Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail
ENTRE :
ALLIANCE DIGITALE, association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture de Paris, sous le numéro RNA W751266485 dont le siège social est situé 97 boulevard Malesherbes 75008 Paris,
Ci-après dénommée « Alliance Digitale » ou « l’Association »
D’une part,
ET
Les salariés de l’Association Alliance Digitale, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
L’Association est spécialisée dans le marketing digital. La mission principale est de structurer le développement de l’industrie du marketing digital et de promouvoir des solutions innovantes. L’Association amorce un développement important encouragé notamment par sa collaboration avec les nombreux interlocuteurs tels que ses adhérents, les pouvoirs publics, les médias et les organisations professionnelles en matière de régulation du numérique et de promotion d’un Internet ouvert. Dans ces circonstances d’évolution et afin d’encourager son développement, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation du temps de travail dans un souci d’encadrement et d’adaptation de la durée du travail aux impératifs auxquels est confrontée l’activité de l’Association et aux besoins des différents postes de travail, et ce dans un cadre plus adapté à l’activité de l’Association que les modalités d’aménagement du temps de travail de même nature prévues au niveau de la branche professionnelle. Ainsi, les salariés autonomes dans l’exécution de leurs missions pourront bénéficier d’un décompte de leur temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours alors que les autres salariés pourront rester sur un décompte en heures de leur temps de travail. En outre, l’Association aimerait également inscrire la possibilité du travail à temps partiel. Par ailleurs, l’Association souhaite accompagner les salariés qui déménagent en offrant un congé de déménagement avec maintien de salaire à ces derniers.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Cet accord est négocié et arrêté dans le cadre des dispositions légales en vigueur, soit les articles L2232-21 et suivants du Code du travail.
L’effectif de l’Association étant inférieur à 11 salariés et compte tenu de l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, le présent accord est soumis au vote des salariés pour validation et sera considéré comme un accord valide en cas d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Le projet d’accord a été présenté par la Direction de l’Association le 14 novembre aux salariés. Les salariés ont accepté, à plus des deux tiers, lors de la consultation du 4 décembre les évolutions prévues dans le présent accord afin d’encadrer le temps de travail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association présent dans les effectifs à la date de son entrée en vigueur ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Articles 4.1 – Durée collective de travail
La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. La durée collective du travail est fixée à 35 heures au sein de l’Association sans préjudice de la possibilité d’aménager le temps de travail, dans les conditions prévues par le code du travail, la convention collective et les accords de branche applicables ainsi que par le présent accord, notamment dans le cadre de forfaits en heures ou dans le cadre de forfaits annuel en jours. Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuels heures supplémentaires ou repos compensateurs. Il en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de repas
Les temps de pause
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail
Articles 4.2 – Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’Association au-delà de 35 heures par semaine civile. Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité, donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300heures par an et par salarié, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées. Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu à une majoration de 10% (paiement de l’heure supplémentaire avec majoration).
ARTICLE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4.1 - Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les cadres, quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Au jour du présent accord et à titre informatif, cela concerne actuellement, au sein de l’Association, les emplois ou catégories d’emplois suivants, étant entendu que cette liste n’est pas exhaustive : Directeur Général, Directeur Général adjoint, Chef de projet, Chargé de mission. En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours travaillés dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 4.2 - Règles générales sur le forfait annuel en jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et organisent librement leur temps de travail sous réserve des contraintes organisationnelles de l’Association, des partenaires et interlocuteurs concourant à l’activité. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’Association et aux congés payés leurs sont en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
D'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément précisé que les règles de repos ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Article 4.3 - Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est une période de 12 mois correspondant à l’année civile.
Article 4.4 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait l’Association en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. Un forfait en jours réduit, soit un forfait annuel en jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond prédéfini pourra être convenu entre l’Association et le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié sera proratisée. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service ainsi qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie privée, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés et non travaillés par semaine. Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Article 4.5 - Règles de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.
Article 4.6 – Jours de repos résultant du forfait annuel en jours
Article 4.6.1 - Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : Nombre de jours dans l’année 2024, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés 366 Nombre de samedis et dimanches 104 Nombre de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 10 jours Nombre de jours de travail selon le forfait 218 Nombre de jours de repos au titre du forfait
9 jours de repos (= 366 – 104 – 25 – 10 – 218)
Article 4.6.2 - Organisation des jours de repos
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Article 4.7 - Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 4.8 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Le forfait annuel en jours pourra être mis en œuvre à l’égard des salariés visés à l’article 4.1 avec leur accord par la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. La convention individuelle de forfait en jours pourra prendre la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause prévue par le contrat de travail au moment de l’embauche. Elle devra préciser le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, tels que prévus par le présent accord, la rémunération ainsi que les règles relatives aux repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Article 4.9 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Un suivi du nombre de jours travaillés par le salarié devra être réalisé par le salarié et l’Association. Le salarié en forfait jours remplira un tableau, sous la responsabilité de l’association, qui indiquera :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos (avec la qualification du jour : congé payé, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels, autre absence etc.).
