RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CLASSIFICATIONS ET A LA REMUNERATION, AU COMPTE EPARGNE TEMPS, AUX CONGES ET JOURS FERIES ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Agence d’Urbanisme et de Développement Durable Lorraine Nord (AGAPE), Association déclarée en sous-préfecture de BRIEY sous le numéro 0009592 et dont le siège social est sis Eurobase 2, Espace Jean Monnet - 54810 LONGLAVILLE, France, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Président,
D’une part, ET
XXXXXXX
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique,
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc210741581 \h 5 CHAPITRE II - CLASSIFICATION ET REMUNERATION PAGEREF _Toc210741582 \h 6 ARTICLE 1 – DEFINITION ET CLASSIFICATION DES METIERS PAGEREF _Toc210741583 \h 6 ARTICLE 2 – REMUNERATION PAGEREF _Toc210741584 \h 7 CHAPITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI HEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE REPOS PAGEREF _Toc210741585 \h 9 ARTICLE 1 – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210741586 \h 9 ARTICLE 2 – PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc210741587 \h 9 ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc210741588 \h 9 ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210741589 \h 9 ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc210741590 \h 10 ARTICLE 6 – HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210741591 \h 11 ARTICLE 7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc210741592 \h 12 ARTICLE 8 – DECOMPTE ET CONTREPARTIES DUES AU TITRE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc210741593 \h 12 ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTREES SORTIES DES EFFECTIFS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc210741594 \h 14 CHAPITRE IV - DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc210741595 \h 15 ARTICLE 1 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc210741596 \h 15 ARTICLE 2 – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210741597 \h 15 ARTICLE 3 – MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION INTELLIGENTE PAGEREF _Toc210741598 \h 16 ARTICLE 4 – MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE PAGEREF _Toc210741599 \h 16 ARTICLE 5 – ACTIONS MENEES PAR L’AGAPE PAGEREF _Toc210741600 \h 16 CHAPITRE V - COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc210741601 \h 17 ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc210741602 \h 17 ARTICLE 2 – OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE PAGEREF _Toc210741603 \h 17 ARTICLE 3 – ALIMENTATION DU COMPTE PAGEREF _Toc210741604 \h 17 ARTICLE 4 – MODALITES DE CONVERSION PAGEREF _Toc210741605 \h 17 ARTICLE 5 – PLAFOND PAGEREF _Toc210741606 \h 18 ARTICLE 6 – UTILISATION DU COMPTE PAGEREF _Toc210741607 \h 18 ARTICLE 7 – INFORMATION DU SALARIE SUR L’ETAT DU CET PAGEREF _Toc210741608 \h 20 ARTICLE 8 – CESSATION DU CET EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210741609 \h 20 ARTICLE 9 – CESSATION DU CET SUITE A LA RENONCIATION INDIVIDUELLE DU SALARIE PAGEREF _Toc210741610 \h 21 ARTICLE 10 – GARANTIE DES DROITS ACQUIS SUR LE COMPTE PAGEREF _Toc210741611 \h 21 CHAPITRE VI - CONGES ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc210741612 \h 22 ARTICLE 1 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc210741613 \h 22 ARTICLE 2 – AUTRES CONGES PAGEREF _Toc210741614 \h 24 ARTICLE 3 – JOURS FERIES PAGEREF _Toc210741615 \h 27 CHAPITRE VII - DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc210741616 \h 28 ARTICLE 1 – OBJET DU DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc210741617 \h 28 ARTICLE 2 – JOURS SUSCEPTIBLES D’ETRE DONNES PAGEREF _Toc210741618 \h 29 ARTICLE 3 – PROCEDURE DE COLLECTE DES DONS PAGEREF _Toc210741619 \h 29 ARTICLE 4 – EFFET DU DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc210741620 \h 29 CHAPITRE VIII - FORMATION PAGEREF _Toc210741621 \h 31 ARTICLE 1 – BUDGET DE FORMATION PAGEREF _Toc210741622 \h 31 ARTICLE 2 – MODALITES D’ELABORATION DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc210741623 \h 31 ARTICLE 3 – UTILISATION DU CPF ET RESTE A CHARGE PAGEREF _Toc210741624 \h 31 ARTICLE 4 – FRAIS DE DEPLACEMENT LIES A UNE FORMATION PAGEREF _Toc210741625 \h 32 CHAPITRE IX - FORMALITES PAGEREF _Toc210741626 \h 33 ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc210741627 \h 33 ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210741628 \h 33 ARTICLE 3 – MODIFICATION – DENONCIATION – REVISION PAGEREF _Toc210741629 \h 33 ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc210741630 \h 34
PREAMBULE
L’agence d’urbanisme Lorraine Nord (AGAPE) est l’organisme permanent de conseil et d’étude des collectivités locales Nord Lorrain transfrontalier en matière d’aménagement et d’urbanisme. En l’absence de délégué syndical, la Direction de l’AGAPE a informé le Comité Social et Economique, de son intention d’ouvrir des négociations, avec les membres titulaires au Comité Social et Economique, en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, aux classifications et à la rémunération, au compte épargne temps, aux congés et jours fériés et à la formation professionnelle. Le membre titulaire du CSE ayant fait part à la Direction de son souhait de participer à cette négociation, les parties se sont rencontrées pour négocier sur ces différents thèmes lors des réunions qui se déroulées les : Jeudi 29.02.2024 / Lundi 11.03.2024 / Mardi 26.03.2024 / Jeudi 11.04.2024 / Jeudi 25.04.2024 / Lundi 27.05.2024 / Mardi 10.06.2024 / Jeudi 18.07.2024 / Jeudi 12.09.2024 / Jeudi 26.09.2024 / Jeudi 31.10.2024 / Lundi 27.01.2025 / Jeudi 06.03.2025 / Mardi 15.04.2025 / Vendredi 16.05.2025 / Mardi 15.07.2025 / Mardi 09.09.2025. Au terme de leurs négociations, les parties, après libres discussions, ont décidé et arrêté d’un commun accord, l’accord d’entreprise dont les dispositions suivent. CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’association AGAPE, dans tous ses établissements présents et/ou à venir.
ARTICLE 2 – PORTEE JURIDIQUE DE L’ACCORD
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 3 – PERSONNEL BENEFICIAIRE DE L’ACCORD
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association AGAPE, notamment quel que soit leur emploi, leur catégorie, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).
CHAPITRE II - CLASSIFICATION ET REMUNERATION
ARTICLE 1 – DEFINITION ET CLASSIFICATION DES METIERS Le présent accord a pour objet d’améliorer la lisibilité de la classification issue de la branche (figurant en annexe I et II de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) dans le but de rendre ses modalités d’application plus adaptées au développement de l’association et à l’organisation des parcours professionnels tout en prenant en compte l’importance de la spécificité des métiers au sein de l’agence. Cet accord a pour vocation de définir les modalités selon lesquelles les catégories d’emplois existants dans l’association seront positionnés dans la classification.
1.1 – Champ d’application
Les dispositions qui suivent sont applicables à l’ensemble des salariés.
1.2 – Détermination de la classification
La détermination de la classification applicable au personnel sera discutée lors de l’embauche dans le respect des annexes I (ETAM) et II (ingénieurs-cadres) de la convention collective SYNTEC. Pour le personnel ingénieurs-cadres, la grille de classification - emplois-repères, annexée au présent accord (annexe 1) sera également prise en compte. L’évolution constante des postes et leur diversité rendant impossible une définition exhaustive de l’ensemble des emplois existants et futurs, il est convenu que la grille de classification repose sur l’analyse et le positionnement des emplois-repères représentant les situations de travail les plus courantes dans le cadre de l’activité de l’agence d’urbanisme. Le contrat de travail ainsi que les avenants feront mention de la classification des salariés. Une fiche de poste sera également établie lors de l’embauche et à chaque changement de poste.
1.3 – Modification de la classification
Concernant les évolutions de classification, chaque salarié bénéficie annuellement d’un entretien d’évaluation et d’objectifs avec son/ses responsable(s) hiérarchique(s). Cet entretien individuel est également l’occasion de rappeler la classification et d’envisager dans l’échange un éventuel changement de position. En cas d’évolution envisagée, des objectifs de progression professionnelle sont définis, ainsi que leurs conditions de réalisation et d’évaluation, afin de permettre au salarié de démontrer sa capacité à occuper l’emploi-repère correspondant. Ces objectifs sont établis en conformité avec les critères de l’emploi-repère. Le coefficient ainsi que la position attachés à un poste peuvent être relevés en cours de carrière en fonction de l’expérience professionnelle acquise et de l’âge du salarié, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles et de la grille de classification – emplois repères.
ARTICLE 2 – REMUNERATION
2.1 – Rémunération principale
Une grille de rémunération en cohérence avec la classification des emplois est établie. Les salaires minima des ETAM et des cadres sont déterminés selon leur classification.
Pour les ETAM : les salaires minima hiérarchiques : base fixe + (valeur du point x coefficient).
Pour les cadres : les salaires sont calculés selon la formule suivante : valeur du point x coefficient.
Les valeurs des points évoluent selon les accords de la branche SYNTEC.
Les revalorisations SYNTEC bénéficieront à l’ensemble des salariés, y compris ceux dont la rémunération dépasse les minima conventionnels.
2.2 – Primes
Deux primes sont versées en cours d’année.
2.2.1 – Prime de vacances
L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés. Cette prime est versée au mois de juin. Le versement de cette prime sera matérialisé par une ligne spécifique du bulletin de salaire. Elle est répartie de manière inversement proportionnelle au salaire équivalent temps plein corrigé de la présence effective (temps partiel, entrée/sortie en cours d’année, suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, total ou partiel ou au versement d’indemnités journalières).
2.2.2 – Prime de fin d’année
Son montant brut est égal à 829,05 euros en 2024. La prime de fin d’année fait l’objet d’un versement par l’association avec le salaire du mois de novembre de l’année au titre de laquelle elle est attribuée. Le versement de cette prime sera matérialisé par une ligne spécifique du bulletin de salaire. Il est d’ores et déjà précisé que son montant est revalorisé annuellement de 1%. Le montant de la prime sera proratisé dans les situations suivantes : - pour les salariés à temps partiel, la prime sera calculée proportionnellement à leur temps de travail ; - en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, la prime sera calculée au prorata du temps de présence dans l’association ; - en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, total ou partiel ou au versement d’indemnités journalières, la prime sera calculée au prorata du temps de travail effectif.
CHAPITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI HEBDOMADAIRE AVEC ATTRIBUTION DE REPOS
ARTICLE 1 – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL Par le présent accord, les parties sont convenues d’organiser la répartition de la durée de travail au sein de l’association AGAPE sur une période supérieure à la semaine. En l’espèce, il a été décidé d’aménager le temps de travail sous la forme d’une durée de 37,5 heures hebdomadaires de travail effectif avec l’octroi de 15 jours repos par an, représentant une durée de 35 heures hebdomadaires de travail en moyenne.
