Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
C.F.D.T. Représentée par M. XXX, Délégué syndical dûment habilité
CFE-CGC Représenté par M. XXX, Délégué syndical dûment habilité d'autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu suite aux Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont déroulée entre les parties signataires durant les réunions du 28 novembre 2024 et du 6 décembre 2024. Durant ces réunions, les différents thèmes de négociation annuelle obligatoires prévue pas les articles L. 2242-1 et suivant du code du travail ont été abordés :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (art L 2242-15 du code du travail)
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail (art L 2242-17 du code du travail)
Durant la réunion d’ouverture, qui s’est tenue le 28 novembre 2024, conformément à la réglementation la Direction a rappelé aux parties les modalités de mise à disposition des informations nécessaires aux parties pour éclairer les débats, notamment présentes au sein de la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale.
Il a par ailleurs été rappelé qu’un certain nombre des thèmes obligatoires abordés durant ces négociations faisaient déjà l’objet d’accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’intégralité des établissements composant X.
ARTICLE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentations 2025
La politique d’augmentations individuelles en vigueur au sein de l’entreprise vise prioritairement et sauf exception les collaborateurs pouvant justifier de 12 mois d’ancienneté au 1er janvier de l’année concernée.
Pour l’année 2025, la Direction s’engage à allouer un budget correspondant à 2.5% de la masse salariale de cette population.
Il est à noter que l’inflation 2024 s’établit à 1.3% au mois de novembre 2024.
Par ailleurs, la Direction prend l’engagement d’attribuer une augmentation aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis le 1er janvier 2022 afin de compenser partiellement l’impact de l’inflation cumulée sur la même période.
Rappel des modalités d’attribution d’Augmentation Individuelle
Les augmentations individuelles sont accordées sur proposition de la hiérarchie et approuvée par la Direction à l’occasion de la revue d’effectif du mois de décembre basée sur les évaluations annuelles.
En outre, une attention particulière est apportée pour l’année 2025 au personnel féminin dans le cadre de nos engagements en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Les discussions envisagées lors de la NAO 2023 relatives à la mise en place d’une prime d’ancienneté n’ayant pas eu lieu, les parties conviennent de l’ajourner à l’année 2025.
Rachat de RTT
Les parties conviennent de renouveler le dispositif de rachat de RTT pour l’année 2025 aux mêmes conditions que celles actuellement en vigueur.
Le dispositif sera également renouvelé pour les années 2026 et 2027 si la loi, prorogée uniquement jusqu’au 31/12/2025 pour l’instant, le permet.
Durée effective et organisation du temps de travail
Temps de travail
La question de la durée effective et de l’organisation du temps de travail est traitée par le biais de l’accord intitulé « Aménagement et organisation du temps de travail » du 10-12-2009.
Lors de la NAO 2023, il avait été convenu une ouverture des négociations portant sur la mise en place d’un nouvel accord sur le sujet. La conjoncture économique conjuguée au changement de logiciel de paie actuellement en cours au sein du Groupe ont conduit au report de ces négociations. Les parties conviennent donc d’entamer des négociations au cours du premier semestre de l’année 2025, avec pour objectif idéal de démarrer dès le mois de février.
Garde d’enfants malades
Les parties conviennent de la mise en place au 01/01/2025 d’un dispositif d’aide à la garde d’enfants malades permettant à des collaborateurs de bénéficier d’absences autorisées et rémunérées dans le cadre de la garde d’enfants malades.
Les modalités pour en bénéficier sont les suivantes :
2 journées par collaborateur justifiant d’un an d’ancienneté à date de demande
Garde d’enfant à la charge du collaborateur, jusqu’à 13 ans révolus
Sur présentation d’un justificatif médical
Une communication complémentaire sera adressée à l’intégralité des collaborateurs en janvier 2025.
Intéressement, participation, épargne salariale
La question du partage de la valeur ajoutée est traitée au sein de l’entreprise par le biais des accords collectifs suivants :
Accord sur l’intéressement 2023-2024-2025, du 12-06-2023
Accord sur la Participation, du 23-11-12
Il est admis par les parties que l’accord d’intéressement est particulièrement avantageux pour les salariés de l’entreprise puisque, conjugué à l’accord de participation, il permet la redistribution équitable de jusqu’à 50% du résultat d’exploitation réalisé par l’entreprise. Par conséquent, les parties conviennent de maintenir cet accord pour l’intégralité de sa durée de validité.
