AVENANT A L’ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 11 AVRIL 2002 MODIFIE PAR AVENANT DU 24 NOVEMBRE 2003 ET DU 20 MAI 2019
ENTRE :
L’Agence d’Urbanisme de la Région Angevine – Aura
Association régie par la loi du 1er juillet 1901 Dont le siège est situé : 29 Rue Thiers 49100 ANGERS
Représentée par son Président
D’UNE PART
ET :
Le Membre titulaire du Conseil Social et Economique de l’AURA
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 20 novembre 2023 annexé aux présentes),
D’AUTRE PART
Préambule
A titre liminaire, il est rappelé que l’Agence d’urbanisme de la région angevine (ci-après dénommée « Aura ») est une Association (Loi du 1er juillet 1901) régie par les dispositions du Code du travail.
Il s’agit d’une structure d’ingénierie territoriale et urbaine, qui a notamment pour missions :
1° De suivre les évolutions urbaines et de développer l'observation territoriale ; 2° De participer à la définition des politiques d'aménagement et de développement et à l'élaboration des documents d'urbanisme et de planification qui leur sont liés, notamment les schémas de cohérence territoriale et les plans locaux d'urbanisme intercommunaux ; 3° De préparer les projets d'agglomération métropolitains et territoriaux, dans un souci d'approche intégrée et d'harmonisation des politiques publiques ; 4° De contribuer à diffuser l'innovation, les démarches et les outils du développement territorial durable et la qualité paysagère et urbaine ; 5° D'accompagner les coopérations décentralisées liées aux stratégies urbaines.
A cette fin, l’Aura emploie aujourd’hui une vingtaine de salariés.
A ce jour, aucun accord collectif de Branche ne lui est applicable. Des discussions sont actuellement en cours, afin de faire entrer les agences d’urbanisme dans leur champ d’application, avec une forte probabilité que la convention collective retenue soit la convention collective 1486 BETIC (Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil) s’appliquant à la Fédération SYNTEC.
L’Association dispose actuellement d’un accord signé le 11 avril 2002, portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, lequel a été modifié dans le cadre d’un premier avenant conclu le 24 novembre 2003 et d’un deuxième avenant conclu le 20 mai 2019.
Elle dispose également d’un accord conclu le 28 novembre 2006, modifié par avenant du 20 mai 2019, comportant quelques mesures concernant l’organisation du temps de travail, les congés et les forfaits annuels en jours. Ces mesures éparses méritent aujourd’hui d’être regroupées, réactualisées et sécurisées, notamment pour anticiper la potentielle évolution des dispositions conventionnelles susceptibles de devenir applicables à l’Aura.
C’est la raison pour laquelle il a été décidé en début d’année 2024, d’initier une démarche de progrès en actualisant de manière globale sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.
Dans ce contexte, les Parties ont donc décidé de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation des modes actuels d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.
Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
conserver les avantages prévus dans le cadre des accords initiaux en termes de souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail ;
continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;
tout en prenant en compte les contraintes liées à l’activité de l’Aura et les contraintes budgétaires encadrant la masse salariale de la structure ;
sécuriser le dispositif du forfait annuel en jours dans un contexte de nouvelles dispositions conventionnelles au sein de l’entreprise.
Le présent accord a donc pour objet de :
fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur l’année (Chapitre 3) ;
de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (Chapitre 4) ;
et d’encadrer le droit à la déconnexion (Chapitre 6).
Après négociation, il est conclu le présent accord avec le membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés.
Les négociations ont eu lieu entre les représentants du personnel au CSE et la direction, dans le respect de l’article L2232-29 du Code du travail et le CSE a ainsi eu connaissance des informations qu’il a souhaitées pour participer à cette négociation. Il est rappelé que dans ce contexte, l’élue du CSE a eu connaissances des informations souhaitées pour participer à cette négociation, qui s’est déroulée dans le respect de l’article L 2232-29 du Code du travail.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS LIMINAIRES
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’Aura lié par un contrat de travail à durée indéterminée.
