accord DE SUBSTITUTION relatif a la sortie DE EX EDRIP DEVENUE ANDERA PARTNERS de l’UES EDMOND DE ROTHSHILD FRANCE
Entre : ENDERA PARTNERS, SCA, au capital de 501 500 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 444 071 989, dont le siège social est situé 374 rue Saint-Honoré 75001 Paris, représentée par ………………. , en sa qualité de Gérant. Ci-après dénommée « la Société », D'une part, Et : Le Comité Social et Économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, au cours de la réunion du 6 décembre 2018, dont le procès-verbal est annexé au présent Accord.
D’autre part, Ci-après dénommées conjointement « les parties ».
PREAMBULE
Le 15 mars 2018, la Société EDRIP en sortant de l’UES EDMOND de ROTHSCHILD France, est devenue totalement indépendante, sous une nouvelle raison sociale : ANDERA PARTNERS. L’ensemble des encours gérés est resté inchangé et la société de X a conservé sa gouvernance et l’ensemble de ses équipes. Les salariés D’EDRIP ont conservé leur contrat de travail, leur ancienneté acquise au sein d’X ainsi que leur emploi et leur qualification, dans les mêmes conditions contractuelles. Pour autant, la sortie D’EDRIP de l’Unité Economique et Sociale (ci-après « UES ») a entraîné la mise en cause de l’ensemble des conventions et Accords collectifs applicables au sein D’EDRIP à la date du 15 mars 2018 et conclus au niveau de l’UES. En effet, en application des dispositions de l’article L. 2261-14 et suivants du Code du travail, les conventions et Accords collectifs applicables au sein D’EDRIP ont continué à produire leurs effets. Les dispositions du présent Accord se substituent à l’ensemble de celles-ci. Le présent Accord a pour objectif de définir le statut collectif applicable aux salariés D’ANDERA PARTNERS. Cet Accord couvre :
La convention collective applicable ;
L’aménagement du temps de travail ;
Le droit à la déconnexion ;
Le Compte Epargne Temps ;
D’autres dispositions : structuration de la rémunération, paiement des heures supplémentaires, jours enfants malades, prime de garde d’enfants.
Il est préalablement rappelé qu’aucun membre du CSE n'a été mandaté par un syndicat dans le délai légal. Cette négociation a donc été menée et conclue directement avec les membres du CSE dûment habilités.
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent Accord de substitution, prévu par les dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, a pour objet de se substituer aux Accords et dispositions mises en cause dans le cadre de la sortie de ex EDRIP de l’UES constituée par Accord collectif au niveau D’EDMOND DE ROTHCHILD FRANCE.
Il détermine le statut collectif applicable au sein de la société ANDERA PARTNERS (ex EDRIP) au 1er janvier 2019.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord concerne tous les salariés de la Société, présents et futurs, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel présents et futurs.
ARTICLE 3 - CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE
Les parties reconnaissent que du fait de l’activité principale D’ANDERA PARTNERS, la convention collective applicable au sein de la société est la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières (SFF) du 22 novembre 1968, Brochure 3059, ICC 478. A la date du 1er janvier 2019, les parties sont convenues que cette convention collective sera exclusivement et intégralement applicable, à l’exclusion de toute autre convention collective.
L’ensemble des fonctions au sein D’ANDERA PARTNERS seront donc repositionnées au regard de la classification SFF.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions ci-après se substituent à celles conclues sur ce thème au niveau de ladite UES, à savoir :
L’Accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 5 février 2001 ;
L’ensemble des avenants à cet Accord conclus postérieurement à cette date.
Le présent Accord ne fait pas obstacle à ce que, par exception, certains salariés soient soumis, en raison de la nature spécifique de leurs missions les conduisant à suivre un horaire prédéfini, au régime légal de durée du travail de 35 heures par semaine, sans attribution de jours de récupération du temps de travail.
ARTICLE 4- 1 Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse du responsable hiérarchique et auront en principe un caractère exceptionnel.
Elles doivent faire l’objet d’un écrit avec le responsable hiérarchique transmis au service des Ressources Humaines. Elles seront rémunérées au taux majoré de 10%.