Les parties conviennent de maintenir l’abondement de 50% versé par l’entreprise aux collaborateurs faisant le choix de placer leurs primes d’intéressement et/ou de participation sur les dispositifs d’épargne salariale qui leur sont proposés. Ce dispositif reste réservé aux collaborateurs pouvant justifier de 3 ans d’ancienneté au 31/12 de l’année précédant le versement des primes d’intéressement et/ou de participation.
En outre, les parties conviennent pour cette année de maintenir le dispositif d’abondement sur les versements volontaires réalisés au Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou au Plan d’épargne retraite (PER-COL). Cette disposition est offerte aux collaborateurs pouvant justifier de 3 ans d’ancienneté au 31/12 de l’année précédant le versement volontaire.
BAREME D’ABONDEMENT
VERSEMENT VOLONTAIRE SUR PEE / PERCO
Somme versée
Abondement entreprise
Abondement cumulable en €
Jusqu’à : 0 à 500€ 100% 500€ 500 à 1000€ 75% 375€ 1000 à 1500€ 50% 250€ 1500 à 2000 € 25% 125€ A partir de 2000€ 10% Selon montant
Le montant minimum de versement est fixé à 160€. L’abondement est exonéré d’impôts sur le revenu, mais soumis à la CSG et à la CRDS (9,70%). Le total des abondements au PEE est limité à 3 519,36 Euros. Le total des abondements au PER COL est limité à 6 334,85 Euros.
Mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Les parties réaffirment l’importance particulière qu’elles accordent à la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, laquelle est traitée par le biais de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23/06/2021, se substituant à un plan d’action annuel mis en place dès l’année 2020.
L’égalité entre les femmes et les hommes est suivie par le biais de l’index Egalité Homme Femme instauré depuis 2019 par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Pour rappel, l’entreprise a obtenu les notes suivantes depuis la mise en place de cet index :
2019 : 71 points
2020 : 77 points
2021 : 84 points
2022 : 83 points
2023 : 83 points
Sur cette même période :
La note issue de l’index mesurant la différence de rémunération entre les Femmes et les Hommes est passée de 21/40 en 2019 à 33/40 en 2023.
La proportion de Femmes bénéficiant d’augmentations salariales à chaque campagne d’augmentation est systématiquement à minima équivalente à la proportion d’hommes bénéficiant d’augmentation.
100 % des femmes de retour de congé de maternité ont bénéficié d’une augmentation salariale durant la campagne d’augmentation suivant leur retour, d’un montant égal à minima à la moyenne des augmentations versées sur la période.
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise est restée à 0.
Les parties constatent que les mesures déployées à travers l’accord collectif en vigueur ont permis une nette amélioration de l’index, notamment en matière de réduction des écarts de rémunération. Néanmoins, malgré les efforts déployés, l’Entreprise X n’atteint pas la note minimale de 85/100, qui constitue depuis 2021 la note minimale à atteindre.
Afin d’expliquer ces résultats, les parties conviennent de rappeler le contexte particulier propre au secteur d’activité dans lequel l’entreprise évolue :
Au 31/12/2023, l’entreprise employait 20% de Femmes et 80% d’Hommes, soit une progression de l’effectif féminin de 3% par rapport à l’année précédente.
La société emploie une grande majorité de ses collaborateurs sur des postes techniques (Ingénieurs et Préparateurs en Maintenance, Ingénieurs et Préparateurs en inspection des sites industriels) pour lesquels le système de formation français ne forme que très peu de jeunes diplômés, et en très large majorité des hommes.
Dans le cadre de notre politique de recrutement et de fidélisation des talents, la grille de rémunération en vigueur au sein de la société est plus favorable aux postes techniques, plus difficiles à recruter et à fidéliser du fait de la forte pénurie de main d’œuvre dans nos métiers, qu’aux postes à dominante administrative. Par ailleurs, la proportion des femmes au sein de la société est plus importante sur les postes à dominante administrative, sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté de discrimination de la part de l’Entreprise.
La conception de l’indicateur « 1. CALCUL ET EVALUATION DES ECARTS DE REMUNERATION » ne nous permettant pas de dissocier nos collaborateurs positionnés sur des postes techniques de nos collaborateurs positionnés sur des postes à dominante administrative, les écarts de rémunération sont accrus par les éléments abordés aux points 2 et 3.
