ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL, AU DROIT A LA DECONNEXION ET AUX CONGES PAYES AU SEIN D’AMALIVRE
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL, AU DROIT A LA DECONNEXION ET AUX CONGES PAYES AU SEIN D’AMALIVRE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
AMALIVRE, société par actions simplifiée au capital de 881.200 euros, dont le siège social est situé au 58 rue du Dessous des Berges - 75013 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 323 199 190, représentée par son Directeur Général, ,
ci-après dénommée « la Société » ou « AMALIVRE »
D’une part,
ET :
LES ELUS TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE DE LA SOCIETE AMALIVRE,
Ci-après dénommés les «
Elus Titulaires du CSE »
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées les «
Parties » et individuellement une « Partie »
d'autre part,
Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de la Société est compris entre 11 et 49 salariés et qu’il existe un CSE au niveau de l’entreprise.En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord a été signé par les Elus Titulaires du CSE représentant la condition de majorité posée par l’article L. 2232-23-1 II du Code du Travail le 28 mars 2024
PRÉAMBULE Dans le cadre d’un accord d’anticipation quadripartite signé entre les représentants du personnel de la Société et ceux de la société L’Appel du Livre (la « Société Absorbée ») le 20 juin 2023 en vue de la réalisation de l’opération de fusion-absorption entre AMALIVRE et L’APPEL DU LIVRE à effet au 1er juillet 2023, il avait été dressé le constat d’une nécessité d’adaptation de l’organisation du temps de travail commune à l’ensemble des salariés de la Société, en ce compris les salariés de la Société Absorbée transférés par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail (les « Salariés Transférés »). Dans ce cadre avaient été négociés 5 principes structurants d’organisation et d’aménagement de la durée du travail au sein de la Société applicables post-fusion qui sont détaillés et développés dans le cadre du présent accord collectif.
Le présent accord collectif d’entreprise a notamment pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives notamment à la durée du travail calculée en heures, à la mise en place du forfait annuel en jours, au droit à la déconnexion, au temps partiel et aux congés payés. Il est précisé que le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicables au sein de la Société et met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet. Il se substitue à l’ensemble des dispositions précédemment appliquées en matière de temps de travail, quelle que soit leur source juridique, au sein de la Société, et antérieurement au sein de la Société Absorbée.
SOMMAIRE
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES5 Article 1.Champ d’application
5
Article 2.Notion de temps de travail effectif5 Article 3.Durées maximales de travail5 Article 4.Repos quotidien et hebdomadaire5 Article 5.Journée de solidarité6 Article 6.Modes d’aménagement du temps de travail
6
Article 7.Heures supplémentaires6 Article 7.1.Définition et déclenchement des heures supplémentaires6 Article 7.2.Contigent annuel d’heures supplémentaires7 Article 8.Cadres dirigeants.7 TITRE 2 - MODALITE « 35 HEURES » ET CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE OU LE MOIS7 Article 9.Salariés concernés7 Article 10.Organisation du temps de travail7 Article 11.Octroi de « jours supplémentaires de repos »8 TITRE 3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS8 Article 12.Objet du forfait jours8 Article 13.Salariés concernés8 Article 14.Période de référence du forfait9 Article 15.Nombre de jours travaillés sur l’année
9
Article 16.Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours
9
Article 16.1.Jours de repos9 Article 16.2.Rachat des jours de repos10 Article 16.3.Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents11 Article 17.Rémunération11 Article 17.1.Lissage11 Article 17.2.Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération12 Article 18.Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion12 Article 19.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
13
Article 20.Entretiens individuels14 Article 20.1.Entretiens périodiques14 Article 20.2.Entretien annuel14 Article 21.Forfait en jours réduit15 Article 22.Modalités de mise en place du forfait en jours15 TITRE 4 - TEMPS PARTIEL15 Article 23.Temps partiel15 Article 23.1.Définition et durée minimale de travail15 Article 23.2.Heures complémentaires16 Article 23.3.Egalité de traitement16 Article 23.4.Période minimale de travail continue16 Article 23.5.Nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée16 Article 23.6.Modalités de passage entre temps partiel et temps complet16 Article 23.7.Modification de la répartition de la durée du travail17 TITRE 5 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION17 Article 24.Définitions17 Article 25.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
18
Article 25.1.Principes18 Article 25.2.Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques18 Article 25.3.Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques 18 TITRE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES19 Article 26.Droits aux congés payés19 Article 27.Période d’acquisition des congés payés
19
Article 28.Prise des congés payés19 Article 29.Report des congés payés20 Article 30.Procédure de demande des congés payés20 TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES21 Article 31.Validité de l’accord
21
Article 32.Suivi de l’accord
21
Article 33.Durée et entrée en vigueur21 Article 34.Révision21 Article 35.Dénonciation21 Article 36.Publicité et dépôt de l’accord
22
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il est précisé, à toutes fins utiles, que le présent accord est pleinement applicable aux Salariés Transférés qui sont devenus salariés de la Société au 1er juillet 2023 par application de l’article L. 1224- 1 du Code du travail.