ARTICLE 4- 2 Dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en heures
Article 4-2-1 Salariés concernés
Les salariés visés sont ceux dont la nature des fonctions et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps, telles que reflétées notamment par leur statut, leur classification, et leur niveau de rémunération, ne sont pas compatibles avec le dispositif de forfait annuel en jours prévu à l’Article 4-2 du présent Accord.
Article 4-2-2 Durée et organisation du travail
La durée du travail est appréciée en heures sur une période annuelle en application des dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail.
La période de travail de référence est l’année civile complète (ci-après, la « Période de Référence »).
Il peut être conclu avec les salariés concernés des conventions individuelles de forfait annuel correspondant à 1692,60 heures.
Des conventions individuelles de forfait annuel à hauteur de 1653,60 heures de travail sur la Période de Référence pourront également être conclues avec les salariés présent aux effectifs lors de la conclusion de l’Accord qui en feront la demande afin qu’ils puissent bénéficier d’une durée de travail plus proche de celle applicable dans le cadre du précédent dispositif d’annualisation en vigueur au sein de l’UES. Dans une telle hypothèse, la rémunération applicable sera proratisée en fonction.
Afin de respecter le nombre d’heures convenu sur la Période de Référence, les salariés soumis à ce dispositif de durée du travail bénéficieront (pour une année civile complète et un droit à congés payés complet) de jours de récupération du temps de travail (« ci-après JRTT ») dont le nombre variera pour chaque Période de Référence en fonction du nombre de jours fériés.
La durée du travail s’entend du temps de travail effectif s’écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s’exécute, à l’exclusion de la pause consacrée au repas.
Le calcul pour une année type se décompose aussi comme suit pour les salariés dont le forfait annuel comprenant 1692,60 heures sur la Période de Référence :
Nombre de jours dans l’année
365
Samedis et dimanches dans l’année Congés payés Jours fériés tombant un jour ouvré (dont le 1er mai) Jours de repos supplémentaires (RTT)
-104 - 25 - 9 en moyenne
- 10 en moyenne
Durée annuelle de travail 1692,60 heures travaillées /217 jours*
*dont un jour au titre de la journée de solidarité telle que définie par la Loi.
Les salariés souhaitant conclure des conventions de forfait annuel comprenant 1653,60 heures de travail sur la Période de Référence bénéficieront corrélativement de 5 jours de repos supplémentaires sur une Période de Référence complète.
Cette durée annuelle de travail sera proratisée, le cas échéant, en fonction de la période de présence aux effectifs sur l’année de référence en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence. Le nombre de JRTT attribué sur la période partielle de présence aux effectifs sera proratisé de manière à ce que la durée du travail sur la Période de Référence partielle soit proportionnelle à celle qui serait applicable sur une Période de Référence complète.
En application de l'article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en heures doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
- le nombre d’heures travaillées comprises dans le forfait ; - la rémunération forfaitaire correspondante ; - les modalités de contrôles et de décompte des heures travaillées ; - que le salarié est soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22 du Code du travail ; - que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 4-2-3 Modalités de prise des journées ou demi-journées des jours de récupération de temps de travail (« JRTT »)
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre d’heures travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le nombre total de jours fériés (hors journée de solidarité réputée travaillée) et de jours RTT est égal à 19 au global chaque année. Les jours fériés sont en principe chômés et payés. Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif.
Le nombre de jours RTT attribué chaque année pour une présence sur l’année complète est égal à la différence entre 19 et le nombre de jours fériés, dont le 1er mai et hors journée de solidarité réputée travaillée, tombant un jour habituellement travaillé.
Un jour de RTT correspond à une récupération de 7 heures 48 minutes et une demi-journée de RTT à une récupération de 3 heures 54 minutes.
La prise de trois jours de RTT pourra être fixée annuellement par l’employeur, après consultation du CSE.
La prise des autres jours de RTT au titre de l’année civile sera effectuée d’un commun Accord entre le salarié et sa hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées, compte tenu des nécessités de services.
Article 4-2-4 Incidence sur la rémunération
La rémunération fixe annuelle de chaque salarié concerné par le présent forfait annuel en heures comprend forfaitairement la rémunération d’heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année (soit 35 heures hebdomadaire en moyenne), qui seront rémunérées en heures supplémentaires au taux majoré de 10 %.
