ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ALFAPARF France
La Société ALFAPARF France, société par action simplifiée inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 982 794 505 et dont le siège social est situé 1/7 rue du 19 mars 1962 à Gennevilliers (92 230).
Représentée par Monsieur , en qualité de , dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société ALFAPARF France :
Le syndicat CGT représenté par Madame en qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur en qualité de délégué syndical.
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble « Les parties »
PRÉAMBULE
Le 14 décembre 2023, l’activité dédiée aux produits professionnels des sociétés EUGENE PERMA France et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE ont été transférées au sein de la société ALFAPARF France, dans le cadre d’une cession.
Cette cession a entrainé le transfert automatique des contrats de travail des salariés des sociétés EUGENE PERMA France et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE rattachés à cette activité, conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Elle a également entrainé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, la mise en cause de l’ensemble du statut collectif négocié qui était jusqu’alors applicable aux salariés des sociétés EUGENE PERMA FRANCE et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE.
C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité conclure cet accord de substitution, en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux congés.
Les parties conviennent que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’aux accords collectifs d’entreprise et avenants applicables ainsi qu’à toutes autres pratiques existantes au sein des entreprises EUGENE PERMA FRANCE et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE, relatives à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail ainsi qu’aux congés.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, le présent accord se substitue notamment aux dispositions conventionnelles suivantes :
Protocole d’accord sur les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail au sein de la société EUGENE PERMA PARIS en date du 7 juillet 2000 ;
Avenant n° 1 au protocole d’accord sur les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail au sein de la société EUGENE PERMA France en date du 7 juillet 2000, du 17 septembre 2004 ;
Avenant n° 2 au protocole d’accord sur les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail au sein de la société EUGENE PERMA France en date du 7 juillet 2000, du 21 septembre 2011 ;
Avenant n° 3 au protocole d’accord sur les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail au sein de la société EUGENE PERMA France en date du 7 juillet 2000, du 14 juin 2016 ;
Accord sur la période de prise des congés payés de la société EUGENE PERMA France en date du 21 janvier 2010.
Ainsi, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les éventuels avantages issus notamment des dispositions conventionnelles mises en cause (précitées ou de toutes autres qui n’auraient pas été mentionnées) ainsi que des usages, engagements unilatéraux et plus généralement de toutes pratiques en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés, antérieurement applicables au sein des sociétés EUGENE PERMA FRANCE et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE, cesseront donc de s’appliquer en faveur des salariés issus de la société EUGENE PERMA FRANCE et de la société EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE transférés au sein de la société ALFAPARF France. Ces derniers ne seront donc plus en mesure d’en revendiquer le bénéfice de quelque façon que ce soit.
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et les congés, codifiées sous les articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.
Article 2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de fixer les règles applicables au sein de la société ALFAPARF France à la suite de la cession ci-dessus mentionnée, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et de congés.
L’application du présent accord ne donnera pas lieu à une réduction de la rémunération brute des salariés.
Article 3. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise actuels ou futurs de la société ALFAPARF France, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein et à temps partiel.
Par exception et conformément aux dispositions légales en vigueur, les dispositions des articles 4.2.1 à 4.2.11 et 4.3.1 à 4.3.5 du présent accord ne sont pas applicables aux salariés ayant le statut de Voyageurs-Représentants-Placiers (VRP) ainsi qu’aux salariés ayant le statut de cadres dirigeants.
L’accord est également applicable aux salariés d’entreprises extérieures mis à disposition au sein de la société, dans les conditions prévues par la loi.
En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :
aux stagiaires ;
aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail.
Article 4 – Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail
Article 4.1 – Spécificités des salariés cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme « cadres dirigeants », les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.
Ces critères cumulatifs impliquent que relèvent notamment de cette catégorie au sein de l’entreprise, sans que cette liste ait un caractère limitatif, les cadres qui exercent les fonctions de Direction générale.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l’organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires et des repos minimums journaliers et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.
