ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SGAM AEMA GROUPE
Entre :
La société :
AEMA GROUPE, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle (SGAM)
Représentée par
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative :
La
Fédération de l’Assurance CFE-CGC, Représentée par
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées «
les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc117944879 \h 5 CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc117944880 \h 5 Article 1.1 – Objet PAGEREF _Toc117944881 \h 5 Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires PAGEREF _Toc117944882 \h 5 CHAPITRE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc117944883 \h 5 Article 2.1 – Durée du travail de référence PAGEREF _Toc117944884 \h 5 Article 2.2 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc117944885 \h 6 Article 2.3 – Amplitude et durée journalière de travail PAGEREF _Toc117944886 \h 6 Article 2.3.1 – Amplitude journalière de travail PAGEREF _Toc117944887 \h 6 Article 2.3.2 – Durée quotidienne de travail effectif PAGEREF _Toc117944888 \h 7 Article 2.4 – Modalités de décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc117944889 \h 7 Article 2.5 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc117944890 \h 8 Article 2.6 – Repos quotidien PAGEREF _Toc117944891 \h 8 Article 2.7 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc117944892 \h 8 Article 2.7.1 – Dissociation exceptionnelle des deux jours de repos consécutifs à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc117944893 \h 9 Article 2.7.1.1 – Dissociation exceptionnelle à l’initiative de l’employeur sur la base du volontariat PAGEREF _Toc117944894 \h 9 Article 2.7.1.2 – Dissociation exceptionnelle à l’initiative de l’employeur dans des cas strictement limitatifs PAGEREF _Toc117944895 \h 9 Article 2.7.2 – Dissociation pérenne des deux jours de repos consécutifs à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc117944896 \h 10 Article 2.8 – Heures de nuit, du dimanche, des jours fériés légaux PAGEREF _Toc117944897 \h 10 Article 2.9 – Contreparties liées à l’exercice d’une activité le samedi PAGEREF _Toc117944898 \h 10 CHAPITRE 3 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTÉ EN HEURES PAGEREF _Toc117944899 \h 10 Article 3.1 – Choix de l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc117944900 \h 11 Article 3.2 – Dispositions spécifiques relatives aux modalités d’organisation du temps de travail avec acquisition de jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc117944901 \h 11 Article 3.2.1 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc117944902 \h 11 Article 3.2.2 – Incidence des absences sur les jours de RTT PAGEREF _Toc117944903 \h 13 Article 3.2.3 – Embauche et départ en cours d’année PAGEREF _Toc117944904 \h 13 Article 3.3 – Modalités d’organisation du temps de travail prévues à article 3.2 PAGEREF _Toc117944905 \h 13 Article 3.3.1 – Modalités d’appréciation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc117944906 \h 13 Article 3.3.2 – Lissage de la rémunération et incidence des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc117944907 \h 13 Article 3.3.3 – Incidence sur la rémunération des départs et arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc117944908 \h 14 CHAPITRE 4 – TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc117944909 \h 14 Article 4.1 – Modalités du temps partiel PAGEREF _Toc117944910 \h 14 Article 4.2 – Droits aux prestations de sécurité sociale PAGEREF _Toc117944911 \h 14 Article 4.3 – Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc117944912 \h 15 Article 4.3.1 – Modifications temporaires PAGEREF _Toc117944913 \h 16 Article 4.3.2 – Modifications durables PAGEREF _Toc117944914 \h 16 Article 4.4 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc117944915 \h 17 Article 4.5 – Rémunération PAGEREF _Toc117944916 \h 17 Article 4.6 – Formation PAGEREF _Toc117944917 \h 17 Article 4.7 – Congés payés PAGEREF _Toc117944918 \h 17 Article 4.8 – Passage à temps complet PAGEREF _Toc117944919 \h 18 Article 4.9 – Dispositions applicables en cas de pluralité d’activités PAGEREF _Toc117944920 \h 18 Article 4.10 – Égalité de traitement PAGEREF _Toc117944921 \h 18 Article 4.11. – Passage à temps partiel à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc117944922 \h 18 Article 4.11.1 – Procédure de demande de temps partiel à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc117944923 \h 18 Article 4.11.2 – Conditions d’acceptation PAGEREF _Toc117944924 \h 19 CHAPITRE 5 – LES FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc117944925 \h 19 Article 5.1 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc117944926 \h 20 Article 5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc117944927 \h 20 Article 5.2.1 – Période annuelle de référence PAGEREF _Toc117944928 \h 20 Article 5.2.2 – Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours PAGEREF _Toc117944929 \h 20 Article 5.3 – Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc117944930 \h 20 Article 5.4 – Dépassements des jours PAGEREF _Toc117944931 \h 21 Article 5.5 – Incidence des périodes incomplètes et des absences PAGEREF _Toc117944932 \h 21 Article 5.5.1 – Incidences des périodes incomplètes PAGEREF _Toc117944933 \h 21 Article 5.5.2 – Incidence des absences PAGEREF _Toc117944934 \h 21 Article 5.6 – Contrôle et suivi de l’organisation du travail en forfait jours PAGEREF _Toc117944935 \h 21 Article 5.6.1 – Amplitudes de travail et temps de repos PAGEREF _Toc117944936 \h 22 Article 5.6.2 – Modalités de contrôle et de suivi PAGEREF _Toc117944937 \h 22 Article 5.6.3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc117944938 \h 23 Article 5.7 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc117944939 \h 23 Article 5.8 – Forfaits en jours réduits PAGEREF _Toc117944940 \h 24 Article 5.8.1 – Définition des forfaits en jours réduits PAGEREF _Toc117944941 \h 24 Article 5.8.2 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc117944942 \h 24 Article 5.8.3 – Modalités des forfaits en jours réduits PAGEREF _Toc117944943 \h 24 Article 5.8.4 – Modalités de passage à un forfait jours réduits PAGEREF _Toc117944944 \h 24 Article 5.8.5 – Situation à l’issue de la période de forfait jours réduits PAGEREF _Toc117944945 \h 24 CHAPITRE 6 – LES CONGÉS PAGEREF _Toc117944946 \h 25 Article 6.1 – Périodes de référence PAGEREF _Toc117944947 \h 25 Article 6.2 – Droits à congés annuels PAGEREF _Toc117944948 \h 25 Article 6.3 – Incidences des absences non assimilées à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc117944949 \h 25 Article 6.4 – Modalités de décompte des congés annuels PAGEREF _Toc117944950 \h 26 Article 6.5 – Ordre des départs en congés et prise des congés PAGEREF _Toc117944951 \h 26 Article 6.6 – Incidence de l’absence maladie ou accident durant le congé annuel PAGEREF _Toc117944952 \h 27 Article 6.7 – Report des congés payés non pris en cas de maternité, adoption, maladie ou d’accident PAGEREF _Toc117944953 \h 28 Article 6.8 – Fractionnement des congés PAGEREF _Toc117944954 \h 28 CHAPITRE 7 – TEMPS DES DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc117944955 \h 28 Article 7.1 – Définition du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc117944956 \h 28 Article 7.2 – Indemnisation des déplacements professionnels PAGEREF _Toc117944957 \h 28 Article 7.3 – Déplacement professionnel pendant le temps de travail PAGEREF _Toc117944958 \h 28 CHAPITRE 8 – ASTREINTES PAGEREF _Toc117944959 \h 29 Article 8.1 – Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc117944960 \h 29 Article 8.2 – Recours aux astreintes PAGEREF _Toc117944961 \h 29 Article 8.3 – Indemnisation de l’astreinte PAGEREF _Toc117944962 \h 30 Article 8.4 – Dispositions applicables aux salariés en forfait jours PAGEREF _Toc117944963 \h 30 Article 8.4.1 – Période d’astreinte PAGEREF _Toc117944964 \h 30 Article 8.4.2 – Indemnisation des interventions pendant les périodes d'astreinte PAGEREF _Toc117944965 \h 31 CHAPITRE 9 – HORAIRES INDIVIDUALISÉS PAGEREF _Toc117944966 \h 31 Article 9.1 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc117944967 \h 31 Article 9.2 – Règles relatives aux durées de travail PAGEREF _Toc117944968 \h 31 Article 9.3 – Comptabilisation du temps de travail PAGEREF _Toc117944969 \h 32 Article 9.4 – Modalités de plages fixes et mobiles et permanences PAGEREF _Toc117944970 \h 32 Article 9.5 – Principes relatifs aux débits/crédits : PAGEREF _Toc117944971 \h 32 Article 9.5.1 – Crédit d’heures PAGEREF _Toc117944972 \h 32 Article 9.5.2 – Débit d’heures PAGEREF _Toc117944973 \h 32 CHAPITRE 10 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ NATIONALE PAGEREF _Toc117944974 \h 33 Article 10.1 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc117944975 \h 33 Article 10.1.1 – Réalisation de 7 heures de travail en plus sur l’année PAGEREF _Toc117944976 \h 33 Article 10.1.2 – Suppression d’une journée de repos PAGEREF _Toc117944977 \h 33 Article 10.1.3 – L’accomplissement d’une action de solidarité PAGEREF _Toc117944978 \h 33 Article 10.1.4 – Exercice du choix entre les modalités d’accomplissement de la JSN PAGEREF _Toc117944979 \h 34 CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc117944980 \h 34 Article 11.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision PAGEREF _Toc117944981 \h 34 Article 11.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc117944982 \h 35 Article 11.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc117944983 \h 35 Article 11.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc117944984 \h 35 ANNEXE 1 : Modalités de détermination du nombre de jours à travailler pour les salariés en forfaits en jours PAGEREF _Toc117944985 \h 37 Article 1 – Modalités de détermination du nombre de jours à travailler (article 5.2) PAGEREF _Toc117944986 \h 37 Article 2 – Modalités de détermination du nombre de jours à travailler en cas de périodes incomplètes (article 5.5.1) PAGEREF _Toc117944987 \h 37
PRÉAMBULE
Au cours de l’année 2022, se sont engagées des négociations entre les partenaires sociaux en vue d’adapter la structuration sociale à la nouvelle structuration juridique du groupe Aéma Groupe (ci-après «
le Groupe AEMA GROUPE » ou « le Groupe ») en sortant la SGAM AEMA GROUPE du périmètre RH et social MACIF, et d’apporter d’éventuelles adaptations au socle social commun alors constitué par les accords dits du « Nouveau Modèle Social » (NMS).
En effet, la direction du Groupe AEMA GROUPE s’est engagée à conserver le principe d’un modèle social au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Les Parties se sont alors entendues sur le fait que les éventuelles adaptations ne pouvaient en aucun cas avoir pour effet une perte de droits ou de chances pour les salariés de la SGAM et leurs représentants.
Ainsi, le présent accord a pour objet de reprendre les dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 29 mars 2018 et son avenant du 10 décembre 2018, au sein d’un nouvel accord conclu au niveau de la SGAM AEMA GROUPE, tout en apportant d’éventuelles adaptations au nouveau périmètre.
Le présent accord a vocation à déterminer la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail.