Afin d’assurer à chaque salarié une rémunération régulière, la rémunération mensuelle sera indépendante de la durée effective du travail dans le mois, sous réserve des absences non indemnisées donnant lieu à déduction du salaire. Celle-ci sera donc lissée sur la base d’un douzième de la rémunération forfaitaire pour le nombre d’heures comprises dans le forfait sur la Période de Référence complète intégrant le paiement majoré des heures supplémentaires comprises dans ledit forfait.
Lorsqu'un salarié n'aura pas été présent aux effectifs de la Société pendant la totalité de la Période de Référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, sa rémunération sera proratisée en fonction du temps de travail effectif accompli au cours de la période de présence dans les effectifs rapportée à la durée du travail moyenne sur la même période.
Les Jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et feront l’objet d’un suivi figurant sur le bulletin de paye.
Article 4-2-5 Absences et jours RTT
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié, sous réserve des stipulations ci-après.
Ainsi, en cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la Période de Référence, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
En d’autres termes, une telle absence indemnisée sera sans incidence concrète sur le décompte de la durée du travail et la rémunération des salariés.
En cas d’absence non indemnisée, les heures non effectuées ne seront pas comptabilisées dans le compteur d’heures et seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En d’autres termes, de telles absences n’entreront pas dans le compteur de la durée du travail et feront l’objet d’une déduction sur la rémunération.
A l’issue de la Période de Référence, il sera vérifié si la durée annuelle convenue a été respectée. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps de travail effectif calculé sur la Période de Référence.
Par ailleurs, il est entendu que le bénéfice de la totalité des jours RTT telle que calculée ci-avant est réservé aux salariés justifiant avoir travaillé sur la totalité de la Période de Référence.
A défaut, le nombre de jours de RTT sera attribué forfaitairement, lors de l’entrée dans les effectifs, sur la base de 10 jours proratisés (pour un forfait de 1692,60 heures travaillées par an) ou de 15 jours proratisés (pour un forfait de 1653,60 heures par an) quant au temps de présence aux effectifs au cours de l’année civile considérée, sans déduction des jours fériés.
Cependant, les salariés entrants ou sortants en cours d’année civile, bénéficieront in fine des jours RTT au prorata de leur temps de présence dans l’année, de manière à ce que la durée du travail sur la Période de Référence partielle soit proportionnelle à celle qui serait applicable sur une Période de Référence complète. En cas d’écart entre ce calcul et le calcul forfaitaire décrit au paragraphe précédent, une régularisation sera effectuée. Il pourra donc s’agir d’un trop perçu ou d’un droit à rappel de salaire selon le cas.
Les jours RTT pourront être pris dès le début de la Période de Référence sur la base de laquelle ils sont calculés et ne sont pas reportables sur l’année civile suivante, sauf en cas d’empêchement pour des nécessités de services.
Article 4-2-6 Congés payés
Il est rappelé que 10 jours ouvrés consécutifs (dit congé principal) compris entre deux repos hebdomadaires devront être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Les jours de congé annuel pris en dehors de la période de prise du congé principal allant du 1er mai au 31 octobre, ne donnent donc pas lieu à un congé supplémentaire de fractionnement.
L’ensemble des congés doivent être pris au cours de la Période Annuelle de Référence (1er juin/ 31 mai de l’année suivante).
Par dérogation au principe de non report, et sur la demande du salarié visée par son responsable, 5 jours de congés payés pourront être reportés sur la Période de Référence suivante en cas de circonstances exceptionnelles après examen par le service des Ressources Humaines.
Article 4-2-7 Durées maximales de travail et minimales de repos
Les salariés devront respecter la règlementation applicable relative aux durées maximales de travail et minimales de repos.
A titre d’information, les durées maximales de travail et minimales de repos à la date de conclusion du présent Accord sont les suivantes :
Durées maximales de travail :
-10 heures par jour ; -48 heures par semaine ; -46 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du nombre d’heures comprises dans le forfait annuel, ne peuvent être effectuées que sur demande expresse du responsable hiérarchique dans la limite des dispositions légales visées à l’Article 4-2-7 du présent Accord et auront en principe un caractère exceptionnel.