Article 2.Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Pour le présent accord, toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche soir à 24 heures.
Article 3.Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 4.Repos quotidien et hebdomadaire
Les Parties rappellent que la Convention Collective de la Librairie (IDCC 3013) applicable au sein de la Société prévoit une durée de repos quotidien de 13 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. Les Parties conviennent, dans le cadre du présent accord, d’appliquer cette durée de repos quotidien de 13 heures consécutives au sein de la Société. S’agissant du repos hebdomadaire, il est a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 37 heures consécutives (24h + 13h)).
Les managers veillent, avec la Direction de la Société, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Article 5.Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Les présentes stipulations s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres (à l’exception des cadres dirigeants) ou non cadres.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, incluant la journée de solidarité), ainsi que le prévoit la loi du 24 juin 2004, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Il est donc expressément convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel. Le lundi de Pentecôte sera donc travaillé par les Salariés ou, à défaut, donnera lieu à la prise par ces derniers d’un jour de congé payé ou d’un jour de repos.
Article 6.Modes d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre qui permettent d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail et de leur emploi du temps dont ils disposent :
35 heures hebdomadaires, sans attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (Titre 2) ;
Convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois (Titre 2) ;
Forfait annuel de 218 jours travaillés pour une année complète (Titre 3) ;
Temps partiel (Titre 4).
Il est précisé en tant que de besoin que la décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.
Article 7.Heures supplémentaires
Article 7.1.Définition et déclenchement des heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 250 (deux cent cinquante) heures par année civile et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Article 8.Cadres dirigeants.
En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
TITRE 2 - MODALITE « 35 HEURES » ET CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE OU LE MOIS
Article 9.Salariés concernés
Relèvent du présent Titre 2 l’ensemble des salariés de la Société qui ne sont ni cadres dirigeants au sens de l’article 8 du présent accord, ni bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours régie par le Titre 3 du présent accord ni travailleur à temps partiel au sens du Titre 4 du présent accord.
Article 10. Organisation du temps de travail
Article 10.1Durée du travail de 35 heures par semaine Les 35 heures hebdomadaires sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.
Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 7 ci-dessus.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque semaine, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
Article 10.2Convention de forfait hebdomadaires ou mensuelles en heures Les Parties dressent le constat que certains salariés visés à l’article 9 peuvent être amenés, au regard de leurs fonctions, à travailler structurellement plus de 35 heures par semaine.
Les Parties rappellent que, d’un commun accord entre la Société et le salarié concerné, la durée du travail du salarié peut s’inscrire dans le cadre d’une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures telle que prévue à l’article L. 3121-55 et à l’alinéa 1 de l’article L. 3121-56 du Code du travail. Dans le cadre d’une telle convention de forfait, la rémunération du salarié inclut la rémunération des heures supplémentaires convenues au taux majoré.
Le temps de travail des salariés est comptabilisé afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées en sus des heures supplémentaires structurelles.
Article 11. Octroi de « jours supplémentaires de repos »
Dans un souci de renforcer l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés de la Société en régime horaire, les Parties ont négocié que les salariés de la Société soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures visée à l’article 10.1 ou à une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures visée à l’article 10.2 bénéficieront, pour une année complète de travail, de 5 jours supplémentaires de repos.
