Article 5 – Temps de travail effectif – Temps de pause PAGEREF _Toc164356993 \h 7
Article 6 – Durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc164356994 \h 8
Article 7 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc164356995 \h 8
Article 8 – Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail – modification – délai de prévenance PAGEREF _Toc164356996 \h 9
Article 9 – Lissage de rémunération PAGEREF _Toc164356997 \h 9
SECTION 2 – DISPOSITIONS D’ANNUALISATION SPECIFIQUES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE 35 ET 38 HEURES PAGEREF _Toc164356998 \h 10
Article 11 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc164357000 \h 10
Article 12 – Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail – modification – délai de prévenance PAGEREF _Toc164357001 \h 13
Article 13 – Lissage de rémunération PAGEREF _Toc164357002 \h 14
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc164357043 \h 34
Article 45 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc164357044 \h 34
Article 46 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc164357045 \h 34
Article 47 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc164357046 \h 34
Article 48 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc164357047 \h 35
Article 49 – Communication – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc164357048 \h 35
PREAMBULE – CADRE JURIDIQUE
La Direction a fait part à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise de son souhait d’engager des négociations, afin d’actualiser le cadre relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Il est apparu nécessaire d’actualiser l’organisation du temps de travail à l’activité réelle ainsi qu’à ses variations au cours de l’année, compte tenu de la nature de l’activité de la Société, des services proposés et des impératifs liés aux clients auprès desquels elle intervient
Le présent accord a pour objet de définir un cadre juridique adapté à la situation de la Société dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail, et en particulier l’annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires, le forfait annuel en jours, les temps de déplacements, le travail de nuit et les congés payés.
Les parties soulignent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
répondre aux besoins de l’entreprise avec la mise en place d’une organisation souple pour répondre aux impératifs de développement, de réactivité et de service rendu aux clients,
répondre aux spécificités organisationnelles de chacun des métiers exercés au sein de la Société tout en maintenant, dans la mesure du possible, les aménagements existants,
remplir les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos,
clarifier la gestion et le traitement des temps de déplacement,
simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail.
Dans ce contexte, après discussions et négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif ayant pour objet de retranscrire les résultats de ces discussions et négociations.
Cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes (en particulier, l’ancien accord intitulé « accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail » conclu en date du 14 novembre 2012 et ses avenants).
Le présent accord a été conclu dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
TITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, titulaire d’un contrat à durée indéterminée (temps plein ou temps partiel) sous réserve des spécificités fixées ci-après.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire pourront entrer dans le périmètre d’application du présent accord, sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.
Il est précisé que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par le présent accord à l’exception du titre 7 relatif aux congés payés.
Sont exclus du présent accord les mandataires sociaux.
Article 2 – Période de référence
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures. Ce repos pourra être réduit à 9 heures dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, et notamment pour des raisons liées à la continuité de la production ou en cas de surcroit d’activité ou en cas d’astreinte. Dans ce cas, les salariés dont le temps de repos aura été réduit bénéficiera le plus rapidement possible de l’allongement du temps de repos d’une autre journée.
Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif hebdomadaire de 35 heures. Un salarié ne pourra pas travailler plus de 6 jours consécutifs de travail effectif, sauf avec son accord et celui de son responsable hiérarchique.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, cette durée sera portée à 12 heures en cas d’activité accrue (installation, maintenance curative, montage sur chantier ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou des contraintes imposées par nos clients).
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée, à 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et à 42 heures en moyenne sur une période de 24 semaines consécutives. Pour les salariés sur chantier, la moyenne des heures sur une période de 24 semaines consécutives est augmentée à 44 heures.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
CHAPITRE 1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties décident que la durée du travail des salariés visés au présent chapitre sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
En effet, compte tenu de la nature des activités et des spécificités organisationnelles de chacun des métiers, il est nécessaire d’adapter la durée et les horaires de travail à l’activité réelle de la société ainsi qu’à ses variations au cours de l’année dues notamment aux demandes des clients.
Pour le décompte du temps du travail, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. La notion de journée retenue est celle de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures. SECTION 1 – DISPOSITIONS D’ANNUALISATION SPECIFIQUES AUX ACTIVITES AEROPORTUAIRES EN CYCLE
Cette organisation du travail remplace l’organisation du travail précédemment appelé « forfait Cycle»
Article 4 – Salariés concernés
Les dispositions prévues à la présente section sont applicables aux salariés exerçant leurs fonctions au sein de sites aéroportuaires : technicien de maintenance, coordinateur de maintenance, superviseur de maintenance, expert maintenance aéroportuaire…
Une liste exhaustive (nommée RH4F2K002A à la date de signature du présent accord) et mise à jour régulièrement détermine les emplois concernés par cette organisation du travail. Cette liste est disponible sur l’intranet et susceptible d’évoluer au fil du temps.
Article 5 – Temps de travail effectif – Temps de pause
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps de travail effectif du salarié dans le cadre de son activité professionnelle.
Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le décompte du temps de travail, le respect des durées maximales de travail, le décompte et le paiement d’heures supplémentaires.