Elles doivent faire l’objet d’un écrit avec le responsable hiérarchique transmis au service des Ressources Humaines. Les heures supplémentaires au-delà du forfait annuel de référence seront rémunérées au taux majoré de 10%.
Article 4-2-9 Comptabilisation du temps de travail
Le temps de travail sera contrôlé par le service des Ressources Humaines (à partir du Portail RH) et par les managers dans le cadre de l’horaire applicable en vigueur.
Article 4 -3 Dispositions applicables aux cadres autonomes soumis à un décompte en jours de leur temps de travail
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis, conformément à la loi, aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont pas en conséquence visés par les dispositions relatives au temps de travail exposées ci-après.
Sont au sein D’ANDERA PARTNERS considérés comme cadres dirigeants, les cadres ayant le statut de Directeur Associé ou assimilé. Ces cadres bénéficieront pour autant, en sus des congés payés légaux et conventionnels, de l’attribution du même nombre de jours de repos supplémentaires par an que les cadres au forfait jours pour une année complète de travail.
Article 4-3-1 Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales, le présent titre concerne les cadres pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties conviennent que relèvent de cette catégorie au sein de l’entreprise :
Les cadres supérieurs : il s’agit des cadres exerçant des responsabilités hiérarchiques et disposant d’une autonomie de décision dont l’importance justifie leur rattachement direct à un Associé ;
Les cadres exerçant des fonctions d’investisseurs ;
Les cadres exerçant des fonctions de management (direct ou transversal) ;
Les cadres dont les fonctions reposent essentiellement sur la mise en œuvre d’une expertise impliquant de ce fait une grande autonomie.
Article 4-3-2 Temps de travail : Forfait jours
Dans le cadre du présent Accord, les collaborateurs concernés bénéficieront d’un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle.
La période de travail de référence est l’année civile complète (ci-après, la « Période de Référence »).
Pour cette catégorie de cadres, le nombre de jours travaillés sur la Période de Référence est fixé à 218 jours sur une année civile.
Ainsi, à titre d’exemple en 2019 :
Sur 365 de jours sur une année civile = -104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés tombant un jour ouvré (dont le 1er mai) - 9 jours de RTT
= 218 jours
Les jours travaillés doivent s’entendre, sauf exception préalablement motivée, des jours normalement ouvrés.
En application de l'article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours travaillés annuels ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
Que le salarié, en application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121- 22 ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Il est rappelé que dans le cadre de ce forfait jours, les durées du travail et les repos à respecter sont les suivants :
Un repos hebdomadaire d’un minimum de 35 heures consécutives incluant le dimanche, sous réserve des dérogations au repos dominical prévues par la réglementation ;
Un repos quotidien de 11 heures consécutives compris entre deux périodes de travail.
Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif par des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles s’imputent sur le nombre total de jours travaillés dans une année civile.
Pour les cadres entrant ou sortant durant une année civile, il sera procédé à un calcul de leur nombre de jours travaillés prorata temporis. Les cadres visés par le présent dispositif ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail mais à un décompte journalier.
L’ensemble des cadres autonomes tels que visés par le présent Accord bénéficient de la législation relative aux congés payés :
10 jours ouvrés consécutifs compris entre deux repos hebdomadaires devront être pris entre le 1er mai et le 31 octobre ;
Les congés annuels pris en dehors de la Période de Référence allant du 1” mai au 31 octobre ne donnent pas lieu à des jours de fractionnement.
Les salariés concernés par le présent Accord organiseront leurs congés en tenant compte des charges de leur mission ainsi que du bon fonctionnement des activités de leur direction ou service.
Article 4-3-3 Modalités de contrôle du temps de travail
La durée du travail des cadres qui bénéficient d’un forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque cadre.
Les jours de repos ou d’absence sont saisis sur le Portail RH et contrôlés par les managers et le service des Ressources Humaines. Cette saisie permet un suivi et un contrôle réguliers des jours ou demi-journées travaillés.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64-du Code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficiera d’un entretien annuel avec son manager. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
En outre, chaque salarié pourra alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartiendra alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours maximum. Cet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel susvisé. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un point sera réalisé trois mois après la mise en œuvre des actions afin de s’assurer de leur efficacité.
Article 4-3-4 Rémunération
Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés à l'article 4-3-2.
Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l'année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Article 4-4 Droit à la déconnexion
Tout salarié a droit au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À ce titre, le salarié dispose d'un droit à la déconnexion.
Il doit donc veiller à se déconnecter.
Sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Il ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l'exercice de son droit à la déconnexion. L'utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d'échange et se substituer à toute autre forme d'échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d'une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs, tels que les appels téléphoniques, les visites dans le bureau, les réunions physiques sans consultation de la messagerie, la messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, l'utilisation d'un réseau social d'entreprise pour les documents à partager) afin notamment d'éviter le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. Lorsque l'émission d'un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d'activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l'émetteur doit apprécier l'urgence et la nécessité du message. Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
- de son absence ; - de la date prévisible de son retour ; - des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
Enfin, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction/le manager, la Direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents.
ARTICLE 5 - COMPTE EPARGNE-TEMPS
Les parties décident de maintenir la possibilité d’épargner une partie de ces droits à repos mais d’en limiter ses conséquences pour l’entreprise. Le Compte Epargne-Temps (CET) permet aux salariés qui le souhaitent de gérer leurs droits à congés tout au long de l’exécution de son contrat de travail, via la possibilité d’épargner et/ou d’utiliser l’épargne-temps inscrite en compte, en vue d’un versement d’une rémunération immédiate.
Article 5-1 Bénéficiaires
Les dispositions concernant le CET sont applicables à l’ensemble des salariés quel que soit le régime de travail auquel ils sont soumis, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois révolus à la date d’ouverture du compte.
Article 5-2 Alimentation du CET
Les collaborateurs peuvent alimenter leur CET, sous réserve de prendre au minimum 25 jours de repos sur l’année civile, dont au minimum 20 jours au titre des congés payés. Le CET est alimenté par :
des jours de congés payés dans la limite de 5 jours par an ;
des jours de RTT dans la limite également de 5 jours par an.
Le CET ne peut contenir au total plus de 40 jours. Les collaborateurs qui à la date de signature du présent Accord disposent d’un CET de plus de 40 jours seront invités sur les années 2019 et 2020 à diminuer leur compte en posant un congé et/ou en alimentant le dispositif PERCO (dans la limite de 10 jours par an) et/ou en monétisant une partie. Cette possibilité sera également offerte à partir de 30 jours épargnés. Conformément à son obligation de veiller à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés, la Direction se réserve le droit de s’opposer au transfert de jours dans le CET, afin d’inciter les collaborateurs à exercer leur droit au repos.
Article 5-3 Utilisation du CET
Le CET est utilisé par le collaborateur sous la forme de prise de journées entières, pour :
Un congé ponctuel, d’une durée d’au moins un jour, après avoir respecté un délai de prévenance de 8 jours ;
Un congé pour convenance personnelle (d’une durée de 1 à 4 mois avec un délai de prévenance de 3 mois ;
Un congé de longue durée (CIF, sabbatique...) dans les conditions légales et conventionnelles ;
Un congé lié à la famille (congé parental...) dans les conditions prévues par la loi et la convention collective ;
Un congé de fin de carrière (congé précédant directement la date de départ à la retraite après avoir respecté un délai de prévenance de 4 mois et en s’obligeant à solder l’ensemble des doits inscrits sur le CET).
Le CET peut également être utilisé :
Comme une indemnisation de tout ou partie des heures non travaillées dans le cadre d’un passage à temps partiel ;
Le CET peut permettre de rémunérer un temps de formation effectué en dehors du temps de travail ;
Pour alimenter le PEE ou le PERCO, dans la limite de 10 jours par an ;
Sous forme monétaire (versement d’une rémunération immédiate) : les salariés peuvent utiliser leurs droits inscrits dans le CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate en échange de temps de repos non pris, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile ; il est précisé que ce complément de rémunération exclut les jours de congés payés épargnés.
Comme pour toute absence pour congés, la prise de journée capitalisée, quel qu’en soit le motif, est subordonnée à l’Accord de la hiérarchie. Hormis les hypothèses de rupture du contrat de travail, le salarié en congés pris au titre du CET conserve les prérogatives normales du salarié. La période au titre du CET est indemnisée par l’entreprise. L’indemnité est versée aux échéances normales de paie et soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. La maladie n’a pas d’incidence sur la durée initiale prévue du congé. En cas de maladie (ou accident) pendant le congé pris au titre du CET, nécessitant l’arrêt de travail du salarié, ce dernier et toujours considéré en congé au titre du CET et continue de bénéficier de l’indemnité CET.