Les Parties s’accordent sur le fait que les salariés à temps partiel visés au Titre 4 du présent accord bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires au prorata du pourcentage de réduction que représente leur durée du travail par rapport à celle d’un salarié travaillant à temps complet (exemple : un salarié à temps partiel travaillant 28 heures par semaine bénéficiera, pour une année complète de travail de 4 jours de repos supplémentaires). Ces jours supplémentaires de repos sont acquis par 1/12ème par mois au cours de l’année civile (soit du 1er janvier au 31 mai de l’année suivante).
Ils pourront être pris, par journée entière, dès l’acquisition d’une journée pleine de repos supplémentaire. Les dates de prise de ces jours de repos supplémentaires sont fixées d’un commun accord entre la Direction et les salariés concernés, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de 15 (quinze) jours calendaires avant la date prévue pour la prise du jour de repos supplémentaire.
Les jours de repos supplémentaires acquis mais non pris au terme de l’année civile pourront être reportés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante puis seront perdus.
TITRE 3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 12.Objet du forfait jours
Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.
Article 13.Salariés concernés
Le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans la modalité forfait jours. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Les salariés autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. Au regard des critères légaux, les Parties conviennent que sont éligibles à un forfait annuel en jours au sein de la Société les salariés cadres exerçant des fonctions de direction dans leurs domaines respectifs de compétences, dès lors qu’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins rester compatible avec le respect du travail en équipe, du service des clients et des impératifs opérationnels de la Société. A titre informatif, sont notamment concernés par le recours au forfait jours les salariés occupant des fonctions de cadres de direction au sein de la Société [qui relèvent au minimum de la position 10 de la grille de classification de la Convention Collective de la Librairie].
Article 14. Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 15.Nombre de jours travaillés sur l’année
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.
Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.
Article 16.Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sur le nombre de jours
Article 16.1.Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année :365*
Nombre de samedis et dimanches dans l’année- 104**
Nombre de congés payés annuels :- 25
Nombre de jours travaillés :- 218
Nombre de jours fériés chomés tombant un jour ouvré :- X***
*ou 366 en cas d’année bisextile **ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année *** en fonction de l’année
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos. Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés. Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission, et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
les dates prévisionnelles de prise des jours soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins quinze (15) jours calendaires avant la date souhaitée et en privilégiant autant que possible un rythme d’au moins deux (2) jours par trimestre. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité,
en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque. La Société pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions.
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze (15) jours avant la date de départ. Article 16.2. Rachat des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 5 jours par an.
Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours qui n’est valable que pour l’année en cours.
L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.
Article 16.3.Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ou absents Dans le cas d’une année incomplète (par exemple, embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention de forfait en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire du nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -Nombre de samedis/dimanches restants à courir -Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir -Nombre de jours de repos proratisés [nombre de jours de l’année jusqu’au 31 décembre x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 (ou 366 en cas d’année bisextile) -Nombre de congés payés annuels proratisés [nombre de jours de l’année jusqu’au 31 décembre x 25] / 365(ou 366 en cas d’année bisextile)
Le nombre de journées travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait jours, le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif est calculé à partir de la règle suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif -Nombre de samedis/dimanches du 1er janvier au jour de départ effectif -Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré du 1er janvier au jour de départ effectif -Nombre de jours de repos proratisés [nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 (ou 366 en cas d’année bisextile) -Nombre de congés payés annuels proratisés [nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25] / 365 (ou 366 en cas d’année bisextile)
Article 17.Rémunération
Article 17.1. Lissage
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours avec la Société percoivent une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification. La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Article 17.2.Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire journalier = rémunération annuelle fixe / nombre de jours du forfait
Article 18. Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient :
d’un repos minimal quotidien de 13 heures consécutives;
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos
quotidien de 13 heures, soit 37 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum.
En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine (en principe, du lundi au vendredi), sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs. Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelle ces principes aux collaborateurs. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction de la Société sensibilisera les managers sur ce point.
L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique également pour ces derniers un droit à la déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au Titre 5 du présent accord. La Société rappelle que, au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours dans l’organisation de son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter le droit à la déconnexion pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. De la même façon, un responsable hiérachique qui constaterait le non-respect des durées minimales de repos d’un membre de son équipe devra organiser sans délai un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Article 19. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société.
En dehors des déplacements professionnels, la présence des salariés en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen de l’outil de décompte existant au sein de la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos pris en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours ;
Le respect des temps de repos.
Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, renseigner l’outil de suivi mis à sa disposition.
Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira de manière régulière et au minimum une fois par mois et les soumettra à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois, pour examen. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable hiérarchique de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire.
Les responsables hiérarchiques devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est équilibrée et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler la charge de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant, le cas échéant, tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Article 20. Entretiens individuels
Article 20.1.Entretiens périodiques
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien. Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles.
La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et détermine les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 20.2. Entretien annuel La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec chaque salarié en forfait jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe à laquelle est affecté le
salarié ;
la mise en place d’une aide personnalisée ;
des ressources supplémentaires.
Le bilan et les éventuelles mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.
Article 21. Forfait en jours réduit
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année sont traitées comme pour les salariés en forfait jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Article 22. Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Plus précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à
congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;
le droit du salarié à des jours de repos;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié,
la tenue d’au moins un entretien annuel de suivi par an ;
ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.
TITRE 4 - TEMPS PARTIEL
Article 23.Temps partiel
Article 23.1.Définition et durée minimale de travail
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
Article 23.2. Heures complémentaires
En fonction des besoins du service, il peut être demandé par la Direction au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande préalable de la Direction et seront rémunérées après vérification de leur réalisation par cette dernière.
Conformément aux articles L.3123-28 et L.3123-29 du Code du travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat de travail ; et
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Article 23.3. Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à plein temps, notamment en matière de promotion, de carrière et de formation. Article 23.4.Période minimale de travail continue
La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel devra être réalisée en respectant une période minimale de travail continue de 4 heures par jour travaillé.
Article 23.5.Nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée
La journée de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, sans préjudice des temps de pause, qu’une seule interruption d’une durée maximale de deux heures. Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée d’interruption supérieure à deux heures. Dans ce cas, la durée d’interruption peut être d'un commun accord fixée à une durée supérieure, de manière à s'adapter à cette contrainte.
Article 23.6. Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre/email avec accusé de réception auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande.
Dans la négative, la Direction leur fera part par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre/email avec accusé de réception de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Article 23.7. Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
TITRE 5 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours et ceux qui pratiquent le télétravail, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
Article 24. Définitions
Il y a lieu d'entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ou de son amplitude de travail ;
outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, messagerie instantanée d’entreprise, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
temps de travail :
horaires de travail du salarié dont la durée du travail est décomptée en heures durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires éventuelles, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées ;
amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des autres absences autorisées.
La bonne gestion et maîtrise de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.
Les Parties conviennent donc la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.
Article 25. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Article 25.1.Principes
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.
Il appartient notamment aux collaborateurs de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 13 heures consécutives et hebdomadaire de 37 heures consécutives (24 heures + 13 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.
Les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière. Aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail, sauf urgence ou situation particulière.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
Article 25.2.Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques Il convient de rappeler les principes suivants :
Les communications cessent en principe entre 19h et 8h ; ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence.
Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et de respecter les bonnes pratiques figurant dans la charte informatique applicable au sein de la Société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.
En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone, chat ou physiques.
Article 25.3.Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Les managers sont invités à alerter un collaborateur en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un collaborateur qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que des éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.
TITRE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Article 26.Droits aux congés payés
Les Parties conviennent qu’à compter de la période d’acquisition qui s’ouvrira postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord (soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025), le décompte des jours de congés payés s’effectuera en jours ouvrés pour l’ensemble des salariés de la Société, y compris les Salariés Transférés. Les salariés acquièrent au cours d’une année complète de travail 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Les salariés arrivés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis au prorata temporis de leur temps de présence dans la Société et au cours de la période d’acquisition des congés payés.
Les absences légalement non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits à congés.
En cas d’absence ou d’évènement modifiant la détermination des droits à congés pour le salarié, il sera procédé à un ajustement du nombre de jours conformément aux dispositions légales.
Article 27.Période d’acquisition des congés payés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Le nombre de jours de congés légaux est déterminé en fonction du temps de travail effectif (ou assimilé) du salarié au cours de la période de référence. Les congés légaux s’acquièrent par fraction égale à 1/12e de congés payés annuels (soit 2.08 jours) tous les mois au cours de la période de référence de l’année considérée, la période de congé légal ne pouvant pas dépasser 25 jours de congés ouvrés sur l’année.
Article 28. Prise des congés payés
Les congés peuvent être pris, par jour entier, dès l’année d’acquisition, sous réserve qu'ils soient acquis et que leur prise s’inscrive dans le respect des règles relatives à la détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement des congés, conformément à l’article L 3141-12 du Code du travail. Ainsi, par exemple, le salarié nouvellement embauché pourra prendre 2,08 de congés après un mois de travail effectif, peu importe sa date d'embauche dans l'entreprise. Par exception, des congés payés pourront être pris par anticipation dans des circonstances exceptionnelles.
En cas de prise de congé par anticipation, une régularisation sera effectuée au départ définitif du salarié, dans le cadre du solde de tout compte, dans le cas où le nombre de jours pris serait inférieur ou supérieur au nombre de jours acquis à la date de départ définitif du salarié.
Article 29.Report des congés payés
Tous les congés payés doivent en principe être pris au terme de leur période d’acquisition (soit
entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante). Après le terme de la période d’acquisition et sous réserve de ce que prévoit l’article 29.2 ci-après, ces congés sont définitivement perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation.
Pour des raisons de service et d’organisation, en dehors des cas pour lesquels la loi en dispose autrement (congés maternité, parental, accident de travail etc.), sous réserve de l’accord de la direction de l’entreprise, 5 jours maximum de congés payés pourront être reportés par les salariés jusqu’au 31 mai de l’année suivant leur période d’acquisition (Exemple: pour un report de 5 jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025, le salarié pourra, avec l’accord de la Direction, prendre les 5 jours reportés jusqu’au 31 mai 2026).
Alternativement, les salariés de la Société auront la possibilité de créditer les jours de congés payés non pris, dans la limite de 5 jours maximum par période d’acquisition, sur le plan d’épargne pour la retraire collectif existant au sein de la Société.
Article 30. Procédure de demande des congés payés
Toute demande de congés ne peut être validée qu'après réception d’un accord écrit par e-mail ou par l’outil de validation des congés de la part de la hiérarchie
Les Parties conviennent des règles suivantes s’agissant de la demande de prise de congés payés et de la validation par la Société.
Ainsi, concernant les congés annuels d'été (étant précisé que la période d’été correspond aux mois de juillet et août de chaque année civile), chaque salarié devra formaliser deux mois avant la prise de congés et au plus tard le 15 mai de chaque année, une demande à l'employeur via l’outil de gestion des congés portant sur la fixation de ses dates de congés. L’employeur disposera d’un délai de 10 jours pour répondre à chaque demande de congé. Les congés d'été pris en accord avec l’employeur ne peuvent être inférieurs à une durée de dix jours ouvrés. Ils ne pourront en aucun cas dépasser une durée de vingt jours ouvrés. En ce qui concerne les congés en dehors de la période estivale, il est précisé que chaque salarié devrait déposer sa demande de congés payés directement sur l’outil de gestion dédié à cet effet, au moins 20 jours ouvrés avant la prise de congés. Dans cette hypothèse, l’employeur disposera alors d’un délai de 10 jours ouvrés pour répondre à chacune des demandes de congé.
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Article 31.Validité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à sa signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 32. Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique de la Société qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 33. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent. Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles de branche, aux accords collectifs, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Article 34. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 35. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Article 36.Publicité et dépôt de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.
Ainsi :
L‘accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, depuis le site www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis à l’adresse de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de la Librairie après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. L’Observatoire paritaire de la négociation collective de la branche de la Librairie sera également destinataire du présent accord d’entreprise. Le présent accord sera tenu à disposition du Personnel par la Direction et affiché au sein des locaux de la Société. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Fait à Paris, le
28 mars 2024 en 2 exemplaires originaux.
Pour la société AMALIVRE Directeur Général
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique : xxxxx , en sa qualité d’Elue titulaire au CSE, xxxxx, en sa qualité d’Elue titulaire au CSE,
