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Accord d'entreprise AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET D'INNOVATION DE LA NOUVELLE AQUITAINE

Accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail

Application de l'accord
Début : 01/01/2025
Fin : 01/01/2999

4 accords de la société AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET D'INNOVATION DE LA NOUVELLE AQUITAINE

Le 02/12/2024

Accord de révision de l’accord du 12 juin 2017 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

Entre :

L’Agence de Développement et d’Innovation de la Nouvelle-Aquitaine dont le siège social se situe au 6 allée du Doyen Georges Brus – 33600 Pessac, représentée par son Directeur Général, Monsieur ,

D’une part,

Et :

Monsieur , délégué syndical désigné par le syndicat Confédération Générale du Travail (Union départementale 87), ci-après nommée CGT en date du 14 février 2024, à la suite du premier tour des élections du comité social et économique ayant eu lieu le 16 novembre 2023,

D’autre part,

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

Article 1 - Champ d'application 7

Article 2 - Notion de temps de travail 7

1. Définition 7

2. Les horaires 7

3. Temps de travail et formation 8

4. Temps de travail et déplacements 8

5. Temps de travail et temps de repas (hors repas professionnels) 9

Article 3 - Modalités d’organisation du temps de travail : Format « aménagement en heures » 9

1. Salariés éligibles à l’aménagement en heures 9

2. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire et horaires 9

3. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 10

4. Octroi de jours de repos sur l’année, dits RTT 10

4-1 Principe 10

4-2 Acquisition de RTT 10

4-3 Détermination du nombre de RTT 10

4-4 Prise de RTT 10

4-5 Rémunération des jours de RTT 11

4-6 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur l’acquisition des jours de RTT 11

5. Heures supplémentaires 11

6. Temps partiel 12

7. Temps de formation des salariés en heure 13

Article 4 - Modalités d’organisation du temps de travail : Format « forfait jours » 13

1. Salariés éligibles au forfait jours 13

2. Durée annuelle de travail 14

3. Octroi de jours non travaillés 14

3-1 Principe 14

3-2 Prise des jours non travaillés 15

4. Rémunération 15

5. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 15

6. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié 16

6.1 Suivi de la charge de travail 17

6.2 Entretien de suivi « forfait jours » 17

6.3 Formalisation du suivi du forfait jours 18

6.4 Dispositif complémentaire d’alerte par le salarié 18

6.5 Forfait jours réduit 19

Article 5 - Droit à la déconnexion 20

1. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 20

2. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 20

3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 21

Article 6 - Congés Payés 22

1. Période des congés payés 22

2. Prise des congés payés 22

3. Ordre et date des départs 22

4. Fractionnement du congé 23

5. Octroi d'un jour de congé supplémentaire : 23

Article 7 - Télétravail 24

1.Champ d’application 25

2. Salariés éligibles 25

3. Modalités du télétravail 26

4. Suivi et contrôle de la charge du télétravail 26

5. Santé et sécurité 27

6. Organisation du temps de travail 27

7. Types de télétravail 28

7.1 Télétravail permanent : 28

7.2. Télétravail organisationnel : 29

7.3 Télétravail exceptionnel 29

Article 8 - Compte épargne temps 30

Article 9 - Durée de l’accord 31

Article 10 - Suivi, dénonciation et révision de l’accord 31

Article 11 - Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux 32

Article 12 - Entrée en vigueur de l’accord 33

Préambule

Le 12 juin 2017, un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de l’Agence de Développement et d’Innovation de la Nouvelle Aquitaine (ADI N-A).

Au regard des évolutions législatives et conventionnelles intervenues depuis l’entrée en vigueur de cet accord et de la volonté commune des parties de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail avec les nouveaux besoins d’autonomie et de souplesse, tout en garantissant la cohésion des équipes de travail au sein d‘ADI N-A, les parties ont décidé de conclure le présent accord de révision selon les dispositions de l’article 10 de l’accord initial.

Les organisations syndicales représentatives ont été informées le 7 mars 2024 de l’ouverture de négociation en vue de la révision de l’accord.

La CGT ayant désigné Monsieur Kilian Rausch en tant que délégué syndical, les discussions se sont engagées entre lui et ADI N-A.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies le 16 juillet 2024 en vue de négocier un accord de révision sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein d’ADI N-A et ainsi de répondre aux besoins présents et futurs de l’Agence et de ses collaborateurs.

Cette négociation a abouti à la conclusion du présent accord de révision.

