Dont le siège social est situé 18 rue Amiral Cécille Immeuble « Le Montréal » 76100 ROUEN Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROUEN sous le n° XXX XXX XXXXXXXX Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
C.F.D.T. Représentée par M. X, Délégué syndical dûment habilité
CFE-CGC Représenté par M. X, Délégué syndical dûment habilité d'autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu suite aux Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont déroulée entre les parties signataires durant les réunions du 17 novembre 2025, du 21 novembre 2025 et du 1er décembre 2025. Durant ces réunions, les différents thèmes de négociation annuelle obligatoires prévue pas les articles L. 2242-1 et suivant du code du travail ont été abordés :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (art L 2242-15 du code du travail)
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail (art L 2242-17 du code du travail)
Durant la réunion d’ouverture, conformément à la réglementation, la Direction a rappelé aux parties les modalités de mise à disposition des informations nécessaires aux parties pour éclairer les débats, notamment présentes au sein de la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale.
Il a par ailleurs été rappelé qu’un certain nombre des thèmes obligatoires abordés durant ces négociations faisaient déjà l’objet d’accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’intégralité des établissements composant la société.
ARTICLE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Augmentations 2026
Enveloppe
Compte tenu du contexte économique actuel, les parties reconnaissent qu’il n’est pas envisageable de maintenir une politique salariale aussi ambitieuse que les années précédentes. Elles conviennent donc d’adopter pour 2026 une approche plus prudente, progressive et adaptée aux réalités de l’entreprise, tout en préservant la reconnaissance du travail accompli par les équipes.
Afin de maintenir une dynamique d’évolution des rémunérations, la Direction s’engage d’ores et déjà sur les dispositions suivantes :
Allocation d’un budget équivalent à 0,5 % de la masse salariale, dédié à des augmentations individuelles,
Mise en application au 1er avril 2026,
Priorité donnée aux salariés appartenant aux tranches de rémunération les plus basses, dans un objectif de soutien au pouvoir d’achat et de réduction des écarts internes.
Consciente que la situation économique peut évoluer, la Direction prend l’engagement :
D’ouvrir une nouvelle séquence de négociation NAO qui se tiendra le 22 juin 2026 à 13h30, afin de réexaminer la santé économique de la société,
Et de procéder, le cas échéant, à une campagne complémentaire d’augmentations, si les indicateurs montrent une amélioration durable permettant un effort supplémentaire.
Modalités d’attribution des augmentations individuelles d’avril 2026
Les augmentations individuelles sont proposées par la hiérarchie, puis soumises à validation de la Direction. Pour la campagne d’avril 2026, les critères d’éligibilité sont définis de manière à concentrer l’effort sur les collaborateurs pour lesquels un rattrapage salarial ou un soutien particulier est pertinent.
Sont éligibles :
Les salariés dont le salaire mensuel brut est inférieur à 3 300 € ;
ET présents dans l’entreprise depuis plus de 12 mois révolus au 1er janvier 2026.
En complément, certaines populations bénéficieront automatiquement d’une augmentation individuelle :
Les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation salariale depuis janvier 2022 ;
Les salariées n’ayant pas été augmentées depuis leur retour de congé maternité, dans une logique de prévention des écarts de rémunération liés aux trajectoires de carrière.
Les discussions envisagées lors de la NAO 2023 relatives à la mise en place d’une prime d’ancienneté n’ayant pas eu lieu en 2024 et 2025, les parties conviennent de l’ajourner à l’année 2026.
Rachat de RTT
Les parties conviennent de renouveler le dispositif de rachat de RTT pour l’année 2026 aux mêmes conditions que celles actuellement en vigueur.
Comme évoqués avec les membres du CSE à l’occasion de la réunion extraordinaire du 24/12/2025, cette année, au regard du contexte économique, l’entreprise sera particulièrement attentive à ce que les RTT employeur ne soient rachetés que s’ils n’aient pas à être utilisés en raison de périodes de sous-activité, ou de fermeture de site client, pendant les fêtes de fin d’année.
Durée effective et organisation du temps de travail
Temps de travail
La question de la durée effective et de l’organisation du temps de travail est traitée par le biais de l’accord intitulé « Aménagement et organisation du temps de travail » du 10-12-2009.
Lors de la NAO 2023, il avait été convenu une ouverture des négociations portant sur la mise en place d’un nouvel accord sur le sujet. La conjoncture économique conjuguée au changement de logiciel de paie actuellement en cours au sein du Groupe ont conduit au report de ces négociations. Les parties conviennent donc d’entamer dès le mois de décembre 2025 les démarches, avec pour objectif un déploiement de l’accord au premier semestre 2026.
Garde d’enfants malades
Suite à l’accord NAO 2024, il a été décidé de la mise en place d’un dispositif d’aide à la garde d’enfants malades permettant à des collaborateurs de bénéficier d’absences autorisées et rémunérées dans le cadre de la garde d’enfants malades.
Les modalités pour en bénéficier sont les suivantes :
2 journées par collaborateur justifiant d’un an d’ancienneté à date de demande
Garde d’enfant à la charge du collaborateur, jusqu’à 13 ans révolus
Sur présentation d’un justificatif médical
Ce dispositif ayant été jugé efficace, les parties conviennent de le maintenir et de l’intégrer au projet d’accord temps de travail.
Journées d’absence autorisées pour personnes aidantes
Suite aux engagements pris en NAO 2024, et compte tenu du coût raisonnable de la mise en place des journées d’absences pour garde d’enfant malade, les parties conviennent d’élargit la mesure aux personnes aidantes de parents âgés.
Les modalités pour en bénéficier sont les suivantes :
2 journées par collaborateur justifiant d’un an d’ancienneté à date de demande
Aide à un parent (père ou mère) âgé de 75 ans révolus
Sur présentation d’un justificatif médical et d’un justificatif de lien de parenté
Cette disposition sera effective au 1er janvier 2026 et précisée par note de service.
Intéressement, participation, épargne salariale
La question du partage de la valeur ajoutée est traitée au sein de l’entreprise par le biais des accords collectifs suivants :
Accord sur l’intéressement 2023-2024-2025, du 12-06-2023
Accord sur la Participation, du 23-11-12
Il est admis par les parties que l’accord d’intéressement est particulièrement avantageux pour les salariés de l’entreprise puisque, conjugué à l’accord de participation, il permet la redistribution équitable de jusqu’à 50% du résultat d’exploitation réalisé par l’entreprise. Par conséquent, les parties conviennent de maintenir cet accord pour l’intégralité de sa durée de validité.
Les parties conviennent de maintenir l’abondement de 50% versé par l’entreprise aux collaborateurs faisant le choix de placer leurs primes d’intéressement et/ou de participation sur les dispositifs d’épargne salariale qui leur sont proposés. Ce dispositif reste réservé aux collaborateurs pouvant justifier de 3 ans d’ancienneté au 31/12 de l’année précédant le versement des primes d’intéressement et/ou de participation.
En outre, les parties conviennent pour cette année de maintenir le dispositif d’abondement sur les versements volontaires réalisés au Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou au Plan d’épargne retraite (PER-COL). Cette disposition est offerte aux collaborateurs pouvant justifier de 3 ans d’ancienneté au 31/12 de l’année précédant le versement volontaire.
BAREME D’ABONDEMENT
VERSEMENT VOLONTAIRE SUR PEE / PERCO
Somme versée
Abondement entreprise
Abondement cumulable en €
Jusqu’à : 0 à 500€ 100% 500€ 500 à 1000€ 75% 375€ 1000 à 1500€ 50% 250€ 1500 à 2000 € 25% 125€ A partir de 2000€ 10% Selon montant
Le montant minimum de versement est fixé à 160€. L’abondement est exonéré d’impôts sur le revenu, mais soumis à la CSG et à la CRDS (9,70%). Le total des abondements au PEE est limité à 3 519,36 Euros. Le total des abondements au PER COL est limité à 6 334,85 Euros.
Mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Les parties réaffirment l’importance particulière qu’elles accordent à la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, laquelle est traitée par le biais de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23/06/2021, se substituant à un plan d’action annuel mis en place dès l’année 2020.
L’égalité entre les femmes et les hommes est suivie par le biais de l’index Egalité Homme Femme instauré depuis 2019 par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Pour rappel, l’entreprise a obtenu les notes suivantes depuis la mise en place de cet index :
2019 : 71 points
2020 : 77 points
2021 : 84 points
2022 : 83 points
2023 : 83 points
2024 : 87 points
Sur cette même période :
La note issue de l’index mesurant la différence de rémunération entre les Femmes et les Hommes est passée de 21/40 en 2019 à 37/40 en 2024.
La proportion de Femmes bénéficiant d’augmentations salariales à chaque campagne d’augmentation est systématiquement à minima équivalente à la proportion d’hommes bénéficiant d’augmentation.
100 % des femmes de retour de congé de maternité ont bénéficié d’une augmentation salariale durant la campagne d’augmentation suivant leur retour, d’un montant égal à minima à la moyenne des augmentations versées sur la période.
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise est passé de 0 à 1.
Les parties constatent que les mesures déployées à travers l’accord collectif en vigueur ont permis une nette amélioration de l’index, notamment en matière de réduction des écarts de rémunération. Cette année, l’entreprise a dépassé l’objectif minimum fixé par la loi. En raison des résultats encourageants obtenus par l’entreprise en la matière, aux vues du contexte dans lequel elle opère, et des actions à long termes enclenchées, les parties conviennent de maintenir en l’état l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur ainsi que ses modalités de suivi, réalisé en commission égalité Femmes/Hommes ainsi qu’au sein du Comité Social et Economique.
ARTICLE 2 - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties réaffirment l’importance particulière qu’elles portent à la question de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
La question de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle fait l’objet d’un indicateur annuel issue des formulaires d’entretiens individuels, au sein desquels les salariés sont amenés à se prononcer sur la qualité de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Depuis 2020, la proportion de collaborateurs se déclarant plutôt satisfait ou satisfait est systématiquement supérieure à 85%.
En outre, cette question est également traitée par le biais d’un baromètre annuel relatif à la santé et à la qualité de vie au travail, dont les résultats sont restitués aux membres du Comité Economique et Social.
En 2025, le sujet de la QVCT a fait l’objet du déploiement d’un plan d’action dédié visant à aller au-delà, son avancement et ses effets seront communiqués périodiquement.
En raison des 2 baromètres réalisés en 2024 (l’un avec Malakoff Humanis, l’autre avec le Groupe Ponticelli), il n’y a pas eu de baromètre réalisé en 2025. Néanmoins un baromètre sera réalisé durant l’année 2026.
Les parties conviennent que les dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise sont performants et ne nécessitent pas d’actions complémentaires immédiates.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
La question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est traitée par le biais de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23/06/2021.
Les objectifs d’amélioration et mesures associées y sont consultables et font l’objet d’un suivi annuel en commission Egalité professionnelle. Ils sont, par ailleurs, en partie abordés à l’article Article 1 alinéa 4 du présent accord.
Les parties conviennent que les mesures entreprises sont suffisantes et efficaces au regard des enjeux relatifs à cette thématique.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent que la politique stricte en matière de non-discrimination appliquée par l’entreprise, notamment en lien avec le genre, la race, la religion ou les opinions politiques, est efficace.
Son champ concerne l’intégralité des activités de l’entreprise, notamment le recrutement ou l’accès à la formation professionnelle.
Cette politique de non-discrimination est matérialisée notamment par les actions suivantes :
Recrutement
100% des offres d’emplois publiées par l’entreprise portent des mentions relatives à la non-discrimination au genre et à l’origine ;
100% des intervenants au titre du recrutement bénéficient de sensibilisations internes aux règles de non-discrimination à l’embauche.
Accès à la formation
L’intégralité de l’effectif de l’entreprise est concernée par des formations réglementaires régulières et est encouragée à suivre des formations de développement des compétences via le plan annuel de développement des compétences.
Les formations proposées par l’entreprise sont consultables via le Guide de Formation.
Promotion Professionnelle
L’entreprise applique une politique de promotion uniquement liée à la performance individuelle, excluant des critères de sélection toute considération liée au genre, à la race, à la religion ou aux opinions politiques.
Les parties conviennent de l’efficacité de ces dispositifs et de leur maintien en l’état.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap
La loi prévoit que tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. Cette obligation fait l’objet d’une Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) auprès de l’URSSAF. Dans le cas où l’entreprise n’atteint pas le seuil de 6% de collaborateurs en situation de handicap en équivalent temps plein (E.T.P.), elle est redevable d’une contribution financière.
SUIVI PROPORTION TRAVAILLEURS HANDICAPES ET CONTRIBUTION DOETH
Année
E.T.P. attendus
(Selon seuil de 6%)
E.T.P. déclarés
Contribution versée
2021
8 4.13 16.000€
2022
9 4.34 17.000€
2023
11 6.25 18.837€
2024
14 7 22.223€
2025 (prévisions)
14 7.19 32.000€1,2
1 L’augmentation significative de la contribution est liée à la fin du dispositif d’ »écrètement » dont bénéficiait l’entreprise jusqu’à l’année 2024. 2 Le calcul ne tiens pas compte des déductions à venir en lien avec le recours à des entreprises adaptées
Portée par les principes d’équité et de non-discrimination auxquels nous sommes particulièrement attachés et en respect des dispositions légales, un certain nombre d’actions sont déployées chaque année au sein de l’entreprise. En 2024, nous avons par exemple débuté un partenariat avec une entreprise adaptée en charge de mettre en place le tri sélectif dans nos locaux, dont le déploiement a été élargi à toutes nos agences en 2025.
Afin d’aller plus loin dans la question du traitement du handicap en entreprise, l’entreprise s’est dotée d’un plan d’action traitant de la question du handicap. Celui-ci a été présenté au CSE le 18/11/2025. Ses effets seront évalués annuellement à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
L’une des mesures de ce plan prévoit la mise en place d’absences autorisées et rémunérées pour les collaborateurs en situation de handicap ou engagés dans une démarche d’obtention du statut de travailleur handicapé.
Ces absences sont accordées selon les modalités suivantes :
2 demi-journées par année civile ;
dédiées aux rendez-vous administratifs ou médicaux en lien avec le handicap déclaré ;
réservées aux personnes reconnues travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, s’étant préalablement fait connaître auprès de l’entreprise.
Les modalités d’utilisation seront communiquées par note de service.
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé en cas de maladie, maternité ou accident
Prévoyance
L’entreprise est dotée d’un contrat de prévoyance souscrit auprès de Malakoff Humanis, dont les garanties ont été renégociées en 2021 afin de le rendre équitable entre les populations CADRE et ETAM.
Régime de frais de santé
L’entreprise est dotée d’un contrat de frais de santé à adhésion obligatoire, souscrit auprès de Malakoff Humanis. Depuis 2020, celui-ci est pris en charge à 100% par l’entreprise hors adhésion du conjoint et/ou options facultatives.
Les parties conviennent que ces dispositifs représentent des avantages indéniables pour les collaborateurs en bénéficiant. Par conséquent, il est convenu de les maintenir en l’état. Néanmoins, en raison de l’inflation des coûts du régime de frais de santé, une étude comparative sera réalisée en 2026 pour juger de la pertinence d’un changement de contrat, ou d’une renégociation de celui-ci.
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent que la communication au sein de l’entreprise est fluide et permet aux salariés de s’exprimer à la fois individuellement et collectivement.
La Direction reconnait le rôle important joué par les élus pour fluidifier les échanges et remontées. Afin de favoriser la transmission d’information et le traitement des éventuels sujets remontés, les parties conviennent de la mise en place de réunion bimestrielles entre les délégués syndicaux et la Direction. Un compte rendu de ces échanges sera réalisé en réunion de CSE.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit a la déconnexion est promu et encadré par une Charte qui a été présentée au CSE le 18/11/2025 et qui sera diffusée à partir du 1er janvier 2026.
L’impact de cette charte sera réévalué annuellement à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin d’accompagner à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, l’entreprise est dotée d’un régime d’indemnisation des déplacements formalisé par le document « XXX-SUP-FI-0210 - rev 2 - Règles de déplacement ».
Conscient des enjeux en termes de pouvoir d’achat pour l’intégralité des collaborateurs, une réévaluation des montants allouées, tenant compte des plafonds fixés par l’URSSAF, est réalisée de manière périodique notamment sur les indemnités de petits et grands déplacements.
Pour l’année 2026, les parties conviennent des évolutions suivantes :
Maintien des indemnités de grand déplacement actuelles, tel que précisé ci-dessous.
Situation
National
(Hors Paris & Petite couronne)
Paris & petite couronne
3 premiers mois
Voiture d’entreprise 86€ 102€ Sans voiture d’entreprise 94€ 110€
Du 4ème au 24ème mois
Voiture d’entreprise 76€ 87€ Sans voiture d’entreprise 83.5€ 95€
Du 25ème au 72ème mois
Voiture d’entreprise 68.90€ 81€
Sans voiture d’entreprise
Pour précision, l’écart entre l’indemnité « Voiture d’entreprise » et « Sans voiture d’entreprise » vise à compenser les frais de déplacement entre le lieu d’hébergement local et le site d’affectation pour les collaborateurs non véhiculés par l’entreprise. Cette disposition faisant débat, elle sera étudiée par les juristes des différentes parties et sera abordée à l’occasion de la NAO de juin 2026.
Augmentation des indemnités de petit déplacement selon la prochaine mise à jour du barème URSSAF.
Evolution de l’indemnité de « Garde Logement »
L’indemnité de « Garde logement » est versée à un collaborateur en situation de grand déplacement dans le cas où il est amené à conserver un logement secondaire durant une période de congés.
Le montant de cette indemnité est porté à 14€ au 1er janvier 2026. Le plafond de versement passe de 3 à 4 semaines par année civile.
Les autres modalités de ce dispositif demeurent inchangées pour l’année 2026.
Les parties conviennent d’aborder à nouveau ce dispositif à l’occasion de la NAO du 22/06/2026 afin d’en évaluer l’efficience et les modalités d’évolutions futures.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2026, sauf disposition particulière.
ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles indiquées au présent accord.
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Seine Maritime (76) ainsi qu’au greffe du conseil des prudhommes de Rouen (76) dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera communiqué à l’intégralité des membres du personnel par voie d’affichages ainsi que les moyens habituellement en usage au sein de l’entreprise.
Fait à Rouen le 01/12/2025 en 5 exemplaires originaux
