ALPHEGA, Société Anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 440 171 577 dont le siège social est 222 rue des Caboeufs – 92230 GENNEVILLIERS représentée par Madame X agissant en qualité de Directrice,
Ci-après désignée « la Société » ou « ALPHEGA »
d’autre part, Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par MX
CFE-CGC, représentée par Mme X
PREAMBULE
ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION (AHR) assurait une activité spécifique de prestation de « services aux officines pharmaceutiques » pour le compte de la société ALPHEGA (sa filiale), qui ne disposait d’aucun effectif. A l’issue d’une procédure consultative de son CSE en date du 25 mars 2025, cette activité de « prestation de service aux officines » de la société ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION (AHR) a été transférée au sein de la société ALPHEGA. Dans ce contexte, les salariés d’AHR, rattachés à l’entité économique autonome concernée, ont été automatiquement transférés au sein d’ALPHEGA à la date du 1er avril 2025, et ce dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail
Du fait de cette opération, et conformément aux dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail, l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de la société AHR ont été mis en cause automatiquement au jour du transfert.
Il en est ainsi de l’accord collectif du 26 octobre 1999 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, et de ses avenants.
Le présent accord se substitue de plein droit, aux dispositions de l’accord d’entreprise du 26 octobre 1999 et de l’ensemble de ses avenants ainsi qu’à toute pratique, tout usage ou tout accord quels qu’ils soient, eu égard aux salariés visés dans son champ d'application, ayant le même objet
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société. Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord : Les mandataires sociaux ; Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.
Article 2 - Durée et Date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2026.
Article 3 - Cadre Juridique
Le présent accord a été rédigé en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il est rappelé que la société relève des dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques (« Syntec », idcc 1486) Pour autant, il est entendu que conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise dérogent aux dispositions légales et règlementaires supplétives et aux stipulations des conventions collectives de branche précitées ayant le même objet.
Article 4 - Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En application de cette définition légale, ne constitue notamment pas du temps de travail effectif :
les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
le temps de restauration,
les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant la prise de poste,
l’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Article 5 - Durées maximales hebdomadaire et quotidienne
Conformément aux articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut dépasser, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société, la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.
Conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 6 - Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives. Ce repos peut être réduit de 2 heures dans les cas prévus par les dispositions légales et réglementaires et notamment en cas d’urgence, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de services, en cas de surcroît exceptionnel d’activité, ou par des périodes d’interventions fractionnées.
Article 7 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives, sauf hypothèses légales de suspension du repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8 - Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération. Les Parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année ou encore le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. Une disposition spécifique est prévue pour les salariés soumis au forfait jour. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle. En conséquence, le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé (chômé) dans l’entreprise, pour toutes les catégories de salariés.
Article 9 - Heures supplémentaires
I.Principes Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail. Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne peut donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction ou le manager. Il est rappelé que les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne peuvent pas être refusées par le salarié, en dehors des exceptions légalement admises. Les heures supplémentaires sont rémunérées le mois suivant leur réalisation sauf si elles ont fait l’objet au cours du mois considéré l’objet d’un repos compensateur de remplacement.
II.Contreparties pécuniaires ou sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR) Les heures supplémentaires donnent lieu à paiement avec majoration à 20% ou à un repos compensateur équivalent. Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par l’outil en place (actuellement Horoquartz) ainsi que par les managers. Le RCR se déclenche dès lors que le salarié aura acquis 7 heures et le document en annexe du bulletin de paie comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. Le repos compensateur de remplacement peut être pris au choix du salarié par journée (7 heures) entière ou par demi-journée à la convenance du salarié ou par heure. Il est toutefois, par exception, convenu qu’un salarié puisse au cours d’un même mois prendre ses RCR sans que le seuil de 7 heures soit atteint. Il sollicitera, à ce titre, l’autorisation de son manager. Le salarié devra solliciter auprès de sa hiérarchie, au moins 5 jours ouvrés à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite ou par mail. L’employeur devra répondre dans les 3 jours ouvrés, ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Les heures supplémentaires converties en repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Par ailleurs, les Parties se mettent d’accord pour fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par an. Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus de la majoration légale, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) définie selon les modalités suivantes : toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos, prise dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement.
TITRE 2 - MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 10 - Principes généraux
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif dans le cadre de la semaine et ce pour l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés en forfait jours. La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Il est précisé que les horaires de travail sont en principe répartis sur les 5 jours ouvrés de la semaine. Toutefois, une répartition du travail sur une durée inférieure, mais également sur les 6 jours ouvrables, ne peut être en soi exclue, compte tenu du volume et du rythme d’activité. De même et dans le cadre des principes légaux une organisation du travail le dimanche pourra être envisagée.
Article 11 - Organisation du temps de travail sur la semaine
Une organisation du temps de travail hebdomadaire s’applique à l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours. La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine dans le cadre des horaires collectifs dument affichés. Les heures supplémentaires éventuelles sont régies par les dispositions de l’article 9 du présent accord.
Article 12 - Forfait annuel en jours : salariés éligibles
Le principe pour le personnel Cadre est un recrutement sous convention de forfait annuel en jours, dans les conditions précisées ci-après.
En application de l’article L.3121-58 et suivants du code du travail, les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent bénéficier d’un décompte de leur temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours.
Il n’est pas posé de conditions de rémunération pour être éligible.
Article 13 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait
Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé. La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par le salarié et la Société (clause du contrat de travail, convention annexée à celui-ci, ou avenant). La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération correspondante.
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs missions. La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera la rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base du forfait annuel envisagé à l’article 14, ce nombre correspondant à une année complète de travail. Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Article 14 - Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés en principe par an est fixé à 217 jours maximum, soit 434 demi-journées, dans le cadre d’un temps plein, avec un droit à congés payés complet de 5 semaines et journée de solidarité incluse. Le cadre d'appréciation de ce volume est réalisé sur une période allant du 1er janvier d’une année au 31 décembre de l’année suivante.
Le nombre de jours de repos, pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, est déterminé chaque année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos sont appelés Jours de Repos Supplémentaires (JRS). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans la Société au cours de la période de référence. En cas d’année de travail incomplète, les jours devant être travaillés ainsi que les jours de repos supplémentaires, seront réduits à due concurrence.
Article 15 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Compte-tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces repos dans le respect des dispositions suivantes :
Les jours ou demi-journées de repos forfaitaires sont positionnés par le salarié pour validation du supérieur hiérarchique, dans le respect de la procédure en vigueur (à ce jour, via Horoquartz). Ces jours de JRS sont pris au plus tard le 31 décembre de chaque année civile.
Les jours non pris sur la période ne pourront pas faire l’objet d’un report sur la période suivante. Ils pourront être épargnés conformément à l’accord relatif au CET (compte épargne temps).
Les journées ou demi-journées de repos, une fois validées par le supérieur hiérarchique, apparaissent sur un planning prévisionnel prévu à cet effet. Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux périodes de congés payés, sur validation du supérieur hiérarchique. Les jours de repos supplémentaires ne peuvent pas être accolés entre eux, sauf autorisation spécifique du manager. Par exception à ce qui précède, au maximum 3 JRS sont positionnés chaque année par la Direction de façon obligatoire pour tous les salariés sous convention de forfait-jours. Les salariés en sont avertis au moins 3 mois à l’avance.
Article 16 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié et la société, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel. Les collaborateurs souhaitant une modification de la durée de leur forfait en jours doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au service des ressources humaines en précisant l’aménagement souhaité et la date envisagée pour sa mise en œuvre. Cette demande doit être adressée au moins deux mois avant cette date. La société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. En cas de refus, la réponse sera motivée notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste occupé ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. En l’absence de réponse, la demande sera réputée acceptée. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre de la modification du forfait. Enfin, les forfaits réduits sont conclus selon les mêmes modalités que celles définies pour les conventions de forfait.
Article 17 - Modalités de suivi de l'organisation du travail, contrôle du nombre de journées travaillées ainsi que l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail
Les salariés en forfait-jours bénéficient d'un repos journalier de 11 heures consécutives entre chaque jour de travail, et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h. Leur charge de travail doit rester compatible avec la préservation de leur santé physique et mentale, ce dont l’entreprise s’assure :
a minima, lors d’un entretien annuel spécifique à la charge de travail ;
à tout moment de l’année, à l’occasion d’un entretien organisé à la demande du salarié.
Le responsable hiérarchique de chaque salarié est chargé de s’assurer du suivi régulier de son organisation du travail ainsi que de sa charge de travail, laquelle doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail. Pour toutes difficultés, chaque salarié est invité à prendre contact prioritairement avec son responsable hiérarchique, et/ou le cas échéant avec la Direction des ressources humaines, et/ou le cas échéant à utiliser le dispositif de « veille et alerte » en vigueur au sein de la société. Enfin, afin de permettre à la société ALPHEGA d’effectuer un décompte annuel du nombre de jours réellement travaillés, chaque salarié doit émettre une demande pour chaque journée non travaillée, dans le logiciel de gestion des temps. Ces demandes sont validées par le responsable hiérarchique, afin de permettre à ce dernier de réaliser un suivi régulier de l’organisation du travail ainsi que de la charge de travail.
Par ailleurs, le logiciel de gestion des temps permet un suivi du nombre de journées travaillées accessible au Salarié ainsi qu’à son responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique opère un contrôle des journées travaillées et non travaillées à partir de ce décompte, chaque mois.
Chaque mois, le nombre de jours travaillés et non travaillés, avec leur qualification (congés payés, repos hebdomadaire, JRS…), fait l’objet d’un suivi à l’aide de l’outil de gestion des absences (à ce jour, Horoquartz).
A chaque entretien annuel dédié, le salarié indique si sa charge de travail lui a permis de bénéficier des repos légaux minimum, et si elle est raisonnable. Ce document permet ainsi à l’employeur de suivre la charge de travail du salarié en forfait jours. En cas de dysfonctionnement, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin de trouver les solutions permettant de réorganiser la charge de travail et l’activité. Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le supérieur hiérarchique veille à ce que soit évoqué la charge et l’organisation de travail du salarié, l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle ainsi que sa rémunération.
Article 18 – Absences
Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés.
Article 19 - Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle.
Le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, les salariés :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N'ont pas l'obligation de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.
Ce droit à la déconnexion s'applique dès l'instant où le collaborateur finit sa journée de travail et s'arrête quand il recommence une nouvelle journée de travail (arrivée ou départ du lieu de travail ou télétravail). Les collaborateurs ont le droit d'éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle de 21h à 6h au minimum et durant les temps non-travaillés. Ces principes concernent particulièrement les salariés sous convention de forfait-jours, mais sont également valables pour tout le personnel d’ALPHEGA. Il est rappelé l’existence à date de la Charte « Bien-vivre au travail », en vigueur au sein de toutes les entités France du groupe Cencora.
TITRE 3 – AbsenceS et CONGES
Article 20 - Congés payés
La durée des congés payés annuels est de cinq semaines, soit 30 jours ouvrables, pour une année complète. Les salariés ayant moins d'un an de présence ont droit à 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif. Les règles d’acquisition de jours de congés payés appliquées aux salariés de ALPHEGA sont : période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
Les règles d’utilisation de jours de congés payés appliquées aux salariés de ALPHEGA sont : période du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2
Les congés payés sont obligatoirement pris pendant la période de référence de chaque année. Sauf dispositions légales spécifiques, ou dérogation écrite acceptée par la direction, les jours de congés non pris ne sont ni indemnisés, ni reportés. Un congé payé de 18 jours ouvrables consécutifs est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les modalités de planification et de validation des demandes de congés payés sont déterminées par note de service.
Article 21 - Congés pour ancienneté
Des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à raison d’un jour ouvrable après 5 ans de présence, plus un jour par période ultérieure de 5 ans, le total ne pouvant excéder 4 jours ouvrés, soit :
5 ans : 1 jour
10 ans : 2 jours
15 ans : 3 jours
20 ans : 4 jours
Le droit à congé d’ancienneté est calculé au 1er juin. Les droits à congés d’ancienneté acquis au sein d’AHR en date du 31 mars 2025 sont conservés par chaque salarié au sein d’ALPHEGA, étant rappelé un principe de non-cumul des avantages identiques.
Article 22 - Congés spéciaux pour évènement familial
Des congés rémunérés sont accordés au personnel, sur fourniture d'une pièce justificative, :dans les cas exposés ci-après, sous réserve des précisions suivantes :
Décès / deuil / annonce de handicap / naissance : sans condition d’ancienneté ;
Autres cas : sous condition d’avoir validé la période d’essai ou autre condition figurant au tableau.
Mariage / PACS Salarié 4 jours ouvrés Mariage Enfant 1 jour ouvré Naissance ou adoption Enfant 3 jours ouvrés Examens médicaux liés à la grossesse - Absence rémunérée pour le suivi de 3 examens médicaux pour les conjoints, partenaires de PACS ou concubins, de la femme enceinte Décès Enfant âgé d’au moins 25 ans (2) 5 jours ouvrés
Enfant âgé de moins de 25 ans, Enfant (quelque soit l’âge) étant lui-même parent (2) 7 jours ouvrés
Personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés
Conjoint, partenaire de PACS, concubin, père, mère, collatéraux (frère, sœur) ou [beau-père, belle-mère] (1) (2) 3 jours ouvrés
Autres ascendants 2 jours ouvrés Deuil Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours (3) Annonce de la survenue d’un handicap Enfant 2 jours Maladie ou Accident Enfant de moins de 13 ans 3 jours rémunérés (4) Maladie ou Accident Enfant de moins de 16 ans 3 jours non rémunérés (5) (1) Père ou mère de l’époux ou du partenaire de PACS du salarié. (2) Si le décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger, prise en charge des frais de déplacement par l’entreprise dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente (cf. CCN Syntec) (3) Congé pouvant être fractionné dans les conditions légales (4) Sous réserve que le salarié ait au moins un an d’ancienneté (5) Portés à 5 jours lorsque le salarié à la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans Si la convention de branche venait à être modifiée, la société appliquerait les nouvelles durées. Ces congés doivent être pris au moment de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de la société pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
TITRE 4 – DIspositions finales
Article 23 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, dans les conditions légales, à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. ALPHEGA doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision. Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées au code du travail (actuellement article L. 2261-8), aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.
Article 24 - Dénonciation de l’accord
Chacune des parties signataires peut dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de la DREETS compétente et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes correspondant au siège social, en application du Code du travail (actuellement l'article L. 2222-6). En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service départemental précité.
Article 25 - Notification, dépôt et publicité de l’accord
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction d’ALPHEGA notifiera le texte du présent accord, aux organisations syndicales représentatives du périmètre concerné. Cette notification interviendra par voie électronique, chaque message ainsi adressé par email comportant un accusé de réception, aux adresses suivantes :
CFDT :
CFE-CGC :
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions fixées par le Code du travail (actuellement articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants).
Ce dépôt se fera par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée de TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Le dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure doit comprendre :
une version intégrale signée de l’accord sous format PDF ;
une version publiable sous format Word ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques représentantes des parties signataires ;
une copie du courrier électronique adressé à chaque organisation représentative.
Ce dépôt vaut publicité de l’accord.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 26 – Suivi et Modalités de communication de l’accord
Le suivi du présent accord est assuré par ses signataires. Au moment de l'engagement, la société porte à la connaissance du salarié nouvellement engagé la convention collective nationale à jour et les accords collectifs d'entreprise en vigueur. Ces textes mis à jour sont portés à la connaissance des salariés de la société par tous moyens appropriés.