Afin de faciliter et de simplifier la lecture du texte et des annexes régissant l’accord initial du 12 juin 2017 et les modifications qui lui ont été apportées dans le cadre de sa révision, il a été décidé de refondre et de regrouper dans un seul document l’ensemble de ces dispositions.

Le présent accord de révision se substitue et remplace dans toutes ses dispositions l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 12 juin 2017.

Celui-ci a pour objectif de définir un cadre de durée et d’aménagement du temps de travail qui favorise une concordance entre :

- la satisfaction des besoins des salariés (autonomie, flexibilité, santé et bien-être) ;

- les besoins de l’employeur (exigences de fonctionnement conditionnant, notamment, le service – délai, qualité, réactivité - et la performance d’ADI N-A) ;

- la politique RSE d’ADI N-A tant sur les aspects sociaux que sociétaux et environnementaux.

A ce titre, la massification du recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi qu’un changement important des modes et de l’organisation de travail à la suite de la Covid-19, génèrent davantage de réactivité des salariés dans leur activité professionnelle, mais aussi favorisent une plus grande autonomie de gestion de leur temps par le recours au télétravail, qui fera l’objet d’une attention particulière tant dans la recherche de maîtrise de la charge de travail, que dans l’enjeu de cohésion des équipes.

Soucieux de ces objectifs, les signataires du présent accord ont axé leur négociation sur quelques principes fondamentaux pour définir les règles de fonctionnement qui :

Répondent aux aspirations des salariés en matière d’aménagement de leur temps de travail : autonomie, flexibilité, régulation de la charge de travail et équilibre vie pro/vie perso ;
Permettent à ADI N-A de disposer d’une organisation répondant aux exigences de ses financeurs et partenaires ainsi qu’aux besoins des bénéficiaires directs de ses services ;
S’appuient sur une pratique régulière du dialogue social, à l’échelle d’un service ou de l’ensemble de l’Agence, la question de la régulation de la charge de travail n’étant jamais figée, mais en constante évolution au gré des conséquences sur l’organisation de toutes les contraintes opérationnelles, institutionnelles ou financières affectant l’action de l’Agence ;
Concourent à la cohésion interne, tant à l’échelle de chaque site que d’ADI N-A dans son ensemble ;
Soient en phase avec les valeurs d’ADI N-A : ouverture, coopération, engagement ;
Tiennent compte de la politique RSE d’ADI N-A tant sur les aspects sociaux que sociétaux et environnementaux ;
S’inscrivent dans l’amélioration continue qui est au cœur du pilotage d’ADI N-A ;

Donnent lieu à l’évaluation et à l’amélioration de cet accord, par l’instauration d’un principe de suivi et de révision.

Pour des raisons d’équité, cet accord introduit diverses nouveautés notamment concernant le repos des collaborateurs, en transformant le mécanisme des jours de fractionnement permettant l’acquisition pour tous de jours de congés supplémentaires et en introduisant la notion de télétravail exceptionnel tant sur le lieu que sur la durée.

Article 1 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous statut cadre ou non cadre, en forfait jours ou en heures (sauf spécificités mentionnées au présent accord) et opérant sur l’ensemble des sites géographiques d’ADI N-A.

Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions contenues dans l’accord du 12 juin 2017 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’à l’ensemble des usages antérieurs relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail. Les dispositions du statut conventionnel issu de cet accord ne pourront pas être cumulées avec toute autre disposition légale, règlementaire ou contractuelle portant sur le même objet.

Article 2 - Notion de temps de travail

1. Définition

Le temps de travail effectif est celui défini à l’article L3121-1 du Code du travail (cf annexe 2) qui dispose que : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Même lorsque le collaborateur se trouve à la disposition de l’employeur en raison de sa présence physique dans l’entreprise, il peut se soustraire momentanément au pouvoir de direction de celui-ci et disposer de son temps pour des moments plus ou moins longs.

2. Les horaires

Dans l’objectif de favoriser, autant que possible, une vraie vie collective, une tranche horaire de travail est recommandée entre 9h30 et 16h30, intégrant une pause minimale de 45 minutes à prendre entre 12h et 14h.

3. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur ou à leur initiative avec l’accord de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de développement des compétences, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi.

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles de branche applicables, le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération habituelle.

Pour les cas individuels (temps partiels ou forfaits jours réduits), si la formation se déroule sur un jour non planifié (du lundi au vendredi) comme journée de travail, le temps passé en formation est pris en compte comme du temps de travail effectif.

Le temps passé en formation peut induire selon le rythme de travail une modification de planning (notamment par le biais d’un repositionnement du jour de repos sur la semaine de formation) ou en l’absence de possibilité de modification de planning par la prise d’heures de récupération.