Aucune femme n’est présente dans les 10 plus hautes rémunérations, ce qui peut illustrer à la fois :
Les difficultés de recrutement de profils féminins sur les postes aux responsabilités les plus élevées, liée à l’aspect très genré de notre activité
Les difficultés pour l’entreprise de pratiquer la promotion interne pour favoriser l’évolution de collaboratrices vers les postes aux responsabilités les plus élevées du fait du faible nombre de potentielles candidates en interne.
Nous pouvons néanmoins souligner que sur ce point, l’entreprise a pu agir positivement en 2024 en nommant plusieurs femmes à des postes relevant du comité de pilotage ou du comité exécutif. En raison des résultats encourageants obtenus par l’entreprise en la matière, aux vues du contexte dans lequel elle opère, et des actions à long termes enclenchées, les parties conviennent de maintenir en l’état l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur ainsi que ses modalités de suivi, réalisé en commission égalité Femmes/Hommes ainsi qu’au sein du Comité Social et Economique.
ARTICLE 2 - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties réaffirment l’importance particulière qu’elles portent à la question de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
La question de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle fait l’objet d’un indicateur annuel issue des formulaires d’entretiens individuels, au sein desquels les salariés sont amenés à se prononcer sur la qualité de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Depuis 2020, la proportion de collaborateurs se déclarant plutôt satisfait ou satisfait est systématiquement supérieure à 85%.
En outre, cette question est également traitée par le biais d’un baromètre annuel relatif à la santé et à la qualité de vie au travail, dont les résultats sont restitués aux membres du Comité Economique et Social.
Les parties conviennent que les dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise sont performants et ne nécessitent pas d’actions complémentaires immédiates.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
La question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est traitée par le biais de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23/06/2021.
Les objectifs d’amélioration et mesures associées y sont consultables et font l’objet d’un suivi annuel en commission Egalité professionnelle. Ils sont, par ailleurs, en partie abordés à l’article Article 1 alinéa 4 du présent accord.
Les parties conviennent que les mesures entreprises sont suffisantes et efficaces au regard des enjeux relatifs à cette thématique.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la politique stricte en matière de non-discrimination appliquée par l’entreprise, notamment en lien avec le genre, la race, la religion ou les opinions politiques, est efficace.
Son champ concerne l’intégralité des activités de l’entreprise, notamment le recrutement ou l’accès à la formation professionnelle.
Cette politique de non-discrimination est matérialisée notamment par les actions suivantes :
Recrutement
100% des offres d’emplois publiées par l’entreprise portent des mentions relatives à la non-discrimination au genre et à l’origine ;
100% des intervenants au titre du recrutement bénéficient de sensibilisations internes aux règles de non-discrimination à l’embauche.
Accès à la formation
L’intégralité de l’effectif de l’entreprise est concernée par des formations réglementaires régulières et est encouragée à suivre des formations de développement des compétences via le plan annuel de développement des compétences.
Les formations proposées par l’entreprise sont consultables via le Guide de Formation.
Promotion Professionnelle
L’entreprise applique une politique de promotion uniquement liée à la performance individuelle, excluant des critères de sélection toute considération liée au genre, à la race, à la religion ou aux opinions politiques.
Les parties conviennent de l’efficacité de ces dispositifs et de leur maintien en l’état.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap
La loi prévoit que tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. Cette obligation fait l’objet d’une Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) auprès de l’URSSAF. Dans le cas où l’entreprise n’atteint pas le seuil de 6% de collaborateurs en situation de handicap en équivalent temps plein (E.T.P.), elle est redevable d’une contribution financière.
SUIVI PROPORTION TRAVAILLEURS HANDICAPES ET CONTRIBUTION DOETH
Année
E.T.P. attendus
(Selon seuil de 6%)
E.T.P. déclarés
Contribution versée
2021
8 4.13 16.000€
2022
9 4.34 17.000€
2023
11 6.25 18.837€
2024 (prévisions)
15 7 22.000€
Portée par les principes d’équité et de non-discrimination auxquels elle est particulièrement attachée et en respect des dispositions légales, un certain nombre d’actions sont déployées chaque année au sein de l’entreprise. En 2024, nous avons par exemple débuté un partenariat avec une entreprise adaptée en charge de mettre en place le tri sélectif dans nos locaux.