ARTICLE 2 – PERSONNEL CONCERNE
Les salariés concernés sont tous les salariés à temps complet de l’association, à l’exclusion des stagiaires, des salariés à temps partiel, de ceux qui relèveraient d’une convention individuelle de forfait, ainsi que des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Les salariés employés en contrat de travail à durée déterminée y sont assujettis, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. En revanche, sont exclus du champ d’application de cette organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, les intérimaires, les salariés en contrat d’alternance – à durée déterminée ou indéterminée (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et autres contrats liés à la formation professionnelle), qui seront soumis à la durée légale de 35 heures de travail hebdomadaires.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
La répartition de la durée du travail s’effectue sur une période de référence annuelle, courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL La durée annuelle de travail du personnel assujetti à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire est fixée à 1.600 heures, incluant la journée de solidarité, conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA PERIODE DE REFERENCE
5.1 – Rappel de la définition de temps de travail effectif
La notion de temps de travail effectif est définie par l’article L. 3121-1 du Code du travail, lequel dispose : “la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.”
5.2 – Organisation du temps de travail et mise en place de « RTT »
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
En conséquence, les dispositions du présent accord relatives à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’imposent à l’ensemble du personnel entrant dans leur champ d’application.
Les salariés employés à temps complet accompliront 37,5 heures de travail effectif par semaine, qui seront compensées par l’octroi de 15 jours de repos par période annuelle.
Les salariés concernés bénéficieront de 15 jours de repos par an, ci-après dénommés « RTT », notamment pour le traitement de la paie, selon les modalités suivantes :
- les salariés bénéficieront de 15 jours de RTT par an, soit du 1er janvier au 31 décembre, pour une année complète de travail, - les jours de RTT devront être posés par journée ou demi-journée, - les salariés devront effectuer leur demande de RTT en respectant idéalement un délai de prévenance de 48 heures pour une absence d’une journée et d’au moins 7 jours calendaires pour une absence plus longue. Dans ce dernier cas, la Direction devra faire part de son acceptation ou son refus dans un délai de 4 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la Direction devra évoquer un motif légitime lié au bon fonctionnement de la structure et le salarié devra être mis en mesure de bénéficier de son jour de RTT dans le mois suivant, - Les salariés devront prendre effectivement au moins 5 jours de RTT par semestre civil, sauf dérogation accordée par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles, - La Direction pourra imposer aux salariés n’ayant pas pris effectivement ou posé 5 jours de RTT avant la fin d’un semestre, bien qu’ayant été mis en mesure de le faire, la prise de ces RTT avant la fin du semestre, au besoin en imposant les dates de ces RTT, - La Direction devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour fixer les dates de RTT à sa discrétion.
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé.
ARTICLE 6 – HORAIRES DE TRAVAIL
6.1 – Répartition des horaires de travail
Les horaires de travail du personnel sont répartis sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sur une plage horaire allant de 8 heures à 20 heures. A titre exceptionnel, il pourra toutefois être demandé au salarié de travailler le samedi, et donc 6 jours consécutifs, notamment pour assister à des réunions ou des évènements auxquels sa participation est requise du fait des projets qui lui sont confiés. Chaque salarié choisit librement ses horaires d’arrivée et de départ, au cours de cette plage horaire, sous réserve de satisfaire à ses obligations professionnelles et de la bonne marche du service. La présence d’au moins deux salariés (hors stagiaire) est vivement recommandée. Les salariés devront se conformer au mode de contrôle et de suivi de leurs horaires de travail en vigueur dans l’association.
6.2 – Temps de pause
Dès que leur temps de travail quotidien atteindra six heures, les salariés bénéficieront d’une pause de 20 minutes consécutives. Cette pause ne constitue pas un temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du code du travail, et ne sera donc ni comptabilisée dans le temps de travail effectif des salariés ni rémunérée.
6.3 – Temps de déplacement
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel effectué pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. De manière plus favorable que les dispositions légales, le temps de trajet effectué par les salariés dans le cadre d’un déplacement professionnel, en lieu et place de leur trajet habituel domicile-travail, ouvrira droit à une contrepartie sous forme de repos, équivalente à 100% du temps de déplacement. Ce principe de contrepartie fonctionne de la façon suivante : Le temps de déplacement sera intégralement pris en compte dans le décompte hebdomadaire du temps de travail (fiche hebdomadaire), permettant ainsi de réduire proportionnellement le temps de travail sur la semaine concernée par le(s) déplacement(s). Si la compensation ne peut être prise au cours de la semaine civile concernée par le(s) déplacement(s), le dépassement généré des 37,5 heures hebdomadaires entrainera le crédit sans majoration d’un compteur spécifique « temps de déplacement ». Ce crédit devra alors être utilisé au cours de la semaine civile suivante permettant d’en réduire proportionnellement le temps de travail.
ARTICLE 7 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
Au cours de la période de référence, les salariés percevront une rémunération mensuelle constante, lissée, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois. Cette rémunération lissée correspond au taux horaire x 151,67 heures. ARTICLE 8 – DECOMPTE ET CONTREPARTIES DUES AU TITRE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
8.1 – Décompte des heures supplémentaires
Selon les dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail : « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ». Ainsi, constituent des heures supplémentaires : -en cours de période de référence : les heures réalisées chaque semaine au-delà de la 37,5ème heure de travail hebdomadaire, -à l’issue de la période de référence : les heures effectuées au-delà de 1.600 heures par an (à l’exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires au cours de la période de référence). La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur relevant de l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires.
8.2 – Contreparties dues au titre des heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà de la 37,5ème heure hebdomadaire, ouvrira droit à une majoration de 25%. Au sein de l’association, il est prévu, à titre obligatoire, que toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37,5ème heure hebdomadaire donneront lieu à un repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées. Le repos compensateur de remplacement concernera les heures supplémentaires accomplies mais également les majorations de salaire y afférentes. Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ainsi, une heure supplémentaire donnera lieu à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur de remplacement.
8.3 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et d’information des salariés
Le droit à repos est ouvert dès que le nombre de repos atteint 1 heure. Il est précisé que le repos pourra être pris pour acquérir des réductions d’horaires sur les semaines travaillées. Il pourra également être pris pour acquérir des demi-journées ou des journées complètes de repos supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Sous réserve de l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement, le salarié formulera sa demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du repos compensateur de remplacement si celui-ci est pris sous forme de demi-journées ou journées. La demande du salarié doit préciser la date ainsi que la durée du repos. La prise du repos compensateur de remplacement est subordonnée à une autorisation expresse et préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique. Ainsi, dans un délai de 4 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction ou le responsable hiérarchique devra informer le salarié de son accord, soit en cas de refus de la date proposée, indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’association, qui motivent le report de la demande. En cas de report, la Direction devra proposer au salarié une autre date pour la prise du repos compensateur de remplacement, à l’intérieur du délai de 1 mois. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’association font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’association.
Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d’un salaire. Si le contrat prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, ce dernier recevra une indemnité, dont le montant correspond à ses droits acquis. ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTREES SORTIES DES EFFECTIFS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période seront soumis au présent accord au prorata de la période restant à courir.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs de l’association en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, le nombre jours de repos dits « RTT » acquis par le salarié seront calculés au prorata de son temps de présence au cours de l’année.
S’il s’avère que des jours acquis n’ont pas été pris par le salarié, ils seront rémunérés au salarié, étant convenu qu’une journée de RTT sera considérée comme équivalent à 7,50 heures de travail.
Les salariés ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Les absences non assimilées par la Loi à un temps de travail effectif au cours de la période de référence donneront lieu à réduction, à due concurrence, du nombre de jours de RTT acquis par le salarié.
CHAPITRE IV - DROIT À LA DÉCONNEXION Conformément aux dispositions légales, les salariés de l’AGAPE bénéficient d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. L’AGAPE souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos et peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté pour un motif professionnel, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail habituel (heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires). En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques c’est-à-dire ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance soit messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
ARTICLE 2 – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est rappelé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. Pour les absences longues, le transfert des courriels, des messages et des appels téléphoniques à un autre membre de l'agence peut être envisagé avec son consentement préalable.
Par ailleurs, et afin de favoriser une mise en œuvre optimale du droit à la déconnexion, la Direction déconseille vivement aux salariés de communiquer leurs coordonnées personnelles (mail, numéro de téléphone, etc.) à leurs interlocuteurs professionnels.
ARTICLE 3 – MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION INTELLIGENTE
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
ARTICLE 4 – MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d’un message dans les espaces de discussion.
ARTICLE 5 – ACTIONS MENEES PAR L’AGAPE
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à remplir ses missions en respectant ce droit à la déconnexion peut demander un entretien permettant de chercher une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement ou une formation sur une meilleure gestion du temps et/ou des priorités pourront être envisagés. Si les mesures de suivies font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'agence s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives nécessaires pour faire cesser ce risque. Haut du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire Bas du formulaire CHAPITRE V - COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Compte Epargne Temps (ci-après CET) au sein de l’association doit permettre aux salariés d’accumuler des droits à repos liés au temps de travail, intervenant dans la plupart des cas à date fixe au terme de la période annuelle de décompte du temps de travail, afin de les utiliser dans le cadre de repos rémunérés ou d’une rémunération différée. ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’association ayant au moins un (1) an d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps, à l’exception des stagiaires et des alternants. ARTICLE 2 – OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE
L’ouverture d’un compte relève de l’initiative exclusive du salarié selon les modalités administratives en vigueur.
Le compte est géré par l’employeur lui-même.
ARTICLE 3 – ALIMENTATION DU COMPTE
Le CET est alimenté, à l’initiative du salarié, aux mois de mai et de décembre, et dans la limite globale de 10 jours ouvrés par an.
Le salarié peut décider d’alimenter son compte épargne temps par le versement de :
Tout ou partie des jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés, dans la limite de 5 jours,
Tout ou partie des jours de congés supplémentaires pour fractionnement et ancienneté,
Tout ou partie des jours de repos compensateurs de remplacement acquis (liés aux éventuelles heures supplémentaires réalisées).
Cette alimentation s’effectue obligatoirement par journée entière selon les modalités administratives en vigueur.
ARTICLE 4 – MODALITES DE CONVERSION
Le CET fait l’objet d’un suivi en temps.
La conversion en argent dans le cadre de la monétisation ou de la garantie AGS se fait selon les modalités suivantes : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé au taux horaire applicable à la date d’utilisation du compte.
ARTICLE 5 – PLAFOND Le plafond de droits acquis est fixé à 25 jours ouvrés. Les droits épargnés sur le CET ne peuvent en aucun cas dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent :
Les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent pas dépasser, par salarié, un plafond de 25 jours ouvrés ;
Les droits épargnés dans le CET, convertis en argent, ne peuvent pas dépasser le montant des droits garantis par l’AGS (Régime de garantie des salaires et des sommes dues aux salariés fixant des plafonds annuels).
Dès que l’un de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits en compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
ARTICLE 6 – UTILISATION DU COMPTE
6.1 – Utilisation du compte sous forme de congé
La mise en place d’un compte épargne temps peut permettre aux salariés d’accumuler des droits liés au temps de travail et de les utiliser pour indemniser des jours de repos ou de congé.
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés, à l’initiative du salarié, pour indemniser tout ou partie de périodes d’absences non rémunérées, telles que par exemple :
Congé sans solde
Congé sabbatique
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Congé de solidarité internationale
Cessation progressive d’activité en fin de carrière
Le don de jours de repos
Etc.
La prise des congés épargnés pourra être accolée à un congé principal, sous réserve de ne pas apporter de gêne dans le fonctionnement de l’agence. Il est rappelé que le présent accord n’emporte pas modification des conditions légales ou conventionnelle requises pour bénéficier des différents congés ci-dessus. Toute utilisation du CET sous forme de congés devra faire l’objet d’une demande adressée à la Direction selon les modalités administratives en vigueur.
Cette demande devra être formulée :
Au moins 48 heures avant la date souhaitée si la durée du congé demandé n’excède pas une (1) journée,
Au moins 3 mois avant la date de début du congé souhaité si la demande porte sur une absence d’une durée supérieure à une (1) journée.
Dans le cas d’une utilisation du CET en vue d’une cessation progressive d’activité en fin de carrière, la durée du congé sera limitée à la durée permettant un maintien de la rémunération par l’utilisation des droits placés dans le CET. La demande du salarié devra être présentée en respectant un préavis égal au préavis applicable en cas de départ volontaire à la retraite.
Dans tous les cas, le salarié ne pourra s’absenter qu’après avoir obtenu l’autorisation expresse de la Direction. Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation, soumis aux cotisations sociales, calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
6.2 – Utilisation du compte sous forme monétaire
Le salarié peut demander, en accord avec l’employeur, à utiliser des droits pour compléter sa rémunération, à hauteur de 2 jours par année civile au maximum.
Chaque demande devra concerner un montant équivalent, selon le cas, à la rémunération d’une ou de deux journées complètes de travail.
Cette monétisation ne concerne pas la cinquième semaine de congés payés légaux.
Toute demande d’utilisation du CET sous forme monétaire devra faire l’objet d’une demande adressée à la Direction selon les modalités administratives en vigueur.
Cette demande devra être effectuée au plus tard le 15 du mois pour un versement avec la paie du mois en cours.
Le montant de l’indemnité versée au salarié à ce titre, soumis aux cotisations sociales, calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie.
Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette de calcul de la règle du 1/10e servant à indemniser les congés payés.
6.3 – Utilisation du compte pour constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour : - alimenter un plan d'épargne pour la retraite collectif ; - contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L.911-1 du code de la sécurité sociale ; - ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Il est rappelé que les droits placés sur le CET et affectés au PERECOL bénéficient à la date de conclusion du présent accord du régime social et fiscal prévu à l’article L. 3152-4 du Code du travail dans la limite d'un plafond de 10 jours par an.
ARTICLE 7 – INFORMATION DU SALARIE SUR L’ETAT DU CET
Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps, une fois par an. ARTICLE 8 – CESSATION DU CET EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL En cas de rupture du contrat de travail, et à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture (déduction faite des cotisations sociales dues par le salarié).
Dans l’hypothèse où des dispositions conventionnelles venaient à être adoptées en ce sens, applicables à la fois à l’association AGAPE et au nouvel employeur du salarié relevant du champ d’application de l’accord collectif le prévoyant, le salarié pourrait demander le transfert de ses droits d’un employeur à un autre.
Le salarié pourra également demander, en accord avec son employeur, la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et consignations de l’ensemble des droits acquis (convertis en unités monétaires). Ces sommes seront soumises à la prescription trentenaire. ARTICLE 9 – CESSATION DU CET SUITE A LA RENONCIATION INDIVIDUELLE DU SALARIE
Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation du compte, ce dernier devra prendre un congé unique ou des congés échelonnés permettant de solder ses droits. Cette prise de congés devra être effective dans un délai de 6 mois suivant la renonciation à son CET.
ARTICLE 10 – GARANTIE DES DROITS ACQUIS SUR LE COMPTE
Quel que soit le mode d’alimentation ci-dessus, le montant des droits placés sur le CET par chaque salarié ne devra pas dépasser le plafond de garantie de l’AGS. Au-delà, les droits seront liquidés.
Dans la limite du plafond précisé ci-dessus, les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l’assurance de garantie des salaires.
CHAPITRE VI - CONGES ET JOURS FERIES
ARTICLE 1 – CONGES PAYES Afin que la gestion des congés payés soit simplifiée, les parties entendent faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés payés.
Modalités de décompte des congés payés et période d’acquisition
Au sein de l’association, les congés sont décomptés en jours ouvrés, à hauteur de 25 jours ouvrés par an pour un droit complet à congés.
L’acquisition des congés s’effectue selon les modalités légales, à raison de 2,08 jours ouvrés de congés par mois complet de travail effectif.
Un jour ouvré est un jour considéré comme habituellement travaillé par la législation, soit du lundi au vendredi inclus.
La durée des congés étant fixée en jours ouvrés, la prise d’une semaine de congés donne lieu au décompte de 5 jours ouvrés de congés payés.
Cette modalité de décompte entrera en application à l’ouverture de la période d’acquisition (1er janvier) consécutive à la date de signature du présent accord.
Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée
du 1er janvier au 31 décembre, à compter de l’année 2026. Il en va de même de la période de prise des congés.
Modalités de prise des congés payés
Par principe, il appartient à la Direction de fixer l’ordre des départs en congé des salariés pendant la période de prise des congés.
Pour déterminer cet ordre, il est tenu compte de l’ancienneté de chaque salarié dans l’association, de son éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs, de sa situation de famille, notamment des possibilités de congé de son conjoint(e) ou partenaire lié par un PACS au sein de l’association, de la présence au sein de son foyer d’enfants scolarisés, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, et des dates de congés estivaux attribués les années précédentes afin de favoriser un roulement dans l’attribution de ceux-ci. Il est également tenu compte des besoins de l’association.
Les salariés devront communiquer leurs souhaits de dates de congés pour la période estivale afin que la Direction puisse anticiper au mieux l’organisation de l’association et afficher l’ordre des départs en congés au moins un mois à l’avance. Le congé principal devra être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre.
Pour le bon fonctionnement de l’association, chaque salarié est tenu de poser ses congés de la façon suivante :
Deux semaines au moins (10 jours ouvrés), obligatoirement consécutives, dans la limite de quatre semaines au total (20 jours ouvrés) doivent être prises sur la période du 1er mai au 31 octobre,
La Direction autorise que tout ou partie du reliquat du congé principal, puisse être pris en-dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), en une ou plusieurs fois.
La convention collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils applicable prévoit que les jours de fractionnement sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congés, pris en-dehors de la période légale (1er mai-31 octobre), est égal à 3 ou 4 jours ;
2 jours ouvrés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés, pris en-dehors de la période légale (1er mai-31 octobre), est au moins égal à 5 jours.
Les jours de fractionnement acquis seront crédités automatiquement sur le solde des congés payés de l’année concernée et devront être pris selon les conditions suivantes : entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année concernée par le crédit de jours.
Il est précisé que le fractionnement de la cinquième semaine ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Il est rappelé que les 25 jours ouvrés de congés doivent être pris par année civile (en cas de droits complets).
A défaut, et sauf motif légitime (exemple : absence pour maladie ou AT/MP, etc.), ils sont définitivement perdus.
Toute demande de congé d’une durée supérieure ou égale à 5 jours devra être formulée au moins 7 jours calendaires à l’avance. Les congés doivent être expressément autorisés.
Période transitoire liée à la modification des dates d’acquisition des congés au 1er janvier 2026
Le changement de période de référence d’acquisition des congés payés a pour conséquence, en 2026, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :
Des jours de congés au titre de la période du 1er juin 2024 à 31 mai 2025, à prendre avant le 31 mai 2026, qui pourraient donc ne pas avoir été entièrement pris avant le 31 décembre 2025 ; et
Des droits à congés au cours de la période du 1er juin 2025 à décembre 2025, qui auraient été à prendre entre le 1er juin 2026 et le 31 mai 2027.
Il est donc prévu une période transitoire à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord et jusqu’au 31 décembre 2026, afin de traiter cette situation exceptionnelle. Il est convenu d’appliquer les règles suivantes :
Les congés payés acquis au 31 mai 2025 et non pris au 1er janvier 2026 : ces congés payés pourront exceptionnellement être reportés et devront être pris au plus tard le 31 décembre 2026.
Les congés payés acquis au titre de la période allant du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025 : ces congés payés devront être pris au plus tard le 31 décembre 2026 ;
Les congés payés acquis du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 pourront être pris sur la nouvelle période de référence allant du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027.
Chaque salarié sera informé du reliquat à prendre et de la date limite des CP « anciens » figurant dans un compteur distinct sur le bulletin de paie.
Conversion des congés acquis en jours ouvrables
Le solde de congés payés acquis au 31 décembre 2025, calculé en jours ouvrables, sera converti automatiquement en jours ouvrés au 1er janvier 2026, selon la règle suivante :
1 jour ouvrable = 5/6 de jour ouvré, arrondi à l’entier supérieur.
ARTICLE 2 – AUTRES CONGES
2.1. Congés d’ancienneté
Les salariés bénéficient de jours de congés payés supplémentaires liés à leur ancienneté selon les modalités suivantes :
* Bonus quinquennal (+ 1 jour tous les 5 ans) :
Les salariés bénéficieront, d’un (1) jour supplémentaire de congé payé par tranche de cinq années complètes d’ancienneté crédité au 1er jour du mois civil qui suit la date de cet anniversaire quinquennal, dans la limite de 4 jours ouvrés au maximum après 20 ans d’ancienneté, soit :
· 5 ans d’ancienneté : 1 jour · 10 ans d’ancienneté : 2 jours · 15 ans d’ancienneté : 3 jours · 20 ans d’ancienneté : 4 jours
Ce congé devra être pris au cours de la période annuelle de prise de congés concernée par l’acquisition de l’ancienneté requise.
A défaut, ce congé ne pourra pas être reporté sur la période suivante et sera définitivement perdu.
* Jours d'ancienneté dus chaque année :
En-dehors de l'attribution du bonus quinquennal susmentionné, le salarié bénéficie chaque année, à partir de l'année suivant l'attribution du bonus, de ses jours d'ancienneté crédités au début de la période annuelle de prise de congés (le 1er janvier).
Congés dits du Président
Les salariés bénéficient de 2 jours de congés dits « du Président » par an, dont la date est fixée par la Direction, après consultation du CSE.
Ces deux jours de congés sont prioritairement fixés les jours où des ponts sont possibles.
Journée de cohésion
Les salariés bénéficient d’1 jour de congé au titre de l’activité de cohésion organisée par le Comité Social et Economique. Cette journée peut être utilisée entière ou en deux demi-journées en fonction des modalités d’organisation.
Un salarié absent à cette ou ces activités ne bénéficiera d’aucun droit au report de ce congé à une autre date.
Journée de solidarité
1 jour de congé est offert aux salariés au titre de la journée de solidarité, fixée par défaut le lundi de Pentecôte.
Congés pour évènements familiaux
Il est accordé aux salariés, sans condition d’ancienneté, un congé pour les événements familiaux suivants :
Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant 1 jour ouvré Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrés Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin 3 jours ouvrés Décès d’un enfant âgé d’au moins 25 ans sans enfant 12 jours ouvrés Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, ou d'une personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, d'un enfant qui est lui-même parent 14 jours ouvrés (pouvant être fractionnés en deux périodes) Décès du père, de la mère, du frère, ou de la sœur, du beau-père ou de la belle-mère (parent du conjoint) 3 jours ouvrés Décès d’un grand parent 2 jours ouvrés Annonce de la survenue du handicap d’un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique (maladie rare et/ou justifiant un traitement prolongé ouvrant droit à exonération du ticket modérateur ou allergie sévère) ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrés Interruption spontanée de grossesse (salariées et conjoint/conjointe) 2 jours ouvrés
Ces congés sont pris au moment de la survenue de l’évènement.
Les congés en cas de décès d’un enfant peuvent être fractionnés en deux périodes.
Au congé en cas de décès d’un enfant s’ajoute le congé de deuil prévu par les dispositions de l’article L.3142-1-1 du code du travail.
Les congés non pris ne donnent pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.
Les congés non rémunérés pour enfant malade sont régis par l’article L1225-61 du code du travail.
Congé exceptionnel pour déménagement
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée en cas de déménagement, d’1 jour ouvré.
Les demandes d’autorisations d’absence doivent être adressées à la direction au moins 15 jours avant la date prévue du déménagement et accompagnées d’un justificatif.
Journée de défense et citoyenneté
Une autorisation d’absence rémunérée d’1 jour est accordée à tout salarié de 16 à 25 ans devant satisfaire à l’appel de préparation à la défense nationale. Cette absence n’entraine pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
ARTICLE 3 – JOURS FERIES Au sein de l’association, les salariés disposeront uniquement des jours fériés légaux prévus par l’article L.3133-1 du Code du travail. Tous ces jours seront chômés et rémunérés. CHAPITRE VII - DON DE JOURS DE REPOS
Soucieux de promouvoir la solidarité entre les salariés, la Direction et les élus de l’association décident d’instaurer la possibilité de donner des jours de repos, dans les conditions suivantes.
ARTICLE 1 – OBJET DU DON DE JOURS DE REPOS
Un salarié pourra renoncer à des jours de repos non pris au profit d'un salarié de l’association, qui se trouve dans l’une des situations suivantes :
Parent ayant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
Proche aidant d’une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, à condition que cette personne soit son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
Salarié ayant souscrit à un engagement à servir dans la réserve opérationnelle,
Salarié dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé,
Sapeur-pompier volontaire, pour lui permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours (SDIS),
Participation à une mission humanitaire dans une association reconnue par l’Etat,
Salarié dont le domicile fait l’objet d’une catastrophe naturelle ou d’un évènement climatique de très grande amplitude.
Le salarié bénéficiaire du don devra justifier auprès de la Direction le fait qu'il soit dans une des situations susvisées.
ARTICLE 2 – JOURS SUSCEPTIBLES D’ETRE DONNES
Il s'agit des jours de repos suivants :
de jours de congés payés acquis et non pris pour leur durée excédant 20 jours ouvrés (soit la 5ème semaine)
de jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT) ;
les congés d’ancienneté
les congés de fractionnement
de repos stockés sur un compte épargne-temps
En revanche, le don de jours fériés est interdit.
Les jours de repos objets du don doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis.
ARTICLE 3 – PROCEDURE DE COLLECTE DES DONS
La demande de don des jours de repos est effectuée par le salarié bénéficiaire, qui doit informer l’employeur de sa situation et de sa demande, en apportant les justificatifs correspondant à sa situation.
Lorsque l'employeur a connaissance d'une situation ouvrant droit au bénéfice du don de jours suite à une demande effectuée par un salarié, il peut décider de déclencher la procédure de collecte de dons de jours de repos, sans toutefois y être tenu. Cette procédure de collecte garantit l’anonymat du salarié donateur.
Le salarié donateur ne peut pas choisir, si plusieurs salariés bénéficiaires sont concernés, à qui sera attribué ses jours de repos.
ARTICLE 4 – EFFET DU DON DE JOURS DE REPOS
Le salarié donateur de jours de repos accepte consécutivement de travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé sans être rémunéré pour ce temps. Ce don de jours est réalisé sans contrepartie.
Le bulletin de paie du mois au cours duquel le don est réalisé mentionne le don de jours de repos.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos bénéficie corrélativement d’une autorisation d’absence rémunérée pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Il bénéficiera d’un maintien de sa rémunération pendant la période d'absence correspondant aux jours de repos donnés, peu importe que le jour de repos donné corresponde à un salaire différent de celui du salarié bénéficiaire.
La période d'absence du salarié bénéficiaire du don de jours de repos est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Toutefois, la période correspondant aux jours de repos donnés n'est pas prise en compte dans le calcul des droits à congés payés du salarié bénéficiaire.
CHAPITRE VIII - FORMATION
ARTICLE 1 – BUDGET DE FORMATION
L’AGAPE participe chaque année à la formation professionnelle continue de son personnel, au titre de la contribution à la formation professionnelle à hauteur d’un pourcentage de la masse salariale brute, défini par les dispositions légales en vigueur, ou le cas échéant de dispositions conventionnelles plus favorables.
A la date du présent accord, son budget annuel de formation est fixé à 1,5% de la masse salariale brute (l’assiette de calcul étant celle du compte 641100 du bilan correspondant aux rémunérations brutes).
ARTICLE 2 – MODALITES D’ELABORATION DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
L’effectif de l’agence est inférieur au seuil légal, elle n’a pas d’obligation légale à réaliser un plan de formation.
Néanmoins, l’association élabore tous les trois ans un plan de développement de compétences.
Dans ce cadre, la direction sollicite tous les deux ans, au cours des entretiens professionnels, et entre eux, au cours des entretiens annuels, chaque salarié sur ses demandes de formation.
Après consultation du Comité Social et Economique sur l’ensemble des demandes, le plan de développement des compétences est arrêté par la Direction, sur une période trisannuelle et fait l’objet d’une information du personnel. Les refus ou reports motivés sont notifiés par la direction aux salariés concernés.
Une information est faite aux élus du Comité Social et Economique au moins une fois par an, idéalement au cours du premier trimestre sur le bilan des formations réalisées l’année passée ainsi que sur les actions de formation programmées au titre de l’année en cours.
ARTICLE 3 – UTILISATION DU CPF ET RESTE A CHARGE
Dans la mesure où un salarié serait amené à utiliser son Compte personnel de formation (CPF) pour financer une formation en lien avec ses missions ou son activité professionnelle, il pourra solliciter l’AGAPE pour la prise en charge de son reste à charge. Cette prise en charge est soumise à la discrétion de la Direction.
ARTICLE 4 – FRAIS DE DEPLACEMENT LIES A UNE FORMATION Les frais éventuellement exposés par les salariés pour se rendre à une formation, lorsqu’ils ne seront pas directement pris en charge par l’AGAPE, notamment les frais de transport en train et d’hébergement, seront remboursés aux salariés selon les modalités en vigueur.
Ces modalités sont définies au jour du présent accord par note de service n° 03/22 du 14/11/2022 relative aux modalités de remboursement des frais relatifs aux déplacements professionnels et aux notes de frais. La Direction pourra y substituer unilatéralement d’autres modalités.
CHAPITRE IX - FORMALITES
ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026, après l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
Cet accord annule et remplace l’ensemble des règles et accords existants antérieurement et susceptibles d’être découverts ayant le même objet.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, la Direction, les organisations syndicales représentatives dans l’association ou à défaut, les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
De plus, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
1. Toute disposition modifiant les clauses du présent accord d’entreprise, qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant à cet accord.
2. Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de douze (12) mois, d’une révision. Celle-ci s’effectuera selon le cas, dans les conditions prévues par le code du travail.
3. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à la fin de chaque période annuelle de référence, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La direction et les organisations syndicales représentatives, ou à défaut les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs, seront déposés par la partie la plus diligente auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LONGWY, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise au comité social et économique et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.
Cet accord sera également tenu à disposition des salariés au siège de l’association, les salariés étant de plus informés de sa conclusion, de sa date d’entrée en vigueur et du lieu où il est tenu à leur disposition, par une note d’information individuelle.
Fait à Longlaville, le 08 octobre 2025, En quatre exemplaires,
Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ». En outre, les parties parapheront chaque page de l’accord.
Pour l’association AGAPE,Les membres titulaires du CSE
Monsieur XXXXXXXMme XXXXX
Président
Statut
IC
IC
IC
IC
IC
IC
IC
IC
Qualité
Assistant d’étude
Assistant d’étude
Chargé d’études
Chargé de mission
Chargé d’études confirmé
Chargé de mission confirmé
Chargé d’études principal
Chargé de mission principal
Expert
Secrétaire général
Directeur d’études
Directeur d’études confirmé
DAF
DRH
Directeur général
Position CCN
1.1
1.2
2.1
2.2
2.3
3.1
3.2
3.3
Obligations CCN
2 ans de pratique de la profession
moins de 26 ans : coeff 105
26 ans au moins : coeff. 115
6 ans de pratique de la profession
Niveau
Co-responsabilité
Faible
Faible
Modéré
Intermédiaire
Elevé
Elevé
Responsabilité complète
Responsabilité complète
Expertise & Innovation
Expertise thématique
Contributions au développement
Capacité à aborder/s’initier à des thématiques d’étude. Capacité à approfondir des thématiques d’étude.
Proposition d’évolution de ses activités.
Propositions techniques de travail possibles. Compétences/expertise avérées sur une thématique ou concernant une pratique.
Propositions techniques de travail attendues. Compétences/expertise avérées sur une thématique et dans une recherche de transversalité
Référent thématique interne.
Acteur de la construction du programme d’activités. Impulsion et diffusion de la réflexion dans son / ses domaine(s) de compétences.
Capacité à croiser efficacement les approches thématiques et professionnelles.
Développement des activités et des partenariats.
Expertise sectorielle avancée.
Contribution à la définition et à la mise en œuvre des orientations stratégiques.
Expertise générale avancée.
Garant de la définition et à la mise en œuvre des orientations stratégiques.
Organisation du travail
Pilotage
Autonomie
Capacité à mettre en œuvre des consignes données par la hiérarchie ou le chef de projet.
Réalisation de missions de façon autonome selon des consignes précises avec la hiérarchie ou le chef de projet.
Proposition de reproduction d’activités/mission et d’évolution globale de ses activités.
Réalisation de missions de façon autonome selon le cadre défini de sa hiérarchie ou du chef de projet.
Capacité à adapter une méthode de travail en accord avec sa hiérarchie et/ou le chef de projet.
Pilotage de projets présentant une faible complexité selon une méthodologie donnée.
Développement d’une capacité d’alerte/vigilance.
Adaptation à des environnements de travail multiples.
Réalisation de missions de façon autonome.
Capacité à adapter les méthodes et organiser la charge de travail entre plusieurs projets stratégiques.
Pilotage de projets relativement complexes avec autonomie et en co-responsabilité.
Expertise dans le réseau local.
Réalisation de missions de façon autonome.
Capacité à proposer de nouvelles méthodologies et à s’intégrer en appui dans d’autres projets.
Pilotage de projets complexes avec autonomie et en co-responsabilité.
Expertise dans le réseau régional.
Pilotage de projets très complexes en responsabilité.
Expertise dans le réseau national.
Large autonomie et une forte responsabilité.
Pilotage de multiples projets très complexes en responsabilité.
Expertise dans le réseau national.
Direction générale par délégation.
Pilotage de multiples projets très complexes en responsabilité.
Expertise dans le réseau national.
Productions
Contenus
Réalisation de contenus selon consignes/modèles données par la hiérarchie ou le chef de projet.
Réalisation de contenus selon consignes/modèles données par la hiérarchie ou le chef de projet.
Propositions possibles d’amélioration des contenus.
Réalisation de contenus avec appuis internes à validation de la hiérarchie ou le chef de projet.
Propositions possibles d’amélioration des contenus.
Réalisation de contenus en autonomie.
Propositions attendues d’amélioration des contenus.
Réalisation de contenus (dont contenus innovants) en autonomie.
Réalisation de contenus (dont contenus innovants) en autonomie.