Les horaires de travail incluent les temps de pause et de restauration. Dans la mesure où les salariés doivent rester sur site et peuvent être dérangés pendant les temps de pause et de restauration, ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Article 6 – Durée hebdomadaire de travail
6.1Répartition de la durée hebdomadaire de travail – Travail par roulement
Compte tenu de la particularité des activités aéroportuaires, les salariés seront amenés à travailler du lundi au dimanche, y compris les jours fériés. Il est également rappelé que le travail le dimanche et les jours fériés est effectué dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les heures de travail effectuées le dimanche ou un jour férié ouvrent droit à une majoration de salaire
Travail un dimanche Majoration de 100% du salaire horaire de base par heure travaillée Travail un jour férié Majoration de 100% du salaire horaire de base par heure travaillée
Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de recourir au travail par roulement afin que l’ensemble des salariés puissent couvrir les plages d’assistance requises et nécessaires aux besoins des clients.
Le travail par roulement correspond à une répartition différente des journées de travail entre les salariés en leur attribuant des journées de repos à des jours différents de la semaine.
Il est toutefois rappelé que le travail est organisé de sorte que, dans la mesure du possible, les salariés bénéficient de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.
6.2Contrôle de la durée du travail
Les salariés sont tenus de badger à chaque début et fin de poste via les badgeuses mises en place sur les sites clients.
Article 7 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein
7.1Durée hebdomadaire moyenne de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail sur une année est fixée à 35 heures.
7.2Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :
départ ou entrée en cours de période,
absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,
sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité (augmenté des absences indemnisées dues le cas échéant).
Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée. La régularisation positive pourra donner lieu à une majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de la présence du salarié. Pour les salariés à temps plein ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence.
Article 8 – Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail – modification – délai de prévenance
Pour les salariés à temps plein, les plannings prévisionnels de travail annuel sont portés à la connaissance des salariés au moins 15 jours calendaires avant le début de la période annuelle concernée. Ce planning prévisionnel pourra être modifié en fonctions des congés, des absences et des demandes clients, au plus tard 7 jours ouvrés avant.
La durée et les horaires de travail prévus pourront aussi être modifiés, notamment en vue de répondre dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution de la charge de travail.
Ils seront informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans le délai de deux jours ouvrés minimum en cas de circonstances exceptionnelles. Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés concernés par tout moyen approprié, par message individuel de préférence.
Article 9 – Lissage de rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.
Pour les salariés à temps plein, la moyenne mensuelle sera déterminée au regard d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant :
Heures non travaillées par le salarié
151,67 heures (ou durée mensuelle proratisée pour les salariés à temps partiel)
SECTION 2 – DISPOSITIONS D’ANNUALISATION SPECIFIQUES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE 35 ET 38 HEURES On distingue 2 organisations du travail :
L’organisation du travail «35 heures hebdomadaire en moyenne annualisées » appelée précédemment « forfait heures »
L’organisation du travail « 38 heures hebdomadaire en moyenne annualisées ».
Article 10 – Salariés concernés
Les dispositions prévues à la présente section sont applicables aux salariés exerçant un emploi éligible à cette organisation du travail. Une liste exhaustive (nommée RH4F2K002A à la date de signature du présent accord) et mise à jour régulièrement détermine les emplois concernés par cette organisation du travail. Cette liste est disponible sur l’intranet et susceptible d’évoluer au fil du temps.
Article 11 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein
Pour 35h en moyenne annualisées :
La durée hebdomadaire moyenne de travail sur une année est fixée à 35 heures dans le cadre des aménagements suivants :
durée hebdomadaire de travail effectif cible fixée à 37 heures,
octroi de 12 jours de repos supplémentaires appelés JNT (Jour Non Travaillé).
Pour 38h en moyenne annualisées :
La durée hebdomadaire moyenne de travail sur une année est fixée à 38 heures dans le cadre des aménagements suivants :
durée hebdomadaire de travail effectif cible fixée à 40 heures,
prépaiement de 3 heures hebdomadaires au titre des heures supplémentaires
octroi de 12 jours de repos supplémentaires appelés JNT.
La durée hebdomadaire de travail effectif cible sera recalculée chaque année et sera communiquée à l’ensemble du personnel.
Toute absence durant la période de référence, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de JNT, réduira au prorata le nombre de JNT.
11.1.Calcul de la durée annuelle de travail effectif
La durée annuelle de travail effectif est déterminée chaque année comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence et le lundi de pentecôte (journée de solidarité)
soit JNT le nombre de jours non travaillés par an
soit P le nombre de jours potentiellement travaillés égal à N – RH – CP – JF – JNT
soit JS la journée de solidarité (valorisée à 7 heures)
La durée annuelle de travail effectif est déterminée en multipliant P par le nombre d’heures travaillées journalier (7,40 heures pour 35h annualisées ou 8 heures pour 38 heures annualisées).
Les jours de congés payés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre d’heures de travail sans impacter la durée annuelle de travail effectif calculée chaque année.
