LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET
LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Entre la société Adecco France, SAS au capital de 89 471 753,50€, dont le siège social est situé au 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le n°998 823 504, représentée par XXXX en sa qualité de Directrice des ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :
L’organisation syndicale CFDT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté, L’organisation syndicale UNSA, pris en la personne de son représentant dûment mandaté, L’organisation syndicale CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté, L’organisation syndicale FO, pris en la personne de son représentant dûment mandaté, L’organisation syndicale CFE-CGC, pris en la personne de son représentant dûment mandaté,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE3 CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE
5
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES6 Article 1 : La politique de rémunération6 Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle7 Article 3 : La mixité des emplois7 Article 4 : Formation8 CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER L’INCLUSION DES COLLABORATEUR.RICES LGBTQIA+9 Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs.trices à lutter contre les discriminations 9
Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (Pôle LCD) et les autres acteur.rices9
Animation du réseau des référent.es Lutte contre les Discriminations9
Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination10
Professionnalisation des collaborateur.trices10
Evaluation de la Politique de Non-discrimination10
Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs.trices LGBTQIA+
11
Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle11
Actions de sensibilisation11
Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes12
Animation du réseau des référent.es harcèlements sexuels et agissements sexistes12
Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes12
Campagne de sensibilisation et communication13
Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales13
CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES14 CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL22 Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle22
Accompagnement de la parentalité22
Accompagnement du ou de la salarié.é à temps partiel24
Accompagner le salarié proche aidant25
Autres avantages liés à la conciliation vie professionnelle / personnelle28
Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs
28
Ligne d’écoute et soutien psychologique28
Accompagnement du maintien dans l’emploi29
Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral29
Article 4 : Droit d’expression
29
Intranet Groupe30
Enquêtes de satisfaction30
Culture managériale30
Article 6 : Droit à la déconnexion30 Chapitre 5 : Communication sur la QVCT et les autres thèmes de l’accord
32
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES33 Article 1 : Entrée en vigueur33 Article 2 : Durée de l’accord
33
Article 3 : Dépôt33 Article 4 : Suivi de l’accord
34
Article 5 : Révision de l’accord
34
PREAMBULE
Convaincu de
l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et sociale, le groupe Adecco a engagé une politique structurée de responsabilité sociale. Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle efficace, le groupe souhaite l’implication de multiples acteurs et actrices, tant au sein de l’entreprise que dans son environnement externe.
Ainsi, le groupe Adecco souhaite adopter à l’égard de ses clients une
logique de partenariat en faveur d’une économie plus inclusive et une approche commerciale différenciante pour apporter de la valeur sous l’angle de la performance sociale au travers du « pacte social ».
A l’instar d’autres grandes entreprises, le groupe Adecco est d’ailleurs fortement engagé dans des collectifs d’Entreprise pour une économie plus inclusive notamment en signant le PAQTE – (Pacte avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) ou encore le collectif des 38 entreprises pour une économie plus inclusive.
Le groupe Adecco est également administrateur de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE).
Par symétrie des attentions, le groupe est soucieux de développer une politique semblable pour ses collaborateurs. Il se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble de ses filiales. Le Groupe s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination et à développer la diversité et l’inclusion tant dans l’exercice de ses activités à destination des candidats et clients, qu’en interne auprès de ses collaboratrices et collaborateurs.
La société X souhaite poursuivre le déploiement des engagements pris dans le cadre de son accord précédent en date du 1er janvier 2022, qui prend fin le 31 décembre 2024 et promouvoir de nouveaux axes de réflexion pour renforcer l’égalité professionnelle et la QVT en entreprise.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont donc réunies les 5 et 12 septembre 2024 ainsi que le 1er octobre 2024,
Elles souhaitent par ce nouvel accord :
Promouvoir une politique de
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en définissant un cadre lisible conforme aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (proche aidants et séniors)
et répondre aux besoins des salariés confrontés à des difficultés personnelles ;
Renforcer les mesures de maintien dans l’emploi pour prévenir la désinsertion professionnelle ;
Renforcer l’engagement en matière de lutte contre les discriminations ;
Faire évoluer les avantages liés à la mobilité douce pour répondre à notre enjeu de décarbonisation.
CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE
CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs permanents de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’inscrit dans les thèmes de négociation définis à l’article L2242-17 du Code du travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en lien avec l’Accord d’Entreprise en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de Handicap signé le 9 février 2024,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail,
Les modalités de définition d'un régime de frais de santé et prévoyance : Ce point n’est pas abordé dans le présent accord mais dans la DUE en vigueur au sein de la Société Adecco France, qui porte sur la mise en place des garanties frais de santé et de prévoyance.
Ainsi, le groupe Adecco, engagé en matière de promotion de la diversité, affirme
trois objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la qualité de vie au travail :
Assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise ;
Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes ;
Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise et garantir un cadre
professionnel sain et épanouissant. Le Bilan annuel du précédent Accord ainsi que les constats associés en annexe du présent accord, ont été présentés aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion de négociation.
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le Groupe Adecco a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques des ressources humaines et commerciales en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle attendue pour tous ses collaborateurs.
Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à l’emploi, se former, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour toutes les entreprises du Groupe Adecco en France.
La société Adecco France réaffirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les domaines suivants :
la politique de rémunération,
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
la mixité des emplois,
la formation professionnelle.
Article 1 : La politique de rémunération Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société X réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.
Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression : La société Adecco France a mis en place depuis le 1er mars 2019 un
index d’égalité professionnelle, conçu pour faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et présente en toute transparence, selon des critères objectifs et fiables de calcul les éventuels écarts de salaire.
En 2024, le résultat de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2023 est de 99 points.
Dans ce cadre, la société Adecco France se donne pour ambition :
Une équité salariale à niveau de responsabilité égale
Une gestion rigoureuse des augmentations de salaire lors des retours de congé maternité.
De maintenir un
index de 99 / 100 points à 2028
Mesures mises en place
Des augmentations de salaires accordées aux salariés en dehors de toute prise en considération de leur genre.
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, une enveloppe spécifique est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au moment de la négociation sur les salaires.
Indicateurs de suivi
Nombre d’augmentations individuelles effectuées au retour des congés maternité ou d’adoption, et congé parental par rapport au nombre de Femmes/ Hommes de retour de congés liés à la parentalité,
Résultat de l’index égalité professionnelle Femme/Homme obtenu,
Enveloppe d’augmentation de salaire accordée dans le cadre de la NAO, spécifiquement pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dont le montant sera revu chaque année lors des Négociations annuelles sur les salaires.
Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans leur évolution hiérarchique et leur niveau de responsabilité. C’est ce qu’on nomme « Le plafond de verre ». L’enjeu du présent accord est de :
Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas l’évolution de carrière des femmes,
Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de
direction. Objectif de progression
Accès égalitaire aux postes de managers, quel que soit le genre.
Maintenir un taux de représentation des femmes de 50% dans les instances de Direction
Mesures mises en place
Obligation pour chaque manager de prévoir au moins un homme et une femme dans son plan de succession.