Cet accord se substitue à toutes autres dispositions portant sur le même objet, précédemment applicables à la SGAM AEMA GROUPE.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a pour objet de définir la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail applicables aux salariés de la SGAM AEMA GROUPE (ci-après «
l’Entreprise ») telles que définies à l’article 1.2.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 de la SGAM AEMA GROUPE. CHAPITRE 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS À L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Il est précisé que les dispositions du chapitre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, à l’exception de l’article 2.6 qui s’applique également aux salariés en forfait annuel en jours. Article 2.1 – Durée du travail de référence
Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail de référence au sein de l’Entreprise est fixée à 35 heures par semaine selon les modalités prévues aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
À la durée de travail applicable aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, doivent s’ajouter 7 heures de plus sur l’année civile au titre de la journée de solidarité nationale qui devront être effectuées selon les modalités prévues par le chapitre 10 du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, cette journée est calculée au prorata de la durée de travail contractuelle.
Pour les salariés soumis au forfait jours, ce dernier intègre ladite journée.
Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est un jour férié chômé au sein de l’Entreprise et la journée de solidarité nationale s’effectue selon les modalités prévues par le chapitre 13.
L’année de référence pour l’appréciation de cette durée du travail s’entend de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Article 2.2 – Définition du temps de travail effectif
La durée de travail effective s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Est inclus dans le temps de travail effectif, le temps de trajet entre les lieux de travail successifs effectué au cours de la même journée pendant les horaires de travail effectifs.
Le temps de repas correspond à la période durant laquelle le salarié est en pause déjeuner. Sans préjudice du règlement d’horaires variables applicable au sein de l’Entreprise, le temps de repas correspond à la période entre 11h30 et 14h30 et varie de 45 minutes à 2 heures. Le temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération. Le traitement des temps de repas à l’occasion de missions professionnelles sont assimilés à du temps de travail effectif.
De même, sauf dispositions expresses prévues par le présent accord, tout autre temps de pause à l’initiative du salarié n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors qu’il n’est pas, pendant ce temps, à la disposition de l’employeur et ne se conforme pas à ses directives.
Enfin, il est rappelé que le temps de travail effectif ne doit pas dépasser 48 heures par semaine. Article 2.3 – Amplitude et durée journalière de travail
Il est préalablement rappelé que les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en cas de période d’astreintes telles que déterminées au chapitre 8 du présent accord. Article 2.3.1 – Amplitude journalière de travail L’amplitude journalière, temps de repas et de pauses éventuelles inclus, pour chaque salarié est fixée au maximum à 11h. Toutefois, cette amplitude pourra être portée à 13h dans les cas énumérés à l’article 2.3.2 du présent accord.
Dans ce cadre, la plage d’ouverture du service peut s’étendre de 8 heures à 19 heures, sauf manifestations extérieures, salons ou pour les services de l’informatique.
En outre, les parties rappellent que, conformément aux principes portés par la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail, le fractionnement du temps de travail (hors temps consacré au repas, temps de pause à l’initiative du collaborateur ainsi que ceux en vigueur dans l’Entreprise et assimilés à du temps de travail effectif conformément au présent accord) ne constitue pas un mode d’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise.
Toutefois, le fractionnement du temps de travail peut être envisagé en raison de circonstances exceptionnelles temporaires. Lorsqu’il est envisagé de manière temporaire, il ne peut excéder, sauf accord du salarié, 15 jours par an. Le salarié sera informé de ce fractionnement dès la connaissance de l’événement à l’origine de cette modalité sans que ce délai de prévenance ne puisse être inférieur à 15 jours ou, pour des circonstances non prévisibles, à 48 heures. Il sera fait prioritairement appel au volontariat dans les délais ci-dessus visés étant précisé que ces délais peuvent, avec l’accord du salarié, être réduits.
Dans un tel cas, une consultation de l’instance représentative du personnel de l’Entreprise sera effectuée préalablement à sa mise en place dans l’hypothèse d’un fractionnement temporaire justifié par une circonstance exceptionnelle prévisible.
Si le recours au fractionnement est justifié par une circonstance exceptionnelle imprévisible, une information de ladite instance se fera dans les meilleurs délais par courrier électronique et un point d’information pourra, le cas échéant, être inscrit à l’ordre du jour de la réunion traditionnelle la plus proche y compris en informations et questions diverses.
À ce titre, il sera communiqué à cette instance les motifs justifiant le fractionnement, la durée et le nombre de salariés concernés. Dans l’hypothèse d’un dépassement de la limite de 15 jours ci-dessus visée, les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise en seront préalablement informées. Article 2.3.2 – Durée quotidienne de travail effectif Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut dépasser, en cas d'activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l'organisation de l'Entreprise la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.
Il est entendu par activité accrue, un surcroît temporaire non structurel de l’activité normale et habituelle du service lié notamment à :
des nécessités de l’activité telles que les périodes d’arrêtés comptables, salons, absences non planifiées,
un événement exceptionnel imprévisible tel que catastrophes naturelles, absences en raison d’une épidémie sanitaire, un accident industriel, panne ou incident sur le système d’information,
un projet et plus particulièrement lors des périodes de tests et recettes informatiques, de migration, de mise en production avant déploiement et lors de déploiement du projet. Il est précisé que cette dérogation s’applique pour les salariés dont la fonction est relative à la gestion de projet pour les seules périodes liées aux tests/recettes informatiques, migration, mise en production et déploiement du projet.
Il sera prioritairement fait appel au volontariat. L’appel au volontariat est effectué dès la connaissance de l’événement nécessitant un dépassement de la durée quotidienne de travail effectif.
Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines, veillera à ne pas cumuler, pour un même salarié et sur une même période, les cas de dérogation visés par les articles 2.3.2, 2.6, 2.7.1, par les dispositions relatives au fractionnement (article 2.3.1) ainsi que les périodes d’interdiction de pause de congés ou de jours de réduction du temps de travail. Article 2.4 – Modalités de décompte du temps de travail effectif
L’Entreprise pourra continuer à utiliser les différentes modalités d'enregistrement en vigueur à la date d'effet du présent accord, qu’elles soient informatiques ou déclaratives. Ces modalités doivent en tout état de cause être fiables et infalsifiables, l’Entreprise conservant les états d'enregistrement conformément aux dispositions légales en vigueur.
Préalablement à un changement des modalités d’enregistrement en vigueur, une réunion technique avec les organisations syndicales représentatives sera organisée par la Direction des Ressources Humaines. Article 2.5 – Heures supplémentaires
Il est préalablement rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées dans le cadre du contingent fixé par la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.
Le salarié à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures peut être amené à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires dans les conditions prévues tant par la loi que le présent accord.
Sont considérées comme heures supplémentaires, selon les modalités propres à chaque type d’organisation du temps de travail, toute heure effectuée sur demande de l’employeur au-delà de la durée du travail effectif à temps plein attendue sur la période considérée.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration et peuvent, au choix du salarié, soit être rémunérées soit donner lieu à repos compensateur de remplacement. Les heures donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Lorsque le cumul des heures supplémentaires donne lieu à un repos d’une demi-journée ou une journée, ces heures doivent être prises dans les 3 mois suivants leur acquisition. Les dates sont arrêtées sur proposition du salarié au regard des besoins du service et en accord avec son manager.
Dans l’hypothèse où il est constaté que ces repos n’ont pas été récupérés dans ce délai, un point sera effectué entre le manager et le salarié afin que ces repos soient récupérés ou donnent lieu à rémunération dans un délai de trois mois au plus. Article 2.6 – Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum. Ce repos peut être réduit de 2 heures dans les cas prévus par les dispositions légales et réglementaires et notamment en cas :
d’urgence, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de services,
en cas de surcroît exceptionnel d’activité,
pour des périodes d’interventions fractionnées telles que définies à l’article 2.3.1 du présent accord.
Le surcroît exceptionnel d’activité s’entend de l’activité accrue telle que définie à l’article 2.3.2 du présent accord. Article 2.7 – Repos hebdomadaire
Le temps de travail peut être réparti du lundi au vendredi. Le repos hebdomadaire individuel est de 2 jours consécutifs incluant nécessairement le dimanche (samedi/dimanche). Toutefois, il peut être procédé à la dissociation des deux jours de repos consécutifs, à l’exception du dimanche selon les modalités suivantes :
Article 2.7.1 – Dissociation exceptionnelle des deux jours de repos consécutifs à l’initiative de l’employeur
Article 2.7.1.1 – Dissociation exceptionnelle à l’initiative de l’employeur sur la base du volontariat
Il peut être procédé à une dissociation exceptionnelle des deux jours de repos consécutifs à l’initiative de l’employeur pour tout motif à la double condition que le salarié soit volontaire et ait donné au préalable son accord.
Dans ce cadre, il percevra une indemnité d’un montant de 50 euros bruts dès la première dissociation. Cette indemnité est réduite de moitié si seul le samedi matin est travaillé.
En tout état de cause, le nombre de dissociation est limitée à 10 par an sans pouvoir dépasser 4 par trimestre.
L’appel au volontariat est effectué dans la mesure du possible au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle les dissociations interviennent. Il est précisé que le délai de 7 jours susvisé peut être réduit en cas d’évènements exceptionnels imprévisibles.
Enfin, les Parties entendent rappeler que les salariés concernés bénéficieront, dans la mesure du possible, de deux jours de repos hebdomadaire par semaine. À défaut, le second jour de repos devra être pris dans le mois qui suit la période de dissociation.
Article 2.7.1.2 – Dissociation exceptionnelle à l’initiative de l’employeur dans des cas strictement limitatifs
L’employeur peut, de manière exceptionnelle, dissocier les deux jours de repos consécutifs dans les stricts cas suivants :
nécessité de service engendrant un surcroît d’activité temporaire et non structurel tel que les périodes d’arrêtés comptables, les salons, absences non planifiées (ne sont pas assimilés à de tels événements les surcroîts liés aux périodes de congés),
événements exceptionnels imprévisibles tels qu’une catastrophe naturelle, une épidémie sanitaire, un accident industriel, une panne ou incident sur le système d’information,
mise en œuvre d’un projet tels que les tests et recettes informatiques, les migrations, de mise en production avant déploiement et lors le déploiement du projet.
L’information relative à la dissociation sera communiquée aux salariés désignés par l’employeur dès la connaissance du cas nécessitant une dissociation.
En tout état de cause, et sauf accord du salarié, les deux jours de repos consécutifs ne peuvent être dissociés plus de 5 fois par an et par salarié.
L’instance représentative du personnel de l’Entreprise sera informée une fois par trimestre du nombre de dissociations effectuées à l’initiative de l’employeur, des services concernés ainsi que des motifs justifiant la dissociation des deux jours de repos consécutifs.
Enfin, les parties entendent rappeler que les salariés concernés bénéficieront, dans la mesure du possible, de deux jours de repos hebdomadaire par semaine. A défaut, le second jour de repos devra être pris dans le mois qui suit la période de dissociation.
Article 2.7.2 – Dissociation pérenne des deux jours de repos consécutifs à l’initiative de l’employeur Lorsqu’une dissociation pérenne des jours de repos s’avèrerait être nécessaire pour répondre aux besoins de l’activité, la Direction des Ressources Humaines présentera aux organisations syndicales représentatives les modalités relatives au 2nd jour de repos et portera à la négociation les nouvelles contreparties ainsi que les modalités de compensation des temps de vie.
Il en sera de même en cas d’évolution de l’activité nécessitant une modification de la répartition du 2nd jour de repos. Article 2.8 – Heures de nuit, du dimanche, des jours fériés légaux
Il est précisé que les heures de nuit s’entendent de celles effectuées entre 22h et 7h.
Les heures effectuées exceptionnellement la nuit (22h-7h), le dimanche ou jour férié légal sont soumises à une majoration de 50%. Les heures exceptionnellement effectuées le 1er mai sont soumises à une majoration de 100%.
Ces majorations et, le cas échéant, la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.
Pour les salariés en forfait jours, ils doivent déclarer un jour de travail s’ils sont amenés à travailler à la demande de l’Entreprise un dimanche ou un jour férié. À ce titre, ils bénéficient d’une indemnisation équivalente à la moitié d’1/20ème de leur rémunération journalière brute perçue.
Le travail effectué à la demande de l’employeur, entre 22h et 7h, par un salarié en forfait jours, donne lieu, par 1/2 heure effectuée, à une indemnisation équivalente à 1/20ème de la rémunération journalière brute perçue par le salarié.
Le temps de travail effectué, à la demande de l’employeur, par un salarié en forfait jours un dimanche/jour férié entre 7h et 22h donne lieu à déclaration d’un jour travaillé et bénéficie des indemnisations perçues aux deux alinéas précédents.
La rémunération journalière brute perçue par le salarié en forfait jours sera calculée sur la base d’1/22ème de la rémunération mensuelle brute du salarié. Article 2.9 – Contreparties liées à l’exercice d’une activité le samedi
S’il était nécessaire d’assurer l’activité le samedi, la Direction des Ressources Humaines présentera aux organisations syndicales représentatives les modalités et portera à la négociation les nouvelles contreparties ainsi que les modalités de compensation des temps de vie. CHAPITRE 3 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTÉ EN HEURES
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il appartient à l’Entreprise de répartir la durée du travail telle que définie à l’article 2.1 du présent accord pour chaque service, au regard des besoins en organisation dudit service, selon l’une des modalités d’organisation du temps de travail ci-après définies :
35 heures par semaine réparties par l’employeur sur 4 ou 4,5 ou 5 jours,
37 heures par semaine réparties sur 5 jours avec 11 jours de RTT par année civile complète de travail,
39 heures par semaine réparties sur 5 jours avec 22 jours de RTT par année civile complète de travail.
Si les besoins et évolutions de l’activité induisent un aménagement du temps de travail non prévu par le présent accord, une négociation sera menée avec les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise. Cette négociation aura notamment pour objet de déterminer l’aménagement du temps de travail le plus adéquat au regard de l’organisation ou des évolutions constatées. Il est rappelé que ces organisations du temps de travail ne doivent pas avoir pour effet de remettre en cause la durée de référence de 35 heures telle que prévue par l’article 2.1 du présent accord. Article 3.1 – Choix de l’organisation du temps de travail
Les Parties ont souhaité réaffirmer leur volonté de concilier les exigences d’organisation des services et les contraintes personnelles des salariés concernés.
Dans ce cadre, le manager propose à son équipe la modalité d’organisation du temps de travail parmi celles instituées par le présent accord qui lui semble la plus adaptée. Dans le prolongement de cette présentation, un dialogue est instauré entre les salariés du service afin que chacun puisse faire part de ses préférences. En cas de consensus majoritaire à 75% de l’effectif du service concerné sur une autre modalité d’organisation du temps de travail qui répond aux besoins du service, cette organisation est alors adoptée après accord de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise.
L’organisation est adoptée pour l’ensemble du service pour une période indéterminée pouvant toutefois être révisable. Elle peut faire l’objet, de modifications selon les mêmes modalités que celles prévues par le présent article en raison notamment de nécessité de service ou encore de modification importante de la composition de l’équipe.
Les Parties rappellent que la mise en place et la pérennisation d’un tel processus repose sur la concertation mais également la responsabilisation de l’ensemble des membres de l’équipe.
À défaut de consentement majoritaire, la modalité d’organisation du temps de travail retenue est fixée par le manager au regard des besoins du service et, dans la mesure du possible, des souhaits exprimés par les salariés. Article 3.2 – Dispositions spécifiques relatives aux modalités d’organisation du temps de travail avec acquisition de jours de réduction du temps de travail
Les dispositions du présent article s’appliquent aux modalités d’organisation du temps de travail suivantes :
37 heures par semaine réparties sur 5 jours avec 11 jours de RTT par année civile complète de travail,
39 heures par semaine réparties sur 5 jours avec 22 jours de RTT par année civile complète de travail.
Article 3.2.1 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de RTT Le calcul du nombre de ces jours de RTT s'effectue par acquisition au fur et à mesure en tenant compte du temps de travail effectif réalisé au cours de l’année civile conformément à l’article 3.2.2 du présent accord et dans la limite des 11 ou 22 jours maximum précités.
Les jours de RTT doivent être pris au cours de l’année d’acquisition de référence en accord avec le manager en conciliant les besoins du service ainsi que les souhaits du salarié. À défaut d’accord, les dates de prise de ces jours de RTT sont arrêtées pour moitié au gré du salarié en prenant en compte les besoins du service et pour moitié au gré du manager. Ils doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Les jours de RTT peuvent être pris par journée(s) entière(s) ou, à l’initiative du salarié, par demi-journée(s). La demi-journée s’entend de la moitié de la durée du travail attendue le jour concerné. Ils peuvent être accolés à des jours de repos hebdomadaires ou à des périodes de congés ou être pris de manière consécutive.
Les demandes et planification des jours de RTT doivent être effectuées conformément aux règles définies par la Direction de l’Entreprise.
Par ailleurs, l’Entreprise pourra, au regard des besoins des services et de l’activité, fixer chaque année des périodes durant lesquelles, sauf circonstances exceptionnelles après accord du manager et information de la DRH, aucun jour de RTT ne pourra être posé. L’instance représentative du personnel compétente sera préalablement informée des périodes susvisées.
À défaut de règles spécifiques établies par l’Entreprise, la planification s’effectue selon les modalités suivantes :
Avant le 30 juin de l’année considérée : 50% des jours de RTT prévisionnels à acquérir sur l’année doivent avoir été planifiés. A la même date, au moins 75% de jours RTT acquis à cette date doivent avoir été pris sauf circonstances particulières après accord du manager,
Au 30 septembre un point est effectué entre le manager et le salarié sur le nombre de jours de RTT acquis et non pris. A cette date, 100% des jours de RTT prévisionnels à acquérir sur l’année doivent être planifiés afin qu’ils soient soldés au plus tard le 31 décembre de leur année d’acquisition,
Avant le 31 décembre de l’année considérée : 100% des jours de RTT doivent avoir été planifiés et pris,
Les demandes de prise de jours de RTT sont soumises au manager au moins 15 jours à l’avance qui dispose d’un délai de 7 jours pour valider la demande. Ces délais peuvent être raccourcis par accord avec le manager.
Si le salarié n’a pu, en raison de son absence, prendre les jours de RTT acquis et planifiés, il doit les prendre, dans la mesure du possible et sous réserve des nécessités de service, le mois suivant son retour.
Les jours de RTT acquis, non pris à la fin de l’année civile d’acquisition du fait du salarié ne sont ni reportés, ni rémunérés. A ce titre, il est rappelé que chaque salarié peut alimenter son Compte Epargne Temps de jours de RTT non pris pour quelque motif que ce soit dans les conditions et limites prévues par l’accord instituant ce dispositif.
Enfin, il est précisé qu’en cas de modification de l’organisation du temps de travail du salarié, les jours de RTT acquis et non encore posés pourront:
soit être transférés sur le Compte Epargne Temps du salarié dans les conditions et limites prévues par l’accord instituant ce dispositif,
soit être intégrés dans le compteur du salarié,
soit une combinaison des deux modalités ci-dessus indiquées.
Dans l’hypothèse où le passage s’effectue en cours d’année vers un forfait jours, les jours de RTT acquis et non encore pris seront déduits du nombre de jours travaillés attendus pour l’année considérée. Article 3.2.2 – Incidence des absences sur les jours de RTT Il est préalablement rappelé que les jours de RTT s’acquièrent au cours de l’année en tenant compte du temps de travail effectif.
Ainsi, le nombre prévisionnel de jours de RTT est réduit par les absences non assimilées à du temps de travail effectif :
à raison d’une demi-journée par tranche de 10 jours d’absence consécutifs ou non pour une organisation du temps de travail de 37 heures par semaine avec 11 jours de RTT par année civile ;
à raison d’une demi-journée par tranche de 5 jours d’absence consécutifs ou non pour une organisation du temps de travail de 39 heures par semaine avec 22 jours de RTT par année civile.
Il est rappelé que les jours déjà acquis restent conservés par le salarié.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours de RTT pris par le salarié excède les droits réellement acquis, cet excédant sera déduit des droits à jours de RTT de l’année civile suivante. Article 3.2.3 – Embauche et départ en cours d’année En cas d’embauche au cours de l’année civile, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de sortie au cours de l’année civile, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis sur les seules périodes travaillées et arrondi à la demi-journée supérieure. Dans ce cadre, une régularisation pourra, le cas échéant, être faite soit :
par une retenue sur les indemnités versées équivalente au surplus des jours RTT pris mais non acquis,
par le paiement d’une indemnité compensatrice au titre des jours RTT acquis mais non pris.
Article 3.3 – Modalités d’organisation du temps de travail prévues à article 3.2 Article 3.3.1 – Modalités d’appréciation des heures supplémentaires Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures définies à l’article 2.5.1 du présent accord et effectuées :
en cours de période : pour les modalités envisagées à l’article 3.1 du présent accord : au-delà de 39 heures ou de 37 heures de travail effectif par semaine selon l’organisation concernée,
en fin de période : au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de l’aménagement retenu n’excédant pas 4 semaines.
Il est rappelé que les modalités de paiement ou de compensation en repos et de calcul du contingent des heures supplémentaires sont fixées à l’article 2.5.1 du présent accord. Article 3.3.2 – Lissage de la rémunération et incidence des absences en cours de période de référence Afin d’assurer une rémunération régulière, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence soit 35 heures pour un temps complet.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature donnent lieu à une réduction de la rémunération mensuelle. Cette réduction est strictement proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures attendu sur le mois considéré. Article 3.3.3 – Incidence sur la rémunération des départs et arrivées en cours de période de référence En cas d’embauche ou de départ sur la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat au prorata de son temps de présence. CHAPITRE 4 – TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée de référence visée à l’article 2.1 du présent accord.
Les principes posés par les articles susvisés s’appliqueront sous réserve qu’ils ne soient pas incompatibles avec les caractéristiques du temps partiel. Article 4.1 – Modalités du temps partiel
L’exercice d’une activité à temps partiel se calcule sur la base de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne sur 4 semaines au maximum.
Toutefois, l’Entreprise pourra, au regard de ses besoins, déterminer une durée de temps partiel calculée sur une des autres modalités d’organisation du temps de travail visée au présent accord.
Le temps partiel s’exerce prioritairement selon l’une des deux formules suivantes :
Formule 1 : Régime correspondant à un temps de travail hebdomadaire ou moyen de 28 h (80% de 35 heures) réparti sur 4 jours ou 5 jours,
Formule 2 : Régime qui s’applique dans les conditions prévues par la Loi et correspondant à un temps de travail hebdomadaire ou moyen de 17h30 réparti entre 2,5 et 5 jours (50% de 35 heures).
Cependant, les Parties conviennent que ces formules ne sont pas exhaustives et exclusives. Ainsi, il peut être mis en place, avec accord de la Direction des Ressources Humaines, à titre individuel toute autre formule, dans le respect des règles posées par les dispositions légales, ayant pour effet de concilier les besoins du service et les souhaits du salarié. Dans ce cadre, le temps partiel peut être réparti entre 2,5 et 5 jours. Article 4.2 – Droits aux prestations de sécurité sociale
À titre d’information, et sous réserve des évolutions et modifications législatives ou réglementaires, il est rappelé que le droit aux prestations de Sécurité sociale est, à la date du présent accord, ouvert aux salariés dans les conditions suivantes :
Pour les prestations en nature :
la protection universelle maladie (Puma) garantit la prise en charge des frais de santé à toute personne qui exerce une activité sans condition de cotisations minimales ou d’heures minimales travaillées,
Pour les prestations espèces :
Pour un arrêt de travail inférieur à 6 mois : avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 1015 SMIC horaire pendant les 6 mois précédents ou avoir travaillé au moins 150 heures pendant les 3 mois civils ou 90 jours précédents,
Pour un arrêt de travail supérieur à 6 mois : avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 2 030 fois la valeur du SMIC horaire pendant les 12 mois précédents ou 365 jours précédents ou avoir travaillé au moins 600 heures au cours de la même période,
Pour les prestations vieillesse : avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 150 fois la valeur du SMIC horaire pour valider un trimestre de retraite,
Pour les prestations invalidité : avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 2 030 fois la valeur du SMIC horaire pendant les 12 mois précédents ou avoir travaillé au moins 600 heures pendant les 12 mois précédents ou 365 jours précédents,
Pour les prestations décès :
soit avoir cotisé au cours d’un mois civil sur un salaire au moins équivalent à 60 fois la valeur du SMIC horaire ou avoir travaillé au moins 60 heures pendant 1 mois ou 30 jours consécutifs,
soit avoir cotisé au cours des trois mois civils sur un salaire au moins équivalent à 120 fois la valeur du SMIC horaire ou avoir travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois civils ou 3 mois de date à date,
soit avoir cotisé au cours de l’année sur un salaire au moins équivalent à 400 fois la valeur du SMIC horaire ou avoir travaillé au cours de cette même année au moins 400 heures.
Article 4.3 – Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne, conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail au regard des besoins du service et, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.
Il est rappelé que les réunions de service sont, par principe, organisées sur des périodes où les salariés à temps partiel sont présents. Toutefois, il peut être demandé de manière exceptionnelle au salarié à temps partiel de participer à une réunion qui se déroule en dehors de son temps de travail habituel. Dans ce cadre, le salarié sera informé de la date retenue dès connaissance et, dans la mesure du possible, une semaine avant.
La durée du travail avant ou après le déjeuner ne peut, sauf demande du salarié et après accord de l’employeur, être inférieure à 2 heures consécutives ni être supérieure à 5 heures consécutives.
La répartition de la durée du travail est fixée pour la durée de l’avenant du temps partiel. La répartition ainsi définie fait l’objet d’un échange entre la Direction et le salarié qui se tient, sauf autre période définie au sein de l’Entreprise, au cours du dernier trimestre précédant la fin de cette période, afin de déterminer si, au regard des besoins du service ainsi que de la situation personnelle du salarié, des modifications doivent être envisagées.
À défaut d’accord, le temps partiel n’est pas reconduit et le salarié occupera alors ses fonctions à temps plein. Les modalités de ce changement sont prévues à l’article 4.11.2 du présent accord.
Les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires peut intervenir, avant le terme de l’avenant au contrat de travail, sont précisés dans le contrat de travail et rappelés aux articles 4.3.1 et 4.3.2 du présent accord.
Lorsque les modifications relatives à la répartition du temps de travail touchent l’ensemble des salariés de l’Entreprise, ou d’un même service, ces modifications s’imposent également aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et contraintes que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions prévues à l’article 4.3.2 relatives aux modifications des horaires collectifs.
La répartition du temps de travail du salarié à temps partiel peut être modifiée selon les modalités suivantes : Article 4.3.1 – Modifications temporaires La répartition du temps partiel peut être modifiée temporairement en cas de :
surcroît temporaire d’activité en raison des nécessités de l’activité tel que les périodes d’échéances, d’arrêtés comptables, salons ou d’un événement exceptionnel imprévisible tel que catastrophes naturelles, une épidémie sanitaire, un accident industriel, panne ou incident sur le système d’information,
travaux à accomplir dans un délai déterminé tels que campagnes, projets y compris informatiques. Concernant les projets, sont notamment visées les périodes de tests et recettes informatiques, de migration, de mise en production avant déploiement et lors de déploiement du projet. Il est précisé que cette dérogation s’applique pour les salariés dont la fonction est relative à la gestion de projet pour les seules périodes liées aux tests/recettes informatiques, migration, mise en production et déploiement du projet,
absences d’un ou plusieurs salariés à l’exception de celles liées aux congés payés et conventionnels.
Dans ce cadre, les modifications pourront conduire à une répartition temporaire du temps de travail sur tous les jours ouvrés et sur toutes les plages horaires sans restriction. Cette nouvelle répartition sera arrêtée au regard des besoins du service en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits et de la situation du salarié.
Ces modifications sont portées à la connaissance du salarié, par écrit, dès la connaissance de l’évènement à l’origine des modifications et, dans la mesure du possible, au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elles interviennent. Il est précisé que le délai de 7 jours susvisé n’est pas applicable aux évènements exceptionnels imprévisibles. Des éventuels ajustements pourront être opérés au regard des besoins du service en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits et de la situation du salarié.
Les modifications temporaires sont, en principe, limitées à un mois. Elles peuvent faire l’objet d’une prorogation dans la limite maximale de 3 mois par an. Les modifications temporaires de la répartition de la durée du travail au-delà de 4 semaines, à la demande de l’employeur, donnent droit à une majoration de rémunération de 20 % du taux horaire normal. Ne sont pas comptabilisées dans ces 4 semaines les modifications liées aux formations telles que prévues à l’article 4.6. Article 4.3.2 – Modifications durables La répartition du temps partiel peut être modifiée durablement en cas de :
réorganisation des horaires collectifs (en ce compris les modifications pérennes des réunions de service) sous réserve que la répartition du temps partiel soit incompatible avec l’organisation projetée,
changement de lieu de travail à l’initiative du salarié,
demande d’un temps partiel de droit en raison d’une disposition légale spécifique ou d’une disposition prévue par le présent accord et qu’elle conduit à atteindre ou à dépasser le seuil de 10% fixé à l’article 4.11.2 du présent accord. Les temps partiels en cours pourront, le cas échéant et afin de permettre de répondre au mieux aux attentes et souhaits de l’ensemble des salariés concernés, faire l’objet d’une modification de la répartition de la durée du travail.
Dans ce cadre, la nouvelle répartition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ayant pour objet d’acter le motif ayant conduit à cette modification et les nouvelles modalités. En cas de refus, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié exercera alors son activité à temps plein.
Ces modifications sont portées à la connaissance du salarié, par écrit, dès la connaissance de l’évènement à l’origine des modifications et, dans la mesure du possible, au moins 1 mois avant la date à laquelle elles interviennent. Article 4.4 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont effectuées sur la seule demande de l’employeur et dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle du salarié à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées par des salariés volontaires.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du travail prévue contractuellement donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Les heures effectuées entre 10% et le tiers de la durée prévue au contrat sont, quant à elles, majorées de 25%. Ces heures peuvent faire l’objet au choix du salarié d’un paiement ou, après accord du manager, d’une compensation en repos équivalent.
Les parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet. Article 4.5 – Rémunération
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes éléments de rémunération, auxquels il pourrait prétendre s’il travaillait à temps complet, au prorata de son temps de travail. Article 4.6 – Formation
Le salarié à temps partiel est tenu de suivre les stages et/ou séances de formation organisés par l’Entreprise y compris lorsqu’ils sont organisés collectivement sur un horaire temps complet. Le salarié sera informé, dès leur connaissance, des modalités de formation.
Dans ce cadre, le salarié concerné détermine en accord avec sa hiérarchie soit le paiement des heures complémentaires effectuées soit l’attribution d’un repos compensateur équivalent. Article 4.7 – Congés payés
Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit à congés payés d’une durée équivalente à celle d’un salarié à temps complet.
Les modalités de décompte des jours de congés payés s’effectuent conformément aux dispositions légales et décrites à l’article 6.4 du présent accord.
Ainsi, les salariés à temps partiel ne peuvent bénéficier d’un droit à congés payés d’une durée supérieure à celle accordée à un salarié à temps complet Article 4.8 – Passage à temps complet
À tout moment, le salarié à temps partiel qui désire travailler à temps plein peut en formuler la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Sauf délais prévus par la loi, elle dispose d’un délai de 3 mois pour examiner et répondre à la demande en fonction notamment des besoins et des nécessités du service.
Le salarié qui désire travailler à temps complet est prioritaire lorsqu’un poste correspondant aux mêmes fonctions que celles qu’il occupe est créé ou devient disponible.
Il peut également postuler sur tout autre poste disponible à temps complet dans l’Entreprise. Dans ce dernier cas, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de 3 mois pour examiner et répondre à la demande en fonction notamment des compétences, des connaissances et de l’expérience nécessaires pour occuper le poste.
En cas de pluralité de demandes de salariés à temps partiel, l’ordre de priorité est établi en fonction des situations personnelles respectives et, en cas de situations similaires, conformément à la chronologie des demandes.
Dans l’hypothèse où la réponse est positive, le passage à temps plein prend effet au 1er jour d’un mois. Article 4.9 – Dispositions applicables en cas de pluralité d’activités
Il est interdit au salarié à temps partiel qui exercerait une autre activité de faire concurrence directement ou indirectement aux activités exercées par son employeur. Le salarié veillera à informer la Direction des Ressources Humaines des modalités du temps partiel exercées au sein d’un autre employeur. Article 4.10 – Égalité de traitement
Les Parties entendent rappeler que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet et notamment en matière de promotion. Ils bénéficient également des dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise relatives aux modalités d’indemnisation des frais qu’ils peuvent engager dans l’exercice de leurs fonctions.
