ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Entre :
L'employeur
La Société ALTEREA S.A.S. dont le siège social est situé au 26 boulevard Vincent Gâche à Nantes (44200), représentée par Monsieur , Es-qualités, ci-après dénommée « La Société »,
D'une part,
Et,
Les représentants des organisations syndicales suivantes :
- la CFDT, représentée par Monsieur , Délégué syndical,
D'autre part,
Etant précisé que les Organisations Syndicales et la Société seront ci-après collectivement dénommées « les Parties ».
PROPOS LIMINAIRE
L’entreprise ALTEREA a été créée en 2004 et depuis lors, enregistre une croissance significative de son activité et de ses effectifs. Dès la fin de l’année 2010, le nombre de salariés grandissant, l’organisation devenant plus complexe avec plusieurs métiers, fonctions et activités, il est apparu nécessaire de réfléchir à l’organisation du temps de travail pour l’adapter aux différents métiers de la Société. Au cours des négociations menées avec le Délégué du Personnel Titulaire de l’époque, il a été établi que l’organisation du travail nécessitait une plus grande flexibilité, afin de permettre à la Société de s’adapter à la fois à des périodes d’activité soutenue ou modérée, mais également aux besoins organisationnels des collaborateurs. Dans ces conditions et après information des partenaires de notre branche professionnelle, un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail a été signé le 29 novembre 2011. L’accord conclu a entériné, entre autres, les modalités relatives aux heures supplémentaires, une annualisation du temps de travail, des dispositifs de forfaits en heures (sur le mois et sur l’année) et en jours sur l’année, afin d’aménager le temps de travail des collaborateurs, conformément, d’une part, aux besoins de l’activité et, d’autre part, aux attentes de flexibilité des collaborateurs. Cet accord a accompagné la structuration de l’entreprise et notamment son développement : une croissance moyenne de plus de 30% par an, la création de centaines d’emplois et de nombreuses opportunités d’évolution et de mobilité professionnelles. Au terme de plus de dix années de mise en œuvre de cet accord, le nombre de salariés a été multiplié par quinze, la législation du travail a évolué à plusieurs reprises, le contexte économique a connu d’importants bouleversements, et les attentes des collaborateurs se sont diversifiées. Aussi, la renégociation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 29 novembre 2011 est apparue nécessaire, et cela notamment pour :
Améliorer la lisibilité de ses dispositions pour qu’il soit simple, pragmatique et compréhensible par tous ;
Actualiser certaines de ses modalités à l’aune des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Intégrer les enjeux de la fidélisation des collaborateurs en mettant l’accent sur la Qualité de Vie et des Conditions au Travail (QVCT) et sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) dans les réflexions menées sur les dispositifs proposés (équilibre vie personnelle/vie professionnelle, repos, égalité de traitement, etc.) ;
Garantir l’efficience et l’adaptation de ses dispositions aux nouvelles nécessités organisationnelles de l’entreprise, de manière durable.
C’est dans ce contexte que les Parties ont défini, dans le cadre d’un accord de méthode du 25 février 2022, le calendrier des différentes étapes de négociation, les thématiques abordées, la méthodologie afférente ainsi que les modalités d’information et de consultation du CSE. A cette occasion, les Parties ont également convenu de la mise en place de groupes de négociation par thématique de négociation, composés de représentants de la Direction et de représentants des salariés (membres de la Délégation Syndicale ou salariés de la Société) en nombre égal. Les négociations relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail ont également abouti à un consensus entre les Parties, formalisé au travers de plusieurs accords collectifs dédiés à une thématique précise. Afin d’en simplifier et d’en faciliter la lecture, les dispositifs définis dans le cadre de chaque thématique de négociation sont formalisés dans des accords d’entreprise dédiés, comme suit :
Thématique 1 : Les congés payés et les jours fériés ;
Thématique 2 : Les temps de déplacement ;
Thématique 3 : L’aménagement du temps de travail.
C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’objectif du présent accord est de définir et de fixer l’aménagement du temps de travail devant conduire, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles, à la fois à l’amélioration de l’organisation du travail, mais aussi à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des collaborateurs. Chacune des Parties a muri ses réflexions en puisant dans l’expérience d’application d’accords antérieurs, dans l’observation des pratiques évolutives, des aspirations des collaborateurs visant à leur fidélisation mais aussi aux impératifs opérationnels. Le présent accord se veut être adapté à son environnement et à l’écoute des collaborateurs (dans leur grande diversité). Il se doit de concilier :
Temps de travail et temps de repos ;
Liberté d’organisation individuelle et limites collectives ;
Efficacité professionnelle et protection individuelle ;
Discipline de suivi des règles et culture de la confiance ;
Flexibilité pour les collaborateurs mais aussi pour l’organisation de l’activité ;
Harmonisation des pratiques et traitement de cas particuliers ;
Egalité entre les Femmes et les Hommes et entre les générations ;
Complexité des règles légales en la matière et nécessaire simplicité dans la communication des dispositifs (pour être compris par tous).
Cet accord est conclu dans le respect des objectifs de préservation de la santé et de la sécurité des personnes au travail, en application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail. La réussite de la mise en application de ce nouvel accord dépendra de son appropriation par les collaborateurs, et de la communication régulière sur la thématique du temps de travail entre salariés, tuteurs, Managers et la Direction des Ressources Humaines. Enfin, du fait de son exhaustivité et dans le but de simplifier la recherche et la compréhension de ses dispositions, le thème relatif à l’aménagement du temps de travail a été divisé en deux accords distincts : un accord dédié aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et un autre dédié aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc152919700 \h 8 Article 2.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152919701 \h 8 Article 3.DEFINITIONS PAGEREF _Toc152919702 \h 8 3.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc152919703 \h 8 3.2.Temps de pause PAGEREF _Toc152919706 \h 9 3.3.Journée de solidarité PAGEREF _Toc152919707 \h 9 Article 4.DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc152919708 \h 10 4.1.Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc152919711 \h 10 4.2.Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc152919712 \h 10 4.3.Durée du repos quotidien PAGEREF _Toc152919713 \h 10 4.4.Durée du repos hebdomadaire PAGEREF _Toc152919714 \h 11 4.5.Temps de pause PAGEREF _Toc152919715 \h 11 4.6.Suivi individuel et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc152919716 \h 11 Article 5.MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152919717 \h 12 5.1.Dispositif combiné de forfait annuel en heures et d’annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT PAGEREF _Toc152919718 \h 12 5.1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc152919719 \h 12 5.1.2.Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc152919720 \h 12 5.1.3.Période de référence PAGEREF _Toc152919721 \h 12 5.1.4.Durée du travail PAGEREF _Toc152919722 \h 13 5.1.5.Horaire hebdomadaire de référence PAGEREF _Toc152919724 \h 13 5.1.6.Répartition du temps de travail dans la semaine PAGEREF _Toc152919727 \h 13 5.1.7.Délais de prévenance en cas de changement d’horaires de travail PAGEREF _Toc152919730 \h 14 5.1.8.Acquisition de JRTT PAGEREF _Toc152919732 \h 14 5.1.9.Prise des JRTT PAGEREF _Toc152919735 \h 15 5.1.10.Rémunération PAGEREF _Toc152919736 \h 16 5.1.11.Arrivée ou départ en cours de la période de référence PAGEREF _Toc152919738 \h 16 5.1.12.Absences PAGEREF _Toc152919739 \h 17 5.1.13.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc152919740 \h 18 5.2.Dispositif combiné de forfait mensuel en heures et d’annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT PAGEREF _Toc152919741 \h 20 5.2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc152919742 \h 20 5.2.2.Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc152919743 \h 20 5.2.3.Période de référence PAGEREF _Toc152919744 \h 20 5.2.4.Durée du travail PAGEREF _Toc152919746 \h 21 5.2.5.Horaire hebdomadaire de référence PAGEREF _Toc152919747 \h 21 5.2.6.Répartition du temps de travail dans la semaine PAGEREF _Toc152919748 \h 21 5.2.7.Délais de prévenance en cas de changement d’horaires de travail PAGEREF _Toc152919758 \h 22 5.2.8.Acquisition de JRTT PAGEREF _Toc152919759 \h 22 5.2.9.Prise des JRTT PAGEREF _Toc152919761 \h 23 5.2.10.Rémunération PAGEREF _Toc152919781 \h 24 5.2.11.Arrivée ou départ en cours de la période de référence PAGEREF _Toc152919783 \h 24 5.2.12.Absences PAGEREF _Toc152919784 \h 24 5.2.13.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc152919787 \h 26 5.3.Temps partiel PAGEREF _Toc152919788 \h 27 5.3.1.Définition du temps partiel PAGEREF _Toc152919789 \h 27 5.3.2.Passage du temps partiel vers un temps plein et inversement PAGEREF _Toc152919790 \h 28 5.3.3.Durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc152919791 \h 28 Article 6.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152919792 \h 29 Article 7.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152919793 \h 29 Article 8.ADHESION PAGEREF _Toc152919794 \h 29 Article 9.INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152919795 \h 30 Article 10.CLAUSE DE SUIVI PAGEREF _Toc152919797 \h 30 Article 11.REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152919798 \h 30 Article 12.COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152919799 \h 30 Article 13.DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc152919800 \h 30
CADRE JURIDIQUE Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Les dispositions de celui-ci se substituent intégralement et de plein droit aux conventions de branche, accords collectifs d’entreprise, usages, décisions unilatérales et notes de service applicables au sein de la Société portant sur des dispositions ayant le même objet que celles issues du présent accord. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception :
Des cadres dirigeants ;
Des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Tel est notamment le cas des dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Certains articles du présent accord ont toutefois un champ d’application restreint dans la mesure où les dispositifs de durée du travail qu’ils instituent ne sont applicables qu’à une catégorie spécifique de salariés, l’annualisation du temps de travail se combinant respectivement avec les dispositifs de forfait annuels ou mensuels en heures.
Le champ d’application de chaque disposition est précisé dans le cadre des articles afférents. DEFINITIONS Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que les périodes assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif en regard de la réglementation sur la durée du travail (notamment les heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré à la visite médicale d’embauche ou examens obligatoires et à la formation professionnelle organisée par la Société, les JRTT, les repos compensateurs, etc.).
Dans certains cas expressément définis par l’accord relatif aux déplacements professionnels en vigueur au moment de la signature du présent accord, le temps de déplacement pourra être également considéré comme du temps de travail effectif.
Les autres périodes d’absence et/ou de suspension du contrat de travail ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le calcul de la durée du travail, notamment les congés sans solde, absences rémunérées ou non pour maternité, maladie non professionnelle, accident du travail, etc., Il en est de même pour le temps de pause.
Temps de pause On entend par temps de pause, un temps de repos pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations extra-professionnelles.
Dès lors que ces critères sont remplis, la pause n’est pas prise nécessairement au domicile du salarié ou sur le lieu d’exécution de son travail.
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-2 du Code du travail, le temps de pause ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.
Par conséquent, il ne donne pas lieu à rémunération et ne génère pas d’heure supplémentaire. Journée de solidarité En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend :
Pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif accomplies au cours d’un jour habituellement non travaillé ;
Pour les salariés à temps partiel (article 5.3 du présent accord), la limite de 7 heures de travail accomplies sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
En conséquence :
Pour les salariés à temps complet et sous un régime d’annualisation du temps de travail , la durée annuelle du travail au cours de la période de référence inclut l’accomplissement de la journée de solidarité ;
Pour les salariés à temps partiel (article 5.3 du présent accord) : cette journée sera effectuée en prévoyant des heures de travail en sus de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuellement prévue, à due proportion de cette durée.
Il est rappelé par ailleurs que le lundi de Pentecôte est un jour ouvré et donc travaillé dans la Société.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel.
Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS Les Parties entendent rappeler, ci-après, les principes généraux encadrant les durées maximales de travail et les durées de repos applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
L’activité de la Société étant soumise à certaines contraintes, notamment en raison des surcroîts d’activité, compte tenu notamment des variations du volume de carnets de commandes, des échéances liées aux projets/rendus, de la disponibilité restreinte de certains interlocuteurs, de l’urgence de certaines demandes à traiter, etc., les Parties conviennent de prévoir certaines adaptations dans le cadre du présent accord. Durée maximale quotidienne Cette durée maximale quotidienne s’apprécie, dans le cadre de la journée civile, de 0 heure à 24 heures.
La durée maximale quotidienne de travail ne peut pas excéder 10 heures, conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail.
Toutefois, par le présent accord, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, les Parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail des salariés pourra être portée de 10 à 12 heures au plus, de manière exceptionnelle, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, tel que visés ci-dessus. Durée maximale hebdomadaire Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut pas excéder 48 heures, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail des salariés est de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, conformément à l’article L.3121-22 du Code du travail.
Toutefois, par le présent accord, les Parties conviennent de porter la durée maximale hebdomadaire de travail des salariés de 44 à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail. Durée du repos quotidien Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Afin de favoriser le respect du repos quotidien et conformément à l’article D.3131-7 du Code du travail, il est convenu que la période comprise entre 20 heures et 7 heures doit être respectée au titre du repos quotidien.
Toutefois, les Parties prévoient par le présent accord la possibilité de réduire, de manière exceptionnelle, la durée minimale quotidienne de repos des salariés de 11 heures à 9 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, tel que visés ci-dessus, conformément aux articles L.3131-2, D.3131-5 et D.3131-6 du Code du travail. Durée du repos hebdomadaire Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail.
Cette durée s’apprécie entre la fin de la semaine de travail et le début de la semaine suivante.
Ainsi, la durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, incluant le repos quotidien minimal de 11 heures, sauf cas exceptionnels prévus à l’article 4.3 du présent accord, ayant pour effet d’abaisser la durée minimale du repos hebdomadaire à 33 heures consécutives, lorsque le repos quotidien est réduit à 9 heures.
Chaque semaine comporte, en principe, au maximum 6 jours de travail.
Le jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche. A titre dérogatoire, le dimanche pourra être un jour exceptionnellement travaillé, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail dominical en vigueur. Temps de pause Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures bénéficie à minima d’une pause d’une durée de 20 minutes consécutives pour une plage de 6 heures de travail effectif. Ce temps est de 45 minutes en cas de télétravail. Celui-ci peut coïncider avec le temps de restauration. Suivi individuel et décompte du temps de travail Les salariés visés par le présent accord tiennent, sous contrôle de la Société, un décompte de leur temps de travail en mentionnant les dates et le nombre d’heures de travail effectuées et le cas échéant le temps de déplacement.
A cet effet, ils remettent à la Société pour chaque semaine de présence sous forme papier ou informatique un état mentionnant ces données.
MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL Dispositif combiné de forfait annuel en heures et d’annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT
Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :
-Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif de décompte de la durée du travail au sein de la Société au moment de la conclusion du présent accord sont principalement tous les Chargés d’études mais également tous les salariés de la Société répondant aux critères définis ci-avant.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif de forfait annuel en heures sera précisé dans une convention individuelle de forfait conclue avec chacun des salariés suscités, dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, à savoir :
Les fonctions du salarié ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre d'heures comprises dans le forfait, en ce compris le nombre d’heures supplémentaires ;
La rémunération correspondant au forfait ;
Un rappel des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Période de référence
La durée du travail est répartie sur une période de douze (12) mois consécutifs, sur la base d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La période de référence susmentionnée est celle définie, aussi bien :
Au titre du dispositif de forfait annuel en heures ;
Qu’au titre du dispositif d’aménagement de la durée du travail s’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Durée du travail
Les salariés visés par l’article 5.1.1 du présent accord effectuent un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle fixée à titre de référence à 1 744 heures au plus (y compris la journée de solidarité) pour un temps plein, une présence sur toute l’année civile et un droit à congés payés acquis complet.
Cette durée correspond à la durée légale et conventionnelle d’au plus 1 607 heures incluant la journée de solidarité, en application des dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail, auxquelles s’ajoutent 137 heures supplémentaires annuelles incluses dans le forfait annuel, appelées « heures supplémentaires structurelles ».
Compte tenu du fait que le présent accord détermine un nombre de JRTT comportant un plancher (article 5.1.8 du présent accord), la durée annuelle de 1 607 heures pourra varier à la baisse certaines années en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours ouvrés de congés payés et de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré, sur la période de référence.
Enfin, un salarié pourra demander, en accord avec la Société et dans la mesure où les nécessités de service l’autorisent, à établir à titre temporaire (pendant une année civile au plus), une convention de forfait annuel en heures d’un volume inférieur à 137 heures supplémentaires. A l’issue de cette période, le salarié reviendra à sa situation antérieure, sauf accord des parties pour reconduire le forfait ainsi convenu.
Horaire hebdomadaire de référence
La durée hebdomadaire de travail de référence sur les jours ouvrés est fixée à 40 heures.
Afin de limiter la durée annuelle de travail à la durée de référence de 1 744 heures de travail effectif au terme de la période de référence, les salariés bénéficieront de jours de repos, dits JRTT en application de l’aménagement du temps de travail s’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, tels que définis à l’article 5.1.8 du présent accord.
Autrement dit, les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires (c’est-à-dire de la 36ème à la 40ème heure) sont traitées de la façon suivante :
2 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours de repos dits JRTT ;
3 heures par semaine constituent l’accomplissement des heures supplémentaires structurelles incluses dans le forfait annuel en heures avec une majoration de 25% intégrée dans la rémunération mensuelle brute du salarié telle que définie dans sa convention individuelle de forfait.
Répartition du temps de travail dans la semaine
La durée du travail est répartie habituellement sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi. La durée quotidienne moyenne de travail sera donc, à titre indicatif, de 8 heures.
De façon exceptionnelle, pour la nécessité de service, d’un commun accord entre le salarié et la Société, ces heures pourront être réparties sur un nombre inférieur à 5 jours ouvrés par semaine ou au contraire supérieur, sans toutefois pouvoir dépasser les 6 jours ouvrables de la semaine.
Ces heures accomplies le samedi ne font l’objet d’aucune majoration de salaire, hormis dans l’hypothèse où elles constitueraient des heures supplémentaires.
Délais de prévenance en cas de changement d’horaires de travail
Un horaire de travail sur la base de 40 heures de travail en moyenne sur l’année est établi ou reconduit chaque année, incluant la durée hebdomadaire de 37 heures et 3 heures supplémentaires hebdomadaires réalisées dans le cadre du forfait prévu à cet effet.
Les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de référence de 37 heures ne fera en principe pas l’objet de variation au cours de l’année. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant une variation à la baisse importante d’activité, si la Société estimait utile de recourir à ce changement d’horaires, celui-ci serait mis en œuvre d’un commun accord entre la Société et le salarié, à condition que la durée de cette variation ne dépasse pas 1 mois calendaire et en respectant un délai de prévenance recommandé de 15 jours calendaires avant sa date d’effet.
Il est rappelé que la présente clause s’inscrit dans le cadre de l’article L3121-44 2° du Code du travail, et ne concerne donc que la durée hebdomadaire de référence de 37 heures, hors heures supplémentaires pouvant toujours être réalisées au-delà de cette durée sur demande de la Société.
Toute variation du nombre d’heures supplémentaires à réaliser en sus du forfait prévu, relève toujours de la gestion habituelle des plannings, hors procédure prévue par le présent article.
Acquisition de JRTT
Le nombre de jours de repos (JRTT) attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, en fonction du nombre de jours, de repos hebdomadaire, de jours ouvrés de congés payés et de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré, sur la période de référence.
Si le nombre de JRTT ainsi calculé devait être amené à être inférieur à 12 jours par an pour un salarié, notamment du fait d'une année bissextile, du nombre de jours de repos hebdomadaire sur l’exercice, ou de jours fériés chômés, les Parties s’entendent à maintenir un plancher de 12 JRTT par période de référence, pour les salariés à temps complet et présents sur l’année entière.
Par conséquent, la durée annuelle travaillée pourra varier de ce fait chaque année civile, dans les limites rappelées à l’article 5.1.4 du présent accord.
Les éventuels jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels) ainsi que les jours fériés chômés régionaux sont sans incidence sur le calcul du nombre de JRTT tel qu’exposé ci-avant.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées, selon les modalités communiquées par la Direction des Ressources Humaines.
La date de prise des JRTT est fixée :
Pour les quatre premiers JRTT, à l’initiative de la Société. Ces JRTT seront en priorité placés sur des jours propices à une suspension de l’activité, notamment sur les ponts et les veilles de fêtes. Les dates des deux premiers jours seront définies avant le 31 janvier de chaque année, les dates des deux jours suivants seront définies avant le 30 juin de chaque année ;
Pour le reste des JRTT, à l’initiative du salarié, sur accord de la Société (sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service) et en respectant un délai minimum de 3 semaines. Ces dates peuvent être modifiées d’un commun accord avec la Société à tout moment.
En cas de circonstances exceptionnelles, justifiées par la Société par écrit, les JRTT à l’initiative de la Société et du salarié peuvent être modifiées à l’initiative de la Société, en fonction des nécessités de service, avec un délai de de prévenance de 3 jours ouvrés.
L’acquisition comme la prise des JRTT font l’objet d’un suivi mensuel par la Société.
Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) et devront obligatoirement être pris au cours de cette période.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où tous les JRTT ne seraient pas pris à la fin de la période de référence, le salarié pourra les affecter au Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions prévues à l’article L.3152-1 du Code du travail, conformément aux modalités de l’accord d’entreprise relatif au CET en vigueur au sein de la Société.
Afin de faciliter la prise des JRTT en fin d’année, les jours à acquérir sur le dernier trimestre pourront être pris par anticipation à compter du 1er octobre de l’année en cours.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter des écarts de rémunération du fait de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 5.1.1 du présent accord est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.
La rémunération correspondant à la durée annuelle de 1 744 heures au plus de travail effectif est lissée sur douze mois et s’établit à hauteur de 164,60 heures de travail théoriques en moyenne lissées sur le mois.
Ce nombre moyen mensuel théorique servira de base de calcul des éventuelles absences ainsi qu’à leur gestion, sachant qu’elles seront traitées au moment de l’absence.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli, de son propre fait (comme notamment en cas de congés sans solde ou absence injustifiée) la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à des retenues sur salaire.
Par ailleurs, il est rappelé que les conventions de forfait annuel en heures visent à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année, dit heures supplémentaires structurelles.
Ces heures supplémentaires (à savoir 3 heures sur une base hebdomadaire, soit 137 heures sur une base annuelle) majorées de 25%, sont inclues dans le forfait et intégrées dans la rémunération prévue dans la convention individuelle de forfait prévue à l’article 5.1.2 du présent accord.
Garantie de rémunération
La durée annuelle de travail des salariés au forfait annuel en heures est supérieure de 8,5% à la durée légale annuelle de 1 607 heures (1 744 h / 1 607 h).
Chaque salarié en forfait annuel en heures bénéficie d’une rémunération globale annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa classification professionnelle (coefficient et position), sur la base de la durée légale (soit 1 607 heures).
Il est précisé que la rémunération annuelle du salarié qui est comparée au minimum conventionnel de branche pour vérifier le respect de la garantie de rémunération, inclut le salaire brut fixe annuel, y compris les heures supplémentaires structurelles, la rémunération variable si applicable, toutes primes et gratifications qui ne sont pas de caractère exceptionnel, ainsi que les avantages en nature et accessoires définis dans la proposition d’embauche, le contrat de travail ou ses avenants.
Arrivée ou départ en cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Les salariés en forfait annuel en heures étant également soumis à une annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif effectuées sur la période de référence. En pratique, cette proratisation sera appréciée au 15 de chaque mois. Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période), soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la durée de référence de 1 744 heures de travail annuelles. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Absences
Incidences sur l’acquisition des JRTT
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le compteur pour l'acquisition de JRTT est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu'elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence.
Dès lors, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au cours de la période de référence, chaque période d’absence cumulée de trente (30) jours calendaires (consécutifs ou non) entraînera l’abattement d’un (1) JRTT.
Il est expressément constaté entre les Parties que la non-acquisition des JRTT pendant les périodes d'absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.
Incidences sur la durée du travail annuelle
En cas d'absence autorisée assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, la durée de référence de 1 744 heures au plus sera réduite de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable.
Les congés exceptionnels, conventionnels, et les repos compensateurs de remplacement notamment viennent, en pratique, également réduire la durée du travail effectif à effectuer sur l’année.
Incidences sur la rémunération
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par la Société, ainsi que toute période d'incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables.
L'indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence.
Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et sera régularisée sur la période de paie suivante.
Heures supplémentaires
Définition
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont, par nature, accomplies à l’initiative de la Société. A titre de précision, pour les salariés disposant d’un planning, le volume horaire indiqué dans celui-ci fait office de demande à l’initiative de la Société.
Par conséquent, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Des contrôles de la durée du travail et des heures effectuées peuvent être réalisées par la Société a posteriori (par exemple, sur la base de la semaine passée, etc.).
Décompte des heures supplémentaires au-delà du forfait
Il est rappelé que le forfait annuel en heures comprend un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires structurelles qui sont déjà incluses dans la rémunération du salarié telle que prévue par la convention individuelle de forfait qu’il a signée.
Toutefois, le salarié peut être amené, le cas échéant, à réaliser des heures supplémentaires au-delà de son forfait.
Par principe, les heures supplémentaires réalisées sont calculées exclusivement au terme de la période annuelle de travail (soit au 31 décembre au moment de la conclusion de cet accord).
Il est convenu que constitueront des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures (seuil de déclenchement intangible, même si la durée conventionnelle du travail est inférieure en raison notamment des variations du calendrier civil telles qu’exposées à l’article 5.1. du présent accord) augmentée du nombre d’heures du forfait annuel d’heures supplémentaires structurelles convenu, à savoir 137 heures (soit un total de 1 744 heures) pour un salarié à temps complet, étant présent sur toute l’année et ayant acquis tous ses jours de congés payés. Ce seuil de 1 744 heures est recalculé dans tous les autres cas de figure.
Concernant les salariés sous le régime d’une convention de forfait en heures supplémentaires inférieure à 137 heures conformément à l’article 5.1.4.du présent accord, la durée annuelle de 1607 heures (seuil de déclenchement intangible) est augmentée du nombre d’heures du forfait annuel d’heures supplémentaires convenu entre les parties et indiqué dans la convention de forfait.
En cas d’absence pour un motif d’incapacité de travail dûment justifié par un arrêt de travail, il est rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (référence de 1 744 heures au plus) est réduit proportionnellement à la durée de l'absence. Celle-ci est évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (hors annualisation donnant lieu à JRTT et incluant les 3 heures supplémentaires hebdomadaires), soit 38 heures par semaine ou 7,8 heures par jour.
Contreparties
Ces heures supplémentaires feront l'objet, sur accord conjoint entre la Société et le salarié :
D’une majoration de 25% pour les huit premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures suivantes. Le rang de ces heures sera calculé en moyenne sur l’année, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.
ET/OU
D’un repos compensateur de remplacement équivalent conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail.
Toutefois, si le total des heures supplémentaires réalisées en fin de période de référence est inférieur à une demi-journée, celles-ci feront l’objet d’une rémunération et non d’un repos.
Les heures étant calculées au terme de la période annuelle de travail, le salarié est informé de ses heures supplémentaires et des possibilités de leur utilisation le mois suivant la fin de la période de référence (à savoir la période annuelle, soit en Janvier N+1 pour l’année N).
Si le salarié choisit la rémunération pour tout ou partie de ces heures supplémentaires, celle-ci s’effectuera sur la paie du mois de Janvier N+1, à condition que le salarié ait respecté les délais pour confirmer son choix à la Direction des Ressources Humaines.
Si le salarié choisit le remplacement pour tout ou partie de ces heures par un repos compensateur de remplacement, celui-ci doit l’utiliser sur l’année N+1. Cette utilisation est soumise au même cycle de validation que pour les JRTT salarié (accord Société, 3 semaines de délai de prévenance minimum, etc.).
Le repos compensateur de remplacement devra être pris à minima par demi-journée de travail.
Si à la fin de l’année N+1, le salarié n’a pas utilisé tout son solde de repos compensateur de remplacement, il aura la possibilité de l’affecter au Compte Épargne Temps en vigueur au sein de la Société, dans les conditions prévues à l’article L.3152-1 du Code du travail.
Il est rappelé que les heures structurelles prévues dans le forfait annuel en heures font déjà l’objet d’une contrepartie par une majoration salariale, perçue dans le cadre de la rémunération mensuelle forfaitaire. Elles ne feront donc l’objet d’aucune autre contrepartie supplémentaire au titre du présent article, sous quelque forme qu’elle soit. Dispositif combiné de forfait mensuel en heures et d’annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT
Champ d’application
Ce dispositif peut être applicable à tous les salariés à l’exclusion de ceux bénéficiant d’un forfait annuel (en heures ou en jours) et des cadres dirigeants.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, à savoir :
La période de référence du forfait ;
Le nombre d'heures comprises dans le forfait, en ce compris le nombre d’heures supplémentaires ;
La rémunération correspondant au forfait ;
Un rappel des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Période de référence
S’agissant du dispositif de forfait mensuel en heures, les heures supplémentaires du salarié soumis à ce type de forfait seront réparties sur le mois civil, soit du premier jour au dernier jour de chaque mois considéré.
Ces salariés sont également soumis à un dispositif d’annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT s’inscrivant dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. Ainsi, s’agissant des modalités relatives aux JRTT, la durée du travail sera répartie sur une période de douze (12) mois consécutifs, sur la base d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Durée du travail
Au titre de la durée conventionnelle travaillée et de l’annualisation (hors forfait mensuel d’heures supplémentaires)
La durée annuelle du travail au cours de la période de référence est fixée au maximum à 1 607 heures par an, incluant la journée de solidarité, en application des dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Compte tenu du fait que le présent accord détermine un nombre de JRTT comportant un plancher (article 5.2.8 du présent accord), la durée annuelle de 1 607 heures pourra varier à la baisse certaines années en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours ouvrés de congés payés et de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré, sur la période de référence.
Au titre de la durée conventionnelle et du forfait mensuel d’heures supplémentaires
Les salariés visés par l’article 5.2.1 du présent accord pourront bénéficier d’une convention de forfait mensuel en heures dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, incluant le paiement d’heures supplémentaires structurelles.
Le dispositif utilisé au moment de la signature du présent accord est l’introduction d’une convention de forfait en heures mensuel de 160,33 heures incluant 8,66 heures supplémentaires structurelles par mois, soit 2 heures supplémentaires structurelles par semaine.
Horaire hebdomadaire de référence
Le dispositif utilisé au moment de la signature du présent accord est basé sur une durée hebdomadaire de travail moyenne de référence de 39 heures.
Ainsi, les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures par semaine (soit de la 36ème à la 39ème heure) suivront le traitement suivant :
2 heures par semaine seront compensées par l’octroi de jours de repos dits JRTT ;
2 heures par semaine constitueront des heures supplémentaires structurelles avec une majoration de de 25% intégrée dans la rémunération mensuelle brute du salarié telle que définie dans sa convention individuelle de forfait.
Répartition du temps de travail dans la semaine
La durée du travail est répartie habituellement sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi, soit à titre indicatif, une durée quotidienne moyenne de 7,8 heures.
De façon exceptionnelle, pour la nécessité de service, ces heures pourront être réparties sur un nombre inférieur à 5 jours ouvrés par semaine ou au contraire supérieur, sans toutefois pouvoir dépasser les 6 jours ouvrables de la semaine.
Ces heures accomplies le samedi ne font l’objet d’aucune majoration de salaire, hormis dans l’hypothèse où elles constitueraient des heures supplémentaires.
Délais de prévenance en cas de changement d’horaires de travail
Un horaire de travail sur la base de 39 heures de travail en moyenne sur l’année est établi ou reconduit chaque année, incluant la durée hebdomadaire de 37 heures et 2 heures supplémentaires hebdomadaires réalisées dans le cadre du forfait prévu à cet effet.
Les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de référence de 37 heures ne fera en principe pas l’objet de variation au cours de l’année. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant une variation à la baisse importante d’activité, si la Société estimait utile de recourir à ce changement d’horaires, celui-ci serait mis en œuvre d’un commun accord entre la Société et le salarié, à condition que la durée de cette variation ne dépasse pas 1 mois calendaire et en respectant un délai de prévenance recommandé de 15 jours calendaires avant sa date d’effet.
Il est rappelé que la présente clause s’inscrit dans le cadre de l’article L3121-44 2° du Code du travail, et ne concerne donc que la durée hebdomadaire de référence de 37 heures, hors heures supplémentaires pouvant toujours être réalisées au-delà de cette durée sur demande de la Société.
Toute variation du nombre d’heures supplémentaires à réaliser en sus du forfait prévu, relève toujours de la gestion habituelle des plannings, hors procédure prévue par le présent article.
Acquisition de JRTT
Le nombre de jours de repos (JRTT) attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours ouvrés de congés payés et de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré, sur la période de référence.
Si le nombre de JRTT ainsi calculé devait être amené à être inférieur à 12 jours par an pour un salarié notamment du fait d'une année bissextile, du nombre de jours de repos hebdomadaire sur l’exercice, ou de jours fériés chômés, les Parties s’entendent à maintenir un plancher de 12 JRTT par période de référence, pour les salariés à temps complet, présents sur l’année entière et ayant pris tous leurs jours de congés payés acquis.
Par conséquent, la durée annuelle travaillée pourra varier de ce fait chaque année civile, dans les limites rappelées à l’article 5.2.4 du présent accord.
Les éventuels jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels) ainsi que les jours fériés chômés régionaux sont sans incidence sur le calcul du nombre de JRTT tel qu’exposé ci-avant.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées, selon les modalités communiquées par la Direction des Ressources Humaines.
La date de prise des JRTT est fixée :
Pour les quatre premiers JRTT, à l’initiative de la Société. Ces JRTT seront en priorité placés sur des jours propices à une suspension de l’activité, notamment sur les ponts et les veilles de fêtes. Les dates des deux premiers jours seront définies avant le 31 janvier de chaque année, les dates des deux jours suivants seront définies en avant le 30 juin de chaque année ;
Pour le reste des JRTT, à l’initiative du salarié, sur accord de la Société (sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service) et en respectant un délai minimum de 3 semaines. Ces dates peuvent être modifiées d’un commun accord avec la Société à tout moment.
En cas de circonstances exceptionnelles, justifiées par la Société par écrit, les RTT à l’initiative de la Société et du salarié peuvent être modifiées à l’initiative de la Société, en fonction des nécessités de service, avec un délai de de prévenance de 3 jours ouvrés.
L’acquisition comme la prise des JRTT font l’objet d’un suivi mensuel par la Société.
Les JRTT sont acquis au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) et devront obligatoirement être pris au cours de cette période.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Dans l’hypothèse où tous les JRTT ne seraient pas pris à la fin de la période de référence, le salarié pourra les affecter au Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions prévues à l’article L.3152-1 du Code du travail, conformément aux modalités de l’accord d’entreprise relatif au CET en vigueur au sein de la Société.
Afin de faciliter la prise des JRTT en fin d’année, les jours à acquérir sur le dernier trimestre pourront être pris par anticipation à compter du 1er octobre de l’année en cours.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année.
Afin d'éviter des écarts de rémunération du fait de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés visés par l’article 5.2.1 du présent accord est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.
La rémunération correspondant à la durée annuelle de 1 607 heures au plus de travail effectif est lissée sur douze mois et s’établit à hauteur de 151,67 heures de travail théoriques en moyenne lissées sur le mois.
De plus, les conventions de forfait mensuel en heures visent à rémunérer une durée mensuelle de travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires structurelles sur le mois. Ces heures, majorées de 25%, sont incluses dans le forfait.
Ainsi, pour un salarié en forfait mensuel de 160,33 heures de travail la rémunération mensuelle intégrera 8,66 heures supplémentaires, majorées à 25%, base horaire légal.
Ce nombre moyen mensuel servira de base de calcul des éventuelles absences ainsi qu’à leur gestion, sachant qu’elles seront traitées au moment de l’absence.
Arrivée ou départ en cours de la période de référence
Les salariés en forfait mensuel en heures étant également soumis à une annualisation du temps de travail avec octroi de JRTT en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif effectuées sur la période de référence. En pratique, cette proratisation sera appréciée au 15 de chaque mois. Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période), soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période). La période étant inférieure à la période de référence, les différents droits et obligations sont calculés prorata temporis. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement sur la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Absences
Incidences sur l’acquisition des JRTT
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le compteur pour l'acquisition de JRTT est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu'elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT restant à acquérir au cours de la période de référence.
Dès lors, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au cours de l’année, chaque période d’absence cumulée de trente (30) jours calendaires (consécutifs ou non) entraînera l’abattement d’un (1) JRTT.
Il est expressément constaté entre les Parties que la non-acquisition des JRTT pendant les périodes d'absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.
Incidences sur la durée du travail annuelle
En cas d'absence autorisée assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, la durée de référence de 1 607 heures au plus sera réduite de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable.
Les congés exceptionnels, conventionnels, et les repos compensateurs de remplacement notamment viennent, en pratique, également réduire la durée du travail effectif à effectuer sur l’année.
Incidences sur la rémunération
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par la Société, ainsi que toute période d'incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constitue des absences non récupérables.
L'indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence.
Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et sera régularisée sur la période de paie suivante.
Heures supplémentaires
Définition
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont, par nature, accomplies à l’initiative de la Société. A titre de précision, pour les salariés disposant d’un planning, le volume horaire indiqué dans celui-ci fait office de demande à l’initiative de la Société. Par conséquent, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Des contrôles de la durée du travail et des heures effectuées peuvent être réalisées par la Société a posteriori (par exemple, sur la base de la semaine passée, etc.).
Décompte des heures supplémentaires au-delà du forfait
Il est rappelé que le forfait mensuel en heures comprend un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires structurelles qui sont déjà incluses dans la rémunération du salarié telle que prévue par la convention individuelle de forfait qu’il a signée.
Toutefois, le salarié peut être amené, le cas échéant, à réaliser des heures supplémentaires au-delà de son forfait.
Les Parties conviennent, pour les salariés concernés par un forfait mensuel en heures, d’identifier hebdomadairement et de rémunérer à la fin de chaque mois civil, les éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait.
Contreparties
Les heures supplémentaires feront l'objet, sur accord conjoint entre la Société et le salarié :
D’une majoration de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et d’une majoration de 50% pour les heures suivantes, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.
ET/OU
D’un repos compensateur de remplacement équivalent conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail.
Si le total des heures supplémentaires acquises en fin de période est inférieur à une demi-journée, celles-ci feront objet à une rémunération directement.
Les heures étant calculées au terme de la période mensuelle de travail, le salarié est informé de ses droits et des possibilités de leur utilisation le mois suivant.
Si le salarié choisit la rémunération pour tout ou partie de ces heures supplémentaires pour un mois donné, cette dernière s’effectuera sur la paie du mois suivant, à condition que le salarié ait respecté les délais pour confirmer son choix à la Direction des Ressources Humaines.
Si le salarié choisit le remplacement pour tout ou partie de ces heures pour un mois donné par un repos compensateur de remplacement, celui-ci doit les utiliser dans les trois mois suivants. Cette utilisation est soumise au même cycle de validation que pour les JRTT salarié (accord Société, trois semaines de délai de prévenance minimum, etc.).
Le repos compensateur de remplacement devra être pris à minima par demi-journée de travail.
Si à la fin de la période de trois mois (M+3), le salarié n’a pas utilisé tout son solde de repos compensateur de remplacement, il aura la possibilité de l’affecter au Compte Épargne Temps dans les conditions prévues à l’article L.3152-1 du Code du travail, conformément aux modalités de l’accord d’entreprise en vigueur au sein de la Société.
Il est rappelé que les heures structurelles prévues dans le forfait mensuel en heures font déjà l’objet d’une majoration salariale, perçue dans le cadre de la rémunération mensuelle forfaitaire. Elles ne feront donc l’objet d’aucune autre contrepartie au titre du présent article, sous quelque forme qu’elle soit.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties fixent à 250 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié.
Dans le but de maintenir un bon équilibre vie professionnelle/vie privée, les salariés approchant les 250 heures supplémentaires seront invités à récupérer leurs heures, via les repos compensateurs de remplacement.
En cas de dépassement, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, en sus des contreparties précitées, à un repos compensateur obligatoire. Les Parties conviennent de faire application des dispositions légales et règlementaires supplétives, s’agissant des caractéristiques de ce repos.
Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par du repos compensateur de remplacement ne sont pas imputées sur le contingent. Temps partiel
Définition du temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés en heures dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Passage du temps partiel vers un temps plein et inversement
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l’attribution d'un emploi dans la Société conformément à l'article L.3123-3 du Code du travail.
Il en est de même pour les salariés à temps plein souhaitant occuper un emploi à temps partiel.
Les salariés qui souhaitent effectuer, pour des raisons personnelles ou familiales, un temps partiel, doivent suivre la procédure suivante :
Ils font la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines ;
Cette demande doit concerner une période égale au plus à une année civile pleine (hors cas de temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation qui peut dépasser cette durée, conformément aux dispositions légales en vigueur). Si le salarié souhaite poursuivre ce fonctionnement au-delà de cette durée, celui-ci doit refaire une demande ;
La Direction des Ressources Humaines répondra par écrit à l’intéressé/e dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande. Cette réponse sera motivée en cas de refus ;
Dans le cas où la demande est acceptée, le salarié signe un avenant à son contrat de travail ;
A l’issue de la période pour laquelle l’avenant est signé, le salarié retourne à sa situation de départ (temps plein) sauf si celui-ci a obtenu l’accord de la Société pour une nouvelle période de temps partiel dans les modalités explicitées ci-dessus.
Durée du travail des salariés à temps partiel
Durée minimale
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures).
Toute dérogation de cette durée minimale doit suivre les dispositions légales et conventionnelles.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, à la demande de la Société.
Elles peuvent constituer jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Lorsqu’elles sont effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle, elles font l’objet d'une rémunération majorée de 10%, conformément aux dispositions légales.
Lorsqu’elles sont effectuées au-delà de cette limite de 10% jusqu’au maximum d’1/3 de la durée contractuelle, elles seront majorées de 25%.
Répartition de la durée du travail
L’avenant au contrat de travail relatif au temps partiel du salarié fixe la répartition du temps de travail sachant que la Société et le salarié se mettent d’accord sur le nombre de jours/demi-journées non-travaillées et leur répartition (par exemple les mercredis, les vacances scolaires, etc.).
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Exceptionnellement, dans le cas où des impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel nécessiteraient sa présence dans la Société pendant une période habituellement non travaillée, le salarié sera individuellement informé des modifications de la répartition de la durée du travail, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires (sauf urgence) avant la date de la modification à intervenir.
Congés payés des salariés à temps partiel
En vertu du principe d'égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, les salariés à temps partiel disposeront de la même règle d'acquisition du droit à congés payés.
En conséquence, l’acquisition et le décompte des congés payés se feront en jours ouvrés, de la même manière que pour les salariés à temps plein. DROIT A LA DECONNEXION
Les Parties rappellent qu’une « Charte droit à la déconnexion » a été établie le 21 décembre 2018. Elle est applicable en complément du présent accord.
En complément, il est recommandé aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures de respecter, dans la mesure du possible, une déconnexion entre 20h et 7h. DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024. ADHESION
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l’interprétation ou de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. CLAUSE DE SUIVI
Conformément aux dispositions de l’article L.222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue de la première année civile d’application du présent accord afin d’échanger sur sa mise en œuvre. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. DEPOT ET PUBLICITE
La Société procèdera au dépôt du présent accord auprès de la DREETS sur la plateforme nationale « Télé Accords ». Le présent accord sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et à la Commission paritaire de branche.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Société. Fait à Nantes, le 8 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux
