AGCO FINANCE SAS, immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 388 432 023, dont le siège social est sis 2 rue Charles Tellier, 60000 Beauvais, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président,
Ci-après désignée «
la Société »
D'une part,
ET :
Les représentants élus titulaires membres de la délégation du personnel au comité social et économique
Madame
XXXXX,
Madame XXXXX, Monsieur XXXXX,
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du
30 novembre 2023.
Ci-après désignés le
« CSE »
D'autre part,
Ensemble les
« Parties ».
IL EST RAPPELÉ CE QUI SUIT :
Par accord en date du 12 septembre 2001, la Société a négocié une réduction de la durée hebdomadaire du travail des salariés de 39 heures à 35 heures en moyenne en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 dite « Loi Aubry I » et de la loi dite « Aubry II » n° 2000-37.
Cet accord prévoyait trois principales modalités d'organisation du temps de travail, à savoir pour les non-cadres et les cadres intégrés, un horaire hebdomadaire moyen de 36h30 avec l'attribution de jours RTT tout au long de l'année, pour les cadres non occupés selon l’horaire collectif applicable, un forfait annuel en jours dans la limite de 217 jours et pour les itinérants non-cadres non occupés selon l'horaire collectif applicable, un forfait annuel en heures dans la limite de 1600 heures.
Cet accord a été modifié par l'avenant de révision de l'accord de réduction du temps de travail Accord en date du 20 septembre 2016 qui visait à prendre en compte :
les évolutions intervenues au sein de la société qui nécessitaient une adaptation des modalités régissant la durée et l’organisation du temps de travail,
l’évolution des textes régissant l’aménagement du temps de travail,
les aspirations des salariés notamment en termes de conciliation vie personnelle vie professionnelle.
L'avenant de révision étant arrivé à son terme et les modes d'organisation du temps de travail ayant évolué notamment avec le développement du télétravail suite à la pandémie, il est apparu nécessaire de mettre à jour les dispositions concernant l'aménagement du temps de travail au sein d'un nouvel accord. Ainsi, sans pour autant revenir sur les fondamentaux concernant la durée et l'organisation du temps de travail, la Société a souhaité reprendre dans un document unique les dispositions concernant l'aménagement du temps de travail des salariés (l’«
Accord»).
Il est précisé que l’Accord renvoie, pour certaines dispositions à la charte sur le télétravail adoptée le 2 Novembre 2023 et la charte sur le droit à la déconnexion adoptée le
31 octobre 2024.
Le Comité Social et Economique (CSE) a été informé et consulté sur le projet d'Accord et a émis un avis favorable. Il a également émis un avis conforme concernant le recours à des horaires individualisés. Les Parties conviennent que les dispositions de l’Accord annulent et remplacent les dispositions de l'accord du 12 septembre 2001, tel que modifié par l'avenant de révision du 20 septembre 2016. Elles se substituent également à toute pratique antérieure qui résultait de l'application de l'accord du 12 septembre 2001 tel que modifié.
EN CONSÉQUENCE DE QUOI, IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Article 3.MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc179532033 \h 5
TITRE 1LES SALARIÉS NON-CADRES ET CADRES INTÉGRÉES PAGEREF _Toc179532034 \h 5
1.1Organisation du temps de travail – Horaire collectif PAGEREF _Toc179532035 \h 5 1.2Durée maximale de travail et repos PAGEREF _Toc179532036 \h 6 1.3Horaire collectif PAGEREF _Toc179532037 \h 6 1.4Horaires individualisés PAGEREF _Toc179532038 \h 6 1.5Jours RTT PAGEREF _Toc179532039 \h 7 1.6Prise des JRTT sur l'année civile PAGEREF _Toc179532040 \h 8 1.7Heures supplémentaires PAGEREF _Toc179532041 \h 8 1.8Suivi du temps de travail des non-cadres et cadres intégrés PAGEREF _Toc179532042 \h 10
TITRE 2FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc179532043 \h 11
2.1Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc179532044 \h 11 2.2Convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc179532045 \h 11 2.3Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence PAGEREF _Toc179532046 \h 11 2.4Rémunération PAGEREF _Toc179532047 \h 12 2.5Année incomplète – arrivée et départ en cours d'année PAGEREF _Toc179532048 \h 12 2.6Prise en compte des absences non considérées comme du travail effectif PAGEREF _Toc179532049 \h 13 2.7Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc179532050 \h 13 2.8Forfait jours réduit PAGEREF _Toc179532051 \h 13 2.9Acquisition et prise des jours de repos forfait jours PAGEREF _Toc179532052 \h 14 2.10Garanties accordées au salarié en forfait jours PAGEREF _Toc179532053 \h 14 2.11Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc179532054 \h 15 2.12Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc179532055 \h 16 2.13Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc179532056 \h 17 2.14Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc179532057 \h 17
TITRE 3DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc179532058 \h 19
3.1Champ d'application PAGEREF _Toc179532059 \h 19 3.2Cadre légal PAGEREF _Toc179532060 \h 19 3.3Les jours de repos cessibles PAGEREF _Toc179532061 \h 19 3.4Bénéficiaires PAGEREF _Toc179532062 \h 20 3.5Procédure de don PAGEREF _Toc179532063 \h 20
Article 4.DURÉE PAGEREF _Toc179532064 \h 22
Article 5.RÉVISION PAGEREF _Toc179532065 \h 22
Article 6.SUIVI et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc179532066 \h 22
Article 9.PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc179532069 \h 23
CADRE JURIDIQUE
Le présent Accord est conclu en application des articles L 2232-24 et suivants et L 3111-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction en vigueur au jour de la signature. Il vise notamment à préciser les modalités de mise en place et de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail.
PÉRIMÈTRE DE L’Accord – Champ d'application
Les dispositions du présent Accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société. Il est toutefois précisé que les dispositions des Titres 1, 2 et 3 de l’article 3 de l’Accord ne s'appliquent pas aux cadres dirigeants. Sont considérés comme cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du code du travail : « Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LES SALARIÉS NON-CADRES ET CADRES INTÉGRÉES Organisation du temps de travail – Horaire collectif Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés non-cadres et aux cadres intégrés. Pour mémoire, sont considérés comme cadres intégrés, les salariés ayant le statut cadre mais dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent. Les salariés de cette catégorie travaillent 37h00 par semaine et bénéficient chaque année du nombre de jours RTT nécessaire pour amener la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l'année selon les modalités définies ci-après. La durée théorique de chaque journée est égale au rapport entre la durée hebdomadaire et le nombre de jours de travail dans la semaine, soit 7 h 24 minutes pour une organisation fonctionnant sur 5 jours d'égale durée.
Durée maximale de travail et repos La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures par jour. Il est rappelé à cet effet que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause-déjeuner et plus généralement les temps consacrés aux pauses ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif. La durée hebdomadaire maximale est limitée à 48 heures par semaine et ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les salariés bénéficient au minimum de 11 heures continues de repos par jour et au minimum de 35 heures continues de repos hebdomadaire.
Horaire collectif La durée hebdomadaire est fixée à 37h00 par semaine avec 12 jours de RTT (aussi appelés JRTT) à prendre conformément aux dispositions de l'article 1.5 ci-après. Comme indiqué à l’article 1.1, la durée quotidienne de travail effectif est fixée à 7h24. L'horaire collectif de principe est fixé comme suit sachant que certains services peuvent définir des horaires spécifiques. L'horaire collectif est affiché conformément aux dispositions légales.
Horaires individualisés La durée hebdomadaire est fixée à 37h00 par semaine. Afin de mieux répondre aux besoins de l'activité, tout en laissant une souplesse aux salariés dans le choix de leurs horaires, les Parties ont mis en place un système d'horaires individualisés. Cependant, il est rappelé que cette souplesse doit rester compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, et la nécessaire continuité du service dû à nos clients.