Process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre,
exclusivement basés sur les compétences.
Animation du réseau interne de mixité professionnelle F/H/ Adelles mis en place en Juin 2021 au niveau du Groupe. C’est un lieu de solidarité et d’échanges qui constitue une opportunité pour les femmes et les hommes impliqués et motivés, de faire de ce réseau un vecteur de développement de la mixité et de l’égalité.
Déploiement avec l’Université Adecco d’un
programme Groupe de développement du leadership au féminin (mentoring, coaching, développement de la confiance en soi et du marketing de soi).
Modules e-learning pour accompagner le développement des femmes.
Indicateurs de suivi
Part des femmes managers par rapport à la part des hommes managers.
Part des femmes dans les programmes Talents du Groupe.
Part des femmes au CODIR / Instance de Direction.
Article 3 : La mixité des emplois L’atteinte de l’égalité professionnelle passe notamment par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.
La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée à minima.
Objectifs de progression
Définir une politique de communication de ses offres d’emplois impliquant aussi bien les femmes que les hommes,
Assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par
le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.
Mettre en place des actions de sensibilisation / communication pour rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un genre et plus globalement communiquer sur l’égalité professionnelle.
Mesures mises en place
Mixité dans la rédaction des offres d’emploi :
Aucune indication de genre
Application des mêmes critères pour les femmes et les hommes
Mixité dans le recrutement : Disposer pour un poste, d’une candidature féminine pour une candidature masculine ; mesure qui sera également imposée à nos prestataires de recrutement, tant internes qu’externes.
Valorisation de la mixité : des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place notamment lors de la journée internationale des droits des femmes (8 mars). La parole sera également régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière.
Indicateur de suivi :
Exemples de campagne de sensibilisation, communication pour favoriser la mixité de l’emploi.
Réalisation d’un audit de la rédaction des offres d’emploi sans indication de genre, ni de critère de
distinction entre les hommes et les femmes.
Article 4 : Formation Objectifs de progression et mesures mises en place :
Il est proposé aux salariés des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences. Les formations sont donc accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Fixer des horaires/jours de formation compatibles avec le respect de la vie personnelle et familiale.
Indicateurs de suivi :
Proposition de femmes et d’hommes ayant suivi une formation sur l’année
Nombre de collaborateurs formés, par genre, dans les programmes de développement de
l’Université Adecco (à date, Alpha, Vega, Alto)
CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER
L’INCLUSION DES COLLABORATEURS LGBTQIA+
CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER
L’INCLUSION DES COLLABORATEURS LGBTQIA+
Permettre à toutes et à tous d’accéder à un emploi au sein du Groupe Adecco, se former, développer leurs compétences, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit le genre, l’origine, la situation de famille l’orientation sexuelle et l’identité de genre ou tout autre critère de discrimination prohibé par la loi, est un enjeu majeur de performance et de responsabilité pour l’entreprise Adecco France.
Pour ce faire, les parties conviennent des engagements suivants :
Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs à lutter contre toutes formes de discriminations A titre liminaire, il est rappelé que tout manquement aux exigences de la loi ou situation de discrimination avérée sont répréhensibles et font l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur.
Le refus de toutes formes de discriminations est une exigence professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Adecco. Ainsi, à tous les niveaux de l’entreprise, chaque acteur joue une rôle clé.
Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (Pôle LCD) et les autres acteurs.
Le Pôle de lutte contre les discriminations (LCD) définit et pilote la politique de prévention des discriminations du Groupe Adecco. A ce titre,
il met à disposition des collaborateurs des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles, des outils de sensibilisation et d’aide à l’argumentation (guide de rédaction d’annonces, guide du manager pour recruter sans discriminer, veille juridique, etc.) ou encore réalise des actions d’informations et actualités via différents canaux de communication.
L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet ADICT (Rubrique Diversité et inclusion – Non-discrimination).
Les managers et responsables ressources Humaines sont également responsables et garants de la bonne mise en œuvre de la politique de prévention des discriminations de l’entreprise, de l’accompagnement de leurs équipes et en assurent le suivi. Elles et ils veillent au développement d’un environnement de travail inclusif.
Animation du réseau des référents « Lutte contre les Discriminations »
En 2024, le Groupe s'est équipe d'un référent « Lutte contre les discriminations » au sein de chaque filiale. Leur rôle et mission :
Être l’ambassadeur et l’ambassadrice de sa BU en matière de lutte contre les discriminations.
Informer : animer, déployer et relayer les messages et actions menées par le Groupe en matière de non-discrimination
Accompagner : suivre la mise en œuvre les actions de lutte contre les discriminations
Orienter : transmettre toutes les sollicitations et réclamations vers le Pôle Lutte contre les Discriminations afin de traiter chaque situation.
Animé par le Pôle de Lutte contre les discriminations, le réseau des référent.es lutte contre les discriminations se réunit chaque trimestre. Les réclamations ayant pour motif la discrimination restent traitées par le Pôle de Lutte contre les discriminations. (Informations à disposition dans ADICT > Rubrique Diversité & Inclusion)
Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination
Tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pôle de Lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et en toute confidentialité. Si la situation de discrimination est avérée, le Pôle LCD s’assurera également de la mise en place des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement.
La procédure de traitement des réclamations ayant pour motif la discrimination est mise à disposition dans ADICT (Rubrique Diversité et inclusion - Non-discrimination).
Professionnalisation des collaborateurs
Chaque collaborateur est
sensibilisé à la non-discrimination dès son parcours d’intégration et suit le module e-learning obligatoire « recruter sans discriminer », dont l’objet est de s’approprier le cadre juridique et les bonnes pratiques de recrutement en matière de non-discrimination.
De plus, une formation « Les bons réflexes pour
identifier et gérer les situations de discrimination » basée sur le concept d’Ancrage Mémoriel® est à disposition des collaborateurs. Cette formation en ligne a pour objectif de développer les réflexes qui permettent de détecter une situation discriminatoire et d’adopter les bons comportements.
Une
campagne de sensibilisation sur la prévention des discriminations ou sur une thématique précise en lien avec un motif de discrimination est également réalisée annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Evaluation de la Politique de Non-discrimination
Dans une démarche d’amélioration continue des pratiques professionnelles des collaborateurs. le Pôle LCD met en place différents
dispositifs d'évaluation de son exposition au risque de discrimination, notamment au travers d'une analyse annuelle des outils professionnels de gestion des candidat.es et intérimaires ou par la réalisation de campagnes d’appels mystères ou de testing sollicités énonçant une demande de recrutement discriminatoire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réclamations ayant pour motif la discrimination traitées par le Pôle LCD.
Taux de collaborateurs. formé.es aux différents modules e-learning
Exemples de communications, informations sur le thème des discriminations ou de l’inclusion.
Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs LGBTQIA+ L’entreprise a pour ambition de permettre à l’ensemble de ses salariés LGBTQIA+ de travailler dans un environnement d’une part exempt de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, et d’autre part, propice à leur épanouissement personnel et professionnel.
Le Groupe Adecco veille également à garantir la confidentialité des informations transmises dans le cadre de la gestion administrative des personnes concernées.
Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle
Seuls des changements concrets des cultures, des organisations et des pratiques peuvent faire progresser les questions relatives à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans un contexte professionnel.
Fort de ce constat et afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour toutes et tous, le Groupe Adecco a signé en 2021 la Charte d’Engagement LGBT+ de l’Autre Cercle et a renouvelé cet engagement en 2024.
Actions de sensibilisation Le Groupe Adecco met en place des actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des personnes LGBTQIA+, visant à promouvoir une culture d’entreprise qui permette à l’ensemble de ses collaborateurs de progresser et de s’épanouir.
Un guide pratique à destination des managers, RH et collaborateurs est notamment disponible dans la rubrique dédiée du portail intranet du Groupe Adecco (Rubrique Diversité et inclusion – Politique inclusive).
Un réseau (TAG Q+ France) a également été lancé en 2023. Celui-ci offre un espace d’information, d’échange et de soutien aux membres et s’est donné 3 principaux axes d’action :
Sensibiliser et communiquer ;
Favoriser l’épanouissement et le bien-être au travail des personnes LGBTQIA+ en étant force de proposition auprès de la Direction de la Diversité et Inclusion pour faire avancer les droits des collaborateurs LGBTQIA+ dans le Groupe ;
Être un espace de convivialité avec l’équipe Teams dédiée et des événements organisés.
Reconnaître toutes les formes d’union et de parentalité
Le Groupe Adecco est convaincu qu’être un employeur responsable, c’est reconnaitre la multiplicité des formes d’union et de parentalité pour que chacun d’entre nous s’épanouisse dans un cadre professionnel respectueux de sa vie familiale. Dans ce contexte, le Groupe Adecco garantit l’accès aux mêmes droits, dans le respect des dispositions légales. Ainsi, le Groupe reconnait
l’allaitement induit qui peut permettre à une mère n'ayant pas porté l'enfant de pouvoir l'allaiter. Les dispositifs concernant l’autorisation d’une heure de pause par jour (non considérée comme travail effectif et non rémunérée) pour allaitement sur les lieux de travail lors de la première année de l'enfant, peut donc s’étendre à la deuxième mère sur présentation d’un justificatif d’affiliation.
Accompagner les transitions
Lorsqu’une personne ne se reconnait pas dans le sexe et le genre qui lui ont été assignés à sa naissance, elle peut décider d'entamer un parcours de transition, c’est-à-dire un changement de son apparence physique et/ou de son identité sociale. Ce sont des démarches longues, qui nécessitent de nombreux rendez-vous administratifs et médicaux. Le groupe Adecco propose aux collaborateurs dans cette situation
2 jours de congés rémunérés (fractionnables en demi-journées) pour effectuer ces démarches, sur
présentation d’un justificatif (administratif ou médical).
Dans ce cadre, le Groupe prévoit à la demande du ou de la salarié le changement de son prénom visible sur l’adresse mail, sur l’intranet et/ou l’ajout d’un prénom d’usage en tant qu’alias sur la fiche de paie.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congé pour transition pris
Exemples de communication et actions de sensibilisation en faveur de l’inclusion au travail des
personnes LGBTQIA+.
Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Le groupe Adecco figure parmi les premiers signataires de
l’initiative #StOpE pour lutter contre le sexisme dit ordinaire en entreprise.
Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux qui font l’objet d’une annexe dans le code de conduite de The Adecco Group en France. Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante.
Toutes ces situations sont répréhensibles et concernent tout le monde, quelle que soit la personne qui en est à l’origine, qu’importe son statut et sa fonction. Les personnes exerçant une autorité hiérarchique sont appelées à une vigilance toute particulière afin de faire respecter ces règles.
Animation du réseau des référent.es harcèlements sexuels et agissements sexistes
Des référent.es harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise.
Les missions du réseau :
Être le point de contact privilégié pour toutes sollicitations et faire connaître l’engagement du Groupe en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au sein de la société Adecco France (Orienter),
Être garant de la bonne diffusion des messages de prévention et d’information, animer des actions de sensibilisation, et représenter le sujet au sein du CSE s’il existe (Informer),
Assurer le traitement des signalements et la mise en œuvre d’éventuelles actions correctives en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, et l’anonymat de la personne mise en cause, durant toute la procédure (Accompagner).
De plus, un référent représentant du personnel est désigné.au sein des CSE établissement ainsi qu’au sein du CSE Central. Leurs coordonnées font l’objet de communications auprès de l’ensemble des collaborateurs et sont disponibles par affichage ainsi que sur Adict.
Animé par le Pôle de Lutte contre les discriminations du Groupe,
le réseau des référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » du Groupe Adecco se réunit tous les trois mois afin de coordonner les actions de prévention au sein de leur BU et favoriser le partage de bonnes pratiques.
Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le cas échéant,
tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut signaler la situation aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés au sein de l’entreprise.
A cet effet, une procédure de traitement de tels signalements est disponible sur Adict (Rubrique Diversité et inclusion – Harcèlement sexuel & agissements sexistes).
Les référents « Harcèlement Sexuel et Agissements sexistes » assurent l’immédiateté de la prise en compte du signalement, le recueil et le traitement des éléments qui lui seront remis et le cas échéant, la mise en œuvre de mesures appropriées en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, ainsi que l’anonymat des personnes mises en cause.
Les conclusions du traitement du signalement seront présentées à une commission, regroupant le Pôle de Lutte contre les discriminations, la Direction juridique et les Ressources Humaines, qui déterminera les mesures appropriées à la situation.
Campagne de sensibilisation et communication
La Direction s’engage à
réaliser annuellement une campagne de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail et rappeler la procédure de signalement existante.
L’ensemble des collaborateurs est invité à suivre
le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise » mis à disposition sur le e-campus.
Tout salarié témoin de manquement à ces principes est invité à faire cesser la situation, ou si elle ou il n’est pas en mesure de le faire, d’alerter sa / son manager pour y remédier.
Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales et familiales
Signataire depuis 2019 de la
Charte d’Engagement contre les violences conjugales, le Groupe Adecco reconnait l’impact des violences conjugales et familiales sur les personnes qui en sont victimes et s’engage à informer ses équipes des soutiens disponibles.
Dans ce cadre, le Groupe Adecco a mis en place un
dispositif d’accompagnement dénommé « A vos côtés » pour l’ensemble de ses collaborateurs victimes de violences conjugales/familiales. Ce service d’urgence sociale intervient en complément des dispositifs publics existants pour conseiller, accompagner et guider la victime, notamment dans la gestion des impacts au travail.
Le Groupe a également signé en 2024 un partenariat avec la FNCIDFF (Fédération Nationale des Centres d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles) pour accompagner les victimes de violences conjugales.
Ce partenariat repose sur 3 grands axes :
la sensibilisation des collaborateurs ;
l’insertion sociale et professionnelle des victimes ;
et l’orientation des victimes vers les CIDFF.