Sont toutefois exclus :
les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, si l’AURA venait à en compter, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation travaillant en alternance au sein de l’entreprise.
Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, pourra également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, sous certaines conditions, et notamment s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une activité requérant une organisation de son temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée.
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR
Le présent accord a vocation à déroger à toutes dispositions conventionnelles de branche susceptibles de devenir applicables (dans le respect de l’ordre public).
Par ailleurs, en constituant sa révision, il met fin à l’application de l’accord de réduction du temps de travail conclu le 11 avril 2002 et modifié par avenant du 24 novembre 2003 et par avenant du 20 mai 2019 auquel il se substitue de plein droit dans son intégralité.
Il se substitue également à l’ensemble des dispositions de tout autres accords, usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES – PRINCIPES GENERAUX
DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION
Il est prévu dans le présent accord d’appliquer la durée de travail décomptée sur l’année :
soit en heures ;
soit en jours pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés,
les temps de trajet entre un lieu de travail et le domicile du salarié, sauf s’ils sont assimilés à un temps de travail effectif dans le cadre du présent accord.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires, pour le personnel non soumis à une convention de forfait annuel en jours.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 6 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Pour les salariés à temps partiels, ces règles de 48h et 44h indiquées s’appliquent proportionnellement à leur durée de travail.
REPOS QUOTIDIEN
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du travail au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures dès lors que les horaires de travail sont fixes.
REPOS HEBDOMADAIRE
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
Il est rappelé que tous les salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi, eu égard à l’activité de l’Aura.
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
Il pourra également être décompté par le biais d’un récapitulatif hebdomadaire indiquant le nombre d’heures journalier, sur support papier ou informatique.
CONGES PAYES
9.1. Droit aux congés payés
Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 27 jours ouvrés de congés par an.
Le salarié n’ayant pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, a droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 27 jours ouvrés par an.
Les droits à congé s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés bénéficient en outre de 2 jours de congés supplémentaires afin de permettre 2 ponts par an, dont les dates seront définies en début d’année entre la direction et les représentants du personnel.
En cas d’absence des salariés justifiée par une maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, les salariés continuent à acquérir des congés payés selon les modalités légales.
9.2. Autres congés payés
Il est convenu de faire application des dispositions légales s’agissant des congés pour évènements familiaux, lesquels sont actuellement définis à l’article L.3142-1 du Code du Travail, d’ordre public, étant précisé que, de manière plus favorable à ces dispositions légales, les parties conviennent d’accorder :
5 jours ouvrables de congé rémunéré en cas de mariage ou de PACS du salarié ;
3 jours ouvrables de congé rémunéré en cas de mariage de l’enfant du salarié ;
3 jours de congé rémunéré en cas de décès du beau-frère ou de la belle-sœur du salarié, qu’il s’agisse du conjoint, concubin, partenaire de PACS de son frère ou de sa sœur ou du frère ou de la sœur de son conjoint, concubin, partenaire de PACS ;
1 jour en cas de décès d’un ascendant autre que père, mère, beau-père et belle-mère.
En cas d’interruption spontanée de grossesse, deux jours de congés spécifiques sont octroyés sans condition d’ancienneté.
Il est par ailleurs précisé que les parties entendent d’ores et déjà déroger à toute disposition conventionnelle de branche qui viendrait à s’appliquer à l’Aura, et qui prévoirait l’octroi de jours de congés supplémentaires (par exemple, pour ancienneté) au bénéfice des salariés.
Il est ainsi convenu que de telles dispositions ne s’appliqueraient pas, dès lors que l’Aura a déjà fait le choix d’octroyer un nombre de congés payés supérieur aux nombres de congés payés légaux.
9.3. Modalités de prise des congés payés
Les congés payés devront être pris conformément aux dispositions légales, sur la période du 1er janvier au 31 décembre suivant la période d’acquisition.
Les congés payés sont pris sur proposition du salarié en respectant :
un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour les durées inférieures ou égales à 2 semaines,
un délai de prévenance de 1.5 mois pour les durées supérieures à 2 semaines,
et après validation par la Direction.
Si cumulativement, la prise de JRTT ou JRS et de congés entraine une absence de plus de 2 semaines, le délai de 1.5 mois s’applique.
Ces délais peuvent être réduits pour les demandes de 1 jour ou moins.
Les dates de congés payés sont fixées dans les conditions légales, étant précisé que l’Aura s’engage à continuer à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à sa bonne marche.
Le congé principal peut être fractionné, à condition que l'une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 10 jours ouvrés continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition par le salarié de jours supplémentaires de fractionnement.
9.4. Principe de perte des congés et faculté de report
Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 décembre ne peuvent être reportés sur la période suivante et seront donc perdus, sans donner lieu à rémunération, sauf, outre les cas légaux de report prévus :
1/en cas d’accord de la direction : pour ce faire, le salarié devra formuler une demande expresse de report et justifier d’un motif légitime l’ayant empêché de prendre ses congés pendant la période initialement fixée. La suspension du contrat de travail liée à un congé parental d’éducation total à la fin de la période de prise des congés payés sera considérée comme un motif légitime.
Dans ce cas, le report des congés payés ne pourra pas excéder un an.
2/en cas de prise des congés payés sur l’année N + 1 pendant les vacances scolaires de début janvier.
Dans les deux cas, l’utilisation de cette possibilité de report par le salarié sera neutralisée pour le calcul de la durée du travail et de la rémunération tant sur l’année N que sur l’année N+1.
Ainsi notamment :
Pour la période au cours de laquelle les congés devaient être pris initialement, elle ne génèrera aucune heure supplémentaire pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et elle entrainera l’augmentation proportionnelle du seuil annuel des salariés au forfait annuel en jours (seuil de 201 et 215 jours visé à l’article 19.2 du présent accord) ; les jours de congés reportés seront considérés comme du temps de travail effectif sur l’année N+1,
et elle ne pourra entrainer ni paiement de rémunération supplémentaire pour heures supplémentaires ou rachat de jours sur l’année N, ni récupération d’heures ou de jours de travail sur l’année N+1.
CONGES SANS SOLDE
Un congé sans solde, n'excédant pas 18 mois, peut être accordé par l'employeur sur la demande écrite du salarié.
Cette période de congé entraîne suspension du contrat de travail et de tous ses effets.
Au terme du congé sans solde, le salarié retrouve ses droits et avantages acquis antérieurement. Si le salarié envisage de ne pas réintégrer son emploi, il doit en faire part à son employeur en respectant un délai de prévenance de :
15 jours avant la date de reprise pour les congés de moins de 3 mois ;
1 mois pour les congés de 3 à 6 mois ;
2 mois pour les congés supérieurs à 6 mois.
CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
PRINCIPES ET SALARIES CONCERNES
11.1. Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail n’est pas régi par une convention de forfait annuel en jours et décompté en heures, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
11.2. Principe
Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre de l’article L3121-44 du code du travail.
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année sur la base de 1.607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, se traduisant par :
un horaire hebdomadaire de travail effectif de 40 heures,
l’octroi de 23 jours RTT pour une année complète de travail afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires.
TABLEAU THEORIQUE Salarié à temps plein Jours calendrier 365 Jours de week end 104 Jours fériés 9 Journée solidarité (-1) Jours congés payés Aura 27 Jours de ponts 2 Temps non travaillé RTT en équivalent jours 23
TOTAL jours travaillés
201
Nombre de jours ouvrés par semaine 5 Nombre de semaines 40,2 Nombre d'heures par semaine 40
Total heures par an
1608
L’Aura garde le repère théorique des 1 607 heures, qui pourront varier en fonction du calendrier des jours fériés.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, la durée du travail annuelle est augmentée à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours non acquis.
11.3. Période de référence
La période de référence annuelle est l’année civile.
11.4. Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 5 du présent accord.
11.5. Organisation du temps de travail
Pour les salariés à temps plein, l’horaire hebdomadaire est de 40 heures réparties sur 5 jours.
Les salariés peuvent choisir leurs heures d’arrivée et leurs heures de sortie, à l’intérieur de certaines plages horaires.
Ainsi, les plages « fixes » sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés doivent obligatoirement être présents à leur travail.
Les plages « mobiles » sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.
La journée de travail se décomposera ainsi comme suit :
Plage flexible d’arrivée Entre 7h30 et 9h30 Plage fixe du matin Entre 9h30 et 11h45 Plage flexible pour le déjeuner Entre 11h45 et 14h15 Plage fixe de l’après-midi Entre 14h15 et 16h30 Plage flexible de départ Entre 16h30 et 19h30
Il est précisé que :
l’interruption à la mi-journée est d’une durée minimale de 30 minutes et d’une durée maximale de deux heures et demie ;
la durée maximale quotidienne de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application de cette organisation est de 10 heures ;
la durée minimale quotidienne de travail à respecter par les salariés entrant dans le champ d’application de cette organisation est de 6 heures.
Les salariés à temps partiel bénéficieront de cette même flexibilité dans le cadre des mêmes plages horaires.
JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (RTT)
12.1. Nombre de jours de RTT
Les salariés ont droit à un nombre de jours de repos supplémentaires, acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année fixé forfaitairement dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés. Pour les salariés à temps plein, les parties conviennent que le nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année sera forfaitaire et égal à 23 jours.
Pour les salariés à temps partiel, l’application des principes fixés à l’article 11.2. aboutit à l’aménagement suivant :
Pourcentage temps plein Horaire hebdomadaire moyen Horaire hebdomadaire de travail Nombre forfaitaire de jours de repos supplémentaires 100% 35h 40h 23 80% 28h 32h 18,5
12.2. Acquisition des RTT
Les JRTT, s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines ne dépassant pas l’horaire hebdomadaire moyen prévu contractuellement dans l’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
Les mêmes principes et modalités de calcul seront appliqués pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile.
Les absences pour maladie, congés maternité/paternité/adoption ou congés sans solde ne génèrent pas de droit aux jours ARTT ou JRS, si elles sont supérieures à 15 jours continus ou à un mois sur l’année civile.
12.3. Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Au terme de chaque année civile, les JRTT devront avoir été soldés ou épargnés sur le CET, ils ne sont pas reportables.
Les JRTT sont pris sur proposition du salarié en respectant :
un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour les durées inférieures ou égales à 2 semaines,
un délai de prévenance de 1.5 mois pour les durées supérieures à 2 semaines,
et après validation par la Direction.
Si cumulativement, la prise de JRTT et de congés entraine une absence de plus de 2 semaines, le délai de 1.5 mois s’applique.
Ces délais peuvent être réduits pour les demandes de 1 jour ou moins.
Les JRTT seront pris selon les modalités suivantes :
au moins 6 jours devront être pris dans les périodes du 1er au 10 janvier (vacances scolaires), du 11 juillet au 15 septembre ou du 21 au 31 décembre maximum,
et 17 jours maximum seront répartis sur les mois de septembre à juin, par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 2 jours maximum par mois, en excluant la journée du lundi hors des périodes préférentielles de congés.
Si des échéances de travail, des événements familiaux rendaient impossible la prise de jours aux dates prévues, le report sera possible après accord préalable de la direction.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard trois mois avant la fin de cette période annuelle de référence.
Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles s’ils en venaient à s’appliquer à l’Aura, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Ainsi, en cas de période non travaillée, hors absence injustifiée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour pour un salarié à temps plein, et pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année / 5.
En revanche, les absences non-autorisées et non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou sur la base de l’horaire moyen fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’association, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence injustifiée, le pourcentage de déduction appliqué au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée est égal au rapport suivant : heures non travaillées par le salarié / heures qu’il aurait accomplies au cours du mois s’il n’avait pas été absent (Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7h par jour pour un salarié à temps plein et pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année / 5).
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires (qui concernent les salariés à temps pleins) ou complémentaires (qui concernent les salariés à temps partiel) seront accomplies à la demande expresse de l’employeur ou suite à une demande écrite des salariés concernés et acceptée par la Direction. Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires en ce qui concerne les salariés à temps plein, ni à majorations pour heures complémentaires en ce qui concerne les salariés à temps partiel. Au terme de la période de référence annuelle (31 décembre de l’année considérée), les heures éventuellement effectuées au-delà du total annuel de 1.607 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein, ou au-delà du total annuel fixé par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel, donneront prioritairement lieu à un repos compensateur ou seront rémunérées, avec les majorations idoines, en fin de période annuelle, lorsqu’un repos compensateur n’est pas possible.
EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne convenue au contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ou complémentaires, le cas échéant.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
CHAPITRE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES VISES
Au sein de l’Aura et par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Ainsi, au sein de l’Aura, sont actuellement visés notamment les postes de Chargé de Projet, à partir de la Position 4, Directeur de Pôle et d’Etudes, Directeur, bénéficiant du statut Cadre, et répondant aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.
Quand bien même des dispositions conventionnelles de branche plus restrictives venaient à s’appliquer au sein de la structure, le présent accord prévaudrait, en particulier sur ce point.
MISE EN PLACE DU FORFAIT
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
19.1. Période annuelle de référence du forfait :
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
19.2. Volume du forfait annuel en jours :
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder pour une année complète de travail, ce nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité :
215 (deux cent quinze) jours pour le salarié occupant les fonctions de Directeur de l’Aura
201 (deux cent un) jours pour tous les autres salariés relevant du forfait annuel en jours.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré. Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi au calcul suivant : 365 (ou 366) jours calendaires
jours de repos hebdomadaire (généralement 104),
jours ouvrés de congés payés (27 jours),
jours de ponts (2 jours),
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire,
jours travaillés sur l’année (201 ou 215 jours travaillés pour une année complète)
= nombre de jours de repos supplémentaires (JRS). Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple, salarié de moins d’un an d’ancienneté ou en cas de report de congés payés), le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
PLACEMENT DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS) DANS LE CET
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires qui seront portés au CET (cf chapitre 5).
INCIDENCE DES ABSENCES
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est recalculé.
TRAITEMENT DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
• Nombre de jours à travailler dans l'année = (Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + Nombre de jours de congés non encore acquis ou non pris) x Nombre de jours calendaires restant dans la période de référence / Nombre de jours calendaires dans l’année.
• Nombre de jours de repos pour l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL
Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail, en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.
Il leur est ainsi demandé d’être présents aux réunions ou temps de travail en lien avec l’organisation collective de l’Agence et les obligations relatives aux missions.
MODALITES DE DECOMPTE ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures 30 ou débutant après 13 heures 30 et comptant moins de 5 heures.
Par principe, les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire maximale prévue à l’article L.3121-20 du code du travail ; (48 H)
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ; (10H)
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-22.
Un document hebdomadaire de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés et autres absences est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Ce document permet un suivi régulier des jours de travail et de repos du salarié afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés dans le courant de l’année civile.
Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris sur proposition du salarié en respectant :
un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour les durées inférieures ou égales à 2 semaines,
un délai de prévenance de 1.5 mois pour les durées supérieures à 2 semaines,
et après validation par la Direction.
Si cumulativement, la prise de JRS et de congés entraine une absence de plus de 2 semaines, le délai de 1.5 mois s’applique.
Ces délais peuvent être réduits pour les demandes de 1 jour ou moins.
