail (prévisionnel et effectif) à la Direction sur demande de cette dernière et de la prévenir préalablement de toutes absences et des motifs qui les justifient. A chaque début de période de référence, chaque salarié concerné pourra se rapprocher du service des Ressources Humaines, afin de connaître le nombre de jours de repos calculé en fonction des repos hebdomadaires et des jours fériés applicable pour la période en cours. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.6. La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et hebdomadaire visé ci-dessus.
5.5Rémunération
La rémunération octroyée aux collaborateurs en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Ainsi, les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 217 jours travaillés. Dans l’hypothèse où le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait serait abaissé (inférieur à 217 jours, en ce compris la journée de solidarité) aux termes des stipulations contractuelles, la rémunération minimale (110 % du minimum conventionnel de sa catégorie) visée ci-dessus serait abaissée à due proportion. La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité stipulée dans la convention individuelle de forfait. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
5.6Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés et suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées travaillées et non travaillées
Afin de veiller à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Ce suivi est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif, renseigné quotidiennement par le Salarié, sous le contrôle et la validation mensuelle du supérieur hiérarchique et faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires ; congés payés, congés conventionnels, jours fériés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours (« JNT ») ;
le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.
Ce document pourra être dématérialisé, en fonction des outils technologiques et logiciels de gestion existants au sein de l’entreprise. Compte tenu de la liberté d'organisation dont il dispose, le Salarié s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire. Le Salarié s’interdit de travailler plus de 6 jours par semaine. Dans ce document, le Salarié pourra alerter son responsable s’il n’a pas pu organiser son travail afin de bénéficier des repos (journaliers et hebdomadaires) qui lui sont applicables. Dans ce cas, il devra impérativement détailler les motifs pour lesquels ces repos n’ont pas été respectés et les dates auxquelles ils ne l’ont pas été, afin que des mesures puissent être prises afin de remédier à la situation. En outre, s’il constate des anomalies sur les documents de décomptes opérés, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le Salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre, afin de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
Le Salarié peut alerter à tout moment par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours maximum pour organiser l'entretien. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au point c) du présent article. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le Salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
La Société convoquera le Salarié au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle et en tout état de cause à la demande du salarié, à un entretien individuel spécifique, afin d’évoquer avec celui-ci sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale, ainsi que sa rémunération. Au regard des constats effectués, le Salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, pour garantir la protection de la santé et de la sécurité du Salarié sur son temps et au lieu de travail (priorisation des tâches, nouvelle répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens. Le Salarié et le responsable examinent également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps qu’un entretien portant sur d’autres points que ceux visés ci-dessus (entretien d’évaluation, entretien professionnel, etc). En dehors de cet entretien annuel, chaque collaborateur peut, à tout moment, dès lors qu’il estime notamment que sa charge de travail ne lui permet pas de concilier vie personnelle et vie professionnelle de façon satisfaisante : -solliciter un entretien portant sur les thèmes visés ci-dessus auprès du service des ressources humaines qui doit alors le recevoir dans les meilleurs délais ; -saisir les représentants du personnel, particulièrement les membres du CSE, de ses difficultés.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX ARTICLES 2.2 et 5
6.1Régime applicable aux RTT et JNT
Modalités de prise des RTT et JNT
Les RTT/JNT sont pris, dans la mesure du possible, aux dates souhaitées par le Salarié. Toutefois, la Société se réserve la possibilité d’imposer au Salarié jusqu’à la moitié des jours de RTT/JNT dont ce dernier bénéficie annuellement. Sauf circonstances exceptionnelles, le Salarié doit solliciter l'autorisation de son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date souhaitée pour la prise des RTT/JNT. Ce délai peut être inférieur avec accord du Salarié et de son responsable. L'autorisation du supérieur hiérarchique doit intervenir dans un délai de 10 jours calendaires à compter de la demande du Salarié. Lorsque le responsable imposera la prise de RTT/JNT, il en informera le Salarié concerné dans un délai qui ne peut être inférieur à 14 jours calendaires. Toute modification des JNT/RTT déjà posés ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En tout état de cause, il est rappelé que la pose des RTT/JNT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et la bonne réalisation des missions confiées aux salariés. Les RTT/JNT doivent être pris avant le 31 décembre. A défaut, et sauf circonstance exceptionnelle, les RTT/JNT ne sont ni reportables sur l’année suivante ni indemnisables. Les RTT doivent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être pris de manière continue dans la limite de 5 jours et peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’absence du Salarié en cours d’année :
les périodes d'absence assimilées, en application des dispositions légales, à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés sont sans incidence sur les droits à RTT/JNT ;
les autres périodes d'absence non assimilées par le Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JNT/RTT.
En cas d’arrivée du Salarié dans l’entreprise en cours de période de référence, la durée du travail de celui-ci sera calculée prorata temporis. Le nombre de RTT/JNT dont le Salarié bénéficiera sera également fixé prorata de son temps de présence sur l’année. En cas de départ du Salarié en cours d’année, il sera procédé au calcul définitif des droits à RTT/JNT prorata temporis.
Si le solde est positif en faveur du Salarié, il devra solder ses jours pendant son préavis. En cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT/JNT équivalente au solde de jours non pris.
Si le solde est négatif, la somme correspondante sera prélevée à l’occasion du solde de tout compte du Salarié, dans le respect des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail.
6.2Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion qui les autorise à couper leurs accès à l’entreprise via les nouvelles technologies d’information et de communication pendant leurs périodes de repos. Les Salariés ne sont pas tenus, sous réserve qu’ils ne soient pas en situation d’astreinte, de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés et absences autorisées. Ainsi, il est demandé à chaque collaborateur de ne pas consulter sa boîte de messagerie professionnelle pendant cette période. A cet égard, aucune réponse ne pourra être exigée des collaborateurs à un e-mail adressé par un membre de la Direction ou un supérieur hiérarchique durant une période de repos et aucune sanction ne pourra être prononcée en cas d’absence de réponse de leur part. La Direction invite les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : -s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; -privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; -indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; -s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels. Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS ou de tout autre système de messagerie. Il est rappelé que chaque collaborateur est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect de la durée du travail qui lui est applicable et des temps de repos. Sous réserve des collaborateurs dont les missions les conduisent nécessairement à travailler la nuit, chaque collaborateur est invité à prendre son repos journalier dans la plage horaire 20h00-08h00. Toute prise du repos en dehors de cette plage horaire doit demeurer exceptionnelle. De la même manière, sauf situation exceptionnelle, chaque collaborateur est invité à prendre deux jours de repos hebdomadaires le samedi et le dimanche. Afin de préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les réunions de travail devront, sauf circonstances exceptionnelles, être programmées après 09h00 et avant 18h30. Les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques mis en place par l’entreprise visant à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés, pourront être exposés par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, laquelle devra également prévoir la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation des salariés et du personnel d'encadrement et de direction à un usage raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
7.1Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jeudi 01 Juin 2023 , sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
7.2Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord priment sur les dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) du 15 décembre 1987 dont relève la Société qui auraient le même objet.
7.3Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société dans les conditions légales et réglementaires applicables. Le présent accord pourra être en outre dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail et sous les réserves suivantes. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et déposer la dénonciation auprès de la Dreets. La dénonciation ne pourra porter que sur la totalité de l’accord. Elle pourra intervenir à tout moment et ne sera effective qu’à l’expiration de la période d’annualisation en cours. A la demande de la partie la plus diligente, une négociation sera organisée dans un délai de 3 mois suivant la date de la notification de la dénonciation. Au cours de ces négociations, l’accord continuera à s’appliquer. A l’issue des négociations, il sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets jusqu’à la fin de la période d’annualisation en cours.
7.4Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’employeur ou dans les conditions prévues par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l'avenant se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
7.5Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. L’accord pourra être consulté auprès de la Direction.
7.6Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
7.7Transmission de l'accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, la Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr et en informera la partie salariale signataire.
Fait en 2 exemplaires originaux, A Paris, le 13 avril 2023
La Fédération Nationale C.G.T des Sociétés d’Etudes, de Conseil et de Prévention Monsieur X