Des mesures complémentaires sont accordées par l’entreprise et seront intégrées dans le nouveau
« Guide des violences conjugales : Comprendre et agir » :
2 jours d’absence rémunérées pour les victimes de violences conjugales sur présentation d’une plainte ou main courante, d’un certificat médical ou d’un avis d’une assistante sociale ou d’une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois ;
Droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d’horaires sur présentation
des mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure ;
Réduction possible à la demande de la victime de violences conjugales de 50 % du préavis
dans le cas d’une démission.
Chaque Manager ou membre de l’équipe RH veillera à ce que la situation de la victime reste confidentielle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise »
Nombre de signalements de harcèlement sexuel ou agissements sexistes traités.
Nombre de situations traitées par la cellule
@voscôtéspermanents et nombre de collaborateurs ayant actionné les dispositifs proposés par le groupe.
Exemples de campagnes de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le Groupe Adecco réaffirme son engagement dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les cinq axes de notre politique Handicap sont les suivants :
Banaliser le handicap et faire vivre la différence par tous, au sein de l’entreprise.
Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap et faire la démonstration que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences.
Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en
situation de handicap.
Encourager les achats responsables pour favoriser l’emploi indirect et le développement du secteur
adapté et protégé
Agir en interne et en externe pour promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en
situation de handicap.
Ainsi, l’entreprise Adecco France rappelle la signature d’un Accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap applicable depuis le 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026.
CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le Groupe Adecco place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique RH et d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La Société Adecco France a pour ambition de garantir un cadre de travail sain et épanouissant.
Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Accompagnement de la parentalité.
Il est rappelé que le Groupe est signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise depuis 2008
pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale pour les salarié.es parents.
Guide « Être salarié.e parent ou proche aidant » :
L’entreprise met à disposition des collaborateurs et collaboratrices, sous ADICT, le
guide « Être salarié.e parent ou proche aidant » reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité et d’aidance, et ceux proposés par la société Adecco France.
Assouplissement des horaires pendant la grossesse :
Les personnes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :
A partir du 3ème mois de grossesse, la personne salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,
A partir du 4ème mois de grossesse, la personne salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir.
Accompagnement du congé maternité, adoption ou congé parental
Avant le départ d’une salariée en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental, le manager organise un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité/adoption/parental et aborder les éléments suivants :
Son souhait de maintenir ou non un lien avec l’entreprise,
Son souhait de prendre un congé parental,
Ses souhaits à son retour de congé.
A l’occasion de l'arrivée d’un enfant, un mail de bienvenue personnalisé sera adressé au collaborateur parent dans le but de célébrer ce moment important. Ce mail sera l’occasion d’adresser le Guide « Être salarié parent proche aidant »
Avant le retour en entreprise, l’entreprise encourage chacun à prendre contact avec son manager afin de discuter du retour au travail, de l'organisation du poste à concilier avec l’organisation personnelle
Au retour en entreprise, un entretien de ré-accueil sera proposé par le manager pour rappeler ou
définir l’organisation du poste de travail et répondre aux questions.
Le cas échéant le collaborateur concerné pourra solliciter un RDV avec les Ressources Humaines.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
La durée du congé paternité ou du second parent est de 28 jours (25 jours auxquels viennent s’ajouter les 3 jours de naissance). Le parent concerné doit obligatoirement prendre
au moins 7 jours de congé (3 jours de naissance + 4 jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant).
Pour soutenir sa politique de parentalité, la société X va plus loin que la loi en
encourageant ses collaborateurs nouvellement parents à la prise de 14 jours minimum (7 jours obligatoires et 7 jours supplémentaires).
Par ailleurs, sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté d’un an (ancienneté corrigée) au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) ou toute salariée (vivant avec la mère de l’enfant) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant.
La Direction s’engage à communiquer sur cette mesure pour inciter les futurs salariés parent à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ce, quelle que soit leur fonction.
Mesures relatives à l’adoption
Procédure d’adoption Toute personne salariée engagée dans une procédure d’adoption pourra bénéficier de
trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée, chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption, sous réserve de présenter un justificatif administratif auprès du service RH qui explique l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.
Congé d’adoption Le congé d’adoption est d’une durée de 16 semaines pour l’arrivée au foyer d’un enfant. Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de l’adoption de l’enfant, tout salarié bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.
Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance
médicale à la PMA Toute personne salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA) peut bénéficier d’une
autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical.
De même, son
conjoint ou sa partenaire (marié, Pacsé, concubin), s’il est salarié chez Adecco, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels.
Autorisation d’absence dans un parcours PMA avec don de gamètes
Dans le cas d’un parcours PMA faisant recours à un don de gamètes (tiers donneur), une démarche administrative supplémentaire est obligatoire pour les parents. Les couples hétérosexuels ou les femmes non mariées doivent établir un acte de consentement devant le notaire ou une Reconnaissance Conjointe Anticipée (RCA) pour les couples de femmes.
Le Groupe propose ainsi
une demi-journée de congé aux collaborateurs pour effectuer cette démarche sur justificatif notarié.
Congé pour enfant malade
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à
2 jours enfant malade rémunérés par année civile
jusqu’aux 18 ans de l’enfant. Un jour supplémentaire est attribué aux collaborateurs sous réserve de :
Avoir au moins 3 enfants
Ou être parent isolé (justificatif à l’appui)
Afin de prendre en considération l’évolution et la diversité des formes familiales, les parties conviennent que le salarié aura la possibilité d’utiliser ces jours pour la garde des enfants de son conjoint sous réserve de justifier d’un lien marital ou du PACS.
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une
souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.
La Direction s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité.
Garde ponctuelle en cas d’hospitalisation
Une solution est mise en place avec notre assureur afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de
garde ponctuelle de leur(s) enfant(s), sous certaines conditions, en cas d’immobilisation à domicile ou d’hospitalisation.
Les modalités et conditions de cette offre sont précisées dans le contrat avec notre assureur et peuvent être consultées sur l’intranet de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Nombre de départ en congé maternité et d’adoption/ parental.
Nombre de jours pris en congé paternité
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé pour adoption.
Nombre de jours de congé enfant malade pris.
Nombre de jours d’autorisations d’absence pris par le conjoint ou la partenaire pour se rendre
aux examens liés à la PMA.
Nombre de congé pris pour Acte de consentement ou RCA des parents dans le cadre d’une
PMA avec don de gamètes
Organisation d’une journée « rencontre du lieu de travail des parents »
Une
demi-journée sera consacrée à l’accueil des enfants des collaborateurs qui le souhaitent pour leur faire découvrir l’environnement de travail de leurs parents et leur donner un aperçu des activités réalisées au sein de l'entreprise.
Une date commune à toutes les agences / sièges sera déterminée au sein de la société Adecco France.
Accompagnement des salariés à temps partiel
L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de favoriser le temps partiel choisi, améliorer la qualité d’emploi, et garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel. Constat : 118 collaborateurs sont passés d’un temps plein à un temps partiel (109 femmes et 9
hommes) sur l’année 2023 et le premier semestre 2024.
Mémo « Manager un collaborateur à temps partiel »
Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le RH remet au manager un
mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés…etc.).
L’entretien de passage à temps partiel
Lorsqu’un collaborateur passe d’un tes plein à un temps partiel, son manager organise un entretien
afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.
Réponse aux demandes de temps partiel
L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une
réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel, dans un délai raisonnable.
Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel
Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps partiel à un temps plein
Accompagner le salarié proche aidant
Dans le cadre de notre Pacte social interne et afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle, le Groupe s’engage à prendre en considération le sujet de l’aidance. En effet, le statut de proche aidant concerne 20% des salariés d’une entreprise. Les femmes sont majoritairement concernées à 58% pour 42% d’hommes.
Selon la Haute Autorité de Santé et l’ORSE (observatoire de la RSE), un aidant est une « Personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente.
L’aidant peut donc être le conjoint, enfant ou parent, membre de la famille ou de la famille du couple, entourage de la personne aidée et du couple. De plus, l’aidant peut cohabiter ou non avec la personne qu’il assiste ».
Les conséquences de ce statut sont notamment marquées par le manque de temps pour faire face à la complexité des démarches administratives, le manque d’écoute etc., d’où la mise en place des mesures spécifiques suivantes :
Absence rémunérée d’une journée
Le collaborateur ayant une ancienneté minimum d’un an, en CDI ou en CDD (hors alternants/ stagiaires) entretenant un des liens suivant avec la personne aidée :
Conjoint/ concubin/ partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant/ descendant de l’aidant
Un enfant dont il assume la charge
Un frère ou une sœur de l’aidant
Un ascendant, descendant, frère ou sœur de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un
pacte civil de solidarité
peut bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par année civile (qui peut être prise par deux demi-journées), afin de réaliser les démarches administratives relevant de l’aide apportée à cette personne proche en situation de dépendance ou de l’accompagner à un rendez-vous médical.
La demande du salarié aidant doit être formulée par mail à son manager et à son référent RH avec les documents justificatifs demandés, selon la procédure qui sera communiquée sous l’intranet de l’entreprise (ADICT).
Indicateurs de suivi
Nombre de jours d’absence pour motif d’absence proche aidants.
Le don de jours
Il est rappelé la possibilité au sein de la Société Adecco France pour les salariés d’exprimer leur solidarité envers un collègue lorsque ce dernier est contraint de s’absenter pour accompagner un enfant à charge ou son conjoint, atteint d’un handicap ou d’une maladie grave. A cette fin, la société Adecco France a mis en place le don de jours de repos et souhaite faire évoluer le dispositif du don de jours en abondant de 1 jour chaque don de jours réalisé.
Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don.
Le don de chaque salarié est limité à 5 jours de repos par appel au don.
L’identité du salarié donneur n’est pas connue par le salarié bénéficiaire. Le don est anonyme et irrévocable. Le salarié bénéficiaire Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie soit :
Avoir un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Avoir son conjoint (mariage, PACS, concubinage) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Avoir son parent (père ou mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Du décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’une personne de moins de 25 ans, à sa
charge effective et permanente,
Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé tous ses droits à congés payés et JRTT/JRS.
Le salarié bénéficiaire pourra recevoir
au maximum 30 jours de repos par appel au don (31 jours avec
l’abondement employeur)
Les jours de repos Le don peut porter sur les jours de repos suivants : JRTT/JRS, Jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés), Ces jours ne pourront être donnés qu’à la condition de ne pas avoir été placés sur le CET.
Les modalités du don de jour de repos Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos adresse un courrier (recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres ou par courriel) à son référent RH et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel au don (courrier en annexe 1).
Il joint à ce courrier :
Un certificat médical de son conjoint, enfant ou parent attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la nécessité d’une présence soutenue et de l’existence de soins contraignants,
Un extrait d’acte de naissance de son enfant ou une copie de son livret de famille, de son PACS
ou une attestation de concubinage.
Un certificat de décès de son enfant de moins de 25 ans et de la personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente
Le référent RH prend acte de la demande du salarié par courrier ou courriel. Sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions ci-dessus énoncées, le référent RH lance, sous une semaine, un appel au don de jours de repos par courriel. Cet appel au don dure deux semaines. Le salarié souhaitant donner des jours de repos remplit un formulaire adressé au contact mentionné dans l’appel au don, à savoir le référent RH du salarié bénéficiaire de l’appel au don (formulaire en annexe 2). A l’issue de l’appel au don, le salarié donneur est informé de la prise en compte ou non de son don. Le don de jours d’un collaborateur est refusé si le quota de 30 jours de repos est atteint à la date de réception du formulaire du salarié donneur.
Le salarié bénéficiaire est également informé du nombre de jours recueillis.
Le salarié bénéficiaire pourra
renouveler sa demande à l’issue d’un délai de 6 mois calendaires à
compter du dernier appel au don, dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis.
L’abondement employeur (1 jour) Lors de chaque appel au don réalisé, l’employeur abondera de 1 jour le nombre de jours de repos recueilli par le salarié concerné.
Les modalités de prise des jours de repos décrites ci-après s’appliquent également au jours d’abondement employeur. Les modalités de prise des jours de repos par le salarié bénéficiaire A l’issue de l’appel au don, les jours recueillis sont crédités sur le compteur Smart RH du salarié.
Le salarié doit respecter un
délai de prévenance minimum de 15 jours pour poser ses jours de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures.
Le salarié prend ses jours de repos en continu ou en fractionné en jours ou demi-journées, dans les 6 mois de leur mise à disposition sur Smart RH. Les jours de repos non pris dans le délai mentionné ci-dessus pourront être attribués lors d’un appel au don à un autre salarié bénéficiaire au cours de l’année du don (période de juin à mai). A l’issue de cette année, s’ils ne sont pas attribués, ils seront perdus. Le statut du salarié bénéficiaire pendant ses jours de repos Le salarié bénéficiaire ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été donnés. Son absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination de son ancienneté.
Communication et sensibilisation sur la situation des proches aidants
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de promotion et de communication sur l’aidance afin de donner le plus de visibilité possible :
Il est précisé que les collaborateurs aidants bénéficient d’un service de conseil par le biais de notre assureur (à date, APICIL)
Un
guide « Être salarié.e parent ou proche aidant » est mis à disposition des collaborateurs au moment de l’embauche, à la connaissance de la situation d’aidance des salariés ., reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière d’aidance.
Des modules de sensibilisation sur le sujet de l’aidance sont à disposition au sein du Groupe,
sous la forme de webinars destinés à des publics différents : managers et collaborateurs.
Autres avantages liés à la conciliation vie professionnelle / personnelle
Congé pour déménagement
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré
d’un jour en cas de déménagement personnel (en dehors de toute mobilité professionnelle dans le Groupe). Ce jour de congé pour déménagement est accordé tous les 5 ans et sous réserve de produire un justificatif de la nouvelle adresse.
Congé exceptionnel
Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de
5 jours en cas de décès de son conjoint (concubinage, pacs, mariage).
Mise en œuvre du Télétravail
Les dispositions relatives au Télétravail eu sein de l’entreprise, en dehors de toute circonstance exceptionnelle (type crise sanitaire), font l’objet de dispositions dans l’Accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise [ou dans la Charte télétravail].
La Direction rappelle que chaque collaborateur bénéficie d’une prise en charge à hauteur de 150 € pour l’achat d’un fauteuil dans le cadre du télétravail, selon les modalités décrites dans la note / document consultable sur ADICT.
La prise en charge par l’employeur est accordée pour une durée de 5 ans.
Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs
Ligne d’écoute et soutien psychologique
La Direction met à disposition de tous les collaborateurs une
ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel.
La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place par le biais de notre assureur.
Assistance juridique
Par le biais de notre assureur, la Direction met également à disposition de tous les collaborateurs une ligne d’écoute afin de conseiller ou d’orienter l’Assuré ou son conjoint vers d’autres organismes pouvant répondre à ses besoins d’ordre personnel :
Proposer un accompagnement social par l’Equipe médico-psycho-sociale,
Délivrer des informations sur les thématiques suivantes : santé, médicale, prévention, juridique, administrative, économique, sociale, vie pratique et vie quotidienne, handicap, dépendance, aidants, dispositifs services à la personne et éventuelle réorientation vers des réseaux locaux.
Accompagnement du maintien dans l’emploi
Les salariés confrontés à des difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière, afin de permettre un accompagnement précoce.
Le maintien du lien pendant l’arrêt maladie (s’il est accepté par le salarié) et l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle.
Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1mois)
Pour maintenir le lien pendant les absences dues à un arrêt de travail de plus d’1 mois (arrêt maladie ou accident du travail), le service RH ou le manager s’engage à
contacter le salarié pendant son arrêt de travail (si celui-ci l’accepte) afin de prendre des nouvelles, aborder les modalités de la visite de pré- reprise, répondre aux éventuelles questions du collaborateur et anticiper au mieux le retour en entreprise.
Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours)
Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois (90 jours), liée à un arrêt de travail, chaque salarié bénéficiera d’un
entretien de ré-accueil avec le service RH et e manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes.
Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral
Comme les actes de harcèlement sexuel et agissements sexistes, les actes de harcèlement moral constituent des délits qui peuvent être commis en tout lieu, en toute circonstance, quel que soit le lien entre l’auteur du harcèlement et la victime et donc quel que soit le lien de subordination.
Le harcèlement moral au travail est un délit, interdit par le code du travail et condamné par le code pénal. Le Groupe Adecco a donc souhaité accompagner les collaborateurs qui seraient victimes d’agissements de harcèlement moral en mettant en place une
procédure de signalement et de gestions des situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral.
L’objectif est de déterminer les modalités selon lesquelles le salarié concerné doit informer le service Ressources Humaines et les conditions du déroulement de l’enquête interne lorsque celle-ci est nécessaire.
La procédure de signalement a été communiqué sur l’intranet de l’entreprise pour les salariés permanents et une procédure identique a également été mise en place pour les intérimaires.
Article 4 : Droit d’expression Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc.
La société Adecco France s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs, notamment à travers les dispositifs suivants :
Intranet Groupe
Un portail intranet est à la disposition de tous les collaborateurs afin de leur permettre de :
s’informer sur les actualités et les mesures du groupe,
prendre la parole en partageant leur point de vue sur les sujets,
échanger sur les communautés existantes.
Enquêtes de satisfaction
Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête. Dans le monde ultra connecté dans lequel nous vivons, il est désormais primordial de recueillir les feedbacks des collaborateurs plusieurs fois par an et de manière innovante afin de mettre en place des actions en lien avec les besoins de l’entreprise et les attentes exprimées.
Cette solution envoie un lien par mail aux collaborateurs permettant aux collaborateurs de r
épondre à un questionnaire et de s’exprimer sur leurs moteurs d’engagement, de faire part de leurs idées voire de leurs inquiétudes à leur manager. Les réponses sont totalement anonymes.
Les managers pourront étudier les résultats, répondre aux commentaires et partager leur plan d’action coconstruit avec leur équipe.
Des tutos d’appropriation de cette solution sont mis à disposition des managers et sont évoqués dès l’intégration de nouveaux collaborateurs (module e-campus dans le parcours d’intégration)
Culture managériale
Le groupe Adecco s’inscrit dans une démarche de culture managériale qui s’appuie sur des bonnes pratiques et postures managériales en lien avec les valeurs et convictions du groupe.
Cette culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien-être des collaborateurs. Elle permet de favoriser une homogénéité des pratiques managériales.
Plusieurs actions et moyens sont mis en place, d’une part pour accompagner les managers et leurs équipes dans l’incarnation de la posture attendue (par le biais de sensibilisation et formation) et d’autre part pour outiller le manager dans le management de la performance.
Ainsi, depuis 2020, lors de son entretien annuel de performance, le manager se voit fixer un objectif managérial.
Article 6 : Droit à la déconnexion La
transformation digitale est un axe stratégique fort pour Le Groupe Adecco. Ses collaborateurs
utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication.
La Société Adecco France souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques, étant rappelé que les dispositions spécifiques sur le droit à la déconnexion, liées au Télétravail, sont traitées dans l’Accord dédié, ou, le cas échéant dans la Charte.
La société Adecco France souhaite encadrer l’utilisation des outils de communication afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et éviter toute dérive.
Il est proposé l’ajout d’une mention spécifique dans la signature de mail, rappelant aux interlocuteurs que le mail est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, mais qu’il n’implique en aucun cas une réponse immédiate du destinataire ;
Les collaborateurs n’envoient pas de mails et ne passent pas d’appels téléphoniques
pendant les week-ends, jours fériés, et vacances, sauf urgence ;
Les
réunions sont organisées entre 9 heures et 18h30 pour respecter les horaires de travail des collaborateurs et le manager veille particulièrement à ne pas organiser de réunions entre 12H30 et 14H00 et au-delà de 18H30 ;
Le manager veille à ne p
as envoyer de mail, ni téléphoner à ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence ;
Il est demandé aux manageurs de
différer l’envoi des mails à leurs collaborateurs lorsque ces derniers se trouvent en congé ou absent pour tout autre motif.
Pour ce faire, la Société Adecco France s’engage à : Former et sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :
Mise à disposition d’un
guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.
Mise à disposition de
Tutoriels vidéo sous l’intranet de l’entreprise pour expliquer de quelle
manière différer l’envoi d’un mail sous Outlook.
Envoi d’un Pop-up de déconnexion : En 2025, pour favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction s’engage à étudier avec le service informatique la possibilité d’adresser une notification lorsqu’un mail est envoyé en dehors des horaires habituels de travail (le soir, le week-end, etc.), Ce pop-up proposerait de planifier l'envoi de l’e- mail à un moment plus approprié, tout en rappelant les règles sur la déconnexion et l’importance de respecter les horaires de travail.
Article 7 : Politique de transports doux
Un des piliers de la politique RSE du Groupe est l’engagement pour une société solidaire et durable, notamment en étant acteur de la transition énergétique et en réduisant les émissions de gaz à effet de serre liées aux déplacements domicile travail de 27,5% d’ici 2030 et de 90% sur l’ensemble de nos émissions d’ici 2050.
Depuis 2024, chaque salarié éligible à un véhicule de fonction se voit désormais proposé un véhicule ayant l’énergie la plus adaptée à son quotidien. La Société Adecco France souhaite favoriser le développement de l’hybride et de l’électrique et acte la fin des propositions de véhicules diesel. Les types de véhicules proposés seront fonction de trois profils conducteurs : « urbain » (accès aux véhicules électriques et hybrides),
« mixte » (accès aux véhicules hybrides et thermiques essence) ou « routier » (accès aux véhicules thermiques essence).
A ce titre, tout salarié avec un profil « urbain » bénéficie d’une prise en charge dédiée au remboursement des frais de chargement électrique du véhicule s’il opte pour un véhicule 100% électrique.
Politique voyage restrictive pour les déplacements en avion (autorisés pour des trajets non réalisables en train en moins de 4 h)
Promotion du covoiturage (avec Blablacar Daily à la date de signature de l’accord)
5. Prise en charge des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail
Le Groupe Adecco fait le constat que les déplacements domicile / lieu de travail représentent à eux seuls 19% de notre empreinte carbone en 2023. Afin de compléter les outils déjà en place, le Groupe avait déployé courant 2022 deux dispositifs qui ont pour première ambition d’inciter les collaborateurs à se diriger vers des modes de transport doux et de créer un avantage financier pour ces derniers :
Forfait mobilités durables
Le Forfait mobilité durable qui s’inscrit dans le cadre de la loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités afin de promouvoir l’utilisation de mobilités « douces » entre le domicile et le lieu de travail, est renouvelé dans le présent accord selon les modalités suivantes :
Objet : c’est une allocation proposée aux salariés afin de couvrir tout ou partie des frais liés à des déplacements effectués en dehors de l'utilisation de la voiture individuelle, comme le vélo, les abonnements transports en commun (en sus de la prise en charge obligatoire de 50%), les trottinettes électriques ou tout autre mode de transport doux (liste non exhaustive). Il est précisé que la résidence habituelle du salarié est celle déclarée auprès de l’employeur.
Les parties au présent accord conviennent que la liste des modes de transports éligibles visés ci-avant pourra être étendue à tout autre mode de transport qui entrerait dans le champ du forfait « Mobilités durables » par suite d'une éventuelle évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieure à la date d'entrée en vigueur du présent accord et ce, sans qu'un avenant à ce dernier ne soit requis.
Salariés éligibles : les collaborateurs permanents (y compris les stagiaires rémunérés et les alternants), sous réserve de ne pas bénéficier d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise avec prise en charge du carburant ou de l’alimentation électrique du véhicule.
Modalités d’utilisation : L’allocation mobilités durables est attribuée aux collaborateurs qui en font la demande auprès de la société prestataire qui sera en charge de communiquer plus précisément les modalités d’attribution et d’utilisation de celle-ci. L’allocation est versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. A ce titre, la demande du salarié sera accompagnée d’une attestation sur l’honneur de l’utilisation d'un des modes de transport concernés par ledit forfait.
Le montant de l’allocation et ses modalités de versement (notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année) seront définis dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Crédit mobilité durable
Il s’agit d’un budget mensuel qui vient se
substituer à la LLD (location longue durée) classique pour
les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction.
Afin de faciliter l’accès à l’information sur les différentes modalités de déplacements possibles pour les collaborateurs, nous avons mis à disposition un support, via notre intranet ADICT : « Tout savoir sur les déplacements ».
Chapitre 5 : Communication sur la QVCT et les autres thèmes de l’accord
Chapitre 5 : Communication sur la QVCT et les autres thèmes de l’accord
La communication des mesures, avantages ou procédures mises en place au sein du Groupe en matière de Lutte de contre les discriminations ou de QVCT, notamment au travers du présent accord d’entreprise, est un facteur majeur de la qualité de vie au travail. Elle permet en effet d’informer l’ensemble de nos collaborateurs permanents des actions qui lui garantissent un cadre de travail sain et respectueux et qui puisse les rendre acteurs de leur épanouissement professionnel.
Un espace dédié à la QVCT
Un espace dédié est disponible sur l’intranet de l’entreprise (ADICT) pour centraliser en un endroit unique toutes les informations utiles aux collaborateurs, qu’ils soient en présentiel, en déplacement ou en télétravail.
Infographies sur des thématiques
Afin de communiquer de manière plus ciblée et plus impactante sur les dispositifs, avantages et procédures déployés au profit des collaborateurs en matière de handicap, de lutte contre les discriminations ou de QVT, des infographies seront régulièrement publiées dans le cadre de campagnes de communication spécifiques (Ex : « non à la discrimination », « LGBTQIA+ en entreprise », « stop aux violences conjugales ». L’infographie est une représentation synthétique et visuelle de l’information qui pourra facilement être relayée par les managers en équipe ou par affichage dans les agences et lieux de travail.
Synthèse des avantages
La Direction d’engage à Communiquer auprès des collaborateurs sur le Pacte social interne et les avantages sociaux auxquels ils peuvent bénéficier en fonction de leur ancienneté, statut, etc.
Modules de formation
Des modules en lien avec le bien être des collaborateurs sont disponibles dans l’E-campus et sont repris dans l’espace Santé et bien-être d’ADICT pour en faciliter la visibilité.
De plus, un module dédié à « l’expérience collaborateur en matière de QVCT et RSE » est intégré dans chaque parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025, après réalisation des formalités de dépôt.
Article 2 : Durée de l’accord Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité social économique, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra définitivement fin le 31 décembre 2028.
Article 3 : Dépôt Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il sera en outre remis un exemplaire à chaque organisation syndicale participante à la négociation.
Article 4 : Suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi avec la Direction et un représentant par organisation syndicale représentative signataire une fois par an, à l’initiative de la Direction.
Article 5 : Révision de l’accord Chaque partie peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur. Fait à Villeurbanne, le 14 octobre 2024 en 6 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.
Pour la Direction DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES Signature
Pour les Organisations Syndicales
Le syndicat CGT, pris en la personne de son représentant dûment mandaté Le syndicat CFE-CGC, Le syndicat CFDT, Le syndicat FO, Le syndicat UNSA,
Annexe 1 : bilan annuel de l’accord – année 2024
Le bilan des indicateurs a été présenté aux organisations syndicales au cours de la réunion du XXX. Voir support en Pièce jointe.
BILAN ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE
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CONTEXTE
Un accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été signé le 18 Janvier 2022.
Ce plan d'actions est entré en vigueur le
1e janvier 2022 pour une durée de trois ans.
Il vise à permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d'accéder à l'emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération.
jour) ne peuvent pas être mises à professionnelle (les données rémunération : Index égalité
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adecco.fr1. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre I’égaIité professionneIIe
17 engagements :
ArticIe 2- DérouIement de carrière et promotion professionneIIe
Objectif de progression : Au moins 50% de femmes dans le CODIR à 2025
Indicateurs de suivi :
Part des femmes au CODIR : à date 9 femmes sont au CODIR (sur 15 personnes donc objectif atteint)
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1. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre I’égaIité professionneIIe
ArticIe 4 : Ia formation
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adecco.frNombre de jours de formation par femme par rapport au nombre de jours de formation par homme et par catégorie d'emploi .
1. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre I’égaIité professionneIIe
ArticIe 4 : Ia formation
Nombre de jours de formation par femme par rapport au nombre de jours de formation par homme et par catégorie d'emploi .
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1. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre I’égaIité professionneIIe
ArticIe 4 : Ia formation
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adecco.frNombre de jours de formation par femme par rapport au nombre de jours de formation par homme et par catégorie d'emploi .
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre I’égaIité professionneIIe
ArticIe 4 : Ia formation
Nombre de jours de formation par femme par rapport au nombre de jours de formation par homme et par catégorie d'emploi .
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LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
ArticIe 1 Former et accompagner Ies coIIaborateurs à Iutter contre Ies discriminations
Indicateurs de suivi :
Nombre de réclamations ayant pour motif la discrimination traitées par le pôle LCD. 1 cas traité.
Taux de collaborateurs formés au module obligatoire e -learning « Recruter sans discriminer » : 88% (4083 l'ont réussi, 148 sont en cours de passation, 413 ne l'ont pas encore commencé et 16 l'ont loupée).
Exemple de communications, informations auprès des collaborateurs sur le thème des discriminations ou de 'linclusion
ArticIe 2 — Favoriser I’incIusion au travaiI des coIIaborateurs LGBT+
Indicateurs de suivi :
Exemple de communications et actions de sensibilisation en faveur de l'inclusion au travail des personnes LGBT+
Animations, échanges avec l'association « L'autre cercle ».
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2. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATION, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
ArticIe 3 — Lutter contre Ie harcèIement sexueI et Ies agissements sexistes
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant suivi volontairement le module e -learning : 7% (298 l'ayant validé, 111 étant en cours, et 4042 ne l'ayant pas commencé)
Nombre de signalements de harcèlement sexuel ou agissements sexistes traités : 1 signalement permanent
Nombre de situations traitées par la cellule @voscôtéspermanents et nombre de collaborateurs ayant actionné les dispositifs proposés par le groupe aucune demande sollicitée par les permanents
Exemple de campagnes de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail
(cf Annexe)
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MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Cf accord handicap pour Ie suivi des mesures.
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QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ArticIe 1 — ArticuIation vie personneIIe et vie professionneIIe
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et d'accueil à l'enfant : 37 collaborateurs en 2023. Aucun sur 2024
Nombre de jours moyen de congé paternité et d'accueil à l'enfant pris : 763 jours pris en moyenne en 2023. Aucun sur 2024
Nombre de départ en congé maternité et d'adoption/parental : 242 personnes pour un total de 22 539 jours d'absences.
Nombre de jours pris par des collaborateurs pour naissance ou adoption : 298 jours
Nombre de jours de congé enfant malade pris : 114 jours pris par des hommes, 993,5 jours pris par des femmes (cumul année 2023 + S1 2024).
Nombre de jours d'autorisations d'absence pris par le conjoint ou la partenaire pour se rendre aux examens liés à la PMA : Nous n'avons pas la possibilité de suivre cet indicateur.
Nombre de collaborateurs qui sont passés d'un temps plein à un temps partiel : 118 collaborateurs (109 femmes et 9 hommes cumul année 2023 + S1 2024)
Nombre de collaborateurs qui sont passés d'un temps partiel à un temps plein : 125 collaborateurs (119 femmes et 6 hommes)
Nombre d'entretiens de passage à temps partiel réalisés Pas de traçage informatique
Nombre de jours pris pour violence conjugale : 10 jours (année 2023 + S1 2024)
Nombre de jours d'absences proche aidant :
- 2023 : 17,5 jours
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adecco.fr- 2024 : 19 jours
4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ArticIe 2 — Mesures en faveur de I’accompagnement des coIIaborateurs
Indicateurs de suivi :
Nombre d'entretiens de ré-accueil suite à une absence de 90 jours (les entretiens de ré-accueil englobent les absences pour congé maternité, maladie, congé parental, congé sans solde…)
Depuis Janvier 2023 :
DO Nord : 21 entretiens Managers et RH
DO Est−Sud : 14 entretiens Managers et RH
DO Onsite : 29 entretiens Managers et RH
DO IDF : 8 entretiens Managers et RH
DO Career Center : 4 entretiens Managers et RH
DO Spring/LHH : 4 entretiens Managers et RH
DO Ouest : 14 Entretiens Managers et RH
DO Perm : 4 entretiens Managers et RH
MO : 10 entretiens managers et RH
DO Nord 10 DO IDF 4 DO GRAND−EST 7 DO SUD 6 DO OUEST 9 DO Onsite 9 DO Delivery Center 4 DO DACO 3 DO PERM 2 LHH 6
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RPS
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Dispositif sûreté
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r
rPACTE SOCIAL Groupe
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Annexe 2 : Courrier du salarié demandeur du don de jours à destination de l’employeur …………………… (Référent RH)
Par lettre recommandée avec accusé de réception/Lettre remise en main propre contre décharge/Mail Madame, Monsieur Je vous informe, par la présente, que mon enfant ….. (prénom) ………(nom)/ mon conjoint ….. (prénom) ………(nom) / mon parent (père ou mère) ….. (prénom) ………(nom) est victime d’une maladie ou d’un accident ou d’un handicap grave d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, je souhaiterais bénéficier d’un don de ….. jours de repos.
Je joins à ce courrier :
le certificat médical justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de mon enfant / conjoint / parents ainsi que du caractère indispensable d’une présence et de soins contraignants
une copie du livret de famille/un extrait d’acte de naissance justifiant que mon enfant est âgé de moins de 20 ans/une copie du livret de famille, du PACS ou une attestation sur l’honneur de concubinage.
Une copie du certificat de décès de mon enfant âgé de moins de 25 ans / de la personne de moins de 25 ans à ma charge effective et permanente
(Option) Je vous précise souhaiter conserver l’anonymat de mon identité dans le cadre de l’appel au don qui sera effectué.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de mes salutations distinguées.
Signature
Annexe 3 : Formulaire rempli par le salarié donneur de jours à destination de l’employeur DON DE JOURS DE REPOS
Document à retourner au référent RH dûment complété et signé
Je soussigné(e),
Nom et Prénom Emploi Nom du Manager
Souhaite renoncer à ……. Jour(s) de :
JRS/RTT CONGES PAYES JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE
Appel au don n°
…………………………………………………………………………………
J’ai bien pris connaissance que l’acceptation de mon don par l’entreprise rend mon don irrévocable.
Date
Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »
