PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2025
Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :
La délégation patronale est constituée de :
: Président du Directoire Assisté de : Directeur Administratif et Financier, membre du Directoire Assisté de : Directeur des Opérations, membre du Directoire Assisté de : Responsable Ressources Humaines
La délégation salariale est constituée de :
: Délégué syndical C.F.D.T. : Elu CSE.
Préambule
Conformément à l’accord signé le 10/03/17, les négociations engagées regroupent les thèmes des deux blocs de négociation obligatoire.
En adéquation aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de l’Aéroport de Strasbourg se sont engagées entre la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.
Au terme des réunions des 25 mars et 12 mai 2025, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par agissant en qualité de Président du Directoire.
Article 2 : Négociations pour l’année 2024
2.1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :
CCNTA
Les organisations syndicales représentatives et les organisations professionnelles d’employeur au niveau de notre branche (Convention Collective Nationale du Transport Aérien-Personnel au Sol) ont signé l’avenant n°100 relatif aux salaires 2025.
Ainsi, ils ont convenu de revaloriser :
Les salaires minima hiérarchiques en trois temps :
Une augmentation au 1er avril 2025 de +1 % sur le premier coefficient ;
Une augmentation au 1er septembre 2025 du coefficient 245 de +10 euros ;
Une augmentation au 1er novembre 2025 (ou à la prochaine augmentation du SMIC) de +0,5% sur le premier coefficient.
L’indemnité de panier (nuit) est revalorisée à 7,40€ à partir du 31 mars 2025. Cette revalorisation interviendra à compter de la paie de mai 2025 (décalage de la prise en compte des éléments variables de paie selon le calendrier).
Ces changements impactent :
Les salaires de base inférieurs aux minimas ;
Les primes d’ancienneté dont le mode de calcul est le suivant : 1% du coefficient X nombre d’années d’ancienneté ;
L’indemnité de panier (nuit).
Augmentation générale
Afin de valoriser l’effort collectif et de maintenir les compétences au sein de l’aéroport, les parties ont convenu d’une augmentation générale de 1% au 1er septembre 2025. Cette augmentation générale s’applique aux salariés présents dans les effectifs au 31 décembre 2024.
Indemnité différentielle d’ancienneté
Les collaborateurs dont l’ancienneté CCI a été reprise lors de leur transfert à la SEA, bénéficient d’une indemnité différentielle d’ancienneté telle que définie dans l’ARTT du 13/09/2010.
Compte tenu des revalorisations des salaires minima de la CCNTA impactant la prime d’ancienneté, les parties ont convenu d’uniformiser la gratification perçue par les salariés au titre de leur ancienneté. L’objectif est qu’au 1er janvier 2028 l’indemnité différentielle d’ancienneté et la prime d’ancienneté soient fusionnées ; et calculée sur la base de 1% du salaire de référence du coefficient du salarié (cf CCNTA), dans la limite de 20 ans, proratisée selon le temps de travail et ce, pour tous les salariés.
Il est mis en place une revalorisation selon les calculs suivants : 1/ calcul de la prime d’ancienneté que devrait toucher le salarié selon son ancienneté globale conformément à la CCNTA au 1er janvier de l’année N. 2/ calcul de la différence entre ce premier montant et le montant que perçoit le salarié au titre de son ancienneté (indemnité différentielle + prime d’ancienneté proratisée au temps de travail + revalorisation cumulée) à la même date. Si cette différence est positive, il est procédé à une revalorisation de l’indemnité différentielle d’ancienneté.
Cette revalorisation de l’indemnité différentielle d’ancienneté, , est mise en place au 1er janvier 2025 correspondant à 25% de la différence. Une revalorisation supplémentaire de l’indemnité différentielle d’ancienneté, est mise en place au 1er janvier 2026 correspondant à 33,3% de la différence restante à cette date. Une revalorisation supplémentaire de l’indemnité différentielle d’ancienneté, est mise en place au 1er janvier 2027 correspondant à 50% de la différence restante à cette date. Une revalorisation supplémentaire de l’indemnité différentielle d’ancienneté, est mise en place au 1er janvier 2028 correspondant au solde de la différence restante à cette date.
Ainsi à compter du 1er janvier 2028, la gratification perçue par les salariés au titre de leur ancienneté sera harmonisée (l’indemnité différentielle d’ancienneté disparaitra).
Il est rappelé que la prime d’ancienneté est proratisée en fonction du temps de travail du salarié à compter du 01/01/2025.
Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :
Temps de travail
Les salariés en horaire posté travaillent 35h/semaines réparties sur 4 ou 5 jours par semaine. Les salariés en horaire administratif non-cadre travaillent 39h/semaine avec une contrepartie de 20 RTT/an. Les salariés cadres (hors Direction) peuvent choisir un forfait jour annuel de 205 jours ou 215 jours. En janvier 2025, sur 14 cadres (hors cadres de direction) :
2 ont opté pour le forfait 205 jours annuels ;
12 ont opté pour le forfait de 215 jours annuels.
Télétravail
En 2024, 37 salariés (vs 42 en 2023) ont réalisé du télétravail (y.c de manière exceptionnelle pour maladie, grève…) ce qui représente 1234 jours (vs 1 105,5 jours en 2023) sur l’ensemble de l’année, soit environ 6,6% du nombre de jours total travaillés.
Au 1er janvier 2025, 36 salariés, dont 2 postés, ont signé un avenant à leur contrat de travail leur permettant de réaliser, pour une ancienneté minimum de 6 mois, jusqu’à 2 jours de travail hors site par semaine. :
15 salariés agents de maîtrise ou employés ;
21 cadres et directeurs.
L’épargne salariale et bénéfices exceptionnels:
Epargne salariale au 31/12/2024
Au 31/12/2024, la somme de 367 193€ est épargnée, soit 34 233€ de plus qu’au 31/12/2023 (+10%), répartie comme suit (données issues de la plateforme employeur Natixis).
Données au 31/12/2024
Données au 31/12/2024
Accord d’intéressement
Les parties signataires ont signé un accord d’intéressement pour une durée de 3 ans (années 2022 à 2024).
Cet accord a pour objectif la motivation de tous et la reconnaissance de l'effort collectif nécessaire à la croissance de l'activité, de la productivité et des résultats de l'entreprise ainsi que sa démarche RSE, par le partage des gains qui peuvent être réalisés du fait :
d'une meilleure efficacité du personnel,
d'une meilleure organisation de l'entreprise,
du développement du trafic aérien,
d'une recherche de la qualité,
d'une meilleure utilisation des moyens matériels excluant tout gaspillage.
La formule retenue est un intéressement qui est fonction de l’évolution :
de critères de qualité :
la satisfaction globale des clients,
la qualité opérationnelle,
la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l’entreprise.
Et d’un critère financier de résultat basé sur l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE) réalisé par la société.
Pour chaque objectif atteint, un pourcentage de masse salariale est défini. Pour déclencher l’intéressement, il faut à minima que le niveau d’EBE plancher défini annuellement soit atteint. Cet intéressement peut faire l’objet d’une majoration en fonction des résultats financiers de l’entreprise, sur la base du critère d’excédent brut d’exploitation arrêté dans les comptes sociaux annuels.
Un nouvel Accord d’intéressement sera négocié avant le 30 juin 2025 afin de fixer les critères 2025-2027 et niveaux attendus pour 2025.
Bénéfices exceptionnels
La loi sur le partage de la valeur impose à certaines entreprises de négocier sur le partage de la valeur en cas d'augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal Cette nouvelle obligation concerne les entreprises tenues de mettre en place un régime de participation. Toutefois, l’Aéroport n’est pas soumis à l’obligation de mettre en place un accord de participation au titre de la loi.
Une perte a été constatée au titre de l’exercice 2024, donc aucun bénéfice exceptionnel n’est à reporter.
L’évolution de l’emploi :
Les mouvements d’effectif 2024 ont été les suivants.
Embauches
Promotions internes
Sorties des effectifs
3 femmes et 3 hommes ont été embauchés en CDI en 2024.
Une information sur les mouvements d’effectifs a été faite à chaque CSE tout au long de l’année 2024.
Situation des contrats à temps partiels
Au 1er janvier 2025, 6 salariés travaillent à temps partiel choisi :
Deux hôtesses d’accueil : 77%
Une chargée de communication digitale et événementielle : 80%
Un agent d’entretien et Maintenance : 50%
Un agent moyens généraux : 50%
Une assistante PMR polyvalente : 29% (contrat étudiant).
Perspectives d’embauche pour l’année 2025
Il est prévu ou a déjà été réalisé les embauches suivantes dans le cadre de remplacements :
Agent.e PC Aires
Chargé.e du système de management qualité et sécurité aéronautique
Délégué.e commercial.e
Technicien.ne systèmes et réseaux
Assistant.e PMR dans le cadre de surcroît d’activité
D'autres évolutions de l'emploi pourraient être décidées en fonction de l'évolution de la situation actuelle et de la stratégie, en cas de remplacements ou de circonstances particulières (départ à la retraite, démissions, absences longues durée, apprentissage, etc...).
2.2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditionS de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties signataires conviennent que différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, choix du régime des heures majorées, nombre de RTT, complément de salaire pour les congés maternité et paternité, etc.).
Une badgeuse virtuelle a été mise en place afin de permettre à chaque salarié de badger à distance via le logiciel de gestion des temps (Chronos).
La mise en place de télétravail et la possibilité pour les cadres de choisir le nombre de forfait jours (205 ou 215 jours) permettent aux salariés une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Un accord de Don de jours permet le don de jours de congés au profit d’un salarié dont l’enfant, le conjoint ou une personne proche, se trouve dans une situation médicale ou physique d’une extrême gravité. L’entreprise entend ainsi accompagner les collaborateurs dans certaines périodes de vie. Aucune demande n’a été effectuée en 2024.
Un accord de Mécénat de Compétences permet à un salarié de bénéficier de 3 jours maximum de mise à disposition gracieuse auprès d'une Association d'intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire, etc., pendant son temps de travail. Aucune demande n’a été effectuée en 2024
Un salarié a bénéficié de 7 jours au titre de son engagement en tant que réserviste opérationnel au sein de la Gendarmerie des Transports Aériens.
Un salarié a bénéficié de 10 jours de congés CET dans le cadre d’une formation financée par son CPF et réalisée sur son temps de travail.
Un salarié a réalisé une demande de congé sans solde qui a été acceptée pour une durée d’un an.
Mettre le temps ou le savoir-faire des collaborateurs, hors de l’entreprise, est cohérent avec l’ancrage territorial de l’Aéroport de Strasbourg et représente un acte de la Responsabilité Sociétale de notre société.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indice égalité femmes / hommes
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle passe par différents actes de gestion des ressources humaines, de l’embauche à l’évolution de carrière, en passant par la rémunération et l’accès à la formation. Ces différents aspects doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
L’accord triennal (2022-2024) prévoit des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés assortis d’actions pour les domaines d’actions suivants :
Recrutement,
Promotion professionnelle,
Formation,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
Rémunération effective.
L’index 2025, sur les rémunérations 2024, a été diffusé en février 2025 autant en interne (messagerie, intranet) qu’en externe (linkedin).
Depuis 2019, l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim publie son index d’égalité professionnel :
L’analyse des données chiffrées montre qu’aucune discrimination n’est faite à l’égard des femmes ou des hommes tant en matière de rémunération, qu’en matière de promotion. Les écarts constatés sont favorables aux femmes.
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques peuvent avoir des conséquences sur leur santé. Pour certains d’entre eux, des actions spécifiques doivent être mises en place. Lorsque les seuils d’exposition réglementaires à certains facteurs de risques sont dépassés, des mécanismes de compensation sont prévus au bénéfice des salariés concernés. Ce dispositif spécifique concerne les expositions du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. 10 facteurs de risques sont prévus par le Code du travail. Seuls 6 des 10 facteurs de risques professionnels concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P).
Facteurs de pénibilité Intensité minimale Durée minimale Concerné/Non concerné
Activités exercées en milieu hyperbare
1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux/an NC
Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30° 900 heures/an NC
Bruit
(Évaluation doit tenir compte des moyens de protections collectifs et individuels mis en place)
Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures 600 heures par an NC
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête d'au moins 135 décibels 120 fois par an NC
Travail répétitif (exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)
- 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent 900 heures/an NC Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes alternantes impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures
30 nuits/an*
Possible
Travail de nuit
1 heure de travail entre minuit et 5 heures
100 nuits/an*
Possible
*Abaissement des seuils au 01/09/2023 – Réforme des retraites 2023 – Loi 2023-270 du 14/04/2023 et décrets 2023-759 et 2023-760 du 10/08/2023. La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, précise que
le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté désigne « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un même travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». C'est une forme d'organisation du travail où des équipes se relaient au même poste les unes après les autres, par exemple l'organisation en 2 × 8 heures, en 3 × 8 heures, ou encore avec des équipes du samedi, voire du dimanche. Des équipes alternantes en 2 × 8 (entre 5 h du matin et 21 h) ne sont donc pas impactées par le facteur de pénibilité.
Le nombre de points acquis est défini en fonction du nombre de facteurs de risques professionnels déclarés et de la durée d’exposition. 3 mois d’exposition (consécutifs ou non) à un même facteur au-delà du risque donnent droit à 1 point. Les points sont doublés pour les salariés nés avant le 01/07/1956.
Pour le dépassement d’un facteur de risque au-delà du seuil :
Cas général Salarié né avant juillet 1956 Salarié présent toute l’année 4 points par facteur de risque 8 points par facteur de risque Salarié présent à minima 1 mois 1 point par facteur par période de 3 mois 2 points par facteur par période de 3 mois
Chaque point donne droit à un financement de 500 € de formation ou un projet de reconversion professionnelle. Ces formations ont pour objectif de vous permettre d’
accéder à un poste moins exposé ou non exposé au(x) facteur(s) de risques.
Les 20 premiers points sont réservés à la formation professionnelle ou la reconversion professionnelle (sauf cas particuliers). Ils ne pourront pas être utilisés pour anticiper un départ à la retraite ou aménager votre temps de travail, même en fin de carrière.
Travail de nuit
En 2024, 51 salariés ont été confronté au risque de pénibilité « Travail de nuit », mais aucun salarié n’a travaillé plus de 100 nuits dans l’année. Le maximum de nuits travaillées est de 63 pour 2024. Les salariés impactés appartiennent principalement à la Direction Technique (58% des nuits effectuées) et la Direction des Opérations (41%).
En 2024, 12 salariés ont été déclaré au titre de la pénibilité dans le cadre des équipes successives alternantes : 10 salariés de la direction technique et 2 de la direction des opérations ; soit 23,5% des salariés ayant réalisés au moins 1 nuit en 2024. Une régularisation sur le critère de pénibilité « travail en équipes successives alternantes » a été réalisée pour les dernières années.
Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé
Complémentaire santé
Les parties signataires conviennent que le contrat AXA va bien au-delà des obligations légales avec une bonne couverture santé et une prise en charge à 70% de l’employeur pour la tranche A et à 60% pour les tranches B et C.
Dans le cadre du renouvellement du marché en matière de prestations frais de santé et de prévoyance, un nouveau contrat avec notre partenaire AXA a été singé, à effet au 1er janvier 2025.
Malgré le contexte d’augmentation des tarifs des professionnels de santé et la hausse du reste à charge des compagnies de complémentaire santé, le
tarif 2024 est reconduit pour 2025 ! La légère augmentation fait suite à l’augmentation du Panier Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS 2025 de 3 925€). Les taux de cotisations seront pour 2025 :
Complémentaire santé : 4,75% du PMSS soit 186€44 par mois
Prévoyance : 2,01% du salaire brut pour la tranche A (< PMSS) et 2,30% du salaire brut pour la tranche B (>PMSS).
En tenant compte de la participation de l’Aéroport, les cotisations 2025 seront réparties ainsi :
Cotisations mensuelles frais de santé - 2025
Part Salariale Part Employeur Montant total
55,93€ 130,51€ 186,44€
30% 70%
TB et TC
74,58€ 111,86€ 186,44€
40% 60%
En 2025, la cotisation mensuelle et familiale pour un salarié de tranche A (rémunération brute mensuelle < à 3 925€) est de 55,93 €, soit plus 0,87€ par rapport à 2024 pour le salarié et plus 2,03€ pour l’employeur.
Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2024, des dispenses d’adhésions sont désormais possibles. Sont concernés :
Les salariés de l’Aéroport vivant sous le même toit (dispense pour l'un des 2)
Les salariés en Contrat à Durée Déterminée
Enfin, depuis le 1er janvier 2020, les salariés ont la possibilité de souscrire à une surcomplémentaire facultative pour compléter leurs garanties en fonction de leurs besoins et de leur budget. Cette surcomplémentaire étend les garanties aux ayants droit. L’adhésion est facultative et elle est valable pour une période d’un an, avec tacite reconduction. La cotisation est prélevée mensuellement sur le compte bancaire personnel. Le montant est de 1,5% du PMSS, soit, pour 2025, 58,88€ mensuels pour la surcomplémentaire famille (sans prise en charge employeur).
Prévoyance
Le régime de prévoyance AXA s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail d’invalidité ou de décès. Les parties signataires conviennent que l’Aéroport va au-delà des obligations prévues dans la convention collective en apportant
les mêmes garanties pour les cadres et les non-cadres.
Trois salariés (dont 1 cadre) ont bénéficié, en 2024, du maintien de salaire grâce au régime de prévoyance, dans le cadre d’arrêt longue maladie (> 90 jours). Deux salariés, un cadre et un non-cadre, bénéficient de la prévoyance au titre de leur invalidité.
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Charte de la Diversité
Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 23 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).
L’accord triennal pourtant sur l’égalité professionnelle (2022-2024) prévoit des actions de sensibilisation portant notamment sur :
La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;
La présentation de l’accord d’entreprise égalité professionnelle ou du plan d’action et ses objectifs ;
La prévention des discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
L’accompagnement et le déploiement auprès des managers des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité.
Par ailleurs, l’Aéroport de Strasbourg est signataire de la charte de la Diversité depuis novembre 2018 et résignée en 2024. Cette charte de la diversité est un texte d’engagement moral qui incite les entreprises signataires à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs. En la signant, les entreprises s'engagent à lutter contre toute forme de discrimination et à mettre en place une démarche en faveur de la diversité.
Par cette Charte, l’Aéroport de Strasbourg a voulu formaliser : -des pratiques existantes dans l’entreprise visant à favoriser la diversité et à lutter contre les discriminations à l’embauche ou dans la carrière des salariés. -des engagements existants tels que l’accompagnement de jeunes vers l’emploi durable. La Diversité est un véritable atout pour l’Aéroport, elle favorise la cohésion sociale et représente un facteur de progrès pour l’entreprise. Source de créativité et d’innovation, elle s'exprime par la variété des profils, des origines et des cultures des salariés.
Pyramide des âges
La pyramide des âges de l’aéroport montre de solides compétences et un renouvellement naturel des effectifs au gré des départs en retraite. Cependant, Il convient de mettre en place des dispositifs de transmission de la connaissance pour faire face à la vague de départs que l’aéroport connaitra lorsque les plus de 60 ans partiront à la retraite afin de conserver dans l’entreprise le niveau de savoir-faire.
Les salariés qui souhaitent faire valoir leurs droits à retraite peuvent bénéficier de leur CET (Compte Epargne Temps) afin de soit partir progressivement de l’entreprise, soit anticiper leur départ. Un planning est réalisé conjointement avec le salarié faisant valoir ses droits, son manager et le service RH.
Charte éthique
La Direction a travaillé, en partenariat avec les partenaires sociaux et les salariés, une Charte Ethique de l’Aéroport afin d’affirmer les valeurs en matière d’intégrité, de respect de l’environnement, de responsabilité sociétale,… Cette Charte est applicable depuis le 1er mars 2025.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Depuis le 1er janvier 2020, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est fixé à 6 % de l’effectif de l’entreprise. La gestion des déclarations liée à l’OETH est assurée par le réseau des URSSAF via la déclaration sociale nominative (DSN). Les entreprises ne respectant pas leur OETH s’exposent au versement d’une contribution financière annuelle à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). L'effectif moyen annuel (EMA) est calculé par l'Urssaf à partir des informations contenues dans les déclarations sociales nominatives (DSN) déposées par les établissements de chaque entreprise. L’Urssaf calcule et met à disposition des entreprises :
l’EMA OETH correspond à l'EMA de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
l'EMA BOETH correspond à l'EMA des bénéficiaires de l'obligation d'emplois des travailleurs handicapés ;
l'EMA ECAP correspond à l'EMA des emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières.
l'EMA CSA = l'EMA spécifique.
Pour respecter l'OETH, les employeurs sont tenus d'employer des personnes en situation de handicap entrant dans l'une des catégories suivantes :
une personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé,
une personne ayant été victime d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaire d'une rente,
une personne titulaire d'une pension d'invalidité dont l'invalidité réduit au moins des deux tiers sa capacité de travail,
une personne bénéficiaire d'un emploi réservé,
un sapeur-pompier volontaire titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
une personne titulaire de la carte d'invalidité,
une personne titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.
Les contrats de sous-traitance, y compris avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13, seront pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due. Cette déclaration est à complétée lors de la Déclaration sociale nominative (DSN) d’avril ; en 2025, elle doit être faite entre le 5 et 15 mai 2025. Les résultats indiqués sont donc en attente de validation par l’URSSAF. L’Aéroport répond à son obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, qui est de 5.
L’Aéroport répond à son obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.
DuoDay
L’Aéroport a renforcé son implication en faveur de l’inclusion et a participé au DuoDay le 21 novembre 2024. Dans le cadre de la Semaine Européenne de l’Emploi de Personnes Handicapées (SEEPH), une journée nationale est dédiée à la découverte des métiers : le DuoDay. Le principe est d’accueillir une personne en situation de handicap et de créer un duo avec un collaborateur volontaire pour faire découvrir nos métiers à travers un parcours spécialement mis en place. Ainsi cette journée a permis de :
découvrir un environnement de travail et/ou un métier ;
préciser un parcours professionnel ;
créer une relation professionnelle ;
se faire identifier par un recruteur.
Et pour l’entreprise de :
lutter contre les préjugés sur le handicap au travail ;
découvrir de nouveaux talents.
Nous avons eu le plaisir d’accueillir 2 stagiaires qui ont ainsi pu découvrir nos métiers grâce à 12 collaborateurs volontaires. En faisant découvrir aux personnes en situation de handicap des métiers qu’elles peuvent exercer et en permettant aux employeurs d’apprécier leurs compétences, le DuoDay peut représenter une vraie étape vers l’emploi !
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction ou le service Ressources Humaines. Par ailleurs, depuis 2019, deux membres du CSE (un homme et une femme) ont été désignés référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En 2022, suite aux élections des nouveaux membres du CSE, ont été désignés à l’unanimité 2 membres en tant que référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mais également contre le harcèlement moral. Les membres désignés, ainsi que le référent sécurité et la responsable Ressources Humaines, ont suivi la formation « Harcèlement sexuel ou moral : prévenir et agir » sur 2 journées courant 2023. Le groupe d’adresses mails grpharcelement@strasbourg.aeroport.fr a été créée afin de permette aux salariés de contacter les membres désignés Référents harcèlement.
Droit à la déconnexion
En Octobre 2017, un Accord sur le Droit à la Déconnexion a été signé afin de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Un rappel est réalisé dans le Règlement Intérieur, remis à tout nouveau collaborateur, sur le respect des horaires de présence.
Enfin, une question sur la charge de travail, l’organisation du travail, le droit à la déconnexion… est posée lors des entretiens annuels .
Plan de mobilité vertueuse en entreprise
Pour permettre aux salariés de réaliser les déplacements domicile/travail, l’Aéroport de Strasbourg propose :
Le remboursement à 100% de l’abonnement de transport en commun ;
Des indemnités de transport pour le personnel en horaire administratif : 3€ bruts /jour
Des indemnités de servitude pour le personnel en horaire en posté : 4€ nets/ jour jusqu’à 200€/an puis 4€ bruts ;
Une indemnité de télétravail de 2,35€ nets/jour.
L’organisation du travail, le télétravail et la flexibilité des horaires administratifs permettent de promouvoir une mobilité verte auprès des salariés.
L’Aéroport s’est engagé dans la promotion des moyens et usages de transports alternatifs à la voiture individuelle, notamment via la signature d’un partenariat avec BlaBlaCar Daily pour le développement de la pratique de covoiturage domicile-travail. Grâce à ce partenariat, une émission de 84 kilos de CO2 a été évitée.
Article 3 : Formalités de dépôt
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront établis en 3 exemplaires originaux. Le présent accord sera adressé par l’entreprise :
à la DREETS de Strasbourg, en support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale (plateforme de téléprocédure du ministère du travail