L’employeur s’efforce de prendre en considération les heures non travaillées des salariés en temps partiel ou en forfait jours réduit dans la planification des formations.

4. Temps de travail et déplacements

Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

Il a été décidé chez ADI N-A que cette contrepartie serait établie exclusivement sous forme de repos.

Pour les collaborateurs au forfait jours, cette contrepartie est régie par le principe d’autonomie d’organisation de leur temps de travail. Le temps de déplacement professionnel est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions, tout en veillant à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Par exception, et avec l’accord express du collaborateur, si ce dernier est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non-travaillé (samedi, dimanche ou jours fériés), en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie en repos équivalente au temps de déplacement.

5. Temps de travail et temps de repas (hors repas professionnels)

Chaque collaborateur évaluera son temps de travail effectif (cf annexe 2) en déduisant les interruptions de travail suivantes qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :

les temps de repas (avec une durée de temps minimale de 45 minutes) et les temps de pause au cours desquels les collaborateurs peuvent vaquer librement à leurs obligations personnelles ;
les temps de sortie autorisés du lieu de travail pour des raisons de contraintes personnelles.

Article 3 - Modalités d’organisation du temps de travail : Format « aménagement en heures »

1. Salariés éligibles à l’aménagement en heures

Les salariés qui ne sont pas soumis à des conventions de forfait en jours (voir article 4 -1 du présent accord), relèvent d’une gestion en heures de leur durée de travail.

2. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire et horaires

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est fixée sur une base hebdomadaire de 37h, correspondant à une durée de travail de 35h et prenant en compte les jours de RTT mentionnés au point 4 du même article.

Un système d’horaire individualisé est appliqué aux salariés pour leur permettre de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail dans la mesure où cette pratique reste compatible avec les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’Agence.

Il est convenu, du lundi au vendredi, d’une plage horaire d’activité professionnelle moyenne de 7,4 heures par jour, réparties librement par les salariés entre 8h et 19h. Chaque collaborateur s’assurera d’avoir effectué chaque semaine les 37 heures requises par son contrat de travail.

3. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Pour permettre d’assurer le suivi de la charge de travail de chacun, chaque salarié devra remplir un relevé de temps hebdomadaire dématérialisé (outil utilisé en 2024 : Kelio) qui fera apparaitre les horaires de travail quotidien effectués, ainsi que les jours de repos (congés payés, congés supplémentaires, RTT...) et les repos compensateurs de remplacement, selon les modalités de l’article 2.

4. Octroi de jours de repos sur l’année, dits RTT

4-1 Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article bénéficiera de jours de réduction du temps de travail dits « RTT ».

4-2 Acquisition de RTT

La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

4-3 Détermination du nombre de RTT

Sur la base du calcul réalisé en annexe 3, il est convenu d’un forfait de 12 jours de RTT par an, indépendamment du nombre de jours fériés annuels (soit 11 jours, journée de solidarité déduite).

4-4 Prise de RTT

Les modalités pratiques de prise des jours de RTT sont les suivantes :

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Les jours de RTT doivent être pris impérativement sur l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre). Ils ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.
Les jours de RTT peuvent être accolés entre eux, ou à des jours de congés payés.
Les jours de RTT ne peuvent pas être posés par anticipation, c’est-à-dire avant même qu’ils n’aient été acquis par le salarié.
La prise des jours de RTT doit s'efforcer d'assurer la continuité du service en prévoyant qu’au moins un salarié sera de permanence, dans certaines fonctions support essentielles, quelle que soit la raison des absences en question (congés payés, RTT, absence pour maladie ou autres …).

4-5 Rémunération des jours de RTT

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

4-6 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur l’acquisition des jours de RTT

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, ou encore de temps partiel, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée proportionnellement au temps écoulé (prorata temporis).

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de RTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Les périodes d’absence suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés nationaux ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié (exemple : arrêt maladie quelle qu’en soit la durée, suspension du contrat de travail pour accident du travail, maladie professionnelle, maternité...) ne donnent pas lieu à acquisition de jours de RTT.

Une situation sera arrêtée pour chaque salarié au 30 juin et au 31 décembre de chaque année.

5. Heures supplémentaires

Indépendamment des dispositions conventionnelles de branche en vigueur, les parties ont souhaité apporter les précisions suivantes quant à l’application des heures supplémentaires au sein d’ADI N-A.

Sont considérées et identifiables comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà des 37 heures à la demande du responsable hiérarchique et notifiées par ce dernier.

Dans le cas particulier des heures supplémentaires relatives à un accroissement temporaire d’activité, elles feront l’objet, après échange et validation du responsable hiérarchique, d’une information au service des ressources humaines, ceci préalablement à l’opération qui les justifie, ou au lendemain de celui-ci en cas d’impossibilité de le prévoir.

Dans le cas particulier des heures supplémentaires liées à l’organisation d’un évènement d’ADI N-A, elles seront identifiées directement dans le relevé de temps hebdomadaire.

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à repos compensateur de remplacement de même durée pour tout dépassement réalisé dans la semaine. Une majoration du repos compensateur sera accordée dans les conditions suivantes :

25% pour des heures effectuées le samedi
50% pour des heures effectuées le dimanche

Ce repos sera pris dans le délai maximal du mois suivant le dépassement effectué.

6. Temps partiel

Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les salariés à souhaiter travailler à temps partiel. ADI N-A souhaite faciliter l’accès à ce mode de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation des équipes.

Tout salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande.

Le salarié devra adresser une demande écrite au service ressources humaines deux mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.

A l’intérieur de cette période de deux mois et au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs.

Tout passage à temps partiel d’un employé à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission, de son champ d’activité, à son nouveau temps de travail.

La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Dans ce cas, la demande du salarié n’a pas à préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. Elles correspondent à la durée et à la répartition de l’horaire de référence des salariés à temps plein de l’Agence.

Tout salarié qui passera à temps partiel se verra proposer un avenant à son contrat de travail qui indiquera :

la nouvelle durée du travail ;
la répartition des horaires de travail ;
les conditions de sa modification.

Un avenant sera également proposé au salarié à temps partiel qui souhaitera passer à temps plein.

7. Temps de formation des salariés en heure

Pour les salariés en heure, si la durée de la formation est inférieure à la durée de la journée de travail, le salarié devra reprendre son poste de travail en amont ou à l’issue de la formation.

Si la durée de la formation est supérieure à la durée de la journée de travail, toute heure de formation effectuée au-delà de la journée de travail pourra faire l’objet d’une demande de récupération.

Article 4 - Modalités d’organisation du temps de travail : Format « forfait jours »

1. Salariés éligibles au forfait jours

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent relever du forfait annuel en jours :

« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Conformément à l’article 103 de la convention collective nationale de la Métallurgie et compte tenu de l’organisation du service, et des valeurs en application chez ADI N-A, il est convenu que l’ensemble des cadres de l’Agence relèvent du forfait annuel en jours. De plus, en fonction de l’activité réalisée et de l’autonomie réelle des missions confiées, des salariés non-cadres peuvent également bénéficier du forfait annuel en jours si l’organisation du travail le permet, à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique, sous réserve de l’accord du collaborateur.

La mise en œuvre du forfait jours donne lieu à la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant incluant une clause mentionnant le volume du forfait jour individuel.

2. Durée annuelle de travail

La durée de travail des salariés éligibles au forfait jours sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculée en fonction des jours d’ancienneté conventionnels acquis et variera entre 214 et 218 jours par an.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre pour une année complète.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le plafond de jours travaillés, ainsi que le nombre de jours de congés supplémentaires, sont adaptés à due concurrence.

3. Octroi de jours non travaillés

3-1 Principe

Le nombre de jours non travaillés est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit : 365 ou 366 (jours dans l’année) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés sur l’année (prenant en compte les jours d’ancienneté).

Soit pour l’année 2024, pour un salarié travaillant à 218 jours, un total de 9 jours.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congé maternité, congé paternité, congé de naissance, congés pour ancienneté…) et les jours éventuels pour évènements particuliers (jours mariage/PACS, jours décès…) qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.

3-2 Prise des jours non travaillés

Ces journées sont prises dans les mêmes conditions que les jours de RTT accordés aux salariés dont la durée est décomptée en heures (voir point 4-4 de l’article 3).

4. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les retenues sur salaire au titre des absences non rémunérées (ex : congé sans solde, congé sabbatique, arrêt maladie sans maintien de salaire…) sont valorisées au niveau de la paye sur la base de 1/22° de la rémunération mensuelle lissée par journée ouvrée d’absence ou de 1/44° de la rémunération mensuelle lissée par demi-journée d’absence. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération annuelle est proratisée.

Les compléments de salaire en cas d’absence totalement ou partiellement indemnisée sont calculés sur la même base.

5. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'Agence, des partenaires concourant à la délivrance de l’offre de services, ainsi que des besoins des bénéficiaires.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (Article L.3131-1 du Code du travail), notamment lors de déplacements jusqu’en soirée, en privilégiant un démarrage plus tardif le lendemain matin ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Article L.3132-2 du Code du travail) .