Article 4.2 – Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours
Article 4.2.1 – Catégories de salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les catégories de salariés visées aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur au jour de la signature des présentes à savoir :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre purement indicatif, au jour de la signature des présentes, compte tenu de l’organisation actuelle du travail au sein de la société, sont notamment considérés comme susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés cadres. Ceux-ci disposent en effet généralement, et conformément aux exigences du Code du travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il est rappelé que cette énumération n’a aucun caractère limitatif.
Compte tenu de leur statut spécifique, il est rappelé que les Voyageurs, Représentants et Placiers (VRP) ainsi que les cadres dirigeants ne bénéficient pas des dispositions prévues aux termes de cet article 4.2.1 à 4.2.11
Article 4.2.2. Forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est appréciée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre et décomptée exclusivement en jours.
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait est fixé à 216 jours par année civile (217 jours en année bissextile), incluant la journée de solidarité.
Ces 216 jours de travail par année civile constituent ainsi un forfait de référence et un maximum pour une année complète de travail.
Tous les congés supplémentaires résultant de la loi et/ou du présent accord collectif viendront en déduction des 216 jours travaillés.
Les 216 jours par année civile constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail.
Le nombre de jours de repos dits « JRTT » pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présents durant toute l’année civile sera déterminé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année
Nombre de jours de repos dits « JRTT »
Jours calendaires pour acquérir un jour de repos dits « JRTT »
Il est rappelé que le nombre de ces jours de repos mentionnés ci-dessus, a été est calculé en tenant compte de la journée de solidarité.
Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :
L’article L.3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
L’article L.3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations ;
Le premier alinéa de l’article L.3121-20 qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile et l’article L.3121-22 qui prévoit que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche.
En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).
Article 4.2.3. Forfait jours réduit
Il est possible, selon la fonction occupée et après accord de la Direction, de travailler selon un forfait annuel en jours réduits, c’est-à-dire correspondant à un nombre de jours de travail inférieur au forfait défini à l’article 4.2.1 du présent accord.
À titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aurait un forfait annuel de 108 jours et son nombre de jours de repos, dits « JRTT » en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours spécifiques devra être conclue à cet effet avec les salariés concernés.
Article 4.2.4. Traitement des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.
Les absences non considérées comme du temps de travail effectif en application des dispositions légales en vigueur (absences injustifiées, congés sans solde, etc.) feront l’objet d’une retenue proportionnelle en paie.
Par ailleurs, ces absences seront de nature à réduire le droit à repos, dits « JRTT » de la façon suivante : toute absence, non considérée comme du temps de travail effectif en application des dispositions légales, d’une durée supérieure à un mois consécutif entrainera, au-delà du premier mois d’absence, une réduction du nombre de jours de repos à hauteur d’un jour de repos par mois d’absence pour un forfait annuel de 216 jours.
Article 4.2.5 Incidence des arrivées et des départs en cours d’années
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
Si le jour d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois d’embauche ou de départ sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 4.2.6. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :
En case de passage au forfait annuel en jours pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution, d’un avenant au contrat de travail.
D’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Dans un souci d’harmonisation et conformément aux dispositions prévues aux termes du présent accord, il sera soumis aux salariés bénéficiant actuellement d’un forfait annuel de 214 jours, un avenant à leur contrat de travail faisant évoluer leur forfait à 216 jours annuels.
Article 4.2.7. Modalités de prise des jours de repos dits « JRTT »
Les jours de repos, dits « JRTT » accordés dans le cadre de l’année civile seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées entières.
En accord avec la hiérarchie, les jours de repos pourront être accolés aux jours de congés payés légaux, conventionnels, fériés, chômés et de weekend.
En cas de pluralité de demandes à la même date au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées de repos en fonction de l’activité.
Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos seront obligatoirement pris sur la période de référence et soldés à la fin de chaque année civile. Ils ne pourront en aucun cas être reportés sur la période suivante.
En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non pris sont définitivement perdus.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, les jours de repos acquis et non pris seront rémunérés au moment du solde de tout compte. À l’inverse, si le nombre de jours de repos pris excède le nombre de jours acquis à la date de départ, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Article 4.2.8. Modalités de décompte des jours travaillées
Les salariés autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Bien qu’étant autonomes, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont tenus de participer aux réunions et rendez-vous et plus généralement tout évènement de quelque nature qu’il soit, nécessaires à l’exercice de leurs activités.
Un contrôle du nombre de jours de travail sera effectué mensuellement au moyen de l’outil auto-déclaratif renseigné par le salarié lequel fera apparaitre.
le nombre des journées travaillées ;
la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés notamment en repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.
Les déclarations du salarié feront l’objet d’un contrôle régulier par le responsable hiérarchique direct du salarié afin de pouvoir remédier aux éventuelles difficultés récurrentes constatées en termes d’amplitude, de charge de travail et plus généralement, d’organisation du temps de travail.
Article 4.2.9. Modalités de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Entretien annuel individuel
Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien par an pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En pratique, cet entretien sera ainsi l’occasion de faire le point avec lui sur :
sa charge individuelle de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au forfait annuel en jours.
Ces éléments seront également abordés en marge de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour les salariés de faire le point avec leur hiérarchie sur la réalisation de leurs objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié
Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, en cas de surcharge de travail, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.
Devoir d’alerte
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
De même, le supérieur hiérarchique d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, ayant connaissance d’une difficulté sur ce sujet, devra prendre toute disposition nécessaire afin de remédier à cette situation.
Le non-respect de ces repos, qui doit rester exceptionnel, devra ainsi faire l’objet, à l’initiative du salarié, d’une déclaration écrite validée par son supérieur hiérarchique direct et transmis à la DRH pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin.
Article 4.2.10. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Il est ainsi rappelé que :
tant le responsable hiérarchique que le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien ;
l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel en soirée ou en dehors des jours travaillés ne peut être justifié que par la gravité et/ou l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cadre, les managers doivent notamment s’abstenir de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs périodes de travail ;
sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
En cas de constat d’une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 4.2.11. Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Article 4.3. Dispositions applicables aux salariés soumis à l’horaire collectif
Article 4.3.1. Salariés soumis à l’horaire collectif de travail
Sont soumis à l’horaire collectif de travail les salariés à temps plein ou à temps partiel, ne bénéficiant pas d’une autonomie dans le cadre de leur activité et ne pouvant pas bénéficier du dispositif de forfait annuel en jours sur l’année
Compte tenu de leur statut spécifique, il est rappelé que les Voyageurs, Représentants et Placiers (VRP) et les cadres dirigeants ne bénéficient pas des dispositions prévues aux termes de cet article 4.3.1 à 4.3.5.
Article 4.3.2. Période de référence et durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera appréciée sur l’année civile, l’année de référence étant donc fixée du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis à l’horaire collectif est fixée annuellement à 1.607 heures, cette durée incluant la journée de solidarité, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est fixée à 38 heures de travail effectif réparties sur 5 jours. La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7,6 heures ou 7 heures et 36 minutes.
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et 38 heures, le salarié bénéficiera de l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et 38 heures.
Les horaires de travail pourront faire l’objet d’une modification en fonction des nécessités de service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires minimum.
Article 4.3.3 – Modalités relatives aux JRTT
Modalités générales relatives aux JRTT
Les JRTT sont octroyés sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 38 heures, les salariés bénéficieront de JRTT. Ce nombre de JRTT sera de :
11 JRTT correspondant à des jours dits de « disponibilité ».
Auxquels s’ajoutent un nombre de JRTT déterminé chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Le nombre de JRTT pour un salarié à temps plein sera déterminé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année
Nombre de JRTT Jours calendaires de présence pour acquérir 1 JRTT 5 6 7 8 9 10 11 9 8 7 6 5 4 3 39 44 50 58 70 88 117
Les modalités de prise de ces JRTT étant différentes, elles sont fixées au paragraphe D. Il est précisé que la journée de solidarité a été prise en compte dans le calcul du nombre de JRTT ci-dessus mentionné.
Impact des absences
Les absences, quelle que soit leur durée, n’auront pas d’impact sur les JRTT pris antérieurement.
En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT, et antérieur à la prise de JRTT, seront prises en compte proportionnellement à leur durée de la manière suivante : 1 JRTT supprimé tous les 30 jours d’absences calendaires.
À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT les absences non rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde.
Impact des arrivées et départs en cours d’année civile
Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT calculés au prorata de leur présence pendant cette période.
En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT accordés dans le cadre de l’année civile seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées entières dans les conditions suivantes :
Chaque collaborateur dispose de 11 JRTT dits « jours de disponibilité » par année civile. Ils sont octroyés à raison de un JRTT par mois d’activité.
Cette journée ne sera cependant définitivement acquise qu’à l’issue de chaque mois entier travaillé.
Les jours de maladie/maternité et d’absence (hors les congés conventionnels, les jours de disponibilité et le solde de JRTT) n’ouvriront pas droit à la prise de journée de disponibilité à compter de chaque 30 jours d’absence calendaires cumulés.
La journée de disponibilité du mois sera obligatoirement prise sur le même mois et fera l’objet d’une demande d’absence préalable déposée pour accord auprès du supérieur hiérarchique.
En cas d’impossibilité de prise de la journée de disponibilité sur le mois considéré du fait d’une demande expresse de l’entreprise liée à une activité exceptionnelle ou à un sous-effectif momentané, une note d’information spécifique sera transmise par la hiérarchie auprès de la Direction des ressources humaines. La journée sera alors prise sur le mois suivant sans possibilité de cumul supplémentaire.
La journée de disponibilité du mois considéré pourra être couplée avec des jours de congés payés, weekend et journées complémentaires au titre des JRTT.
Après accord de la hiérarchie et face à une situation exceptionnelle (exemples : grève des transports), des journées de disponibilité pourront être prises par anticipation.
Le solde de JRTT annuel sera acquis au prorata du temps de présence
Toutes absences (hors congés conventionnels, les jours de disponibilité et le solde de JRTT) ne donneront pas lieu à l’acquisition de jours complémentaires.
Ce solde de JRTT devra être obligatoirement pris sur l’année civile considérée.
Ces jours pourront être couplés avec des jours de congés payés, weekend et journées de disponibilité au titre des JRTT et feront l’objet d’une demande d’absence préalable déposée pour accord auprès du supérieur hiérarchique.
Ces jours pourront être éventuellement pris par anticipation sur l’année d’acquisition.
Dans tous les cas, l’intégralité des JRTT (jours de disponibilité et solde des JRTT) devra obligatoirement être prise au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Les JRTT seront mentionnés sur les bulletins de paie.
Article 4.3.4. Modalité de suivi du temps de travail et heures supplémentaires
Le temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera contrôlé par les responsables hiérarchiques, notamment sur la base de l’outil déclaratif rempli par les salariés
.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique, de préférence faite par écrit. Les heures de présence au-delà de l’horaire normal de travail, sans demande et autorisation préalables expresses ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et en conséquence, ne seront pas rémunérées comme telles.
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures.
Elles pourront être réalisées dans la limite d’un contingent fixé à 220 heures annuelles pour chaque salarié soumis à référence horaire.
Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été identifiées à la fin de la période de référence.
Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.
Article 4.3.5. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur ou égal à 35 heures ne bénéficient pas du dispositif d’annualisation de la durée du travail et partant de l’octroi de JRTT.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.
Elles sont décomptées à la semaine. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.
Article 4.3.6. Dispositions spécifiques aux salariés ayant le statut de VRP et de cadre dirigeant
Comme indiqué ci-dessus et conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant le statut de VRP et ceux ayant le statut de cadre dirigeant ne bénéficient pas des dispositions relatives à la durée du travail et notamment au dispositif du forfait annuel en jours et de l’annualisation de la durée du travail. Cependant, soucieux de faire participer à une approche de réduction du temps de travail visant à favoriser vie personnelle et vie professionnelle, il est accordé à ces salariés des jours de repos dans les conditions suivantes :
Pour les salariés ayant le statut de VRP : cinq (5) samedis pour les VRP qui travaillent du mardi au samedi ou cinq (5) lundis pour ceux qui travaillent du lundi au vendredi.
Ce droit à jours de repos sera acquis au prorata du temps de présence (soit un jour de repos pour 70 jours calendaires de présence).
Pour les salariés ayant le statut de cadre dirigeant : huit (8) jours.
Ce droit à jours de repos sera acquis au prorata du temps de présence (soit un jour de repos pour 43 jours calendaires de présence). Il est précisé que les JRTT des VRP dits commissionnés sont valorisés en prenant en compte les éléments suivants :
Les commissions versées sur les 12 derniers précédents le mois de prise des JRTT ;
Les éventuels compléments de commissions versés sur cette même période ;
L’éventuelle prime versée au salarié VRP, titulaire d’un mandat de représentant du personnel au sein de la société ALFAPARF France. 1 JRTT est ainsi valorisé selon le calcul suivant : Elément ci-dessus mentionnés /12/21,67. Dans tous les cas, les absences (hors congés conventionnels et jours prévus au présent article 4.3.6) ne donneront pas lieu à l’acquisition de droit. De même, ces jours de repos ne sont pas reportables sur l’année suivante. Ainsi, en fin d’année civile, ils seront perdus.
Ces jours de repos seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie qui devra les avoir préalablement validés.
Ces jours de repos seront identifiés sur le bulletin de salaire en tant que « JRTT ».
Article 5. Congés
Article 5.1. Congés payés
Article 5.1.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Au jour de la signature du présent accord, chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés légaux par mois de travail effectif dans la limite de 25 jours ouvrés.
Toute période d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé ne génère pas de droit à congé annuel.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence pour l’acquisition des congés.
En cas d’arrivée et de départ dans l’entreprise en cours d’année, le calcul des droits se fera au prorata du temps de présence du salarié au sein de l’entreprise.
Article 5.1.2. Période de prise des congés payés
Conformément à la possibilité offerte par les dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, la société entend permettre à ses salariés de prendre leur congé sur une grande partie de l’année.
Ainsi, il est convenu que la période de prise des congés payés, de quelque nature qu’ils soient (légaux, conventionnels), s’étend du 1er mai de chaque année N au dernier jour de la semaine des vacances scolaires dite de « février » de la dernière zone de l’année N+1.
Au cours de cette période de prise, conformément aux dispositions des articles L. 3141-19 et L. 3141-21 du Code du travail relatives au congé principal, le salarié devra obligatoirement prendre une fraction de ses droits à congés au moins égale à 2 semaines (10 jours ouvrés) de congés consécutives.
Compte tenu de la possibilité pour les collaborateurs de prendre leurs congés payés sur la quasi-totalité de la période de référence, ces derniers ne peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les jours de congés payés ne sont pas reportables sur l’année suivante. Ainsi, en fin d’année civile, les congés payés seront perdus sauf si le salarié a été dans l’incapacité de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, à un accident du travail, à une maladie professionnelle, à la maternité, ou compte tenu de contraintes de service dûment justifiées et sous réserve de l’accord préalable de la Direction des ressources humaines.
Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie qui devra les avoir préalablement validés.
5.2. Congés supplémentaires
Des congés supplémentaires sont accordés aux salariés de la société ALFAPARF France dans les conditions suivantes.
5.2.1. Congés supplémentaires liés à l’ancienneté et à l’âge
CONGES SUPPLEMENTAIRES LIES A L’ANCIENNETE POUR TOUS LES SALARIES SAUF VRP
Ancienneté
Nombre de jours de congés supplémentaires
De 10 ans à 14 ans d’ancienneté
1 jour/an
De 15 ans à 19 ans d’ancienneté
2 jours/an
À compter de 20 ans d’ancienneté
3 jours/an
CONGES SUPPLEMENTAIRES LIES A L’ANCIENNETE POUR LES VRP
Ancienneté
Nombre de jours de congés supplémentaires
Entre 5 et 9 ans d’ancienneté
1 jour/an
De 10 ans à 14 ans d’ancienneté
2 jours/an
À compter de 15 ans d’ancienneté
3 jours/an
CONGES SUPPLEMENTAIRES LIES A L’AGE POUR TOUS LES SALARIES
Age
Nombre de jours de congés supplémentaires
Entre 55 et 57 ans
1 jour/an
58 ans
2 jours/an
Entre 59 et 60 ans
7 jours/an
Entre 61 et 63 ans
8 jours/an
Entre 64 et 70 ans
13 jours/an
L’année du départ à la retraite
Octroi de 5 jours supplémentaires
Ces jours de congés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie qui devra les avoir préalablement validés. Il est prévu que ces congés supplémentaires sont ajoutés sur les compteurs de congés à deux reprises dans l’année. Au 1er juillet pour les collaborateurs concernés ayant acquis l’âge ou l’ancienneté requise lors du 1er semestre de l’année et au 1er janvier de l’année N+1 pour les collaborateurs ayant acquis l’âge ou l’ancienneté requise au cours du 2e semestre de l’année N.
Dans tous les cas ces congés doivent être pris au plus tard au 31 mai de l’année N+1. À défaut, ils seront perdus
Ces dispositions se substituent aux dispositions de la convention collective ou de l’ANI des VRP du 3 octobre 1975 qui aurait le même objet ou un objet similaire et qui prévoiraient notamment des congés supplémentaires en raison de l’âge ou de l’ancienneté. Les salariés ne seront donc pas en mesure de cumuler les congés. Seules trouveront application en la matière les dispositions du présent accord.
5.2.2. Congé supplémentaire exceptionnel pour enfant malade
Une autorisation d’absence rémunérée est attribuée par salarié et par an pour un enfant malade dans les conditions cumulatives suivantes :
L’enfant doit être âgé de moins de 10 ans ;
Le salarié (mère ou père de l’enfant) doit informer l’entreprise employeur dans les 24 heures et envoyer le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la présence obligatoire d’un parent auprès de lui, dans les 48 heures.
Article 6.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cet accord s’appliquera automatiquement, dès son entrée en vigueur, à tous les contrats de travail des salariés de la société ALFAPARF France, sans aucun autre formalisme à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 214 jours, à qui un avenant sera soumis.
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Article 7.Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir en cas de besoin et au moins une fois tous les trois ans afin de faire un bilan de l’application du présent accord.
Article 8. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée par courrier électronique avec demande d’avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 9. Dénonciation
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collectif.
La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 10.Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
la version intégrale de l’accord en pdf de préférence (version signée) ;
la version rendue anonyme du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données ;
Un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe des Conseil de Prud’hommes de Nanterre situé au jour de la signature du présent 2 rue Pablo Neruda - 92000 Nanterre.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et signataires, le présent accord sera également transmis par courriel à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de à l’adresse suivante : CPPNI-industrieschimiques@francechimie.fr
Par ailleurs, comme indiqué, une copie du présent accord sera adressée à chaque salarié par courriel et mis à dispositions sur l’intranet de la société.
Fait à Gennevilliers, le 4 mars 2025, en 3 exemplaires originaux