Article 5-4 Règle d’indemnisation en cas d’utilisation du CET
Pour les droits inscrits au CET, l’indemnisation est calculée sur la base du salaire mensuel brut de base du salarié en vigueur au moment du départ en congé. Toute demande de paiement des jours épargnés, devra être adressée au service des Ressources Humaines, selon le calendrier suivant :
Avant le 15 décembre pour un versement sur la paie du mois de janvier suivant ;
Avant le 15 mai de l’année pour un versement sur la paie du mois de juin suivant.
En cas de transfert du contrat de travail du salarié auprès d’un nouvel employeur, les droits affectés au CET seront, si possible, transférés sur le CET en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil s’il en existe un. A défaut, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et non encore liquidés à la date du transfert. Il est par ailleurs rappelé que les droits inscrits dans le CET sont garantis par l’AGS dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 79 464 euros bruts en 2018. En conséquence, dans l’hypothèse où la valorisation des droits inscrits au CET d’un salarié dépasserait le montant du plafond de garantie AGS applicable à la même date, les droits acquis au-delà de ces montants seraient liquidés et le salarié percevrait une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits, selon les principes, règles et modalités définis à l’article 5 -2 du présent Accord.
ARTICLE 6 - AUTRES DISPOSITIONS
Il est précisé que les stipulations dont la mise en œuvre n’est pas subordonnée par la Loi à un Accord collectif ont valeur d’engagement unilatéral de l’employeur.
Article 6-1 Structure de rémunération
Le salaire de base annuel sera payé à compter du 1er janvier 2019 sur 12 mois au lieu de 13 mois tel qu’appliqué auparavant au sein de l’UES de la Banque X DE ROTHSCHILD France.
Article 6-2 Paiement des heures supplémentaires
Les parties conviennent que les heures supplémentaires réalisées par les collaborateurs à l’horaire collectif seront majorées au taux de 10 %.
Article 6-3 Prime garde d’enfants
Les salariés qui ont un enfant de moins de 6 ans, à leur charge effective et permanente du salarié, et qui est gardé à titre onéreux durant les journées de travail du salarié, peuvent bénéficier d’une indemnité de garderie égale à 5,34 € bruts par jour travaillé et par enfant. Cette indemnité est entièrement soumise à charges sociales. Une attestation est demandée au salarié chaque année.
Article 6-4 Jours pour évènements familiaux
Les parties constatent que la CCN SFF prévoient bon nombre de congés pour évènements familiaux.
Néanmoins concernant les jours pour enfants malades, la convention collective ne prévoyant pas de dispositions spécifiques, ils conviennent que les parents d’au moins un enfant à charge de moins de 14 ans bénéficieront de 3 jours rémunérés par an pour enfants malades.
En cas d’évolution des dispositions légales et/ou conventionnelles, cette disposition ne viendrait pas en sus mais les compléteraient le cas échéant.
ARTICLE 7– DISPOSITIONS FINALES
Article 7-1 Suivi de l’Accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de cet Accord.
Article 7-2 Durée de l’Accord et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
A compter de son entrée en vigueur, il s’appliquera à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application.
Article 7-3 Révision
Le présent Accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. Toute demande de révision devra être communiquée aux parties signataires ou adhérentes dans un délai de 15 jours préalablement à la réunion de négociation.
Les négociations seront réputées ouvertes au jour de la notification aux parties de la demande de révision.
Article 7-4 Dénonciation
Le présent Accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon un délai de préavis de 3 mois suivant l’information par tout moyen des parties concernées.
Article 7-5 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en 3 exemplaires :
Un exemplaire signé des parties sur le site de dépôt du Ministère du Travail (pdf) ;
Un exemplaire anonyme, sans mention des parties, sur le site de dépôt du Ministère du Travail (Word) ;
Un exemplaire signé des parties au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties.
Le présent Accord sera diffusé aux collaborateurs par messagerie et mis à disposition sur le Portail RH. Fait à Paris, le 18 décembre 2018