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine outre le bénéfice des jours de congés supplémentaires mentionnés à l’article 4.3.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé et le bien-être du salarié au forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs (samedi et dimanche).

Conformément aux dispositions de l’article 130.4 de la CCN, le temps de travail peut être réparti en journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine.

Le moment du déjeuner permet de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. La notion de demi-journée concerne les modalités de prise des congés et jours non travaillés ainsi que le décompte des absences. Ces dispositions ne contreviennent pas au principe d’autonomie et de régulation de l’organisation du temps de travail des collaborateurs en forfait jours (dans le cadre d’une compensation possible sans pose d’une demi- journée de congé ou de RTT). Elle permet de garantir aux salariés une plus grande souplesse dans la prise en compte d’absences sous forme de demi-journée tout en lui laissant l’autonomie relative au forfait-jour quant à la gestion de sa charge de travail sur la journée. En revanche, une journée entière non travaillée impose au collaborateur de poser un jour de congé ou un jour non travaillé (RTT).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié au forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Sauf charge exceptionnelle de travail, la durée du travail effectif des collaborateurs au forfait jours ne devrait habituellement pas dépasser 10 heures par jour.

6. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque contrat de travail incluant une clause de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6.1 Suivi de la charge de travail

Le responsable hiérarchique veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, ADI N-A adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour but de concourir à préserver la santé et le bien-être du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours assure l’évaluation et le suivi régulier :

de la charge de travail du collaborateur et de son organisation ;
de l’adéquation entre les missions assignées et les moyens dont le collaborateur dispose.

Ce suivi est effectué sur la base des relevés de temps (Kelio en 2024) établis par le salarié au forfait jours. Il peut donner lieu à des entretiens périodiques à la demande de la Direction, du responsable hiérarchique ou des collaborateurs concernés.

6.2 Entretien de suivi « forfait jours »

Conformément à l’article 103.8 de la Convention collective de la Métallurgie, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

– l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé ;

– les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;

– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

– la rémunération du salarié.

6.3 Formalisation du suivi du forfait jours

L’entretien sera formalisé dans une grille d’entretien mise à disposition dans l’application dédiée (Javelo en 2024) et aura pour base de discussion les éléments renseignés de façon déclarative par le salarié concernant son temps de travail dans l’outil numérique mis à sa disposition (Kelio en 2024).

Cet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels (congés d'ancienneté), jours fériés chômés et les jours non travaillés lié au forfait.

Cet outil rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il sera renseigné mensuellement par le salarié.

Le dispositif applicable, ses modalités d’organisation et d’utilisation seront accessibles sur l’arborescence. Ce dispositif pourra, le cas échéant, être modifié ou remplacé par tout autre, en prévenant les salariés et après concertation des institutions représentatives du personnel.

6.4 Dispositif complémentaire d’alerte par le salarié

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.

Ainsi, au cas où un collaborateur au forfait jours estimerait excessive sa charge de travail, il lui appartient de s’en ouvrir à sa hiérarchie de façon à ce que les actions correctrices adaptées puissent être mises en œuvre dans les meilleurs délais.

Ces actions devront, en particulier, permettre de respecter la durée minimale du repos quotidien ainsi que du repos hebdomadaire et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 4-2.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si ADI N-A est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Enfin, le salarié pourra être reçu à tout moment par son responsable hiérarchique, ou par toute autre personne désignée par la Direction, pour faire un point sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou plus globalement l’organisation du travail au sein de son service.

6.5 Forfait jours réduit

Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.

Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande.

L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficiera des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).

Le salarié au forfait jour réduit aura la possibilité de valider des demi-journées de travail de la même manière qu’un collaborateur en forfait jour « classique » conformément aux dispositions de l’article 5 supra.

La planification des jours non travaillés dans le cadre d’un forfait jour réduit résulte du libre choix du salarié et ne remet nullement en cause l'autonomie de l'intéressé.

Le salarié pourra demander à tout moment de revenir à un forfait jour de droit commun à 218 jours en formulant une demande écrite au moins deux mois avant la mise en application envisagée.

Article 5 - Droit à la déconnexion

Le présent accord propose de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication, téléphone, ordinateur, en dehors de son temps de travail.

Est réaffirmée l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

1. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles – y compris la communication directe avec le ou les intéressé(s) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel appelant à des réponses, en dehors des horaires de travail.

3. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs d’ADI N-A.