Plages horaires fixes et variables
Deux plages variables - permettant aux salariés d'adapter leurs horaires d'arrivée et de départ - et une plage fixe seront définies. Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes de service. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Dans ce cadre, un système de pointage doit impérativement être respecté afin de permettre un enregistrement de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail. Chaque unité de travail doit ainsi assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, une couverture journalière de service client s'étalant de 8h30 à 12h30 et de 14h00 à 17h30, soit 7 heures et 30 minutes. La journée de travail des salariés se décompose comme suit : ‒de 7h30 à 9h30 : plage variable ‒de 9h30 à 12h00 : plage fixe ‒de 12h00 à 14h00 : plage variable ‒de 14h00 à 16h00 : plage fixe ‒de 16h00 à 19h00 : plage variable
Quel que soit le système adopté, il est rappelé que la durée de la pause déjeuner est de 45 minutes. Par ailleurs, il est institué une pause de 10 minutes le matin et 10 minutes l'après-midi. Cette dernière sera rémunérée, mais ne sera pas comptée comme du travail effectif pour le calcul de la durée du travail. La mise en œuvre de ces plages variables pouvant introduire des écarts positifs ou négatifs sur l’horaire de référence de 37h00 sur la semaine, il sera possible de reporter ce temps de travail d’une semaine à l’autre, et ce dans la limite de 3 heures.
Gestion des absences
Chaque journée complète d'absence est validée sur la base de l'horaire théorique. Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin ou de l'après midi. Les absences inférieures à la journée ou à la demi-journée sont validées pour leur durée réelle. Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux ou conventionnels sont validés sur la base de l'horaire théorique.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit régulariser son crédit ou son débit avant la date fixée pour la fin de son contrat. En cas d'impossibilité, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal.
Jours RTT Les salariés qui travaillent 37h00 par semaine bénéficient chaque année de 12 jours RTT afin d’amener la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur l'année. Les jours RTT ainsi acquis seront pris comme suit :
-au choix de l'employeur à hauteur de 4 jours
Un planning prévisionnel sera établi en début d'année et présenté au CSE. En cas de modification des dates ainsi retenues, l'employeur devra sauf contrainte exceptionnelle, informer les salarié 7 jours à l'avance.
-au choix du salarié à hauteur de 8 jours
Il est convenu que les salariés doivent utiliser au moins 1 RTT collaborateur par trimestre afin d’en lisser l’utilisation sur la période de référence. Afin de ne pas désorganiser l'entreprise et de pouvoir prendre les mesures propres à assurer le service à la clientèle, un planning prévisionnel sera établi en début de chaque trimestre. Les jours ainsi positionnés pourront faire l'objet d'une modification à condition d'en faire la demande au responsable de service au moins 15 jours à l'avance. Le responsable devra apporter une réponse dans les 8 jours suivants la réception de la demande. Tout refus devra être motivé. Les journées de RTT pourront, sous réserve de l'accord de l'employeur, en fonction des contraintes de service :
être accolées en complément au congé principal ou à la 5ème semaine,
être utilisées pour faire un pont,
être cumulées dans la limite de 5 consécutifs.
Par ailleurs, le salarié pourra prendre un jour RTT a posteriori pour régulariser une absence, avec l’autorisation de son supérieur. Pour le personnel recruté ou quittant l'entreprise en cours d'année, il sera établi un prorata.
Prise des JRTT sur l'année civile Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Le salarié aura néanmoins la possibilité d'en affecter certains au Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions fixées par l’accord sur le CET en vigueur au sein de l’entreprise. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société au minimum 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Heures supplémentaires Il est tout d'abord rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande et avec l'accord de la Direction et des responsables de service. Ainsi, seuls les dépassements horaires effectués à la demande de la Direction / du supérieur hiérarchique doivent être décomptés au titre des heures supplémentaires. La planification des heures supplémentaires est de la responsabilité des encadrants. Les responsables d’équipes soumettent leurs besoins au préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines après validation du membre Codir dont ils/elles dépendent. Sauf circonstance exceptionnelle, les heures exceptionnelles ne peuvent et ne doivent pas être constatées a posteriori. Sont traitées en heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37h00 au cours d'une semaine effectuées à la demande et avec l'accord de la Direction et des responsables de service. Les heures effectuées au-delà de 37h00 / semaine liées aux horaires individualisées au libre choix du salarié ne constituent pas des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires qui seraient effectuées pourront être rémunérées avec les majorations afférentes ou donner lieu à l'octroi d'un repos de remplacement compensateur couvrant l'heure travaillée et la majoration afférente. La majoration est fixée pour une heure supplémentaire à :
15 % pour les 20 premières heures du contingent annuel (220 heures) ;
et 25 % pour les suivantes.
Activation des heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel
Après information annuelle du CSE, la direction pourra recourir aux heures supplémentaires dans le respect du délai de prévenance de 7 jours. En cas de besoin, et ce afin d’éviter un impact négatif pour nos parties prenantes externes et/ou une accumulation d’activité difficile à résorber, le recours aux heures supplémentaires pourra être activé au cours d’une même semaine dans un délai de 3 jours en utilisant la journée du samedi via le volontariat des collaborateurs/trices. Une équipe au complet ou seulement les membres désignés selon les besoins peuvent être concernés par les heures supplémentaires. L’organisation effective de ces temps de travail additionnel est à la main des encadrants, au cours de l’amplitude hebdomadaire ou éventuellement sur la journée du samedi quand cela se justifie.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est le principe. Cependant, celui-ci pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Il est précisé que les heures supplémentaires rémunérées intégralement sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Une heure supplémentaire ouvre droit à :
1h09 de repos pour les 20 premières heures du contingent annuel (220 heures).
1h15 de repos pour les suivantes
Pour les heures effectuées dans le cadre du contingent applicable, le remplacement du paiement par un repos nécessitera l'accord conjoint de l'employeur et du salarié. Dès lors que le contingent serait atteint, les heures supplémentaires effectuées donneront obligatoirement lieu à un repos de remplacement, sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié.
Contingent
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Contrepartie obligatoire en repos
À titre exceptionnel, le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent après consultation du CSE sur le motif du recours et ces modalités. Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent bénéficie alors d'une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute au repos compensateur de remplacement. La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de deux heures en complément du repos compensateur de remplacement. Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire en repos doit être prise par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.
Information des salariés
Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois.
Suivi du temps de travail des non-cadres et cadres intégrés Afin de s'assurer du respect des temps de travail d'une part, et de celui des droits des salariés d'autre part un système de pointage permettant de mesurer de manière fiable les temps de travail a été mis en place et doit être utilisé par les salariés.
FORFAITS JOURS Catégories de salariés concernés Conformément à l'article L 3121-58 du code du travail, le forfait jours concerne :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre indicatif, au jour de la signature du présent Accord, sont notamment concernés les cadres relevant au minimum des coefficients 400 et suivants de la Convention Collective applicable et occupant notamment les postes suivants : les Responsables Commerciaux Régionaux et les managers, les postes d’encadrement, les postes de spécialité requérant une maitrise approfondie dans leur domaine (Finance, Risque, Ressources Humaines).
Convention individuelle de forfait jours La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours suppose l'accord écrit de chaque salarié concerné et la rédaction d'une clause spécifique soit dans le contrat initial soit dans un avenant. Chaque collaborateur concerné doit signer une convention individuelle. La clause individuelle de forfait fait référence à l'article L.3121-58 du code du travail et aux dispositions conventionnelles l'autorisant et précise notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours de travail dans l'année et le mode de calcul des jours de repos ;
les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
la rémunération forfaitaire correspondante, les règles impératives en matière de repos quotidien et hebdomadaire, les garanties mises en place pour préserver la santé et la sécurité du salarié ;
les modalités de suivi des journées et demi-journées travaillées, de la charge de travail du salarié concerné et de l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et l’objet de l'entretien annuel de suivi à réaliser.
Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ce plafond de 216 jours comprend la journée de solidarité et s'applique compte tenu d'un droit complet à congés payés. Il est donc augmenté à due concurrence dans le cas contraire. Le nombre de jours non acquis ou non pris s'ajoute alors au plafond. Le décompte de la journée de travail se fera par journée/demi-journée. Une demi-journée de travail s'entend d'une période s'arrêtant juste avant ou commençant juste après la pause consacrée au déjeuner. La liberté d'organisation du salarié en forfait jours doit être compatible avec :
la nécessité d'être présent sur certaines plages horaires en fonction des besoins de l'entreprise ou du service,
l'obligation de participer aux réunions, et plus généralement aux manifestations organisées par l'entreprise dans ses locaux ou en dehors sur la totalité des périodes définies.
Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, les différentes dispositions en vigueur au sein de la société dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Année incomplète – arrivée et départ en cours d'année Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris, soit : Forfait annuel de 216 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52-5). Soit nombre de jours à travailler = 216 x nombre de semaines travaillées/47. L'octroi des jours de repos acquis en contrepartie se fera par proratisation des droits. Exemple : entrée du salarié le 18 septembre 2024. Nombre de semaines restant à courir : 16. 216 x 16/47 = 73.53 jours. Jour de repos = 12/216 x 74 = 4 En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Prise en compte des absences non considérées comme du travail effectif Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 216 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 15 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un Accord écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet Accord est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Acquisition et prise des jours de repos forfait jours Les jours de repos représentent en principe la différence entre le nombre de jours normalement travaillés par an et le forfait de 216 jours. Les jours de repos seront pris comme suit :
4 jours au choix de l'employeur. Un planning prévisionnel sera établi en début d'année et présenté au CSE, il correspondra aux jours RTT des salariés qui ne sont pas en forfait jours.
En cas de modification des dates ainsi retenues, l'employeur devra sauf contrainte exceptionnelle, informer les salariés 7 jours à l'avance.
le reste au choix du salarié.
Afin de ne pas désorganiser l'entreprise et de pouvoir prendre les mesures propres à assurer le service à la clientèle dans de bonnes conditions, un planning prévisionnel sera établi chaque trimestre. La modification des dates sera soumise à l'accord du responsable. La demande devra être formulée au moins 15 jours à l'avance. La prise de ces jours s'effectue au travers d'une demande d'absence validée par le responsable de service. Les journées devront être prises au cours de la période de référence, soit l'année civile. Le salarié aura néanmoins la possibilité d'affecter certains jours de repos non pris au Compte Épargne Temps (CET) conformément aux dispositions de l’accord sur le CET en vigueur au sein de l’entreprise. Les journées de repos pourront, sous réserve de l'accord de l'employeur et en fonction des contraintes de service :
être accolées en complément au congé principal ou à la 5ème semaine,
être utilisées pour faire un pont,
être cumulées dans la limite de 5 jours consécutifs.
Garanties accordées au salarié en forfait jours
Respect des temps de repos
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux limites de durées maximales journalière et hebdomadaire. En revanche, les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine restent applicables au salarié au forfait jours.
Ainsi, ce dernier doit en tout état de cause bénéficier :
d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées;
deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos forfait-jours.
Il est important de préciser que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de permettre de fixer une durée journalière de 13 heures de travail, mais de définir une amplitude maximale de la journée de travail. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Travail exceptionnel du samedi ou du dimanche
Un tel travail doit s'effectuer dans le respect des règles rappelées à l'article précédent. Le travail du dimanche doit rester exceptionnel et correspondre à des impératifs qui ne peuvent pas être assurés sur les autres jours de la semaine, en particulier : Relevant de l’activité commerciale de la société pour laquelle celle-ci dépend de parties tierces (exposants, distributeurs, concessionnaires...Etc.) Les évènements auxquels la présence représente de forts enjeux économiques et d’image. Les salarié(e)s susceptibles d’effectuer ces animations appartiennent principalement au Département Commercial. Le travail du samedi ou du dimanche doit par ailleurs être préalablement validé par le responsable de service. Dans la limite de deux samedis et deux dimanches travaillés par année civile, une contrepartie en repos est mise en place. Elle représente 1.5 jours de repos par journée travaillée (soit la récupération de la journée effectuée plus une demi-journée de compensation).