Ils bénéficient des dispositions conventionnelles applicables au prorata de leur durée du travail. Article 4.11. – Passage à temps partiel à l’initiative du salarié
Article 4.11.1 – Procédure de demande de temps partiel à l’initiative du salarié Tout salarié à temps complet peut demander à travailler à temps partiel. La demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines qui dispose d’un délai de 15 jours pour en accuser réception et d’un délai de 3 mois maximum pour faire connaître sa décision. Ces délais sont applicables à défaut de dispositions légales spécifiques.
En cas de pluralité de demandes de salariés d’un même service, l’ordre de priorité est établi en fonction des situations personnelles respectives et, en cas de situations similaires, conformément à la chronologie des demandes.
Article 4.11.2 – Conditions d’acceptation La Direction des Ressources Humaines peut, sauf dispositions légales spécifiques, refuser la demande au regard notamment des besoins du service, des fonctions exercées par le salarié qui justifient une activité à temps complet.
L’accord de la Direction quant à la demande de passage à temps partiel s’effectue, outre les éléments relatifs à la fonction indiqués à l’alinéa précédent, au regard :
des effets de la modalité sur l’organisation et la continuité du service,
des contrats de travail à temps partiel déjà accordés représentant au moins 10% des effectifs du service. Le service s’entend d’un collectif exerçant la même activité placé sous la responsabilité d’un même manager direct ou, pour les sites sur lesquels plusieurs équipes exerçant la même activité sont positionnées, d’un manager de site. Ce quota est porté à 15% dans l’hypothèse où le temps partiel est sollicité par un salarié parent d’un enfant (tel que défini par les dispositions conventionnelles en vigueur) âgé entre 3 à 6 ans.
Par exception aux alinéas précédents, les parties conviennent que la demande de passage à temps partiel est, dans certaines situations définies ci-après, de plein droit acceptée. Dans ce cadre la répartition de la durée du travail fera prioritairement l’objet d’un accord entre le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié. À défaut d’un tel accord, la répartition est fixée par l’employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par l’accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail pour des situations identiques, les situations susvisées sont :
-les salariés parents d’enfants en situation de handicap ou dont le conjoint (tels que définis par les dispositions conventionnelles en vigueur) est en situation de handicap, sous réserve d’une attestation médicale justifiant d'une dépendance et des soins contraignants nécessitant une présence soutenue du salarié. Dans ce cadre, après une première période de 2 ans, le temps partiel pourra, si la situation originelle et/ou son évolution le justifie, être renouvelé par période de 2 ans au plus,
-les salariés en situation d’aidant d’un parent (père ou mère), d’un conjoint ou d’un enfant (tels que définis par les dispositions conventionnelles en vigueur) sous réserve d’apporter un justificatif attestant d'une dépendance pour les activités de la vie courante ou quotidienne, nécessitant ainsi une présence soutenue du salarié. Dans ce cadre, après une première période de 2 ans, le temps partiel pourra, si la situation originelle et/ou son évolution le justifie, être renouvelé par période de 2 ans au plus.
En tout état de cause qu’il soit ou non accepté de plein droit, le temps partiel et la répartition de la durée du travail sont, sauf dispositions légales spécifiques, fixés pour une durée de deux ans au plus.
Le temps partiel ainsi que la répartition font l’objet, au cours du trimestre précédent la fin de cette période, d’un échange entre la Direction et le salarié afin de déterminer si, au regard des besoins du service ainsi que les contraintes du salarié liées à sa situation personnelle, des modifications doivent être envisagées.
En tout état de cause, et à défaut d’accord, le temps partiel n’est pas reconduit et le salarié occupera alors ses fonctions à temps plein. CHAPITRE 5 – LES FORFAITS JOURS
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours. Article 5.1 – Salariés éligibles
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant des classes 5 à 7 et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent (le cas échéant, managériales) et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés éligibles au forfait jours sur l’année peuvent se voir proposer, avec leur accord, une convention individuelle annuelle en jours qui rappellera les mentions relatives à l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, au nombre de jours devant être travaillés et à la rémunération perçue. À défaut d’une telle convention, les salariés éligibles se verront appliquer les dispositions prévues par le chapitre 3 relatives aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Article 5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail Article 5.2.1 – Période annuelle de référence La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Article 5.2.2 – Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours Les Parties conviennent de fixer le forfait annuel des cadres autonomes, journée de solidarité incluse, à 203 jours sans référence horaire pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein.
Le nombre de jours travaillés est fixe et indépendant du nombre de jours de repos hebdomadaire auxquels sont assimilés les jours non travaillés, de congés annuels définis à l’article 6.2 et de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
Il est également convenu que les salariés en forfait en jour bénéficient en outre d’un congé anniversaire en lieu et place des congés d’ancienneté/anniversaire prévus à l’article 6.2 du présent accord selon les modalités suivantes :
Année du 10ème anniversaire : 5 jours ouvrés,
Année du 20ème anniversaire : 10 jours ouvrés,
Année du 30ème anniversaire : 15 jours ouvrés.
Ces congés anniversaires viennent, pour l’année considérée, en réduction du forfait annuel de travail visé au présent article.
Le calcul pour déterminer le nombre de jours non travaillés est précisé en annexe 1. Article 5.3 – Modalités de décompte des jours travaillés
Les jours travaillés sont décomptés en jours.
À cet égard, il sera réalisé chaque année par le salarié un décompte du nombre, de la date des jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés annuel et jour de repos au titre du forfait selon les modalités prévues par l’article 5.6 du présent accord. Ce système auto-déclaratif, placé sous la responsabilité du salarié et sous le contrôle de l’employeur, peut prendre la forme d’un tableau, d’un dispositif informatique ou électronique ou de tout autre support.
Les Parties conviennent que si le salarié au forfait jours est libre d’organiser son temps de travail, il doit néanmoins s’organiser pour être présent afin de rencontrer ses équipes, son manager ou ses collègues auprès desquels il doit intervenir et notamment pour les réunions de service.
Il en est de même pour toute réunion pour laquelle sa présence est nécessaire ou pour la réalisation de toute mission urgente et indispensable au bon fonctionnement du service et de l’activité.
Enfin, il appartient à l’Entreprise de définir les modalités de déclaration des jours travaillés. Ainsi, et sauf modalités contraires définies par la Direction, le salarié en forfait jours est tenu de procéder à un déclaratif prévisionnel des jours travaillés ainsi que des jours non travaillés sur le mois à venir puis, le cas échéant, de procéder à une régularisation à la fin dudit mois. Article 5.4 – Dépassements des jours
Un dépassement du forfait jours peut être autorisé par la Direction des Ressources Humaines après demande du manager dans la limite de 10 jours par an en raison d’évènements exceptionnels. Dans ce cadre, la demande doit être formalisée par écrit au plus tard le 1er octobre de l’année concernée sauf évènements exceptionnels imprévisibles.
En contrepartie, le salarié bénéficie à sa convenance :
soit d’un versement d’une indemnité à due concurrence des jours travaillés au-delà du forfait sur la base de 1/22ème du salaire mensuel majoré de 10%,
soit de la possibilité d’affecter ces jours intégrant la majoration sur le CET selon les modalités et limites déterminées par l’accord instituant ce dispositif,
soit de solliciter pour une partie de ces jours incluant la majoration le versement de l’indemnité et pour l’autre partie l’affectation au CET selon les modalités ci-dessus définies.
Article 5.5 – Incidence des périodes incomplètes et des absences Article 5.5.1 – Incidences des périodes incomplètes Le nombre de jours de travail des salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet sur la période de référence en raison de leur embauche ou de leur départ au cours de cette période sera augmenté à concurrence du nombre de congés auquel le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours à travailler en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année ou de passage en forfait jours est précisé en annexe 1. Article 5.5.2 – Incidence des absences Les absences indemnisées, les absences maladie ou accident non rémunérées ainsi que les autorisations d’absence d’origine conventionnelle sont déduites du forfait annuel de jours de travail.
Cette déduction ne peut avoir pour effet de reporter sur l’année suivante, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours dits non travaillés, à l’exception des congés annuels dans les conditions prévues à l’article 6.6 du présent accord, qui n’ont pu être pris avant la fin de l’exercice considéré. De la même manière, cette déduction ne peut avoir pour effet de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés donnant lieu à rémunération telle que fixée à l’article 5.4 du présent accord.
En cas d’absences réduisant le nombre de congés payés, le nombre de jours devant être travaillés l’année suivante sera augmenté d’autant. Article 5.6 – Contrôle et suivi de l’organisation du travail en forfait jours
Il est préalablement rappelé que l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail d’un salarié en forfait jours est adaptée. Article 5.6.1 – Amplitudes de travail et temps de repos En lien avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines, les salariés en forfait jours sont tenus de respecter les règles suivantes :
l’amplitude d’une journée de travail est de 13 heures maximum,
un repos quotidien de 11 heures au minimum pouvant être ramené à 9 heures conformément à l’article 2.6 du présent accord,
deux jours de repos dont le dimanche.
À cet égard, les parties rappellent que l’amplitude de 13 heures est une amplitude maximale quotidienne et ne doit pas être considérée comme une amplitude normale ou de référence au sein des services de l’Entreprise. Article 5.6.2 – Modalités de contrôle et de suivi Les Parties souhaitent pouvoir suivre et encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention en forfait jours et s’assurer, comme pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
À cet égard, elles rappellent que la Direction et le manager s’assurent de l’adéquation de la charge de travail du salarié en forfait jours placé sous sa responsabilité et que ce dernier dispose des moyens lui permettant d’exercer ses missions dans le respect de la conciliation des temps de vie.
Ainsi, il est rappelé que le salarié en forfait jours est soumis à un système auto-déclaratif mensuel qui est, par principe, prévisionnel selon les modalités précisées à l’article 5.3 du présent accord. Ce système a notamment pour objet de faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que les jours de congés, les jours non travaillés et les repos hebdomadaires.
Cette déclaration établie par le salarié sous le contrôle de l’employeur permet un suivi régulier de la charge de travail du salarié par la Direction des Ressources Humaines ainsi que par le manager. À ce titre, il appartient au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de suivre et contrôler, au moins une fois par mois, la charge de travail au regard du déclaratif des jours travaillés et de repos effectué par le salarié.
Le système auto-déclaratif permet ainsi à tout salarié en forfait jours de disposer d’un échange régulier avec son manager notamment sur la charge de travail et les éventuelles difficultés rencontrées liées à l’organisation du temps de travail. Ces constats peuvent être effectués tant par le salarié lui-même que le manager notamment, pour ce dernier, dans l’hypothèse où le déclaratif prévisionnel du salarié a été régularisé à la fin du mois concerné par la modification des jours de repos en jours travaillés.
Dans le cadre de ces échanges, le manager et le collaborateur sont tenus, en cas de difficultés constatées, de mettre en place les solutions qui leur semblent les plus adaptées permettant d’assurer une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en forfait jours au regard de l’activité du service.