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle, il est reconnu à chaque salarié un droit à la déconnexion :

Pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jours de RTT ou de repos, arrêt maladie...) ;
Et, en dehors des périodes de suspension du contrat de travail, dans une plage horaire de 19h à 8h.

Pendant ces périodes, les collaborateurs peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphone, PC...) de façon à assurer l’effectivité de leur droit à repos et le respect de leur vie personnelle.

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée liée aux nécessités de service, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein d’ADI N-A.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques et SMS professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 6 – Congés Payés

1. Période des congés payés

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.

Ils pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition.

Les salariés à temps partiel ou en forfait jour réduit bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

La durée du congé est, en cas de suspension du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, réduite au prorata temporis.

2. Prise des congés payés

Selon le code du travail, la période principale de congé s’étend du 1er mai au 31 octobre pour une durée maximale de quatre semaines. Durant cette période dit de « congé principal », deux semaines minimum consécutives de congés doivent être prises.

La cinquième semaine de congés peut être prise en dehors de cette période.

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 décembre de l’année suivante ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

3. Ordre et date des départs

Chaque année, le CSE est consulté sur l’étalement et les règles de prise des congés payés. Les salariés devront, dans la mesure du possible, communiquer leurs vœux de dates de départ de congés payés pour la période principale (entre le 1er mai et le 31 octobre) au moins 2 mois à l’avance pour permettre un retour de l’employeur dans les délais légaux avant la prise des congés payés.

En cas de besoin de priorisation, l'ordre des départs en congés sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 85 de la Convention Collective nationale de la Métallurgie.

4. Fractionnement du congé

La pose de congés payés étant laissée à la liberté des salariés quant au choix des périodes (dans le respect des dispositions légales), les congés posés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ne donneront pas lieu à jours de fractionnement automatique, quel que soit leur nombre.

Aux fins de substitution à cette renonciation, et afin de permettre une équité entre les collaborateurs, tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du 31/12 de l’année N, sera éligible à un jour supplémentaire de congé, indépendamment de la manière dont il a posé ses jours de congés pendant l’année. Ce jour pourra être utilisé en demi-journée ou en journée entière l’année N+1 et au plus tard au 31/12/N+1. A défaut il sera perdu.

Concernant la période transitoire, tous les salariés présents au 1er janvier 2024 bénéficieront, comme le voulait l’usage antérieur, des jours de fractionnement en fonction du nombre de jours de congés restant au 31/10/24. Ils pourront les poser entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025. Au-delà de cette période ils seront perdus.

La période d’acquisition pour ce jour de congé supplémentaire « dit de substitution » prévu à l’alinéa 2 du point 4 débutera au 1er janvier 2026. Au 1er janvier 2026, il conviendra de vérifier si le salarié a bien un an d’ancienneté pour bénéficier de ce jour. L’ancienneté sera prise en compte à chaque période de référence au 01/01/N+1.

5. Octroi d'un jour de congé supplémentaire :

En complément des dispositions conventionnelles de branche, compte tenu des analyses réalisées concernant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et le souhait d’ADI N-A de s’inscrire dans une démarche globale d’amélioration des conditions de travail, il a été décidé d’octroyer à titre individuel, quel que soit le statut (cadre ou non cadre), la modalité de travail (en heures ou au forfait jours) et le temps de travail (complet ou partiel) un jour de congé spécifique au personnel ayant effectivement travaillé plus de 6 mois l’année civile précédente (excluant les périodes de maladie sans maintien, congés sans solde et congé sabbatique) et avoir au moins 12 mois d’ancienneté.

A défaut, cette journée ne sera pas acquise.

L’analyse de l’acquisition de ce jour de congé spécifique est réalisée au mois de janvier de chaque année. La journée éventuellement acquise est attribuée à la fin de ce même mois.

Ce jour de congé spécifique est à la disposition du personnel avec les conditions suivantes :

Ce jour de congé spécifique est pris après accord préalable de la hiérarchie en fonction des nécessités de service et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
La journée doit être prise au plus tard au 31 décembre de l’année considérée. A défaut, elle sera perdue.

La première acquisition sera prise en compte sur l’année 2025 pour une première application à compter du 1er janvier 2026.

Article 7 - Télétravail

Selon la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail tel que prévu dans le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, soit dès l’embauche, soit ultérieurement.

Les dispositions du présent article relatives à la mise en place du télétravail satisfont les objectifs d’ADI N-A :

Améliorer les conditions de travail (environnement propice à la concentration) des salariés par l’exercice d’une activité au domicile privé ;
Supprimer les inconvénients liés au temps de transport ;
Préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail qu’il avait programmé, de se rendre dans les locaux de l'Agence pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Pour rappel, à la date de signature de cet accord, coexistent deux formes de télétravail (permanent et organisationnel), qui continueront à exister après signature de cet accord de révision.

Ces deux formes impliquent les mêmes droits et devoirs ainsi que les modalités suivantes :

1.Champ d’application

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié de même que tout déménagement qui devra répondre aux prérequis techniques permettant l’exécution de la mission du salarié.

Le télétravail, sauf dérogation expresse, sera effectué exclusivement au domicile principal tel que déclaré par le salarié.

2. Salariés éligibles

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'Agence, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus, qui exerce leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail est ouvert notamment aux catégories de collaborateurs suivantes :

- salariés en situation de handicap,

- salariées enceintes,

- salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.

Des modalités spécifiques s’appliquent pour ces catégories de salariés (cf article 7.3).

3. Modalités du télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, notamment en termes d’entretien annuel et de formation professionnelle, de titres restaurant et de remboursement de frais professionnels.

Il s’agit d’une modalité de travail privilégiant la souplesse d’organisation en permettant au collaborateur, sur la base du volontariat de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine pour un équivalent temps plein (ex : pour un mi-temps, 1 jour de télétravail possible par semaine).

Le télétravail doit permettre de maintenir la vie sociale et la cohésion d’équipe au sein d’ADI N-A. C’est pourquoi, il est requis une présence sur site d’un jour par semaine a minima, ceci prioritairement à toute autre absence hors du lieu de travail (déplacements professionnels, télétravail, congés…). Ce jour de présence sera positionné de préférence le lundi ou tout autre jour compatible avec la vie de l’équipe et de l’Agence.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et les restitue à l’issue du télétravail.

Sauf accord exceptionnel de l’employeur, le salarié en télétravail est impérativement tenu d’utiliser le matériel fourni par l’Agence et ne peut utiliser son matériel personnel.

Tout déménagement survenant en cours de réalisation de l’avenant lié au télétravail devra être communiqué au service des ressources humaines.

4. Suivi et contrôle de la charge du télétravail

La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Agence. Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’Agence et que l’équilibre global vie professionnelle/vie privée est respecté.

Conformément au Code du Travail, le salarié communiquera a minima tous les deux mois avec son responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. La charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Un entretien avec le responsable hiérarchique sera organisé tous les ans, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien de suivi du forfait jours, pour voir si cette facilité d’organisation personnelle du travail est compatible avec les objectifs individuels du collaborateur et avec le bon fonctionnement de l’équipe dans laquelle il évolue.

5. Santé et sécurité

Le salarié devra s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Le salarié en télétravail à son domicile atteste que l’ensemble des conditions de sécurité pour être éligible au télétravail sont remplies et fournit au service des ressources humaines :

une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail, renouvelée annuellement;
une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. Il s’agit d’obtenir de la part de la compagnie d’assurance, la confirmation qu’aucune limitation de garantie ne sera appliquée dans le cas où le sinistre sur l’habitation aurait pour origine le salarié agissant dans le cadre du télétravail, le local et/ou le matériel utilisé dans le cadre du télétravail.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec l'accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

6. Organisation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Les plages horaires de disponibilité sont fixées en concertation avec la hiérarchie, selon les mêmes principes qu’en présentiel.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

7. Types de télétravail

7.1 Télétravail permanent :

Le télétravail permanent correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé du salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’Agence. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail, entérinée par la signature d’un avenant au contrat de travail et en déterminant un jour fixe par semaine de télétravail.

Au jour où il formule sa demande, le salarié qui sollicite le télétravail permanent devra avoir tenu préalablement son poste durant 6 mois, quel que soit son statut ou son aménagement du temps de travail.

Le télétravail permanent est fondé sur le principe du double volontariat :

Si la demande émane d’un salarié, l’employeur est libre de l’accepter ou de la refuser en motivant sa réponse ;
Si la proposition émane de l’employeur, le salarié est libre de l’accepter ou de la refuser en motivant sa réponse.

Le salarié souhaitant bénéficier du régime du télétravail permanent formule expressément sa demande au service des ressources humaines, au moyen d’un courrier signé et daté, dont copie est adressée à son responsable hiérarchique. Le service ressources humaines répond à cette demande dans un délai de 15 jours ouvrés en convoquant le salarié concerné à un entretien où seront examinées les possibilités et les modalités de mise en œuvre du télétravail avec le responsable hiérarchique.

Il adresse sa réponse définitive dans un délai de 15 jours ouvrés suivant cet entretien par courrier. La mise en place du télétravail permanent sera rendue effective, après accord exprès du service des ressources humaines et du responsable hiérarchique, par l’élaboration d’un avenant au contrat de travail.

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de mettre fin aux modalités de télétravail permanent et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’Agence, moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf circonstances exceptionnelles en en motivant les raisons.

Il est convenu qu’une journée fixe par semaine pourra être dédiée au télétravail permanent, faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail pour déterminer ladite journée (déterminée en concertation avec le responsable hiérarchique).

7.2. Télétravail organisationnel :

En dehors du champ d’application du télétravail permanent décrit ci-dessus, la possibilité est offerte aux salariés de l’Agence de faire du télétravail organisationnel.

Le salarié, qui souhaiterait réaliser une journée de télétravail, pour des raisons organisationnelles, devra l’indiquer dans son calendrier professionnel outlook (ou dans tout autre outil RH en fonction des procédures en vigueur).

Pour répondre à un besoin de facilitation organisationnelle, comme par exemple, une réunion se déroulant près du domicile du salarié, une simple indication du temps de télétravail sur l’agenda Outlook sera nécessaire.

7.3 Télétravail exceptionnel

De manière très exceptionnelle, avec l’accord du responsable hiérarchique et après information par email au service RH, le télétravail hors domicile habituel pourra être envisagé, sous réserve de fournir au service RH l’adresse et de respecter les modalités relatives à la santé et la sécurité (cf article 5).

De plus, il pourra être envisagé de dépasser les deux jours de télétravail par semaine pour un équivalent temps plein dans certaines situations exceptionnelles, après accord par email du responsable hiérarchique et information du service RH.

Ce type de demande sera étudié au cas par cas en fonction des motifs individuels des collaborateurs, de manière exceptionnelle.

Des cas spécifiques sont également précisés ci-après :

Les travailleurs en situation de handicap bénéficieront de mesures facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Les femmes enceintes, justifiant de plus de 3 mois d’ancienneté, pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires du présent accord, notamment en matière de nombre de jours télétravaillés, jusqu’à la date de départ en congé maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus devra être motivé par écrit par l’employeur.

Dans le cadre de la politique de soutien aux salariés aidants et au-delà des dispositions légales et conventionnelles, l’Agence met en place des modalités spécifiques pour l’accès au télétravail. Cette clause s’applique aux salariés qui assument la responsabilité d’un enfant, d’un parent ou d’un proche nécessitant une assistance régulière.

Sont éligibles les salariés ayant la charge d’un enfant, d’un parent ou d’un proche nécessitant une aide régulière et justifiée par un certificat médical ou tout autre document officiel.

Le salarié doit avoir une ancienneté minimale de 3 mois au sein de l’entreprise.

La demande de télétravail doit être formulée par écrit et adressée au service des ressources humaines, accompagnée des justificatifs nécessaires.

La demande doit préciser la durée souhaitée du télétravail et les modalités d’organisation envisagées.

Le télétravail peut être accordé à temps plein ou à temps partiel, en fonction des besoins du salarié et des exigences du poste.

Pour les salariés en heures, les horaires de télétravail doivent être définis en accord avec le responsable hiérarchique et respecter les plages horaires de disponibilité de l’Agence.

Une évaluation et un suivi de la demande sera effectuée par le service des ressources humaines en collaboration avec le responsable hiérarchique du salarié.

Le télétravail est ici accordé à titre temporaire et peut être révisé ou annulé en fonction de l’évolution de la situation du salarié ou des besoins de l’Agence.

Article 8 – Compte épargne temps

Compte tenu du contexte budgétaire, il n’est pas envisageable à la signature du présent accord de mettre en place un compte épargne temps. Néanmoins, chacune des parties pourra demander ultérieurement une discussion autour de ce sujet qui, si elle devait aboutir, serait formalisée par la signature d’un accord indépendant à celui-ci.

Article 9 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10 – Suivi, dénonciation et révision de l’accord

En tout état de cause, les organisations signataires s'accordent sur le principe d'un rendez-vous de suivi au terme d'une période de 12 mois d'application de l'accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Toute demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DREETS.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois, à compter de la réception du courrier, pour examiner les suites à donner à cette demande, ou si elle s’inscrit dans un délai inférieur, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord collectif ainsi dénoncé restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés de l’Agence conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord d’entreprise, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 11 - Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt par la direction à la DREETS de la Nouvelle Aquitaine via le dépôt sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'Agence pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Cet accord et ses annexes sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.