La société AKANÉA Développement, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Beauvais sous le numéro 330 573 775, dont le siège social est situé avenue des Censives à TILLE (60000), représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général délégué,
La société AKANÉA AGRO SOFTWARE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de BEAUVAIS sous le numéro 804 690 451, ayant son siège social avenue des Censives 60000 TILLÉ et son établissement principal 304 Route Nationale 6 – 69760 LIMONEST, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après également désignée « la Société »,
D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’UES, définies ci-dessous :
CFTC, représentée par M. XXXXXX, en qualité de délégué syndical,
CGT, représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer un régime spécifique et exclusif de tout autre accord, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, adapté au mode de fonctionnement des entités composant l’UES AKANEA et permettant de répondre aux mieux à leurs contraintes et besoins actuels, tout en garantissant une gestion maîtrisée du temps de travail.
Deux régimes sont applicables au sein de la société :
Régime 1 : Annualisation du temps de travail (37 heures hebdomadaires)
Régime 2 : Forfait jours
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, (à temps complet ou à temps partiel) sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
DISPOSITIONS COMMUNES
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. Par pause, il est entendu un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Congés payés
Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés court du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
Nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an.
Prise des congés payés
Sauf cas dérogatoires légaux, les congés payés doivent obligatoirement être soldés au 30 juin et ne sont pas reportables au-delà de cette limite.
Conformément à la législation, les congés principaux doivent être posé sur la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Heures supplémentaires
Les salariés relevant du régime 2 (forfait annuel en jours) ne sont pas soumis aux dispositions relatives au régime des heures supplémentaires.
Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année, les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de l’année. Elles sont définies dans le cadre des dispositions de l’article 3.6 du présent accord.
Condition préalable
Seules constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées, à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail.
Ainsi, si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son supérieur hiérarchique.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 240 heures par salarié.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplie entre 37 heures et 39 heures hebdomadaires donne lieu à un repos compensateur de remplacement. Ces repos compensateurs pourront être pris dès qu’1 heure de repos aura été acquise. Il pourra être pris en heure, par demi-journée ou par journée avant la fin de l’exercice fiscal durant lequel le droit a été ouvert.
En tout état de cause, le nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement ne devra pas dépasser, en cumulé, 21h. A défaut, le manager pourra imposer la prise du repos compensateur sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires rémunérées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures donneront à un paiement au taux majoré selon les dispositions conventionnelles.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus par la loi.
En cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-6 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, tels que des besoins exprimés dans le cadre des déploiements de projet, de support ou de contrat de maintenance.
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures.
En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces durées maximales.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, par année civile, non rémunérée et destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (articles L3133-7 à L3133-10 du Code du Travail).
Elle sera, pour chaque année civile, positionnée sur le lundi de pentecôte. A ce titre, une journée de JRTT sera décomptée pour tous les salariés à temps plein.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité est accomplie sous la forme de la renonciation à un jour de repos au titre du forfait annuel, dans la limite d’une journée par année civile.
Les salariés à temps partiel devront travailler une journée de plus, proportionnellement à leur durée de travail contractuelle. Ils auront la possibilité de répartir cette journée par fraction d'heure sur le mois de mai. Les modalités devront être validées préalablement par le manager.
Régime 1 : Annualisation du temps de travail (horaire de 37 heures hebdomadaires avec L’oCTROI DE RTT)
Champ d’application
Entre dans cette catégorie l’ensemble des salariés employés avec un statut Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM), coefficient 1.1 à 3.3 ou un statut « Cadre », coefficient 1.1 à 1.3 de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.
A titre purement informatif et sans que cette liste ne soit limitative, sont concernés au jour du présent accord les postes suivants :
Rédacteur technique
Chargé ADV/Crédit client
CRC/CRP
Chargé de marketing opérationnel/Webdesigner/Webmaster
Testeur QA
Gestionnaire RH
Assistant RH, ADV
Assistant service généraux
Assistant support
Développeur
Consultant formateur
CDP junior
Commerce sédentaire
Technicien support/EDI/technique
Assistanat/Accueil
Sont toutefois exclus de cette catégorie les salariés ayant conclus un contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage). Ces derniers sont soumis à la durée légale de travail.
Durée annuelle et période de référence
Les salariés relevant de cette modalité sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, selon un dispositif d’annualisation du temps de travail, avec un principe de lissage de la rémunération sur l’année.
Les salariés sont soumis à une durée de travail annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse, pour ceux pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence, à des droits complets en matière de congés payés.
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail court du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1.
Les salariés concernés travailleront sur une base horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif répartie sur 5 jours (du lundi au vendredi) et bénéficieront de 12 jours de repos (dits JRTT) sur une période de référence complète.
Horaire collectif
Les salariés sont soumis à un horaire collectif de travail. L’horaire collectif s’entend de l’horaire appliqué uniformément à la collectivité de travail, avec une uniformité des heures de début, une uniformité des heures de fin ainsi qu’une uniformité de la durée quotidienne de travail.
’horaire collectif applicable au sein de la société est affiché au sein des locaux de l’entreprise. Les horaires de travail des salariés à temps complet sont répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi.
L’organisation du temps de travail s’articule autour de différents horaires, fixés en fonctions des métiers et déterminés par chaque service, selon leur activité.
A titre purement informatif, à la date des présentes, l’organisation du travail est la suivante :
Pour les Métiers au contact client (équipes opérationnelles ou commerciales) : Plage d’arrivée entre 8h00 et 9h00, pause méridienne d’1h entre 12h00 et14h00, départ entre 17h00 et 18h30
Pour les Métiers administratifs : Plage d’arrivée de 8h30 à 9h00, départ après 17h30 (17h00 le vendredi), pause méridienne de1h00 à 1h30.
Modalités d’organisation des JRTT
Les JRTT sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.
Ils ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées. Pour participer à une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur, les jours de repos doivent être pris de manière équilibrée au cours de l’année. Ils ne peuvent accolés aux congés principaux que dans la limite maximale de 5 jours.
En tout état de cause, l’employeur se réserve le droit d’imposer jusqu’à 20% de jours de repos par an ; cette fixation devra alors être portée à la connaissance des personnels concernés au cours du premier trimestre de la période de référence.
A défaut de fixation dans ce délai, les JRTT devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines, au plus tard le 25 du mois précédent celui au cours duquel ils sont à prendre, et le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, qu’un nombre trop important de personnes du même service posent le même jour de repos.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.
Les JRTT pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de présence et de son temps de travail effectif.
Absences et JRTT
Les JRTT pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata du temps de travail effectif.
Seules les heures de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires permettent de générer des heures supplémentaires, et donc d’acquérir des JRTT.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif sur une semaine donnée ne donnent pas droit à des JRTT. Toutefois, à titre plus favorable et afin de ne pas pénaliser les absences courtes et exceptionnelles, la différence entre le nombre de JRTT auquel avait droit le salarié en cas d’année complète travaillée et le nombre de JRTT effectivement dû en raison des absences sera arrondie à la demi-journée supérieure.
La méthode de calcul des jours RTT est la suivante : [(nombre de jours ouvrés travaillés – nombre de jours ouvrés d’absence) / (nombre de jours ouvrés travaillés)] * nombre de JRTT annuels. Le résultat annuel est arrondi au demi supérieur.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours JRTT est réduit proportionnellement à la date d’entrée et/ou de sortie du salarié.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires : -Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire, fixée à 37 heures, -Les heures accomplies, en fin de période d’annualisation, au-delà de 1607 heures par an.
Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Temps partiel annualisé
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé »).
Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit (par courriel) par trimestre avec un délai de prévenance d’un mois.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (par courriel) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les cas mentionnés dans le contrat de travail ou l’avenant.
Les heures complémentaires seront décomptées à l’année, et feront l’objet d’une contrepartie conformément à la loi et à la convention collective.
Régime 2 : FORFAIT JOURS
Champ d’application
Conformément aux dispositions issues de l’article L3121-58 du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
Les cadres dits « autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entre dans cette catégorie l’ensemble des salariés employés avec un statut « Cadre », coefficient 2.1 à 3.2 de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques.
A titre purement informatif et sans que cette liste ne soit limitative, sont concernés au jour des présentes les postes suivants :
Admin systèmes et réseaux
Chargé validation R&D
Chef de marchés/ charge de marketing
Chef de projets /Hébergement/EDI
Commerce sédentaire
Consultant/Formateur +26 ans et 2 ans expérience
Développeurs avancés
Directeur projets
Ingénieur commercial
Responsable de service
Technicien support N3 ou responsable
Product manager
Product Owner
Avant-vente
Chef de projet Hébergement
Contrôleur de gestion
Assistante direction
Chargé de RH
Directeur de service
Directeur BU
Chaque salarié concerné disposera d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Cette convention devra notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute ;
Le rappel du nécessaire respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Régime applicable
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
En revanche, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés. Ces limites n’ont pas vocation à définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.
Modalités et caractéristiques du forfait en jours
Période annuelle
La période annuelle de référence commence le 1er juin d’une année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Nombre de jours travaillés sur une année
Le forfait comprend un nombre maximum de 218 jours travaillés par période de référence.
Ce nombre de jours travaillés pourra ainsi varier d’une période à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires compris dans la période de référence, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et, le cas échéant, du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels (ex : congés d’ancienneté), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, dans la mesure où le nombre de repos forfait est fixe, en application des dispositions du présent accord.
Le nombre de jours travaillés par période de référence est calculé de la façon suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de JNT + 1 journée de solidarité
A titre d’exemple, pour l’exercice 1er juin 2025 – 31 mai 2026 : 365 – 105 – 25 – 10 – 13 + 1 = 213 jours travaillé (journée de solidarité comprise)
Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précité
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit – notamment dans le cas d’un congé parental d’éducation – portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.
Le nombre de JNT lié à la réduction du forfait annuel seront ajouté au nombre de jours fixes défini ci-après.
Nombre de jours de repos forfait (JNT) et organisation
Le nombre de jours de repos dit « Jours non travaillés » ou « JNT » applicable aux salariés en forfaits-jours est fixé à 13 jours forfaitaire par période de référence.
Les JNT (jours de repos) sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés. Les jours précités s’entendent hors journée de solidarité.
Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. Pour participer à une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur, les jours de repos doivent être pris de manière équilibrée au cours de l’année. Ils ne peuvent accolés aux congés principaux que dans la limite maximale de 5 jours.
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi.
Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif c’est-à-dire qui participe à l’atteinte des missions et des objectifs de sa fonction
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours devront préciser chaque mois dans le SIRH « Mon espace RH » :
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;
Le nombre et la date des jours d’absence.
Ces jours ne sont, pas, sauf exception légale, reportables au-delà de la période de référence soit le 30 juin N+1. Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information et validation préalable de la Direction.
Cette demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours, apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité. La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
Absences et JNT
Le nombre de jours de repos forfaitaires définit au paragraphe 4.3.3 s’applique pour une période de référence complète et pour un salarié justifiant d’un droit à congés payés annuel total, utilisant l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’absence individuelle du salarié, le nombre de jours JNT sera proratisé à due proportion du temps de présence effectif du salarié.
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par ledit accord.
L’ensemble des absences seront calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
La valeur d’une journée d’absence indemnisée sera calculée sur une base forfaitaire de 1/21,67. La valeur d’une journée d’absence non indemnisée sera calculée sur le nombre de jours ouvrés du mois.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos (JNT) est réduit proportionnellement à la date d’entrée et/ou de sortie du salarié.
En cas d’application de prorata, le nombre de JNT sera arrondi, en fin d’année, au 0,5 supérieur.
Modalité de suivi
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Il est rappelé à titre informatif que la souplesse d’organisation soit cependant être réalisée dans le respect des règles légales en vigueur :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Enfin il est rappelé que le forfait jours ne dispense pas le salarié d’être présent pendant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses équipes ou ses supérieurs.
Un document de contrôle mensuel, destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés, en qualifiant ces derniers (congés payés, jour de repos forfait jours, jour férié, arrêt de travail maladie, etc…) devra être complété et envoyé à sa hiérarchie pour validation à la fin de chaque mois.
Modalités de contrôle
Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail.
Entretien semestriel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre du dispositif d’alerte visé ci-dessous, tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien semestriel (le premier en février et le second en juillet).
A cette fin, le système d’entretien en place au sein de la Société intègre, en complément, les points suivants :
La charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise (y compris l’amplitude des journées de travail, et le travail sur des jours non ouvrés dans l’entreprise),
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Mécanisme d’alerte
Tout salarié en forfait annuel en jours, qui considèrerait subir une surcharge de travail, a la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur sa charge de travail réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié concerné saisit la Direction des ressources humaines
Un entretien est alors organisé avec le salarié, dans un délai de 7 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné.
Eventuellement, les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par la Direction des ressources humaines.
Droit et devoir de déconnexion
Enfin, il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Il ne saurait lui être reproché, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er décembre 2025.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur la durée du travail.
Dépôt et formalités
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
Un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes compétent
;
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail Téléaccords, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Révision
À tout moment, à la demande de l’une des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Toute demande de révision demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. Elle doit impérativement comporter l’indication des dispositions dont la révision et demandée. La demande pourra comporter des propositions de remplacement.
Les parties devront alors entamer des négociations le plus rapidement possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues, hors cas de dénonciation.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions. Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.
La dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la notification de la dénonciation.
Suivi et rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi particulier pendant sa première année d’application, comprenant en outre une information sur le nombre d’entretiens RH, tel que prévus au paragraphe 4.6.2, qui auront été réalisés et les mesures mises en place.