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement les difficultés qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document de contrôle sera établi sur un support informatique. Signé par le salarié, le document de décompte est remis semestriellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Article 4.10 - Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
L’Association assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. Parallèlement au suivi du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, chaque année, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail. Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées minimales de repos ;
La répartition de ses temps de repos sur l’année ;
L’organisation du travail dans son service et dans l’Association ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
A tout moment, le salarié pourra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’Association qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Par ailleurs, si l’Association est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Par ailleurs, l’Association contrôle le respect des durées de repos minimum quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le salarié en forfait annuel en jours peut, en tout état de cause, exercer son droit à la déconnexion dans les conditions prévues par l’article 6 du présent accord. Au travers du document de décompte des jours travaillés et non travaillés, le salarié attestera du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et, à défaut, des dates et des raisons pour lesquelles il n’a pas été en mesure de respecter ces durées minimales de repos.
ARTICLE 5 : FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES
Par dérogation à l’article 3 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, un forfait hebdomadaire en heures, intégrant par avance un certain nombre d'heures supplémentaires, pourra être conclu avec les salariés conformément aux articles L3121-54 et suivants du code du travail.
Le forfait hebdomadaire en heures est susceptible d’être proposé à l’égard de tous les salariés de l'Association quel que soit leur niveau de classification. Le forfait hebdomadaire en heures sera prévu par une convention de forfait écrite au travers d’une clause du contrat de travail proposé lors de l’embauche ou par avenant au contrat de travail. La convention de forfait fixera la durée du travail devant être accomplie dans le cadre du forfait hebdomadaire en heures ainsi que la rémunération qui y est associée. Dans ce cadre, la rémunération du salarié est forfaitaire et au moins égale au salaire minimum conventionnel du salarié augmenté de la rémunération majorée des heures supplémentaires prévues dans le forfait hebdomadaire en heures. L’Association pourra toujours demander aux salariés d'effectuer des heures de travail venant en dépassement du forfait convenu. Ces heures supplémentaires seront rémunérées avec les majorations applicables. Le salarié devra respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, les salariés en forfait hebdomadaire en heures ne travailleront pas plus de 218 jours dans l’année, journée de solidarité comprise. Toutefois, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce plafond de nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait l’Association en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés en forfait hebdomadaire en heures en application de ce plafond de 218 jours dans l’année est calculé dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait annuel en jours. Ces jours de repos pourront être pris dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours.
ARTICLE 6 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 6.1 - Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois), ou encore l’équivalent annuel (1607 heures).
Article 6.2 - Mise en place
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’Association ou à l’initiative du salarié. Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice sous réserve d’adresser leur demande au moins 3 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel. L’Association devra y répondre dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, l’Association s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. De même, les salariés à temps partiel désirant occuper un emploi à temps plein relevant de leur qualification suivront le même processus. Le temps partiel devra, en tout état de cause, être prévu par une clause du contrat de travail ou un avenant au contrat de travail.
Article 6.3 - Durée et horaires de travail à temps partiel
Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires. Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heure. La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Article 6.4 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale. Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions suivantes : Avec une majoration de 10 % pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci,
Avec taux majoré de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Le délai de prévenance minimal pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 3 jours. Les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus éventuel par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
Article 6.5 - Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, ils ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle pour les possibilités de promotion, de carrière et de formation. Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’Association et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté.
ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Que ce soit le soir, le week-end, pendant les repos quotidien ou hebdomadaire, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’Association, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’Association et les salariés reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Il est convenu que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, pendant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en-dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. Il est rappelé que
les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, pendant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
ARTICLE 8: CONGE DEMENAGEMENT
En cas de déménagement, chaque salarié pourra bénéficier d’un jour d’absence par an avec maintien de salaire sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine au minimum. Le bénéfice de ce congé est soumis à la remise d’un document justifiant le déménagement (ex : facture, justificatifs de domicile, etc…).
ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. Le présent accord prend effet le 1er janvier 2024. Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet prévu par :
Le code du travail
Tout accord de branche
Tout usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit.
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par la loi. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de de 3 mois, sous réserve que :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation. Il a été arrêté et convenu que le présent accord, lequel constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s'équilibrent, ne peut faire l'objet d'une application ou d'une dénonciation partielle.
ARTICLE 11 : MESURES DE PUBLICITE
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation des salariés. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. L’Association déposera à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche la version anonymisée du présent accord en version PDF (non modifiable) et en version Word (modifiable). A cet envoi, sera joint la fiche de dépôt de l’accord.