En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
A cet égard, la prise de JRS s’effectuera selon les modalités suivantes :
6 jours minimum, pris en deux fois maximum, devront être pris dans les périodes du 11 juillet au 15 septembre et du 21 décembre au 10 janvier (vacances de fin d’année),
17 jours maximum devront être répartis sur les mois de septembre à juin : à raison de demi-journées ou de journées dans la limite de 2 jours maximum par mois, en excluant la journée du lundi hors de ces périodes préférentielles de congés.
La prise de ces jours ne doit pas perturber la bonne organisation du travail et le planning lié au programme de travail.
Au terme de chaque année civile, les JRS devront avoir été soldés ou épargnés sur le CET, ils ne sont pas reportables ; chacun doit veiller au respect du forfait en jours.
Si des échéances de travail, des événements familiaux rendaient impossibles la prise de jours aux dates prévues, le report en sera possible après accord préalable de la Direction.
Le FORFAIT EN jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 201 ou 215 jours.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, (étant précisé que sa rémunération couvre également les jours fériés) et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
GARANTIES
26.1. Temps de repos
26.1.1. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
26.1.2. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
26.2. Suivi
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
26.3. Dispositif d’alerte pour le salarié
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
26.4. Entretiens périodiques
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail dans la structure ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Des entretiens seront également régulièrement réalisés au moins une fois dans l’année par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que les salaires au forfait jours ne seront pas majorés.
CHAPITRE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS
SALARIES CONCERNES
Le Compte Epargne-Temps concerne l’ensemble des salariés quelles que soient leur fonction et leur ancienneté à l’Aura.
MODALITES
Les salariés bénéficient d’un CET dans les conditions suivantes :
Chaque salarié ne peut épargner annuellement plus de 10 jours de ses RTT ou JRS pour les salariés au forfait jours,
Le CET est plafonné à 50 jours,
La demande pour épargner des jours doit être faite chaque année par le salarié avant le 30 septembre à la Direction. La décision de la Direction est communiquée au demandeur dans un délai de 15 jours,
L’Agence communique chaque année à chacun des salariés un état de son compte,
Les compteurs de jours du CET sont ainsi à disposition des salariés, comme pour les JRS, RTT et CP, dans l’outil de gestion des absences. Les demandes d’absences sont faites également avec cet outil.
La prise du congé épargné pourra être accolée à un congé principal, sous réserve du bon fonctionnement de l’Aura,
Le salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, prendre les jours de son CET, dans le respect des contraintes de l’agence.
Ces jours de CET devront être pris avant le départ du salarié, sauf accord exceptionnel de l’employeur autorisant le paiement de ces jours avant le départ.
L’indemnisation serait alors effectuée sur la base du salaire perçu au moment de la prise de congé.
Un salarié peut faire don de jours RTT ou JRS affectés à son CET selon les modalités légales.
CHAPITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
SALARIES CONCERNES
Les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise, et quels que soient :
le statut des salariés (Cadres ou non cadres),
les modes d’organisation, de décompte et de contrôle du temps de travail.
Sont bien sûr également concernés les membres du Comité de Direction, auxquels revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien (entre 19h30 et 7h30) ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts de travail, etc.).
Pendant ces périodes, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphones, PC, tablette, …).
En tout état de cause, et de manière générale, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne doit pas contacter les salariés sur leur téléphone personnel pendant les périodes de repos.
ALERTES
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et d’un membre du Comité Social et Economique volontaires.
La commission se réunira une fois par an. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
REVISION
Les parties légalement habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision pourra être adressée par tous moyens à chacune des autres parties signataires ou adhérentes dès lors que celles-ci sont légalement habilitées à négocier un accord d’entreprise.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'Aura et sera déposé sur le réseau informatique de l’Association.
Un exemplaire original dûment signé sera remis au membre du CSE.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à ANGERS, Le 26 novembre 2025 En quatre exemplaires dont :
un remis au membre du CSE,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme « TéléAccords »,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Annexe 1 : attestation de l’élue titulaire du CSE
Annexe 2 : la copie du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel
