Accord relatif au développement professionnel et aux promotions 2024-2027 Agence Régionale de Santé Pays de la Loire
Le présent accord est conclu entre dune part, L'Agence Régionale de Santé (ARS) Pays de la Loire dont le siège est à Nantes, représentée par Monsieur XXX Directeur Général, et d'autre part, Les organisations syndicales signataires. PREAMBULE Conformément aux dispositions des conventions collectives de I'UCANSS relatives au développement professionnel des agents exerçant en ARS, les parties signataires s'accordent sur les principes et les modalités de mise en œuvre des dispositifs d'évolution salariale tenant compte de la pratique observée les années précédentes et de l'évolution des effectifs à l'intérieur des catégories d'emplois. Une attention est particulièrement portée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment au travers de l'index égalité professionnelle avec un objectif d'amélioration de l'index publié en 2024. ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION Les dispositions prévues par le présent accord sont applicables aux agents relevant des conventions collectives UCANSS de l'Agence Régionale de Santé des Pays de la Loire. Les agents sous contrat COMEX sont exclus du dispositif. ARTICLE 2 : PRINCIPE GENERAL Une enveloppe de crédits annuelle globale prévisionnelle permettant de financer des points de compétences et des promotions est budgétisée en octobre de l'année N-I sur la base de l'effectif prévisionnel au 1 er janvier de l'année N. La campagne annuelle sur le développement professionnel et les promotions de l'année N s'appuient sur les résultats de la campagne des entretiens professionnels menés au titre de l'exercice de l'année N-I. Les différentes mesures individuelles qui sont accordées prennent effet de manière rétroactive au 1 er juin de l'année N. Les propositions d'attribution de points de compétences et de promotion qui émanent de chaque direction sont étudiées par la Direction des Ressources Humaines et Internes afin de veiller à la cohérence et à l'équité des propositions au regard de l'ensemble des agents. Un attention particulière sera notamment portée à la répartition Femmes/Hommes par catégorie ainsi qu'à la représentation des agents en temps partiel et des agents reconnus en qualité de travailleurs handicapés. Une présentation pour arbitrage en réunion d'harmonisation est planifiée au plus tard en septembre avant ia validation en comité de direction. Une attention particulière est portée aux agents qui n'auraient pas bénéficié de l'une de ces mesures salariales à l'issue d'une période de 3 ans. A l'issue de la campagne annuelle, la Direction communique la liste des salariés bénéficiaires d'une promotion aux agents relevant des conventions collectives UCANSS. 2-1 : POINTS DE COMPETENCES Conformément aux dispositions des conventions collectives de I'UCANSS, des points de compétences /d'évolution / de contribution professionnelle l sont attribués annuellement aux agents sur proposition de leur supérieur hiérarchique. Les points de compétences rémunèrent la tenue globale du poste ainsi que l'accroissement de compétences (en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-être) mesuré via l'atteinte des objectifs annuels mentionnés dans les comptes-rendus des entretiens professionnels. Ces objectifs sont mesurables ou vérifiables, atteignables, réalistes et temporels. Les points de compétences s'inscrivent dans une logique de progression salariale et non dans le sens d'un changement de responsabilité. Ils peuvent rétribuer aussi bien les agents qui se sont particulièrement mobilisés et investis que les agents qui ont largement progressé dans la maîtrise de leur poste. 2-2 : PROMOTIONS (HORS AGENTS DE DIRECTION & PRATICIENS CONSEILS) Les promotions permettent l'évolution des salariés dans l'échelle des niveaux de qualification. Elles traduisent la reconnaissance d'un changement de responsabilités ou l'acquisition des compétences et connaissances requises pour l'accès à un niveau supérieur. Elles doivent rechercher l'adéquation du profil de poste avec les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre et l'expérience professionnelle acquise. Une nouvelle fiche de poste correspondant à cette évolution dans l'échelle des niveaux de qualification devra être élaborée et annexée à la fiche de proposition. ARTICLE 3 : MODALITES D'ATTRIBUTION Pour la catégorie 1 (agents occupant un emploi de niveau 1 à 4 des employés et cadres ; I à IVB des informaticiens) : 10 points (au lieu des 7 points prévus conventionnellement) Pour la catégorie 2 (agents occupant un emploi de niveau 5A à 7 des employés et cadres ; V à VI des informaticiens) : 12 points Pour la catégorie 3 (agents occupant un emploi de niveau 8 à 9 des employés et cadres ; VII à X des informaticiens): 15 points Pour la catégorie des agents de direction : 20 points I Dans la suite de cet accord, la dénomination générique « points de compétences » sera utilisée et comprendra les points de compétences, les points d'évolution et les points de contribution professionnelle. Pour les praticiens conseils : 30 points 3-1 : AU TITRE DE L'ATTRIBUTION DES POINTS DE COMPETENCES : Le montant de chaque attribution, dans la limite de la plage d'évolution salariale, est exprimé en points entiers. La proportion des agents concernés par l'attribution de points chaque année s'élève à 300/0 par catégorie au 1er janvier de l'année N. Il est précisé que les responsables n'ont pas l'obligation de proposer des points de compétences tous les ans, notamment pour les catégories dont l'effectif est inférieur à 5 agents. Les agents entrant ou sortant de l'agence en cours d'année ne sont pas prioritaires pour l'attribution de points de compétences. Les agents bénéficiant d'une promotion professionnelle ne pourront pas bénéficier de points de compétences au cours de la même année. 3-2 : AU TITRE DES PROMOTIONS La demande de promotion d'un agent devra faire l'objet d'une fiche de proposition argumentée dont les éléments sont issus de l'entretien professionnel. La fiche de proposition est accompagnée de la fiche de poste correspondant à l'évolution proposée. La fiche de proposition explicite les éléments objectifs sur lesquels s'appuie la proposition de promotion, notamment La technicité ou l'expertise acquises par le salarié au regard de son ancienneté au sein de son niveau ou sur son poste ; L'expertise développée lors de la conduite d'un projet particulier ou de la participation à la gestion de crise , Les capacités démontrées dans des activités d'animation fonctionnelle d'équipe ou de management ; Le développement de nouvelles compétences par le biais de la formation professionnelle diplômante ou certifiante ; L'accès à des responsabilités supérieures sur le même poste. Sauf en cas de mobilité interne, il ne pourra pas être accordé plus d'une promotion à un même agent pendant la durée de l'accord. ARTICLE 4 : RELIQUAT D'ENVELOPPE BUDGETAIRE En cas de budget restant disponible après application des dispositions de l'article 3, celui-ci pourra servir à : augmenter le nombre de points de compétences attribué à un agent. Dans cette hypothèse, le nombre de points supplémentaires est plafonné à 10 par agent. Et/ou augmenter le pourcentage d'agents bénéficiaires (supérieur à 300/0 par catégorie).
ARTICLE 5 : DEMANDE D'EXAMEN PERSONNALISE (catégories 1 à 3) Selon le protocole d'accord du 30/11/2004, « tout salarié, éligible au développement professionnel et n'ayant pas bénéficié de points de compétences pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d'un examen personnalisé de sa situation par la direction de l'organisme. Le résultat de cet examen personnalisé de situation fait l'objet d'une notification écrite adressée à l'intéressé. Ce dernier peut, le cas échéant, demander à être reçu en entretien par la direction. » Cette demande d'examen personnalisé doit faire l'objet d'un courrier de la part de l'agent à l'attention de son directeur. Le courrier de l'agent et la notification écrite seront transmis par le secrétariat de direction à la Direction des Ressources Humaines. Cette attention particulière ne doit cependant pas aboutir à une attribution automatique mais doit favoriser un examen objectif de leur situation. Par ailleurs, conformément aux conventions collectives UCANSS, tout salarié ayant cinq ans de présence à l'ARS peut demander à bénéficier d'un bilan professionnel interne, distinct du bilan de compétences prévu par la loi, lui permettant de mesurer et d'orienter ses capacités potentielles, pour acquérir, notamment par des actions de formation adaptées ou de l'expérience professionnelle validante, des connaissances supplémentaires pour remplir les conditions d'accès à un niveau supérieur de qualification. Cette prestation est réalisée par le prestataire identifié dans le cadre du réseau UCANSS. ARTICLE 6 : MESURES APPLICABLES EN MATIERE DE REMUNERATION DES AGENTS TITULAIRES DE MANDATS ELECTIFS OU SYNDICAUX Les salariés mandatés ne doivent subir aucune perte de leur rémunération du fait de l'exercice de leur mandat. L'évolution salariale de ces agents fera l'objet d'un examen annuel afin de s'assurer qu'ils bénéficient d'une évolution de leur rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat aux augmentations générales et à la moyenne et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues à l'ARS. Leur situation individuelle doit être examinée, et les décisions en matière d'évolution salariale doivent être prises, en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l'activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l'appartenance syndicale et les fonctions syndicales exercées. Les dispositions nationales du Protocole national du 1 er février 2008 sur l'exercice du droit syndical concernant la garantie d'évolution salariale des porteurs de mandats s'appliquent. ARTICLE 7 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE Les parties affirment leur attachement à l'égalité professionnelle, dont l'égalité salariale constitue l'un des fondements. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale, en
veiller à l'équité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle
assurer l'évolution salariale et professionnelle des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein ,
veiller à ce que tout salarié concerné par un congés maternité ou d'adoption, bénéficie du dispositif légal de rattrapage salarial et de la procédure conventionnelle complémentaire d'augmentation dans sa catégorie professionnelle ;
garantir que les contraintes familiales, liées à la parentalité ou à la posture d'aidants familiaux, n'entrainent pas de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle des salariés concernés ;
assurer l'égalité de traitement envers les salariés en situation de handicap.
Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques, au lancement de chaque campagne annuelle d'attributions des mesures salariales, les grands principes liés à la non-discrimination et les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque année, et avant le 1er mars, l'Agence régionale de santé publie son index égalité professionnelle. L'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes est basé sur les indicateurs suivants : Ecart de rémunération en %
Ecart de taux d'augmentations individuelles (en% ou en nombre équivalent de salariés
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation pendant leur congé maternité ou dans l'année suivant leur retour de congés maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Pour l'année 2023, cet index est de 85 / 100 Les parties conviennent d'un objectif d'augmenter de 1 point par an le niveau de cet index, afin d'arriver au terme du présent accord à un index de l'égalité professionnelle femmes-hommes au moins égal à 89 / 100. Les résultats de la campagne annuelle de développement professionnel et de promotions devront répondre à l'objectif retenu par les parties signataires d'augmenter d'un point par an l'indicateur faisant état de l'écart de rémunération femmes/hommes sur toute la durée de l'accord pour atteindre un index de l'égalité professionnelle femmes/hommes au moins égal à 89/100 en 2027. ARTICLE 8 : COMMISSION DE SUIVI Une commission de suivi se réunira tous les ans afin d'examiner les conditions d'application du présent accord, notamment afin de vérifier la cohérence et l'équité des mesures prises au regard de l'ensemble des agents, ainsi le respect des engagements pris en faveur de l'égalité professionnelle. A cet effet, les indicateurs de suivi suivant seront partagés avec les organisations syndicales signataires :
Index global égalité femmes-hommes et résultats pour chaque indicateur composant cet index Evolution de la rémunération par niveau conventionnel et genrée
Evolution des promotions par niveau conventionnel et genrée
Proportion des agents à temps partiels ayant bénéficié de mesures salariales, par rapport à l'ensemble des agents
Proportion des agents ayant une RQTH ayant bénéficié de mesures salariales, par rapport à l'ensemble des agents
Proportion des agents ayant été absents dans le cadre d'un congé d'aidant (congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de proche aidant) ayant bénéficié de mesures salariales pendant leur congé ou dans l'année suivant leur retour, par rapport à l'ensemble des agents
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L'ACCORD Le présent accord entre en vigueur à la date de la signature et pour une durée de 4 ans. Il est applicable à partir de la campagne 2024 faite au titre de l'année précédente et jusqu'à la campagne 2027
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD Le présent accord sera communiqué à l'ensemble des organisations syndicales représentatives pour signature. Un exemplaire original de l'accord sera remis à chaque signataire. A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours concernant les organisations syndicales du personnel de droit privé, l'accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail :
Dépôt en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du siège de l'ARS.
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
Le présent accord sera également diffusé sur l'Intranet. A Nantes, le 10 avril 2024 Fait en 5 exemplaires