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail Afin de s'assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles et en particulier afin de contrôler le nombre de jours travaillés, la Société assure le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de chaque salarié par le biais d'un dispositif de contrôle permettant de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées et celles consacrées au repos comme suit :
Le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail (Kélio à la date de signature du présent accord) en indiquant en particulier le positionnement de journées et demi-journées de repos. Certains jours de repos seront pré-positionnés et qualifiés de :
Repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Jours fériés chômés
D'autres devront être positionnés et qualifiés en tant que :
Congés payés congés conventionnels
Jours de repos liés au forfait
Sans solde
Télétravail
Ces enregistrements réguliers dans le système réalisés par le salarié sous la responsabilité de la Société permettent à la Société d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé. En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. Les salariés ayant des fonctions d'encadrement sont ainsi sensibilisés à la nécessité de veiller à ce suivi.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise En application de l'article L 3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel est obligatoirement organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, portant sur la charge de travail du salarié, et notamment sa compatibilité avec le respect des temps de repos. À cette occasion, le responsable devra notamment vérifier :
que l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail permettent au salarié de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle,
que l'organisation du travail dans l'entreprise permet au salarié de prendre ses jours de repos et ses congés,
que la rémunération actuelle du salarié est adéquate.
Le salarié quant à lui devra informer son responsable, soit lors de l'entretien annuel, soit à tout moment, des événements qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. Chaque entretien donnera lieu à un compte rendu écrit dont chacune des parties recevra un exemplaire. Au-delà de cet entretien annuel, les responsables devront être particulièrement vigilants et organiser tout entretien qui pourrait être nécessaire pour régler le plus rapidement possible les problèmes qui seraient rencontrés par les salariés en forfait jours. Ainsi, s'il constate une anomalie ou suspecte un problème lié à l'organisation ou à la charge de travail, le supérieur hiérarchique organise un rendez-vous avec le salarié concerné afin de procéder à une analyse de la situation et de rechercher d'éventuelles solutions, sans attendre l’entretien annuel dédié.
Dispositif d'alerte Les salariés en forfait-jours veilleront à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. À tout moment, le salarié pourra émettre par écrit une alerte à l'attention de son responsable ou de la direction de l'entreprise. Elle aura pour objet d'informer l'employeur de difficultés inhabituelles portant sur l'organisation du travail, la charge de travail, une situation d'isolement ou tout autre événement altérant gravement ses conditions de travail et susceptible d'avoir des conséquences sur sa santé, son intégrité physique ou mentale. Dans ce cas, le responsable direct ou toute personne habilitée, recevra le salarié dans un délai maximum de 8 jours afin d'examiner les mesures à prendre pour remédier à la situation. Les décisions prises feront l'objet d'un écrit, qui définira notamment les modalités et la durée du suivi mis en place.
Droit à la déconnexion L'évolution des nouvelles technologies permet à chacun d'être constamment joignable, soit grâce au téléphone portable, soit par l'intermédiaire des nouveaux outils bureautiques et notamment la messagerie électronique. Parallèlement, les temps de repos obligatoires et les périodes de congés payés ont pour objectifs :
de protéger la santé et la sécurité du salarié,
et de lui permettre de trouver un juste équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnées à l'article 2.10, implique pour ce dernier tout à la fois, le droit et l'obligation, de déconnexion des outils à distance quels qu'ils soient Il est donc indispensable de fixer des limites permettant une effective prise en compte des besoins au repos des salariés. À cet effet la Société a adopté une charte sur le droit à la déconnexion prévoyant différentes mesures que chaque salarié doit respecter.
DON DE JOURS DE REPOS
Champ d'application La loi du 9 mai 2014 prévoit la possibilité pour tout salarié de céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue dont l'enfant est gravement malade. Le bénéfice de ce don a par la suite été notamment étendu aux salariés aidant un proche en perte d'autonomie ou présentant un handicap. Dans le cadre de la négociation sur la durée du travail, les partenaires sociaux ont souhaité encadrer ce dispositif au sein de la société. Ces dispositions sont applicables à tous les salariés de l'entreprise.
Cadre légal Selon l'article L 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès (article L.1225-65-1 du code du travail) ;
qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 (congé de proche aidant, article L 3142-25-1 du code du travail).
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Les jours de repos cessibles Le nombre total de jours pouvant faire l'objet d'un don est de 1 à 5 maximum par année civile et par salarié. Chaque salarié pourra faire don de :
jours de RTT,
jours de repos dans le cadre du forfait jours,
de jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine, acquis et non pris,
en renonçant de manière volontaire et définitive à ces jours qui seront réputés comme ayant été consommés. Le don s'effectue par jour entier. Il n'est pas possible de donner une demi-journée. Les jours auxquels le salarié renonce sont issus des soldes « acquis » à la date du don. Il ne peut s'agir de jours en cours d'acquisition. Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.
Bénéficiaires Peut bénéficier de ces dons tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté qui se trouve dans l'une des situations suivantes :
Assumer la charge d'un enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don sera également ouvert, si l'enfant est âgé de plus de 20 ans alors que la maladie, le handicap ou l'accident sont survenus alors qu'il n'avait pas atteint cet âge. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Cette attestation doit être remise par le salarié à la direction de l'entreprise.
Assister un conjoint, (lié maritalement, par PACS ou vivant en concubinage) atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap et dont l'état rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les justificatifs prévus à l'article D. 3142-8 du code du travail doivent être remis par le salarié à la direction de l'entreprise.
Ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat de décès.
Procédure de don Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos peut adresser sa demande auprès de la direction de l'entreprise. En tout état de cause, le salarié doit présenter des justificatifs à l'appui de sa demande permettant de prouver qu'il est dans une situation visée par la loi pour bénéficier de jours de repos donnés. Les salariés seront informés par la direction d'un éventuel besoin de dons par voie d'affichage. Ce dernier constituera en un appel anonyme précisant qu'un de leurs collègues se trouve dans l'une des situations visées au présent Titre. Les dons pourront être réalisés en utilisant le formulaire mis à disposition du personnel auprès de la direction de l'entreprise. Le salarié indiquera le nombre et la nature des jours ainsi donnés. Les dons devront être effectués avant l'échéance de la période de référence des jours cédés. L'employeur informera le salarié concerné du nombre de jours dont il bénéficie. Les jours éventuellement non utilisés seront affectés à un compte spécifique tenu par l'employeur afin d'être donnés à tout salarié placé dans l'une des situations rappelées à l'article 3.4 ci-avant.
DURÉE Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
RÉVISION La révision pourra se faire dans le respect des modalités définies par la loi applicable lors de l'engagement de la procédure. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de quinze (15) jours pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute révision donnera lieu à l'établissement d'un avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
SUIVI et clause de rendez-vous Les signataires conviennent de la mise en place d'une commission de suivi paritaire composée de 3 membres de la délégation du personnel au CSE et de 3 représentants de la Direction/des Ressources Humaines. La commission se réunira chaque année en fin de période de référence, à l'initiative de la Direction qui remettra aux membres 15 jours à l'avance, un rapport sur l'application de l'Accord et les éventuelles difficultés rencontrées. Ce rapport sera transmis au CSE au terme de chaque période de référence.
INTERPRÉTATION Si une difficulté d'interprétation survenait, les Parties aux présentes se réuniraient pour tenter de la résoudre dans les conditions suivantes : Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Dénonciation Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel Accord.
PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent Accord entre en vigueur dans son intégralité le 1er Janvier 2025. Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Beauvais. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'Accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'Accord, la direction remettra un exemplaire du présent Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des Sociétés Financières pour information. Le présent Accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes: Voie d’affichage et mise à disposition / consultation libre sur support dématérialisé Communication d’un petit guide individuel.
Le présent Accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.
Fait à Beauvais, le 31 octobre 2024
Fait en autant d'originaux que de partie signataire + 1 exemplaire à destination de l'Administration du Travail.