Dans le cas où les difficultés constatées se poursuivent malgré les actions mises en place suite à ces échanges, le manager et/ou le salarié en forfait jours peut solliciter la tenue d’un entretien formel.
Cet entretien doit intervenir dans un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours suivant la demande formulée. Il donne lieu à une formalisation par écrit des solutions envisagées pour rétablir une charge de travail adéquate et une répartition, dans le temps, du travail du salarié. Les actions mises en place pourront être complétées, à la demande du salarié et/ou du manager, de propositions présentées par la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien formel peut également se tenir sur initiative de la Direction des Ressources Humaines qui constate une telle situation. Dans ce cadre, cette dernière pourra également mettre en place toute action permettant d’assurer une charge de travail adéquate et la répartition, dans le temps, du travail du salarié.
En outre, chaque salarié dispose au moins une fois par an d’un entretien avec son manager au cours duquel sont notamment évoquées les conditions de travail, à savoir l’organisation et la charge de travail, les relations de travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les facteurs de satisfaction et les difficultés rencontrées.
Lors de l’entretien, les échanges pourront également porter sur les éléments connus à date relatifs à la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail et sur la rémunération. Dans ce cadre, le salarié et son manager arrêteront, le cas échéant, les mesures de prévention et actions à mettre en place ou pourront décider de solliciter la Direction des Ressources Humaines afin de les accompagner dans la définition desdites mesures et actions.
Il est précisé que dans l’hypothèse où les difficultés constatées sont communes à plusieurs salariés, les actions adéquates, pouvant porter, le cas échéant, sur l’organisation collective du travail, seront mises en œuvre en lien avec la Direction des Ressources Humaines et les Directions de l’Entreprise. Article 5.6.3 – Droit à la déconnexion Les Parties rappellent que les salariés en forfait jours sont utilisateurs d’équipements impliquant un travail à distance (tels que ordinateur portable, téléphone portable) qui favorisent également l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel des salariés mais peuvent également contribuer à les déséquilibrer.
Le respect effectif des durées minimales de repos ainsi que les modalités de contrôle et de suivi impliquent pour les salariés soumis au forfait jours de bénéficier, pendant leur temps de repos, de la faculté de se déconnecter de ces outils mis à leur disposition.
Cette faculté de déconnexion implique également la possibilité, pour les salariés en forfait jours, et plus généralement l’ensemble des salariés, de ne pas répondre aux sollicitations individuelles de nature professionnelle durant les périodes de repos et d’éviter que de telles sollicitations lui soit effectuées.
Enfin, le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en forfait jours selon les modalités définies par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’Entreprise. Article 5.7 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer une rémunération régulière des salariés en forfait jours, cette dernière est lissée sur les douze mois de l’année.
Les absences lors des jours devant initialement être travaillés et non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération mensuelle sauf indemnisation prévue par les dispositions légales ou conventionnelles.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler sur la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de l’entité donnera lieu à une régularisation salariale. Article 5.8 – Forfaits en jours réduits Article 5.8.1 – Définition des forfaits en jours réduits Sont considérés comme travaillant en forfait jours réduits, les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminé à l’article 5.2 du présent accord. Article 5.8.2 – Salariés éligibles Le forfait jours réduits ne peut être conclu qu’après accord de l’employeur.
Si l’activité et les besoins du service ne sont pas compatibles avec un forfait jours réduits, le salarié conservera son forfait jours tel que déterminé à l’article 5.2 du présent accord ou pourra solliciter un passage à temps partiel en heures selon les modalités définies au chapitre 4 du présent accord. Article 5.8.3 – Modalités des forfaits en jours réduits L’exercice d’une activité dans le cadre d’un forfait jours réduits s’effectue prioritairement sur un forfait à 163 jours, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Cependant, les parties conviennent que cette formule n’est pas exhaustive et exclusive. Ainsi, il peut être mis en place, avec accord de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise, à titre individuel toute autre formule ayant pour effet de concilier les besoins du service et les souhaits du salarié.
Il est rappelé que la formule ci-dessus indiquée s’entend pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et comprend la journée de solidarité. Article 5.8.4 – Modalités de passage à un forfait jours réduits Lorsque le forfait jours réduits est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle en forfait, mentionnant au moins :
le nombre de jours travaillés par le salarié et/ou le pourcentage d’activité que cela représente par rapport à un forfait « plein ». Il est précisé que seul le nombre de jours travaillés est réduit de telle sorte que le nombre de congés annuels reste inchangé et le nombre de jours non travaillés augmente à due proportion,
la rémunération afférente calculée au prorata du nombre de jours à travailler,
la durée de l’aménagement.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de deux ans au plus pouvant être renouvelable dans le respect des dispositions applicables à chaque situation.
Ces modalités de passage à un forfait jours réduits diffèrent des dispositions spécifiques liées à la fin de la période transitoire qui ont donné lieu à la conclusion d’un avenant de passage à forfait jours réduit à durée indéterminée en application des dispositions de l’article 2.2.2 de l’accord de transposition du 7 décembre 2022.
Les parties rappellent que les dispositions du chapitre 5 non contraires avec la mise en œuvre d’un forfait jours réduits sont applicables et notamment celles relatives aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail, au droit à la déconnexion. Article 5.8.5 – Situation à l’issue de la période de forfait jours réduits Au terme de la durée de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié et sur son éventuel renouvellement.
Dans le cas contraire, le salarié reprendra son activité dans le cadre d’une convention de forfait jours « plein ». CHAPITRE 6 – LES CONGÉS
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord.
Les Parties conviennent que l’Entreprise veille à la possibilité, pour chaque salarié qui le souhaite, de bénéficier, autant que possible, de l’une des deux semaines, a minima, des vacances scolaires de Noël. Article 6.1 – Périodes de référence
La période de référence pour la détermination de l’acquisition des droits à congé est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La période de référence pour la pose des congés payés s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La prise des jours de congés peut-être reportée à la demande du salarié au mois de janvier de l’année N+1 sous réserve des nécessités du service et après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines :
en cas de circonstances exceptionnelles,
lorsque la demande de prise de congés sur l’une ou l’autre des deux semaines de vacances scolaires de Noël est refusée,
lorsque tout ou partie de l’une des deux semaines des vacances scolaires de Noël est positionnée sur le mois de janvier de l’année N+1.
Ces reports s’effectuent par le biais de l’affectation préalable des jours correspondants sur le CET dans les délais fixés par l’Entreprise. Dans ce cadre, ces jours ne viennent pas en déduction des limites prévues par l’accord instituant ce dispositif sous réserve que la pose sur janvier ait été effectuée par le salarié et acceptée par le manager. Article 6.2 – Droits à congés annuels
Le droit à congés annuels plein, incluant les congés payés prévus par les dispositions légales, est de 32 jours ouvrés à raison de 2,66 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées à du temps de travail effectif pendant la période de référence.
Le nombre de jours de congé défini ci-dessus est augmenté pour les motifs suivants :
pour ancienneté, par période entière de 5 années de présence, 1 jour ouvré de congé,
pour travail habituel dans des locaux aveugles, par période de 2 mois de travail, 1 jour ouvré de congé.
Pour les jours de congé d'ancienneté, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions de la Convention Collective applicable au sein de l’Entreprise relatives aux jours anniversaires ou ancienneté. Il en est de même pour les salariés en forfaits jours pour lesquels les modalités relatives aux jours ancienneté/anniversaire sont prévues à l’article 5.2.2. Article 6.3 – Incidences des absences non assimilées à du temps de travail effectif
Le droit à congés annuels est calculé conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, et sous réserve des dispositions précitées, lorsque le nombre de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pris en compte au cours de la période de référence est supérieur à 24 jours ouvrés, le nombre de jours de congé défini à l’article 8.2 du présent accord est réduit comme suit :
pour une absence de 25 à 32 jours ouvrés, 1 jour de congé,
par tranche supplémentaire de 8 jours ouvrés d’absence, 1 jour de congé.
Toute semaine d’absence équivaut à 5 jours ouvrés. Toutefois, par l’incidence de la répartition du temps de travail sur une période inférieure à 5 jours notamment pour les temps partiels, le décompte des absences emportera proratisation du nombre de jours d’absence selon la règle d’équivalence suivante :
Nombre de jours d’absence X 5 jours ouvrés = nombre jours ouvrés d’absence x jours de travail
(x = nombre de jours travaillés par le salarié, sur la semaine considérée)
À titre d’exemple: 1 jour d’absence du salarié dont la durée hebdomadaire de travail est organisée sur 4 jours équivaudra à 1,25 jour ouvré d’absence, 1 jour d’absence du salarié dont la durée hebdomadaire de travail est organisée sur 5 jours équivaudra à 1 jour ouvré d’absence. Article 6.4 – Modalités de décompte des congés annuels
Les congés annuels sont pris sur les jours habituellement travaillés par le salarié lors de la semaine considérée.
Toute semaine de congés tels que prévu par le présent chapitre équivaut à 5 jours ouvrés de congés. Lorsque la répartition du temps de travail sur la semaine est inférieure à 5 jours, la prise de jours de congés sur ces semaines sera calculée de telle sorte que le salarié ne puisse obtenir une absence en jours ouvrables supérieure à celle d’un salarié dont la répartition du temps de travail est organisée sur 5 jours. Le calcul se fera selon les modalités décrites à l’article 6.3 du présent accord.
Ainsi, le décompte des congés tel que décrit ci-dessus ne peut aboutir à ce qu’un salarié, y compris à temps partiel, travaillant moins de 5 jours par semaine puisse bénéficier de jours de congé supérieurs à ceux dont aurait bénéficié un salarié travaillant sur 5 jours.
Sous réserve des dispositions indiquées ci-dessus et des nécessités du service, ces congés peuvent être fractionnés par journée ou, à l’initiative du salarié, par demi-journée.
La prise de ces congés reste soumise à l’accord préalable du manager. Article 6.5 – Ordre des départs en congés et prise des congés
Bien que l’ordre des départs relève des prérogatives de l’employeur, les Parties ont souhaité réaffirmer leur volonté de concilier les exigences d’organisation des services et les contraintes personnelles des salariés concernés. Ainsi, l’ordre des départs en congés des salariés d’un même service est fixé prioritairement dans le cadre d’un processus qui repose sur la concertation et la responsabilisation de l’ensemble des membres de l’équipe.
Ainsi, dès lors que l’ordre des départs en congés répondant aux besoins du service a fait l’objet d’une entente unanime de l’ensemble des membres de l’équipe, les prises de congés sont alors validées par le manager. Cependant, et à défaut de consentement unanime au sein du service, l’ordre des départs en congés est alors établi par l’employeur pour chaque service à une date prévue par l’Entreprise en tenant compte des critères ci-après déterminés :
la situation de famille du bénéficiaire en tenant compte des périodes de congés de ses enfants,
la situation de famille des bénéficiaires au regard des périodes de congés de son (sa) conjoint(e), partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ou concubin(e) déclaré(e) auprès des services RH,
les périodes de congés précédemment accordées ou refusées sur la même période et sur les 24 derniers mois au travers de tout système (tableau excel, échange de mails etc.),
la durée de leurs services chez l'employeur,
le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Il est précisé que la liste des critères ci-dessus indiqués n’est pas établie selon un ordre de priorité.
Lorsque l’ordre est déterminé par l’employeur en raison de l’absence de consentement unanime, ce dernier tiendra compte, dans la mesure du possible, des souhaits exprimés par les salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre des départs fixés ne peut être modifié par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Les éventuelles demandes dûment motivées de modification formulées par les salariés seront examinées en fonction des nécessités du service. Sans préjudice de l’alinéa précédent relatif au délai de l’employeur, les demandes d’annulation du salarié sont soumises à autorisation préalable du manager et ne peuvent remettre en cause les planifications acceptées pour les autres salariés.
L’une des périodes de congés doit être au moins égale à 10 jours ouvrés continus, soit 12 jours ouvrables, pendant la période du 1er mai au 30 septembre. Cette période peut être allongée jusqu’au 31 octobre à la demande du salarié.
La durée d’une période de congés ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés continus, soit 4 semaines. Toute demande de congés portant sur la totalité du droit doit donner lieu à accord particulier de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise.
La prise de congés destinée à solder les droits fait, le cas échéant, l’objet d’un arrondi au ½ supérieur. Article 6.6 – Incidence de l’absence maladie ou accident durant le congé annuel
En cas de maladie ou accident dûment constaté, survenant pendant une période de congés payés et à condition que l’employeur en soit avisé par le salarié dans les meilleurs délais, les journées de congés correspondant à la période de l’arrêt de travail prescrit seront conservées dans la limite de 15 jours au plus par an.
Dans ce cas, le salarié reprend son travail :
soit à la date de reprise initialement fixée si la guérison est intervenue,
soit à la fin de la période d’indisponibilité pour maladie ou accident.
Les journées de congés ainsi conservées seront, sur demande du salarié transmise par la voie hiérarchique dès que possible et au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de la date de reprise du travail, attribuées à une période fixée par l’employeur.
S’il le désire, le salarié peut reporter des jours de congés de l’exercice en cours restant à prendre sur le droit de l’exercice suivant, dans la limite de la perte de jours de congés engendrée par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Cette demande de report doit parvenir à la personne désignée à cet effet par l’employeur avant le 31 décembre de l’année en cours. Article 6.7 – Report des congés payés non pris en cas de maternité, adoption, maladie ou d’accident
Si, en raison de la durée de l’absence pour cause de maternité, adoption, maladie ou d’accident, le salarié n’a pas été en mesure de pouvoir prendre ses congés annuels, ces derniers sont reportés pendant une période maximale de quinze mois après l’expiration de la période de référence correspondant à l’acquisition dudit congé.
La prise de ce congé reporté est régie par les modalités définies aux articles 6.4 et 6.5 du présent accord. Article 6.8 – Fractionnement des congés
Les salariés bénéficieront de jours de fractionnement dans la limite de 2 jours ouvrés par an selon les modalités suivantes : 1 jour ouvré pour 5 jours ouvrés de congés consécutifs tels que déterminés par le présent chapitre pris en dehors de la période du 1er mai au 30 septembre et de la période des vacances scolaires de Noël. CHAPITRE 7 – TEMPS DES DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés visés à l’article 1.2 du présent accord à l’exception des salariés soumis à un forfait jours. Article 7.1 – Définition du temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement du domicile au lieu habituel de travail n’est ni un temps de travail effectif ni un temps de déplacement professionnel. Il en est de même du temps de trajet du domicile pour se rendre sur un autre lieu d’exécution du contrat de travail, qui n’entraîne pas un dépassement du temps normal de trajet habituel.
Lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie telle que fixée à l’article 7.2 du présent accord. Article 7.2 – Indemnisation des déplacements professionnels
Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de travail dépasse le temps normal de trajet du domicile au lieu habituel de travail, ce temps n’est pas considéré comme temps de travail effectif, mais donne lieu à compensation au-delà d’une franchise correspondant à la durée habituelle de trajet domicile/travail du salarié qui s’applique à l’aller comme au retour.
La compensation servie est, au choix du salarié, soit une indemnité fixée à 11 euros brut par heure complète de trajet effectué au-delà de cette franchise, soit un temps de repos correspondant à 50% par heure de trajet au-delà de cette franchise. Ce temps est arrondi à la ½ heure supérieure Article 7.3 – Déplacement professionnel pendant le temps de travail
Si le temps de déplacement se déroule sur le temps de travail, la rémunération est maintenue et le salarié ne bénéficie pas de l’indemnisation prévue à l’article 7.2 du présent accord. CHAPITRE 8 – ASTREINTES Article 8.1 – Définition de l’astreinte
L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, est en mesure de répondre à un appel éventuel de celui-ci pour effectuer des interventions relevant de sa compétence. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Il est rappelé que l’astreinte ne peut s’effectuer qu’en dehors des horaires d’ouverture du service.
En contrepartie, il perçoit une indemnité conformément à l'article 8.3 du présent accord. Article 8.2 – Recours aux astreintes
Les périodes d’astreinte sont autorisées au sein de l’Entreprise en dehors des horaires d’ouverture habituels du service.
Pendant l'astreinte, le temps effectivement consacré aux interventions est décompté comme du temps de travail effectif, il est arrondi à la ½ heure supérieure. Les heures complémentaires et/ou supplémentaires sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article 2.5 du présent accord. Les heures de nuit, de dimanche, de jours fériés, éventuellement générées par les interventions, sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article 2.8 du présent accord.
Les interventions peuvent s'exécuter :
du et/ou au domicile. Dans ce cadre le temps de travail effectif est décompté dès le début de l’intervention du salarié,
sur le lieu habituel de travail du salarié. Dans ce cadre :
le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et le temps d’intervention sont décomptés comme du temps de travail effectif. Le temps rémunéré pour se rendre sur le lieu d’intervention ne pourra excéder le temps de trajet habituel domicile/travail,
les frais de déplacement sont pris en charge par l'employeur selon les règles en vigueur au sein de l’Entreprise
sur un lieu de travail inhabituel. Dans ce cadre,
le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et le temps d’intervention sont décomptés comme du temps de travail effectif, le temps pour se rendre sur le lieu d’intervention sera calculé à partir du domicile habituel du salarié,
les frais de déplacement sont pris en charge par l'employeur selon les règles en vigueur au sein de l’Entreprise
Le salarié ne peut pas être soumis à plus de 175 heures d’astreinte pendant l'année civile. Par exemple, une astreinte de 4 heures à 7 heures et de 20 heures à 22 heures sur une même journée compte pour 5 heures.
Le salarié ne peut, sauf accord de ce dernier, être d'astreinte plus d'une période de repos hebdomadaire sur trois.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, en respectant un délai de prévenance de :
deux mois pour les travaux inscrits au planning annuel de travail,
trois semaines pour les autres travaux.
Ces délais de prévenance peuvent être ramenés à la veille de l’astreinte en cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles, notamment dans l’hypothèse d’un sinistre, d’une panne ou d’un incident sur le système d’information. Article 8.3 – Indemnisation de l’astreinte
Le salarié bénéficie d’une indemnité brute selon les modalités ci-après définies :
astreinte d’une durée inférieure ou égale à 4 heures : 28,72 euros bruts,
astreinte de plus de 4 heures et inférieure ou égale à 8 heures : 57,44 euros bruts,
astreinte de plus de 8 heures et inférieure ou égale à 12 heures : 86,16 euros bruts,
astreinte de plus de 12 heures et inférieure ou égale à 16 heures : 114,88 euros bruts,
astreinte de plus de 16 heures et inférieure ou égale à 20 heures : 143,60 euros bruts,
astreinte de plus de 20 heures et inférieure ou égale à 24 heures : 172,32 euros bruts,
Si l'astreinte s'effectue sur un jour férié légal accolé aux deux jours de repos consécutifs hebdomadaire, l'indemnité est augmentée de 50%.
Les heures d’intervention effectuées le 1er mai seront, conformément aux dispositions légales, majorées de 100%. Article 8.4 – Dispositions applicables aux salariés en forfait jours
Compte tenu de spécificités inhérentes au forfait jours dont bénéficient les salariés en forfait jours, le régime d’astreinte auquel ils pourront être soumis sera organisé dans les conditions ci-après définies. Pour tout ce qui n’est pas prévu au présent article, il sera fait application des dispositions du chapitre 5 du présent accord. Article 8.4.1 – Période d’astreinte Les périodes d’astreinte susceptibles d’être effectuées par les cadres autonomes sont les suivantes :
L’astreinte du soir, qui se déroule du lundi au vendredi et débute chaque soir à 20 heures par période de 4 ou 8 ou 12 heures.
L’astreinte du week-end, qui se déroule selon l’une des modalités suivantes :
le samedi à 8 heures pour une période de 4, 8, 12, 16, 20 ou 24 heures ;
le dimanche à 8 heures pour une période de 4, 8, 12, 16, 20 ou 24 heures ;
le samedi à 8 heures pour une période de 28, 32, 36, 40, 44 ou 48 heures.
Les astreintes des jours fériés seront, même si ces jours se situent en semaine, réalisés dans les conditions visées à l’alinéa précédent.
Les salariés seront informés de la planification des astreintes dans les conditions définies à l’article 8.2 du présent accord. Article 8.4.2 – Indemnisation des interventions pendant les périodes d'astreinte Outre l’indemnisation prévue à l’article 8.3, et compte tenu des modalités particulières de rémunération au forfait jours des salariés concernés, les interventions pendant les astreintes seront rémunérées dans les conditions ci-après définies.
Pour le calcul de la rémunération due au salarié, il est convenu de comptabiliser une intervention pour toute période inférieure ou égale à 30 minutes.
Chaque intervention, temps de déplacement inclus, donnera lieu au versement d’1/20ème de la rémunération journalière brute perçue par le salarié par 1/2 heure.
La rémunération journalière brute perçue par le salarié sera calculée sur la base d’1/22ème de la rémunération mensuelle brute du salarié.
S’agissant des interventions réalisées un jour férié, le dimanche et le 1er mai, leur nombre sera doublé pour le calcul du nombre d’intervention donnant lieu à rémunération. CHAPITRE 9 – HORAIRES INDIVIDUALISÉS
Les Parties au présent accord ont souhaité concilier les exigences d’organisation de l’Entreprise et le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles au travers du dispositif d’horaires individualisés.
Un règlement relatif au règlement d’horaires individualisés s’applique au sein de l’Entreprise sans préjudice des dispositions du présent chapitre.
Il est rappelé que la mise en place d’un tel dispositif et son maintien dans la durée, nécessite une gestion concertée entre les salariés d’un même service ou d’une même équipe mais également avec le manager pour l’organisation du temps de travail. Article 9.1 – Salariés éligibles
Seuls les salariés à temps plein soumis à une organisation du temps de travail décompté en heures sur la base d’une des formules fixées au chapitre 3 peuvent bénéficier de ce dispositif sous réserve qu’il soit mis en place un règlement d’horaires individualisés applicable à leur service. Les salariés des services soumis à des horaires fixes ne peuvent bénéficier des règlements d’horaires variables.
Chaque règlement d’horaires variables déterminera le périmètre de son application en précisant les services concernés et, dans l’hypothèse où le bénéfice de ce dispositif aux salariés à temps partiels est accepté, les modalités d’application pour ces salariés.
Les Parties conviennent que le bénéfice des horaires individualisés est soumis au respect des règles édictées par le règlement d’horaires individualisés. En cas de non-respect répété, l’employeur peut, outre les procédures existantes en cas de non-respect de règles, décider de ne plus appliquer au salarié concerné ledit dispositif de manière temporaire ou durable. Dans une telle hypothèse, le règlement d’horaires individualisés déterminera la procédure adéquate permettant au salarié concerné de pouvoir, préalablement à la décision de l’employeur, faire part de ses explications. Article 9.2 – Règles relatives aux durées de travail
Il est rappelé que les règles fixées par les articles 2.2 et 2.3 du présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant des modalités prévues par le règlement d’horaires individualisés. Article 9.3 – Comptabilisation du temps de travail
Le décompte du temps de travail des salariés bénéficiant des horaires individualisés s’effectue conformément aux dispositions de l’article 2.4 du présent accord. Article 9.4 – Modalités de plages fixes et mobiles et permanences
Le règlement d’horaires individualisés déterminera, au regard des besoins et nécessités de chacun des services concernés, les modalités relatives :
aux plages fixes et mobiles
aux permanences. Dans l’hypothèse où des permanences sont retenues, le règlement d’horaires individualisés devra rappeler qu’il sera fait recours en priorité au volontariat et qu’à défaut de volontariat, l’employeur fixera ces permanences pour l’ensemble des salariés du service concerné.
Il est rappelé que l’ensemble de ces modalités ne sont pas, par principe, cumulatives.
Il est rappelé qu’une plage horaire fixe est entendue comme une période durant laquelle le salarié doit être présent. Article 9.5 – Principes relatifs aux débits/crédits :
Il est rappelé que le règlement d’horaires individualisés permet aux salariés, de leur propre initiative et dans le respect des règles édictées par ledit règlement, de bénéficier d’une variation de l’horaire journalier et/ou hebdomadaire afin de leur permettre de concilier leurs temps de vie au regard des besoins du service.
Ces variations s’effectuent, sauf dispositions différentes prévues par le règlement d’horaires individualisés, dans les limites suivantes : Article 9.5.1 – Crédit d’heures La variation à l’initiative des salariés peut entraîner des reports de crédit d’heures d’une semaine à une autre dans la limite de 3 heures par semaine sans que le total des heures ne puisse excéder 4 heures en fin de mois. Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces heures ne peuvent en aucun cas être assimilées à des heures supplémentaires et n’ouvrent droit à aucune majoration. Cependant, les dépassements effectués à la demande expresse de l’employeur sont, conformément aux dispositions de l’article 2.5 du présent accord, des heures supplémentaires qui ne sont pas incluses dans le plafond relatif au crédit d’heures.
Ce crédit d’heures peut être pris sur les plages dites libres ou sous forme de demi-journées de repos rémunéré qui peuvent être consécutives ou non dans la limite de 10 demi-journées par an.
Lorsque ce crédit est pris sous forme de repos, le salarié doit en formuler la demande et obtenir l’accord préalable du manager sur la date souhaitée. Article 9.5.2 – Débit d’heures La variation peut entraîner des reports de débits d’heures d’une semaine à une autre dans la limite de 3 heures par semaine sans que le total des heures ne puisse excéder 4 heures en fin de mois, hors heures devant être effectuées au titre de la journée de solidarité.
Les débits sont maintenus tant qu’ils ne sont pas compensés par le salarié.
En cas de débit lors du départ du salarié, une régularisation sera effectuée.
Il est rappelé que les débits en fin de mois doivent rester exceptionnels et ne peuvent être pratiqués de manière régulière par les salariés concernés. CHAPITRE 10 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ NATIONALE
Le présent chapitre est applicable aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heure. Il est rappelé que la journée de solidarité est incluse dans le forfait jours tel que déterminé au chapitre 5. Article 10.1 – Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité peut être accomplie selon les modalités suivantes pour les salariés non soumis à un forfait jour :
la réalisation de 7 heures de travail de plus sur l’année ;
la suppression d’une journée de repos ;
par l’accomplissement d’une action de solidarité telle que déterminée à l’article 10.1.3 du présent accord.
Article 10.1.1 – Réalisation de 7 heures de travail en plus sur l’année En raison du niveau et des contraintes observés de l’activité de leur service, les salariés peuvent, en accord avec leur responsable hiérarchique, accomplir la journée de solidarité par la réalisation de 7 heures de travail de plus sur l’année civile.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures à effectuer est déterminé conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 3133-8 du Code du Travail.
Les heures ainsi effectuées sont soumises aux contrôles et validation effectués par le manager selon les modalités déterminées par l’Entreprise. Article 10.1.2 – Suppression d’une journée de repos La journée de solidarité peut être accomplie par la suppression de l’une des journées de repos suivantes :
le 32ème jour de congés annuels tels que prévus à l’article 6.2 du présent accord
un jour de congé pour ancienneté visé à l’article 6.2 du présent accord
un jour de fractionnement visé à l’article 6.8 – Fractionnement des congés – du présent accord ;
un jour de réduction du temps de travail pour les salariés concernés par une organisation du temps de travail avec RTT.
Article 10.1.3 – L’accomplissement d’une action de solidarité La journée de solidarité peut être accomplie par la réalisation d’une action de solidarité auprès :
soit d’une association partenaire du périmètre Macif impliquant au minimum une journée hors temps de travail de bénévolat au profit de ladite action.
Dans ce cadre, le salarié pourra choisir l’association partenaire de son choix et devra transmettre, avant le début de la réalisation de l’action, une attestation émanant de l’organisation certifiant que celle-ci répond bien aux conditions précitées ainsi qu’une attestation à l’issue de l’action certifiant qu’il a réalisé au moins une journée.
soit d’une organisation visée au 1ter de l’article 200 du Code général des impôts à savoir auprès « d’organismes sans but lucratif qui procèdent à la fourniture gratuite de repas à des personnes en difficulté, qui contribuent à favoriser leur logement ou qui procèdent, à titre principal, à la fourniture gratuite des soins mentionnés au 1° du 4 de l'article 261 à des personnes en difficulté », impliquant, au minimum, une journée, hors temps de travail, de bénévolat au profit de ladite organisation. Dans ce cadre, le salarié transmet, avant le début de la réalisation de ladite action, une attestation émanant de l’organisation certifiant que celle-ci répond bien aux conditions précitées. Il transmet également une attestation à l’issue de la réalisation de l’action certifiant qu’il a réalisé au moins une journée.
Article 10.1.4 – Exercice du choix entre les modalités d’accomplissement de la JSN Le mode d’accomplissement de la journée est déterminé avant le 15 février de chaque année en accord avec le manager concerné. A défaut de choix validé à cette date, la journée de solidarité s’accomplit par la suppression d’une journée de repos, dans les conditions visées à l’article 10.1.2 du présent accord.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où, au 30 novembre de l’année considérée, les 7 heures de travail ou l’action de bénévolat n’auraient pas été totalement effectuées, la journée de solidarité s’accomplit par la suppression d’une journée de repos, dans les conditions de l’article 10.1.2 du présent accord. Au cas où le salarié ne disposerait plus d’un des droits à repos visés à l’article précité, un de ces jours de repos en cours d’acquisition pour l’année suivante sera supprimé. CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES Il est rappelé que le présent accord s’applique sous réserve, le cas échéant, de dispositions spécifiques prévues par l’accord de transposition du 7 décembre 2022.
Article 11.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
À l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 11.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires.
Article 11.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 11.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’Organisation Syndicale Représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le 7 décembre 2022
Pour AÉMA GROUPE :
Pour la Fédération de l’Assurance CFE-CGC :
ANNEXE 1 : Modalités de détermination du nombre de jours à travailler pour les salariés en forfaits en jours Article 1 – Modalités de détermination du nombre de jours à travailler (article 5.2)
Le calcul pour déterminer le nombre de jours non travaillés réalisé chaque année avant la fin de l’exercice N-1 est déterminé selon les modalités suivantes :
Nombre de jours calendaires – nombre de jours ouvrés à travailler – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N – nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
A titre d’exemple, en 2018, pour les salariés en forfait jours ayant un droit à congé plein, le nombre de jours de repos sera le suivant :
365 – 203 jours ouvrés travaillés – 104 jours de repos hebdomadaires – 32 jours au titre des congés – 9 jours fériés = 17 jours non travaillés
Si le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire est inférieur à 9, le nombre de jours de repos est augmenté à due concurrence.
Si le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire est supérieur à 9, le nombre de jours de repos est diminué à due concurrence.
Il en va de même au regard du nombre de jours de repos hebdomadaire. Article 2 – Modalités de détermination du nombre de jours à travailler en cas de périodes incomplètes (article 5.5.1)
Le nombre de jours à travailler en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année ou de passage en forfait jours en cours d’année est obtenu à partir du calcul suivant :
Nombre de jours calendaires correspondant à la période de présence dans l’entreprise du salarié – nombre de jours de repos hebdomadaire correspondant à la période de présence dans l’entreprise du salarié – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur la période du1er juin N-1 au 31 mai N– nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire au cours de la période pendant laquelle le salarié est présent dans l’entreprise – nombre de jours non travaillés pour la période.
Ainsi, et à titre d’exemple, un salarié embauché en forfait jours à compter du 1er juillet 2018, devra travailler 120 jours sur l’année 2018 calculés comme suit :
Plafond théorique 365 jours calendaires – 54 j week-end – 17 JNT (2018) soit 244 jours théorique 244 jours (plafond théorique 2018)*184 jours calendaires restant (du 1er juillet au 31 décembre 2018) /365 – 0 j de congés payés – 3 jours fériés =120 jours
De la même manière, et à titre d’exemple, un salarié, devant travailler 203 jours par an, bénéficiant d’un droit à congés payés intégral et quittant l’entreprise le 1er juillet 2018 devait travailler 83 jours calculés comme suit :
244 jours (plafond théorique 2018)*181 jours calendaires du 1er janvier au 30 juin 2018 /365 – 32 j de congés payés – 6 jours fériés = 83 jours
Enfin, et toujours à titre d’exemple, un salarié dont le temps de travail est apprécié en heures, qui bénéficie d’un droit à congés payés intégral et qui intègre le dispositif du forfait jours à compter du 19 mars 2018 devra travailler 160 jours calculés comme suit :
Exemple au 1er mars : 244 jours (plafond théorique 2018)*306 jours calendaires restant (du 1er mars au 31 décembre 2018) /365 – 32 j de congés payés – 5 jours de RTT correspondant au solde RTT au 28 février 2018- 8 jours fériés =160 jours
Lors de son embauche ou de son passage au forfait jours, le salarié sera informé du nombre de jours devant être travaillé sur la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.