Afin d’aller plus loin dans la question du traitement du handicap en entreprise, les parties conviennent de mettre en place un plan d’action handicap à partir de l’année 2025. Celui-ci sera présenté auprès du comité social et économique de l’entreprise lors du premier trimestre 2025.
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé en cas de maladie, maternité ou accident
Prévoyance
L’entreprise est dotée d’un contrat de prévoyance souscrit auprès de Malakoff Humanis, dont les garanties ont été renégociées en 2021 afin de le rendre équitable entre les populations CADRE et ETAM.
Régime de frais de santé
L’entreprise est dotée d’un contrat de frais de santé à adhésion obligatoire, souscrit auprès de Malakoff Humanis. Depuis 2020, celui-ci est pris en charge à 100% par l’entreprise hors adhésion du conjoint et/ou options facultatives.
Les parties conviennent que ces dispositifs représentent des avantages indéniables pour les collaborateurs en bénéficiant. Par conséquent, il est convenu de les maintenir en l’état.
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent que la communication au sein de l’entreprise est fluide et permet aux salariés de s’exprimer à la fois individuellement et collectivement.
Par conséquent, la mise en place de nouveaux dispositifs n’est pas jugée nécessaire par les parties présentes.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le sujet du droit à la déconnexion est traité de manière informelle au niveau de l’entreprise. Il est convenu de l’intangibilité du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. Compte tenu de l’évolution récente des modes de travail et de la démocratisation du télétravail, les parties conviennent néanmoins qu’une politique doit être précisée et formalisée. Il avait été convenu que l’entreprise se dote d’une charte traitant le sujet en 2024. Cela n’a pas pu être réalisé.
Par conséquent, l’entreprise prend l’engagement de se doter au cours de l’année 2025 d’une Charte portant sur le droit à la déconnexion afin notamment de mieux réguler l’usage des outils numériques et de communication.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin d’accompagner à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, l’entreprise est dotée d’un régime d’indemnisation des déplacements formalisé par le document « X-SUP-FI-0210 - rev 2 - Règles de déplacement ».
Conscient des enjeux en termes de pouvoir d’achat pour l’intégralité des collaborateurs, une réévaluation des montants allouées, tenant compte des plafonds fixés par l’URSSAF, est réalisée de manière périodique notamment sur les indemnités de petits et grands déplacements.
Pour l’année 2024, les parties conviennent des évolutions suivantes :
Mise en place de la dégressivité des indemnités de grand déplacement après 3 mois
Augmentation des indemnités de grand déplacement tel que précisé ci-dessous.
Situation
National
(Hors Paris & Petite couronne)
Paris & petite couronne
3 premiers mois
Voiture d’entreprise 86€ 102€ Sans voiture d’entreprise 94€ 110€
Du 4ème au 24ème mois
Voiture d’entreprise 76€ 87€ Sans voiture d’entreprise 82€ 95€
Du 25ème au 72ème mois
Voiture d’entreprise 67.60€ 81€
Sans voiture d’entreprise
Pour précision, l’écart entre l’indemnité « Voiture d’entreprise » et « Sans voiture d’entreprise » vise à compenser les frais de déplacement entre le lieu d’hébergement local et le site d’affectation pour les collaborateurs non véhiculés par l’entreprise.
Par ailleurs, une indemnité d’aide à la mobilité pour les nouveaux salariés contraints de déménager fiscalement dans le cadre de leur embauche a été mise en place cette année. Le montant est fixé pour l’année 2025 à 1 500€.
Une mise à jour des règles de déplacement reprenant ces éléments sera communiquée prochainement à l’ensemble des collaborateurs. Le nouveau barème s’appliquera de facto dès le 1er janvier, y compris sur les missions déjà en cours. Une attention particulière sera apportée aux collaborateurs impactés à court terme par la dégressivité après 24 mois.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2025, sauf disposition particulière.
ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles indiquées au présent accord.
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Seine Maritime (76) ainsi qu’au greffe du conseil des prudhommes de Rouen (76) dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera communiqué à l’intégralité des membres du personnel par voie d’affichages ainsi que les moyens habituellement en usage au sein de l’entreprise.
Fait à Rouen le 16/12/2024 en 5 exemplaires originaux
Pour l’EntreprisePour l’Organisation Syndicale CFDT
