AFD Technologies Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
AFD Technologies Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
ENTRE
La Société AFD Technologies, dont le siège social est situé 12, rue Godot de Mauroy – 75009 PARIS, représentée par … agissant en qualité de Président ;
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes : Le syndicat CFDT représenté par … Le syndicat FIECI CFE-CGC représenté par … Le syndicat CFTC représenté par … Le syndicat CGT représenté par … Le syndicat Solidaires représenté par …
D’autre part,
PREAMBULE
AFD Technologies, en tant que Société socialement responsable attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvre depuis toujours afin de garantir l’effectivité et la réalité de ce principe en son sein.
Dans le cadre de la conclusion du précédent accord portant sur ce thème datant de 2020, la Société AFD Technologies affirmait d’ores et déjà son attachement au principe d’égalité professionnelle et au principe général de non-discrimination.
La Société a ainsi mis en œuvre des actions concrètes d’égalité en matière d’accès à l’emploi et de traitement à l’embauche, de formation professionnelle, de rémunération mais également des démarches visant à améliorer les conditions de travail afin qu’elles puissent être adaptées à tous les salariés de l’entreprise et ce, à chaque instant de leur vie professionnelle.
La Société réaffirme dans le cadre de cette négociation ses ambitions en la matière afin de garantir à tous les salariés, hommes ou femmes, de pleinement développer leur potentiel et de s’accomplir professionnellement.
La Société AFD Technologies rappelle cependant que depuis de nombreuses années, la Direction et les organisations syndicales font le constat partagé que les métiers dans les domaines des réseaux et du digital sont historiquement des métiers masculins, ce qui génère un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Ainsi, le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la renégociation du précédent qui avait été conclu en 2020 et amendé en 2021, présentera un bilan pour chaque domaine en s’appuyant sur les indicateurs définis.
Au regard des éléments du diagnostic fourni, les parties conviennent de poursuivre ses actions afin de maintenir, voire améliorer :
L’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes,
L’accès à un environnement et à des conditions de travail adaptés à tous les salariés de l’entreprise, à chaque instant de leur vie professionnelle,
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’égalité de traitement à l’embauche.
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à notre accord d’entreprise relatif au Comité Social et Economique (CSE), l’employeur réalise l’information consultation au CSE portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’occasion de celle relative à la politique sociale de l’entreprise, soit tous les deux ans.
Par ailleurs, l’index portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes est établi et communiqué chaque année conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
OBJET
Conformément aux dispositions légales, conventionnelles et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord fixe les objectifs de progression en la matière, ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
La rémunération effective (article 1) ;
La formation (article 2) ;
Les conditions de travail (article 3) ;
L’embauche (article 4).
Les objectifs seront définis à la lumière du bilan des trois années passées et au regard des indicateurs qui avaient été définis.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Article 1 – La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. C’est pourquoi, AFD Technologies continuera à garantir une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identiques entre hommes et femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents.
Bilan des objectifs de progression définis dans le précédent accord
Rappel des objectifs :
1°) S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
2°) Minimiser l’impact de la parentalité sur la rémunération.
3°) Garantir des majorations identiques entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi d’atteinte des objectifs :
Index issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ;
Salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, par coefficient ;
Diagnostic/rapport égalité hommes/femmes (tableau de la médiane des rémunérations selon la répartition par classification et hommes/femmes).
Bilan :
Tant l’index que le comparatif des moyennes et médianes des salaires hommes/femmes à l’embauche ou encore le diagnostic égalité hommes/femmes démontrent que la Société pratique des niveaux de salaire similaires pour les hommes et les femmes.
Objectifs de progression
La société maintient les objectifs de progression qui ont été définis dans le précédent accord à savoir :
1°) S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
2°) Minimiser l’impact de la parentalité sur la rémunération.
3°) Garantir des majorations identiques entre les femmes et les hommes.
Actions permettant l’atteinte des objectifs
Constatant que les actions et les indicateurs mis en place dans le cadre du précédent accord sont concluants, les partenaires sociaux souhaitent les maintenir.
1°) S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
La Société assurera, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
De capacité découlant de l’expérience acquise ;
De responsabilités professionnelles.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
La Société garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Chaque année, la rémunération de celui-ci est étudiée au cours d’un corem (comité de rémunération). Lors de la réalisation du corem, le fichier utilisé par la Société fait apparaître, sur l’ensemble des personnes qui seront augmentées au titre de ce corem, le taux d’augmentation des femmes et des hommes ainsi que la rémunération avant et après l’augmentation éventuellement décidée. La Direction analysera en outre chaque année le diagnostic égalité hommes/femmes (tableau de la médiane des rémunérations selon la répartition par classification et hommes/femmes) établi afin de contrôler l’égalité de rémunération entre les sexes. Un écart de plus de 10% entre la médiane des rémunérations des hommes et des femmes d’une même classification appellera à une analyse plus approfondie afin de détecter l’anomalie, et le cas échéant en l’absence de justification objective, prendre une mesure rectificative qui pourra notamment prendre la forme d’une augmentation ou d’un changement de classification. Le calcul sera fait de la manière suivante : = 100 – min rémunération médiane de la catégorie x 100 / max rémunération médiane de la catégorie
2°) Minimiser l’impact de la parentalité sur la rémunération
Tout au long du parcours professionnel, la Société veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière à l’incidence du congé maternité sur la rémunération.
En ce sens, la Société s’engage à augmenter toutes les salariées de retour de leur congé maternité sur l’année de leur retour.
Ainsi (voir Annexe 1) :
1ère hypothèse : si au cours de la même année civile, la Salariée a bénéficié de son entretien annuel avant son départ en congé maternité :
La Salariée obtiendra une revalorisation de 0,5% à son retour de congé maternité dans la Société lors de l’entretien prévu à cet effet (entretien prévu à l’article 3 du présent accord « Accompagnement à la reprise d’activité au retour de congé maternité »), et ;
lors de son entretien annuel réalisé en N+1, une vérification sera opérée pour contrôler que son augmentation obtenue lors de son entretien annuel en année N ajoutée à l’augmentation de retour de congé maternité correspond, a minima, à la médiane des augmentations individuelles sur l’année N des salariés de la même catégorie professionnelle (même position et même coefficient) avec une ancienneté et des compétences équivalentes.
Le cas échéant, la salariée bénéficiera d’une régularisation lors de son entretien annuel réalisé en année civile N+1 avec effet rétroactif à la date de son retour effectif dans la Société faisant suite à son absence ;
2ème hypothèse : si au cours de la même année civile, l’entretien annuel se situe pendant le congé maternité :
la Salariée obtiendra une revalorisation de 0,5% à son retour de congé maternité dans la Société lors de l’entretien prévu à cet effet, et ;
réalisera son entretien annuel au cours de l’année civile N dès que possible à son retour de congé maternité dans la Société. Lors de cet entretien annuel, une vérification sera opérée pour lui accorder a minima une augmentation équivalente (augmentation retour maternité incluse) à la médiane des augmentations individuelles sur l’année civile N des salariés de la même catégorie professionnelle (même position et même coefficient) avec une ancienneté et des compétences équivalentes. Cette augmentation sera rétroactive à la date anniversaire de son entretien annuel année N ;
3ème hypothèse : si la date anniversaire de l’entretien annuel de la collaboratrice se situe après son retour de congé maternité au cours de la même année civile :
la Salariée obtiendra une revalorisation de 0,5% à son retour de congé maternité dans la Société lors de l’entretien prévu à cet effet, et ;
la Salariée bénéficiera de son entretien annuel à sa date « classique » d’anniversaire au cours de l’année civile N. Lors de son entretien annuel, il sera vérifié que l’augmentation dont elle bénéficie (augmentation retour maternité incluse) est a minima équivalente à la médiane des augmentations individuelles sur l’année civile N des salariés de la même catégorie professionnelle (même position et même coefficient) avec une ancienneté et des compétences équivalentes.
Enfin, il est précisé que si le congé maternité est à cheval sur deux années civiles, c’est la médiane de l’année civile au cours de laquelle le congé maternité a débuté qui servira de référence.
En outre, le maintien de salaire est appliqué pour les salariées en congé maternité dès lors qu’elles comptent 1 an d’ancienneté au jour de leur arrêt de travail pour maternité.
3°) Garantir des majorations identiques entre les femmes et les hommes
Les accords d’entreprise portant sur le travail en cycles et hors cycles prévoient des majorations identiques pour tout salarié travaillant un jour férié, le dimanche, la nuit, ou en cas d’astreinte.
Le service paie s’assurera, à chaque demande de majoration formulée par un manager, que la majoration est conforme aux dispositions en vigueur dans la Société et appliquée de manière identique quel que soit le sexe du collaborateur concerné.
Indicateurs chiffrés
Index issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ;
Salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, par coefficient ;
Diagnostic/rapport égalité hommes/femmes (tableau de la médiane des rémunérations selon la répartition par classification et hommes/femmes).
Article 2 – La formation
Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil majeur dans le maintien et le développement des compétences de ses collaborateurs.
Bilan de l’objectif de progression défini dans le précédent accord
Rappel de l’objectif :
La Société a pour objectif de maintenir un équilibre entre les sexes en matière d’actions de formation.
Indicateurs de suivi d’atteinte des objectifs :
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (toutes formations confondues) ;
Nombre moyen d’heures de formation par coefficient et par sexe, en précisant si possible, la distinction entre les formations relevant d’une adaptation au poste ou d’un développement des compétences avec certification en fin de formation ;
Proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif au 31/12 de l’année N et la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif formé au titre de l’année N.
Bilan :
Le nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle des femmes est supérieur à celui des hommes. Cependant, le nombre moyen d’heures de formation par sexe et par coefficient est en faveur des hommes ce qui démontre qu’au niveau global plus d’hommes sont formés que de femmes. Cette conclusion est en adéquation avec la structure des effectifs de la Société qui est majoritairement composée d’hommes.
En complément des indicateurs de l’accord, la Société présente les données suivantes :
Année Population formée femmes Population formée hommes Effectif global femmes Effectif global hommes Rappel 2019 24% 76% 27% 73% 2020 30% 70% 28% 72% 2021 32% 68% 26% 73% 2022 32% 68% 28% 72%
La Société avait pour objectif de maintenir une corrélation entre le pourcentage d’hommes et de femmes qui constitue son effectif et la part d’hommes et de femmes parmi les effectifs formés. Une marge de 5 points d’écart à la baisse était tolérée. En 2022, la proportion de femmes qui a été formée est de 4,5 points au-dessus de la proportion de femmes représentant l’effectif global. Il est constaté que la proportion de femmes formées au sein de la Société est en augmentation et dépasse la proportion de femmes dans l’effectif global de la Société. La Société réaffirme que les choix de formation de ses collaborateurs ne sont ainsi pas faits selon le sexe de ces derniers mais selon les besoins réels en formation de ses salariés.
Objectifs de progression
La Société a pour objectif de maintenir un équilibre entre les sexes en matière d’actions de formation.
Actions permettant l’atteinte des objectifs
La Société évalue les demandes de formation en fonction des besoins du salarié.
Toutes les demandes de formation en vue de bénéficier :
d’un projet de transition professionnelle (dispositif qui s’est substitué au CIF depuis le 1er janvier 2019),
d’une formation dans le cadre du compte personnel de formation (CPF),
d’une formation portant sur l’évolution des compétences,
sont toutes étudiées avec attention et examinées de manière objective. En cas de refus, la Société en expose les raisons objectives. L’entretien professionnel, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, est le moment privilégié qui permet au salarié d’exprimer ses souhaits en matière de formation. Tous les salariés, hommes et femmes, bénéficient de cet entretien professionnel.
Par ailleurs, la Société a pour ambition de :
mettre en place le suivi des formations réalisées par les salariés dans l’outil interne de la Société. Ce suivi est actuellement effectué aux moyens d’un fichier Excel. Ce système d’enregistrement facilitera et fiabilisera le suivi des formations réalisées par les collaborateurs ; et
mettre à disposition sur un sharepoint des parcours de formation en e-learning (le salarié trouvera sur cet espace des programme de formation proposant des parcours complet en vue de monter en compétences sur une nouvelle expertise). Sans distinction sur le sexe, chaque collaborateur pourra accéder à cet outil et se former.
En outre, la Société continuera à réaliser le comparatif entre la population formée au cours de l’année selon une répartition hommes/femmes avec la proportion d’hommes et de femmes constituant l’effectif de la Société. En cas d’écart de 5 points ou plus constaté à la baisse, une analyse plus approfondie sera réalisée.
Indicateurs chiffrés
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (toutes formations confondues) ;
Nombre moyen d’heures de formation par coefficient et par sexe, en précisant si possible, la distinction entre les formations relevant d’une adaptation au poste ou d’un développement des compétences avec certification en fin de formation ;
Proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif au 31/12 de l’année N et la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif formé au titre de l’année N.
Article 3 – Les conditions de travail
Bilan de l’objectif de progression défini dans le précédent accord
Rappel de l’objectif :
La Société a pour objectif d’offrir aux collaborateurs un environnement de travail serein et adapté à tous.
Indicateurs de suivi d’atteinte des objectifs :
Répartition femme/homme des télétravailleurs (hors circonstances exceptionnelles) à la date où il est procédé au suivi de l’accord ;
Nombre de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) selon répartition hommes femmes au cours de l’année civile où il est procédé au suivi de l’accord.
Bilan :
La répartition des femmes et des hommes en télétravail reflète la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de la Société. Par ailleurs, sur 13 refus de demande de télétravail, 11 ont été suivies d’une nouvelle demande qui a été approuvée, ce qui démontre que ces refus n’étaient pas de « réels » refus. De manière générale, les conditions de travail sont agréables au sein de la Société, ce qui est notamment mis en exergue par la synthèse du baromètre.
Objectifs de progression
La Société a pour objectif d’offrir aux collaborateurs un environnement de travail serein et adapté à tous.
Actions permettant l’atteinte des objectifs
1°) Application générale
Droit au repos
La Société veille à ce que tous les salariés, hommes et femmes, bénéficient de leur droit au repos légal (11 heures consécutives entre deux journées de travail et 35 heures consécutives par semaine).
Droit à la déconnexion
La Société a établi en octobre 2017 une charte visant à sensibiliser les salariés sur leur droit à la déconnexion. Cette charte a pour objectif de lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels sur leur temps de repos. En ce sens, il est précisé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir lu, répondu ou traité un message émanant de la Société pendant le temps de déconnexion.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, sans distinction de genre.
Règles de bonne conduite
La Société a pour objectif de favoriser une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins, et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins. En ce sens, AFD Technologies réaffirme la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences quelle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte doit donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.
Charte harcèlement
Par ailleurs, la Société a élaboré une Charte de prévention portant sur le harcèlement décrivant la mise en place d’une procédure interne en cas de faits présumés de harcèlement.
2°) Cas spécifiques : la maternité et le congé parental à temps plein
Adaptation du poste de travail
La Société prend des mesures complémentaires pour les salariées enceintes. Ainsi :
A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée.
A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.
Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée enceinte est adaptée en conséquence.
En outre :
S’agissant du travail de nuit, dès lors qu’une salariée enceinte aura informé la Société de son état de grossesse, l’employeur organisera avec la collaboratrice un entretien afin d’évoquer sa volonté de sortir ou pas du travail de nuit durant sa grossesse et pendant les dix semaines suivant son retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.
Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse peuvent solliciter le médecin du travail pour demander une adaptation à son poste de travail. Les prescriptions du médecin du travail seront respectées par l’employeur.
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier de journées en télétravail à partir du 3ème mois de grossesse.
La demande sera examinée avec attention pour s’assurer, entre autres, de la faisabilité et de la compatibilité du poste avec le télétravail et en cas de refus, la Société exposera les raisons objectives de celui-ci.
Accompagnement à la reprise d’activité au retour de congé maternité
Conformément aux dispositions légales, les salariées de retour de congé maternité ou parental ont droit à un entretien professionnel.
Une salariée de retour de congé maternité sera reçue par un membre du service Talent management de la Société lors d’un entretien qui aura lieu la semaine de son retour. Le/la talent manager contactera deux semaines avant la fin de son congé maternité la salariée (le courriel sera privilégié) pour fixer le rendez-vous physique ou téléphonique. L’objectif de cet entretien sera de faire un point sur la carrière de la collaboratrice, écouter ses souhaits d’évolution et l’accompagner dans son évolution professionnelle tout en favorisant ses responsabilités familiales. A l’issue de cet entretien, le/la chargé(e) des Carrières s’entretiendra avec le responsable hiérarchique de la salariée afin de lui indiquer ses vœux. Le manager de la salariée recevra ensuite la collaboratrice dans les meilleurs délais pour réaliser un entretien opérationnel en vue de son retour en mission.
L’entretien fait avec les carrières sera enregistré dans l’outil interne de la Société et sera formalisé sous la forme d’un compte rendu d’entretien.
Le recours au télétravail
Un accord sur ce thème a été conclu au sein de la Société le 23 octobre 2020. Cet accord prévoit des critères d’éligibilité au télétravail qui sont objectifs et neutres et des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes. Si la Société constate que la proportion de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) entre les femmes et les hommes est de 8 points ou plus (que ce soit en faveur des hommes ou des femmes), la Société étudiera les refus opposés à la catégorie lésée pour s’assurer de l’absence de discrimination dans le traitement des demandes, et le cas échéant, prendra une mesure rectificative.
Indicateurs chiffrés
Synthèse du baromètre selon répartition hommes femmes ;
Répartition femme homme des télétravailleurs (hors circonstances exceptionnelles) à la date où il est procédé au suivi de l’accord ;
Nombre de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) selon répartition hommes femmes au cours de l’année civile où il est procédé au suivi de l’accord.
Article 4 – L’embauche
Bilan des objectifs de progression définis dans le précédent accord
Rappel des objectifs :
La Société vise à maintenir un processus de recrutement objectif et identique tant pour les candidatures masculines que féminines.
A l’issue des 3 ans de l’accord (soit au 31 juillet 2023), la proportion de propositions de contrats faites auprès des femmes devra être a minima de 24%.
Indicateurs de suivi d’atteinte des objectifs :
Nombre de chargés de recrutement formés sur l’année (indicateur mis en place à compter de 2020) ;
Nombre d’interventions de l’équipe recrutement dans le cadre des relations écoles (indicateur mis en place à compter de 2020) ;
Nombre de déplacements mixtes dans le cadre des relations écoles, lorsque le déplacement s’est fait à plusieurs ;
Le nombre d’hommes et de femmes reçus en entretien et le nombre de propositions de contrat faites aux hommes et aux femmes.
Bilan :
Le bilan est très satisfaisant puisque l’objectif qui avait été fixé, à savoir atteindre un pourcentage d’au moins 24% de proposition de contrats à la population féminine reçue en entretien, a été dépassé et a atteint les 28%. En outre, tous les chargés de recrutement ont été formés chaque année à la lutte contre la discrimination et les déplacements, lorsqu’ils ont été faits à plusieurs, ont toujours été mixtes.
Objectifs de progression
La Société vise à maintenir un processus de recrutement objectif et identique tant pour les candidatures masculines que féminines.