Décompte du temps de travail :
Organisation du temps de travail
35h annualisées
38h annualisées
Temps de travail effectif moyen hebdomadaire 37 heures 40 heures Nombre de JNT / an 12 12 Heures rémunérées par mois 151,67 heures 164,67 heures (1) Heures rémunérées en moyenne par jour (en centième d’heure) 7 heures 7,60 heures Heures travaillées en moyenne par jour (en centième d’heure) 7,40 heures 8 heures ( 1) 164,64 = 151,67+((3*52)/12)
Exemple de calcul de la durée annuelle de travail effectif pour 2024 : Soit :
N=366 (année bissextile)
RH=104 (52*2)
CP=25
JF=10
JNT=12
P= 366-104-25-10-12=215
JS = 1 = 7 heures
La durée de travail effectif 35 heures annualisées = (215*7,4)+7 (JS)=1598 heures La durée de travail effectif 38 heures annualisées = (215*8)+7 (JS)=1727 heures
11.2.Contrôle de la durée du travail
Les salariés sont tenus de renseigner toutes les semaines les heures réalisées dans le logiciel de gestion des temps.
11.3.Temps de travail effectif – Temps de pause et de restauration
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps de travail effectif du salarié dans le cadre de son activité professionnelle.
Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le décompte du temps de travail, le respect des durées maximales de travail, le décompte et le paiement d’heures supplémentaires. Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause et de restauration.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Il est convenu que le temps de restauration doit durer au moins 45 minutes, temps non considéré comme du temps de travail effectif et non rémunéré.
11.4.Répartition de la durée hebdomadaire du travail
Les parties au présent accord constatent que compte tenu des impondérables de l’activité, des impératifs de la clientèle, des opérations d’installation et de maintenance, le recours au travail le samedi, le dimanche et les jours fériés peut être requis.
Il est toutefois rappelé que la semaine de référence est organisée du lundi au vendredi et que le travail le week-end et les jours fériés ne résulte pas des aménagements du temps de travail définis au présent accord.
Il est également rappelé que le travail le dimanche et les jours fériés est effectué dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les heures de travail effectuées le samedi, le dimanche ou un jour férié ouvrent droit à une majoration de salaire.
Travail un samedi Majoration de 50% du salaire horaire de base par heure travaillée Travail un dimanche Majoration de 100% du salaire horaire de base par heure travaillée Travail un jour férié Majoration de 100% du salaire horaire de base par heure travaillée
11.5.Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours non travaillés (JNT) doivent être pris selon les modalités suivantes :
ils peuvent être pris sous forme de demi-journée ou de journée entière,
ils doivent impérativement être pris durant l’année de référence pour partie à l’initiative du salarié avec accord de son responsable hiérarchique (7 jours) et pour partie à l’initiative du responsable hiérarchique (5 jours),
les JNT peuvent être pris de manière cumulée,
les JNT peuvent être accolés à des congés payés, à condition que le congé principal ait été pris (10 jours ouvrés continus entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année).
La prise de JNT doit être effectuée au regard des impératifs de fonctionnement du service. A cet effet, les demandes doivent être adressées au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée pour la prise des jours non travaillés. Si le nombre de JNT posé s’élève au maximum à 1, ce délai de prévenance pourra être réduit. La prise de JNT doit obligatoirement faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique.
Pour les JNT pris de manière cumulée et accolés aux CP, les demandes doivent être adressées au moins 1 mois avant la date souhaitée.
Un JNT est valorisé en paie en divisant la durée hebdomadaire moyenne rémunérée par 5, soit :
7h pour les salariés dont la rémunération est basée sur 35h en moyenne par semaine (=35/5)
7,60h pour les salariés dont la rémunération est basée sur 38h en moyenne par semaine (=38/5). 7,60 heures est égal à 7h et 36 minutes.
Toute absence, quel qu'en soit le motif, réduit le nombre de jours de JNT. Toutefois, certaines absences ne sont pas pénalisantes : les congés payés, les congés payés supplémentaires, la formation professionnelle et les heures de délégation.
L’entreprise se réserve le droit d’imposer jusqu’à 5 jours de JNT au salarié, notamment en raison de la fermeture de l’entreprise ou dans le cas d’une baisse de charge de travail.
11.6Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :
départ ou entrée en cours de période,
absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,
sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité (augmenté des absences indemnisées dues le cas échéant).
Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée. La régularisation positive pourra donner lieu à une majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de la présence du salarié.
Pour les salariés à temps plein ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence.
Article 12 – Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail – modification – délai de prévenance
12.1Les emplois essentiellement itinérants
Les plannings de travail hebdomadaires sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période hebdomadaire concernée.
La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution de la charge de travail.
Les salariés seront informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans le délai de 2 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles (absence d’un collaborateur, demande urgente et non reportable d’un client…).
Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés concernés par tout moyen approprié (courriel, message individuel…).
12.2Les emplois essentiellement sédentaires
Chaque service établit son programme indicatif annuel.
La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution de la charge de travail.
Dans ce cas, les parties s’entendent pour que l’augmentation et la diminution de la charge de travail, à la demande de l’entreprise, soit comprise entre +6h et -6h hebdomadaire. Au-delà de ces limites, cela fera l’objet d’une information préalable auprès du CSE, hors période de chantier et hors période de déplacement.
Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés concernés, préférentiellement 2 jours ouvrés minimum avant, par tout moyen approprié et par écrit si possible (courriel, message individuel…).
Article 13 – Lissage de rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant :
Pour 35 heures annualisées :
Heures non travaillées par le salarié (7h)
151,67 heures (ou durée mensuelle proratisée pour les salariés à temps partiel)
Pour 38 heures annualisées :
Heures non travaillées par le salarié (7,60h)
164,67 heures (ou durée mensuelle proratisée pour les salariés à temps partiel)
CHAPITRE 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le calendrier et autorisées par la Direction.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 260 heures par an et par salarié.
Si l’activité le justifie et après accord écrit du salarié, les parties peuvent mobiliser le dispositif conventionnel de contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires.
Article 15 – Décompte des heures supplémentaires
15.1Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de la durée annuelle de travail effectif.
Pour les cycles annualisés 35h :
Les heures de travail effectif, effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de 1607 heures par an ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Pour rappel, les jours fériés et les congés payés ne sont pas assimilés à du travail effectif. Ils ne seront donc pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires seront déclenchées à partir de 1607h, en tenant compte des CP qu’ils aient été pris ou non. Les CP non pris à la fin de période de référence seront placés dans le Compte Epargne Temps (CET), dans le respect de l’accord en vigueur.
Pour les 35h et 38h annualisées :
Les heures de travail effectif, effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de la durée annuelle de travail effectif pour 35 heures calculée chaque année (article 11.1 – soit 1598 heures pour 2024) ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En tout état de cause, si la durée annuelle de travail effectif pour 35h est supérieure à 1607h alors les heures supplémentaires seront déclenchées à compter de 1607 heures.
Pour rappel, les jours fériés et les congés payés ne sont pas assimilés à du travail effectif. Ils ne seront donc pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires seront déclenchées à partir de la durée annuelle de travail effectif calculée chaque année (article 11.1), en tenant compte de l’ensemble des JNT et des CP qu’ils aient été pris ou non. Les JNT non pris au 31 décembre pourront soit être placés dans le CET, sans majoration, soit remis dans le compteur des heures effectuées dans l’année et de fait, perdus en tant que JNT. Les CP non pris à la fin de période de référence seront placés dans le CET, dans le respect de l’accord en vigueur.
Exemples :
Exemple 1: Un salarié a une organisation du travail à 35h annualisées. Au 31 décembre 2024, il a travaillé 1652 heures, il lui reste 3 JNT et 1 CP dans ses compteurs. Ce salarié ne souhaite pas mettre ses JNT dans son CET. Alors, les heures de travail effectives du collaborateur seront minorées de 7H : 47 heures supplémentaires (1652-7-1598) lui seront rémunérées et 1 CP sera mis dans le CET.
Exemple 2 : Un salarié a une organisation du travail à 35h annualisées. Au 31 décembre 2024, il a travaillé 1652 heures, il lui reste 3 JNT et 1 CP dans ses compteurs. Ce salarié souhaite placer ses JNT dans son CET. Alors, les heures de travail effectives du collaborateur seront minorées de 28 heures (7 heures pour les CP et 21h (3*7h) pour les JNT) : 26 heures supplémentaires (1652-28-1598) lui seront rémunérées et 1 CP et 3 JNT seront mis dans le CET.
Exemple 3 : Un salarié a une organisation du travail à 38h annualisées. Au 31 décembre 2024, il a travaillé 1773 heures il lui reste 3 JNT et 1 CP dans ses compteurs. Ce salarié ne souhaite pas mettre ses JNT dans son CET. Alors, les heures de travail effectives du collaborateur seront minorées de 7,60 heures : 38,4 heures supplémentaires (1773-7,6-1727) lui seront rémunérées et 1 CP sera mis dans le CET.
15.2Les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif
Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif calculé sur la période de référence fixée à l’article 2.
Pour les cycles annualisés 35H et 35h annualisées :
Les heures supplémentaires constatées en fin de période d’annualisation donneront lieu à rémunération conformément aux dispositions prévues à l’article 15.1.
Pour 38h annualisées :
Les heures effectuées entre 35 et 38 heures hebdomadaires donneront lieu à un prépaiement mensuel sous forme de forfait incluant les majorations pour heures supplémentaires et intégreront le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires constatées en fin de période d’annualisation donneront lieu, pour celles qui n’ont pas déjà fait l’objet d’un prépaiement mensuel à rémunération.
Article 16 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25 % et la rémunération correspondante sera versée sur le bulletin de paie de janvier de l’année suivante, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées pour les 38 heures annualisées.
Ces majorations sont notamment applicables dans le cadre de l’annualisation prévue au Chapitre 1.
De plus, les heures supplémentaires au-delà de 260 heures donnent lieu à une majoration de 50%.
CHAPITRE 3 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET HEURES COMPLEMENTAIRES
Article 17 – Programmation et aménagement du temps de travail sur l’année
17.1Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail – modification – délai de prévenance
Les emplois essentiellement itinérants
Les plannings de travail hebdomadaires sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période hebdomadaire concernée.
La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution de la charge de travail.
Les salariés seront informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans le délai de 2 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles (absence d’un collaborateur, demande urgente et non reportable d’un client…).
Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés concernés par tout moyen approprié (courriel, message individuel…).
Les emplois essentiellement sédentaires
Chaque service établit son programme indicatif annuel.
La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution de la charge de travail.
Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés concernés, préférentiellement 2 jours ouvrés minimum avant, par tout moyen approprié et par écrit si possible (courriel, message individuel…).
17.2Aménagement du temps de travail sur l’année
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera déterminée de manière proportionnelle à celle des salariés à temps plein, sur la base des accords individuels intervenus entre la Société et les salariés concernés, et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (concernant notamment la durée minimale de travail des salariés à temps partiel).
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :
au cours d’une année, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;
le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois ni excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les demandes des salariés seront examinées attentivement par la Direction.
La période minimale de travail continue est fixée à 3 heures. L’horaire de travail ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Les heures complémentaires constatées en fin de période d’annualisation donneront lieu à rémunération.
Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que les heures complémentaires sont exclusivement celles prévues par le calendrier et autorisées par la Direction.
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat de travail et dans la limite de 10 % donneront lieu à majoration de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 donneront lieu à majoration de 25%.
Article 18 – Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :
départ ou entrée en cours de période,
absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,
sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.
Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période annuelle de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence.
Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée.
Pour les salariés à temps partiel ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation seront traitées en heures complémentaires en cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat tenant compte de la durée de leur absence.
La durée de l’absence sera valorisée selon un prorata de (x) heures par jour correspondant à la durée contractuelle du salarié concerné. La base du prorata (x) sera déterminée en fonction du nombre de jours travaillés par semaine.
Exemples :
salarié dont la durée contractuelle du travail est de 17,50 heures hebdomadaires et travaillant sur 5 jours par semaine, l’absence sera valorisée à hauteur de 3,50 heures par jour (17,50/5=3,50) ;
salarié dont la durée contractuelle du travail est de 32 heures hebdomadaire et travaillant sur 4 jours par semaine, l’absence sera valorisée à hauteur de 8 heures par jour (32/4=8) ;
salarié dont la durée contractuelle du travail est de 28 heures hebdomadaire et travaillant sur 4 jours par semaine, l’absence sera valorisée à hauteur de 7 heures par jour (28/4=7).
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 19 – Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut concerner les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les dispositions prévues à la présente section sont applicables aux salariés exerçant un emploi éligible à cette organisation du travail. La liste des emplois éligibles à cette organisation du travail (nommée RH4F2K002A à la date de signature du présent accord) est tenue à jour sur intranet, et susceptible d’évoluer au fil du temps
Article 20 – Durée annuelle du travail en jours
Les salariés relevant du champ d’application du présent Titre ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors que leur contrat de travail ou un avenant au contrat de travail comporte une convention de forfait annuel en jours.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
20.1Durée annuelle du travail de référence
La durée de travail sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait inclut une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.
20.2Forfait annuel en jours réduit à 211 jours
Pour les salariés qui le souhaitent et qui en feront expressément la demande, il sera possible de prévoir une convention de forfait annuel en jours sur la base d’un forfait « réduit » (défini proportionnellement par rapport au forfait plein fixé à 218 jours travaillés par année complète).
Le nombre de jours travaillés sera ainsi fixé d’un commun accord entre le salarié et la Société, dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
Les demandes de salariés portant sur un forfait jours réduit de 211 jours travaillés
seront acceptées par la Société, sans condition autre que celle relative au fait que le salarié relève du champ d’application du forfait annuel en jours, tel que prévu à l’article 19 du présent accord.
Les parties conviennent expressément que les salariés qui bénéficient d’un tel forfait annuel en jours « réduit » à 211 jours, bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux issus d’un forfait annuel en jours « plein » pour les éléments suivants :
Intéressement et participation pour le calcul de la condition de présence
Acquisition et pose de congés payés et congés supplémentaires
20.3Choix d’un forfait 211 ou 218 jours
Le salarié ayant opté pour un forfait annuel en jours à 211 jours qui voudrait revenir à un forfait annuel en jours à 218 jours et inversement, ne peut en faire la demande que tous les 3 ans (sauf circonstance personnelle exceptionnelle (changement de situation familiale…) qui sera soumise à validation par le service Ressources Humaines).
Le salarié doit en faire la demande expresse avant le 1er décembre N pour une application du nouveau forfait au 1er janvier de l’année N+1.
Tout changement de convention de forfait annuel en jours sera concrétisé par un avenant à leur contrat de travail actualisant et mettant à jour leur convention individuelle de forfait en jours. Le salaire de base annuel brut sera augmenté ou réduit proportionnellement au nombre de jours.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
20.4Autres forfaits annuels en jours réduit
Les personnes souhaitant bénéficier d’un forfait jours réduit autre que 211 jours par an devront en faire la demande écrite auprès de leur Responsable de service et du Responsable des Ressources Humaines. Le changement d’organisation du forfait annuel en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
20.5Cadre juridique applicable au forfait annuel en jours
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (11 heures consécutives). Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, et notamment pour des raisons liées à la continuité de la production, en cas de surcroit d’activité ou en cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte. Dans ce cas, les salariés dont le temps de repos aura été réduit bénéficiera le plus rapidement possible de l’allongement du temps de repos d’une autre journée ;
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquels s’ajoute le repos quotidien) – il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche,
à la législation sur les congés payés.
Article 21 – Convention individuelle de forfait
La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants :
le principe du forfait annuel en jours,
le nombre de jours compris dans le forfait,
la période de référence du forfait,
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire,
le rappel des garanties et les modalités de décompte du temps de travail.
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos (voir article 30).
Article 22 – Garanties
Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 19 ci-dessus.
Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.
En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos),
l’amplitude de travail demeure raisonnable,
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi),
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.
Le temps de travail effectué le samedi, le dimanche ou un jour férié ouvre droit à une majoration de salaire
Travail un samedi Majoration du salaire journalier de 50% par demi-journée ou journée Travail un dimanche Majoration du salaire journalier de 100% par demi-journée ou journée Travail un jour férié Majoration du salaire journalier de 100% par demi-journée ou journée
Les salariés concernés bénéficient également de leur droit à la déconnexion selon les modalités en vigueur fixées au sein de l’entreprise dans la Charte du droit à la déconnexion disponible sur l’intranet.
En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés doivent respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et, impérativement durant ces temps de repos :
ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise,
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées,
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Article 23 – Décompte du temps de travail
Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné dans le logiciel de décompte des temps, sous le contrôle du responsable Hiérarchique.
Le salarié concerné devra renseigner chaque semaine le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et le transmettre à son responsable Hiérarchique.
Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…),
Le(s) temps d’intervention pendant les astreintes le cas échéant.
La prise effective des repos quotidien et hebdomadaire est abordé dans l’entretien forfait jour réalisé une fois par an.
Article 24 – Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Dans ce cadre, le salarié ou le supérieur hiérarchique identifiant une difficulté en lien avec la convention de forfait annuel en jours pourra provoquer un entretien sans délai afin d’évoquer la charge de travail du salarié, l’amplitude journalière, la prise des repos hebdomadaires ou toute autre difficulté en lien avec la convention de forfait annuel en jours.
Cet entretien ne pourra pas se substituer à l’entretien annuel prévu ci-dessous.
Article 25 – Jours non travaillés (JNT)
25.1Acquisition et gestion des JNT
Le nombre de jours travaillés des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne pouvant dépasser, par principe 218 jours par an incluant la journée de solidarité, ou le nombre fixé en cas de forfait réduit, ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence y compris le lundi de pentecôte , journée de solidarité.
soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 218 jours »)
soit P le nombre de jours potentiellement travaillés égal à N – RH – CP – JF
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P et, d’autre part, le nombre de jours du forfait annuel en jours.
Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours.
Le nombre de jours non travaillés sera déterminé par la Société au début de chaque période annuelle et transmis aux salariés concernés.
25.2. Prise des JNT
Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre.
Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve d’une information préalable et que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions ainsi qu’avec le bon fonctionnement de la Société.
Ainsi, et sans que cela remette en cause leur autonomie, les salariés devront tenir compte de la charge d’activité dans la détermination des dates de prise de ces journées de repos.
L’entreprise se réserve le droit d’imposer jusqu’à 5 jours de JNT au salarié, notamment en raison de la fermeture de l’entreprise ou dans le cas d’une baisse de charge de travail.
Article 26 – Entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.
Article 27 – Rémunération
La rémunération des salariés visés par le présent titre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité.
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Pour les personnes changeant d’organisation du travail : d’heures annualisées à forfait jour sur l’année, il sera établi un état des heures supplémentaires sur les 3 dernières années. La moyenne des rémunérations perçues à ce titre sera intégrée partiellement dans la rémunération annuelle de base pour un montant minimum de 60% respectant les critères suivants : cohérence de la structure des salaires, respect des évolutions possibles, égalité de traitement à qualification et ancienneté égale, participation à des missions extérieures. Si le salarié a déjà au préalable fait la bascule forfait jours à heures annualisées, et qu’il rebascule d’heure annualisées à forfait jours alors cette règle ne s’appliquera pas. Ce changement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 28 – Absences
Les jours d’absences indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Toute absence, quel qu'en soit le motif, réduit le nombre de jours de JNT. Toutefois, certaines absences ne sont pas pénalisantes : les congés payés, les congés payés supplémentaires, la formation professionnelle et les heures de délégation. Le nombre de JNT est corrélativement réduit à concurrence de l’absence.
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.
Article 29 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis au regard du nombre de jours calendaires au cours de la période.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) sera également fixé prorata temporis.
En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.
Article 30 –Traitement des JNT en cas d’affectation au CET ou de renonciation
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront affecter des JNT sur leur Compte Epargne Temps, conformément à l’accord CET en vigueur dans l’entreprise.
Pour les salariés en forfait 218 jours, les JNT affectés au CET seront majorés de 15%.
Pour les salariés en forfait 211 jours, les JNT affectés qui excèdent 7 jours seront majorés de 15%. Les 7 premiers jours ne seront pas majorés.
Dans le cas où les JNT seraient payés, via une demande écrite du salarié avant le 15 décembre, ils bénéficieront des mêmes conditions de majoration que pour une mise en CET.
TITRE 4 – CADRES SANS REFERENCE HORAIRES – CADRES DIRIGEANTS
Sont visés par le présent titre les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Compte tenu des spécificités inhérentes au statut de ces salariés, aucune des dispositions du présent accord ne leur est applicable, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux (article 42) et congés conventionnels.
TITRE 5 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Disposition transitoire jusqu’au 7 juin 2024, pour le passage de 211jours à 218 jours
Les salariés présents en CDI le 1er janvier 2024 avec une convention de forfait annuel à 211 jours, dont l’emploi est éligible au forfait jours, se verront proposer de passer à une convention de forfait annuel à 218 jours, rétroactivement au 1er janvier 2024. Ces 7 jours de travail supplémentaires seront majorés de 50% constituant ainsi une augmentation de leur salaire annuel brut de 5%.
Disposition transitoire jusqu’au 11 octobre 2024
Les salariés présents en CDI le 1er janvier 2024 avec une convention de forfait annuel à 211 jours ayant basculés à 38h annualisées du fait de leur emploi éligible à ce temps de travail, pourront rebasculer en forfait 211 jours au 1er janvier 2025, si la nouvelle organisation du travail devait engendrer un surcroit de stress. Cette modification n’entrainera aucune majoration de salaire, hors application des NAO s’il y a lieu. La demande devra être réalisée le 11 octobre 2024 au plus tard.
TITRE 6 – ORGANISATIONS SPECIFIQUES DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : TEMPS DE DEPLACEMENT
Compte tenu de la nature de certaines activités de la Société, certains salariés peuvent être amenés à réaliser des déplacements. Les parties sont convenues de définir les modalités de décompte du temps consacré aux déplacements professionnels.
Article 31 – Rappel des principes
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière
Article 32 – Décompte des temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel ne constitue pas du temps de travail effectif pour le décompte de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail (Article 3).
Cependant, le temps de déplacements professionnels est pris en compte pour la détermination du calcul des heures supplémentaires en fin de période d’annualisation et le paiement des majorations le cas échéant (heures supplémentaires, dimanche, jour férié….)
Il sera donné priorité aux déplacements en transport en commun pour des raisons évidentes liées à la préservation de la santé et la sécurité des salariés ainsi que dans une démarche de mobilité durable.
CHAPITRE 2 : TRAVAIL DE NUIT
Article 33 – Justifications du recours au travail de nuit
Les parties conviennent que, pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux impératifs de la clientèle, le recours au travail la nuit est nécessaire.
Article 34 – Notion de travail de nuit
Les parties constatent, en application des dispositions des articles L. 3122-15 et 3122-2 du Code du travail, que tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 35 – Notion de travailleur de nuit
Les parties rappellent expressément que si certains salariés, en raison des nécessités de l’activité, peuvent être amenés à effectuer des heures de travail sur la tranche horaire de nuit, ils ne sont toutefois pas automatiquement considérés comme des travailleurs de nuit.
Les parties entendent ainsi rappeler qu’est considéré comme travailleur de nuit, en application des dispositions de l’article L. 3122-5 du Code du travail, tout travailleur qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectuées dans la plage horaire du travail de nuit.
Article 36 – Contreparties au travail de nuit
Les parties rappellent qu’à l’exception des activités aéroportuaires, les heures effectuées dans la tranche horaire de nuit ne représentent pas la majorité de la durée hebdomadaire de travail.
Il est également rappelé que les salariés amenés à effectuer des heures de travail sur la tranche horaire de nuit bénéficient d’une majoration de 25% du salaire de base brut.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, la majoration est égale à 25%, par demi-journée travaillée de nuit et à compter de la 4ème heure travaillée de nuit.
Article 37 – Contreparties pour les travailleurs de nuit
Les salariés, amenés à effectuer des heures de travail dans la tranche horaire de nuit, soit de 21 heures à 6 heures, et relevant du statut de travailleur de nuit au sens de l’article 35 ci-dessus, bénéficieront de deux jours de repos complémentaires par an,
L’employeur informera le salarié concerné de son droit à repos par une mention figurant sur le logiciel de gestion des temps. La prise effective de ce repos doit intervenir dans les 12 mois de l’ouverture du droit. A défaut, ils seront placés automatiquement sur le Compte Epargne Temps.
Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de la Direction. À défaut d’accord, les dates seront fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du salarié ; la première date étant fixée par l’employeur. Les dates de prise du repos peuvent être accolées à des jours de congés payés.
La prise de ce repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.
Le salarié peut demander à affecter tout ou partie de ce repos complémentaire sur le Compte épargne temps.
Article 38 – Durées maximales et pause pour les travailleurs de nuit
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service auprès des clients, la durée maximale quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit est fixée à 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service auprès des clients, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit est fixée à 42 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les salariés bénéficieront des temps de pause dans les mêmes conditions que pour le travail effectué en journée.
Article 39 – Garanties pour les travailleurs de nuit
La Société entend veiller :
à la prise effective et rapide des repos complémentaires,
au respect des conditions de travail des salariés (au regard des pauses, du matériel, des véhicules…),
à ce que chaque salarié travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et le site d’intervention,
dans la mesure du possible et dans les conditions légales applicables, au respect des obligations familiales et sociales de chaque salarié,
au strict respect en matière d’égalité femmes-hommes,
à l’égalité d’accès à la formation. A cet effet, la Direction examinera prioritairement les demandes de formation émanant de salariés relevant du statut de travailleur de nuit.
Pour les salariés amenés à effectuer des heures de travail dans la tranche horaire de nuit, il sera également veillé à la mise à disposition d’une salle pour prendre une pause et des machines à café.
Concernant la sécurité des lieux et des personnes, la Direction veillera à ce que les locaux dans lesquels les salariés doivent intervenir soient équipés d’un dispositif de sécurité. Dans la mesure du possible, il sera également veillé que salariés ne demeurent pas seuls au sein des bâtiments.
TITRE 7 – CONGES PAYES
Article 40 – Acquisition et prise des congés payés
40.1Durée et période d’acquisition des congés payés
Il est rappelé que la durée légale des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés.
Pour une année complète, les salariés bénéficient donc d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés.
La période d’acquisition est du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
40.2Prise des congés payés
La période de prise des congés payés s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Le période de prise du congé principal (10 jours ouvrés consécutifs) s’étend du 1er mai au 31 octobre.
Les dates des congés sont fixées en accord avec le Responsable Hiérarchique. Le congé principal doit être posé avant le 30 avril, sauf accord du Responsable Hiérarchique. Dans la mesure du possible, le Responsable Hiérarchique donnera réponse au salarié sur les dates de congés retenues dans les 4 semaines suivant la demande.
Une fois fixées, les dates de congés peuvent être modifiées pour besoin de service et, dans le mois précédant le départ, pour circonstances exceptionnelles. En cas de conflits entre salariés ayant posé la même date, les critères d’ordre de départ en congés ci-dessous, seront appliqués :
Critères
Points
La situation de famille
Vie maritale
Nombre d’enfants mineurs à charge
2 points 1 point par enfant Ancienneté du salarié (plafonné à 4 points)
0 à 3 ans
4 à 5 ans
Au-delà, par tranche de 5 ans
0 point 1 point 1 point Fermeture annuelle de l’entreprise du conjoint 2 points Maladie grave du conjoint ou de l’enfant 5 points Salarié s’étant vu refuser ses dates de congé principal l’année précédentes (ne vaut que pour l’année N-1 ou années précédentes si on a refusé les CP sur années consécutives)
3 points par année En cas d’égalité, c’est l’ancienneté (date d’entrée) qui départage
Article 41 – Fractionnement des congés payés
En application de l’article L. 3141-21 du code du travail, les salariés doivent pouvoir bénéficier d’un congé d’au moins dix jours ouvrés continus. La période pendant laquelle cette fraction continue d’au moins dix jours ouvrés est attribuée s’entend du 1er mai au 31 octobre.
Les jours restant dus pourront être pris en une ou plusieurs fois au cours de la période annuelle de référence.
Le fractionnement des jours restant dus et pris, que ce soit à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur, n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires.
Article 42 – Congés pour évènements familiaux
Nombre de jours ouvrés Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié 5 Mariage d’un enfant 2 Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS 3 Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 Décès enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 10 Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 12 Décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge 12 Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin 5 Décès du père, de la mère 5 Décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur 3 Décès de la belle-fille, du gendre 1 Décès d’un grand-parent 1 Décès d’un petit-enfant 1 Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5
Enfant Malade, nombre de jours par salarié 5
Pour les parents légaux ou les tuteurs légaux, il est accordé un congé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de l’un des parents ou d’un bulletin d’hospitalisation. Pendant ce congé de 5 jours maximum, la rémunération du salarié sera maintenue à 100% pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.
Article 43 – Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise (loi n° 2014-459 du 9 mai 2014). Le don de congés et de JNT s’effectue entre collègues d’une même entreprise dans 2 cas :
Le cas du salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (C. trav., art. L1225-65-1).
Le cas du salarié proche aidant (C. trav., art. L3142-25-1, C. trav., art. L3142-25-1, , art. L3142-16) : avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;et qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Soit les JNT
Soit les autres jours de récupération non pris
Soit les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET)
Le salarié bénéficiaire d'un don de congés ou de JNT conserve sa rémunération, exactement comme s’il utilisait ses propres jours de congés. Tous les avantages du salarié qui prend les congés sont donc conservés. Le salarié peut bénéficier d’un don de jours de repos une seule fois par an et devra épuiser, au préalable, la majorité de ses jours de congés et de JNT ainsi que la totalité de ses jours de CET. La consommation de jours de repos reçus est plafonnée à 3 mois, consécutif ou non, par an et par enfant gravement malade ou proche aidant. Le don est anonyme, sans contrepartie et définitif. Le salarié pourra donner des jours au moment de l’alimentation du Compte Epargne Temps sur un compte solidaire spécifique pour le don de jours de repos. Ce compte sera tenu par le service RH. Le CSE sera informé chaque année des jours transférés sur ce compte solidaire. En cas d’évènement particulier, un appel au don pourra être spécifiquement lancé par le service RH. Toute personne souhaitant bénéficier de ces dons est invitée à se rapprocher du service RH. Le secrétaire du CSE sera informé avant chaque utilisation de ce compte solidaire.
Les salariés qui auraient acquis un ou deux congé(s) supplémentaire(s) au 1er janvier 2024 avec les règles de l’ancienne convention collective, pourront bénéficier de ce(s) jour(s) acquis au titre de la nouvelle convention collective et traité(s) conformément à l’article 89.4.3 de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.
TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Article 45 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 46 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.
Ce bilan fera l’objet d’un examen dans le cadre de l’information-consultation du Comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Seront abordés dans ce bilan, l’état et l’évolution de l’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.
Article 47 – Révision de l’accord
Au cours de son application, il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 48 – Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ORLEANS.
Article 49 – Communication – Dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) et au délégué syndical dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’ORLEANS.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.