A l’issue des 3 ans de l’accord (soit au 30 septembre 2026), la proportion de propositions de contrats faites auprès des femmes devra être a minima de 26%.
Actions permettant l’atteinte des objectifs
Dans cette optique, la Société s’engage à prendre plusieurs mesures :
Chaque année, l’ensemble de l’équipe recrutement bénéficiera d’une formation sur la non-discrimination afin de les sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité des emplois. Cette formation sera réalisée en interne à la Société et sera d’une durée estimée à 2 heures. Elle portera sur un rappel et une explication de la règlementation en vigueur sur le thème de la non-discrimination au sens large, et comportera des cas pratiques ;
En complément, les chargés de recrutement se verront remettre pour signature à leur arrivée au sein de la Société, une charte du recruteur dans laquelle figure le rappel des dispositions légales relatives à la non-discrimination (Annexe 2) ;
Toutes les offres d’emploi, tant internes qu’externes, porteront la mention « H/F » et seront rédigées à l’intention des deux sexes ;
Lors du recrutement, toute question susceptible de se révéler discriminante sera proscrite (exemple : projet de maternité d’une candidate) ;
Les équipes recrutement continueront à se déplacer dans des forums, écoles, ou salons étudiant pour diversifier les viviers de candidatures. Dans la mesure du possible, la Société privilégiera la mixité de l’équipe recrutement en déplacement dans les écoles, forums ou salons. A l’occasion de ces rencontres, les chargés de recrutement rappellent que ces métiers (techniciens et ingénieurs notamment) sont ouverts à tous et s’attacheront davantage à promouvoir la présence de collaboratrices. L’objectif étant d’inciter les candidatures féminines ;
Au sein de la Société, les équipes recrutement sont mixtes. Cette mixité est un véritable atout et reflète la volonté de la Société de féminiser ses effectifs.
Indicateurs chiffrés
Nombre de chargés de recrutement formés sur l’année ;
Nombre d’interventions de l’équipe recrutement dans le cadre des relations écoles ;
Nombre de déplacements mixtes dans le cadre des relations écoles, lorsque le déplacement s’est fait à plusieurs ;
Le nombre d’hommes et de femmes reçus en entretien et le nombre de propositions de contrat faites aux hommes et aux femmes.
Article 5 : Durée, entrée en vigueur, notifications et dépôts
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2023, après son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions réalisées.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord sera déposée auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.
Article 6 : Suivi de l’accord
Ces indicateurs seront suivis annuellement dans le cadre des NAO, sans donner lieu à renégociation. Le premier suivi sera réalisé lors de NAO de l’année 2024. Un bilan global et une renégociation du présent accord interviendront tous les 3 ans.
Annexe 1 : Schémas sur les différentes hypothèses de revalorisation lors du retour d’une salariée dans la Société après un congé maternité
1ère hypothèse : au cours de la même année civile, la salariée a bénéficié de son entretien annuel avant son départ en congé maternité.
Année N Année N Année N+1 Année N+1
2ème hypothèse : au cours de la même année civile, l’entretien annuel se situe pendant le congé maternité
Année N Année N
Année N+1 Année N+1
3ème hypothèse : la date anniversaire de l’entretien annuel de la collaboratrice se situe après son retour de congé maternité au cours de la même année civile
Année N+1 Année N+1 Année N Année N
Annexe 2 : extrait de la charte du recruteur
*La Société tient à rappeler l’article L 1132-1 du Code du travail prévoyant que :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment :
en matière de rémunération,
de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions,
de formation,
de reclassement,
d'affectation,
de qualification,
de classification,
de promotion professionnelle,
de mutation ou de renouvellement de contrat
en raison :
de son origine,
de son sexe,
de ses mœurs,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre,
de son âge,
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes,
de son exercice d'un mandat électif,
de ses convictions religieuses,
de son apparence physique,
de son nom de famille,
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
