Valant révision de la convention d’entreprise du 12 juin 1995 et de ses avenants successifs
relatifs à la durée du travail
ENTRE :
La société ANTEA FRANCE, société par action simplifiée, sise 803 BD DUHAMEL DU MONCEAU 45160 OLIVET, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, ci-après désignée «
la Société »
D’UNE PART
ET :
Les Organisations syndicales représentatives
La CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture, représentée xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
CGT-FO, Fédération des Employés et Cadres, Section Fédérale des Services, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
1-1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc153470744 \h 4 1-2.Définitions PAGEREF _Toc153470745 \h 5 1-2-1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc153470746 \h 5 1-2-2.Temps de pause, de repas, de trajet PAGEREF _Toc153470747 \h 5 1-2-2.1.Les temps de pause et de repas PAGEREF _Toc153470748 \h 5 1-2-2.2.Le temps de trajet PAGEREF _Toc153470749 \h 5 1-2-3.Durées maximales, amplitude de travail et temps de repos PAGEREF _Toc153470750 \h 6 1-2-3.1.Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc153470751 \h 6 1-2-3.2.Le repos quotidien PAGEREF _Toc153470752 \h 6 1-2-3.3.Le repos hebdomadaire PAGEREF _Toc153470753 \h 6 1-2-4.Journée de solidarité PAGEREF _Toc153470754 \h 6 1-2-5.Congés payés pour ancienneté PAGEREF _Toc153470755 \h 7 1-2-6.Congés spéciaux PAGEREF _Toc153470756 \h 7
2-DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES PAGEREF _Toc153470757 \h 7
2-1.Horaires collectifs de travail PAGEREF _Toc153470758 \h 8 2-2.Organisation du temps de travail sur une durée de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (39 heures de durée de travail hebdomadaire fixe avec attribution de 25 jours de RTT) PAGEREF _Toc153470759 \h 8 2-2-1.Durée du travail PAGEREF _Toc153470762 \h 8 2-2-2.Période de référence PAGEREF _Toc153470763 \h 8 2-2-3.Attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) pour compenser les heures entre 35 et 39 heures PAGEREF _Toc153470764 \h 8 2-2-3.1.Nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) PAGEREF _Toc153470765 \h 8 2-2-3.2.Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc153470766 \h 8 2-2-3.3.Prise des JRTT PAGEREF _Toc153470767 \h 9 2-2-3.4.Traitement des JRTT non pris PAGEREF _Toc153470768 \h 9 2-2-4.Rémunération PAGEREF _Toc153470769 \h 9 2-2-4.1.Calcul de la rémunération PAGEREF _Toc153470770 \h 9 2-2-4.2.Traitement des absences en cours de période PAGEREF _Toc153470771 \h 9 2-2-4.3.Traitement des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc153470772 \h 9 2-3.Organisation du temps de travail sur une durée de 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (39 heures de durée de travail hebdomadaire fixe avec attribution de 14 jours de RTT) PAGEREF _Toc153470773 \h 10 2-3-1.Durée du travail PAGEREF _Toc153470778 \h 10 2-3-2.Période de référence PAGEREF _Toc153470779 \h 10 2-3-3.Paiement des heures supplémentaires de 35 à 37 heures PAGEREF _Toc153470780 \h 10 2-3-4.Attribution de jours de RTT pour compenser les heures entre 37 et 39 heures PAGEREF _Toc153470781 \h 10 2-3-4.1.Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc153470782 \h 10 2-3-4.2.Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc153470783 \h 10 2-3-4.3.Prise des JRTT PAGEREF _Toc153470784 \h 11 2-3-4.4.Traitement des JRTT non pris PAGEREF _Toc153470785 \h 11 2-3-5.Rémunération PAGEREF _Toc153470786 \h 11 2-3-5.1.Calcul de la rémunération PAGEREF _Toc153470787 \h 11 2-3-5.2.Traitement des absences en cours de période PAGEREF _Toc153470788 \h 11 2-3-5.3.Traitement des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc153470789 \h 11 2-4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc153470790 \h 12 2-4-1Traitement des heures supplémentaires dans les deux régimes PAGEREF _Toc153470791 \h 12 2.4.2Modalités de recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc153470792 \h 12 2.4.3Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc153470793 \h 13 2-5.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc153470794 \h 13 2-5.1.Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc153470795 \h 13 2-5.2.Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel PAGEREF _Toc153470796 \h 13 2.5.2.1Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc153470799 \h 13 2.5.2.2Ouverture du droit à repos PAGEREF _Toc153470800 \h 13 2.5.2.3Prise de la contrepartie en repos PAGEREF _Toc153470801 \h 13
3-DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc153470802 \h 14
3-1.Définition et durée minimale PAGEREF _Toc153470803 \h 14 3-2.Modalités de temps partiel PAGEREF _Toc153470808 \h 14 3-3.Heures complémentaires PAGEREF _Toc153470814 \h 15 3-4.Passage à temps partiel ou à temps plein à la demande des salariés PAGEREF _Toc153470815 \h 16 3-5.Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc153470823 \h 16 3-6.Egalité de traitement PAGEREF _Toc153470824 \h 16
4-FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc153470825 \h 17
4-1.Champ d’application PAGEREF _Toc153470826 \h 17 4-2.Modalités de mise en place PAGEREF _Toc153470827 \h 17 4-3.Durée du forfait annuel en jours et nombre de jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc153470828 \h 17 4-4.Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc153470829 \h 18 4-5.Encadrement de la charge de travail PAGEREF _Toc153470830 \h 18 4-6.Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc153470831 \h 19
5-TEMPS DE DEPLACEMENT PAGEREF _Toc153470832 \h 19
5-1.Définition PAGEREF _Toc153470833 \h 19 5-2.Contreparties aux temps de déplacement PAGEREF _Toc153470834 \h 20
6-ASTREINTES PAGEREF _Toc153470835 \h 20
6-1.Définitions PAGEREF _Toc153470836 \h 20 6-2.Salariés concernés PAGEREF _Toc153470837 \h 21 6-3.Répartition des astreintes et programmation PAGEREF _Toc153470838 \h 21 6-4.Période d’astreinte PAGEREF _Toc153470839 \h 21 6-5.Situation des salariés pendant les astreintes PAGEREF _Toc153470840 \h 21 6-6.Indemnisation des astreintes PAGEREF _Toc153470841 \h 22 6-7.Temps d’intervention PAGEREF _Toc153470842 \h 22 6-7-1Forme de l’intervention PAGEREF _Toc153470843 \h 22 6-7-2Rémunération de l’intervention PAGEREF _Toc153470844 \h 22 6-8.Respect des obligations légales en matière de repos PAGEREF _Toc153470845 \h 23 6-8-1Maxima quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc153470846 \h 23 6-8-2Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs PAGEREF _Toc153470847 \h 23 6-9.Suivi administratif PAGEREF _Toc153470848 \h 23
7-TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE WEEK-END, DE NUIT ET LES JOURS FERIES PAGEREF _Toc153470849 \h 23
7-1.Travail de nuit PAGEREF _Toc153470850 \h 24 7-2.Travail le week-end et les jours fériés PAGEREF _Toc153470851 \h 24
8-DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc153470852 \h 24
8-1.Durée et application de l’accord PAGEREF _Toc153470853 \h 24 8-2.Adhésion, dénonciation, révision de l’accord PAGEREF _Toc153470854 \h 24 8-2-1Adhésion PAGEREF _Toc153470855 \h 24 8-2-2Dénonciation PAGEREF _Toc153470856 \h 25 8-2-3Révision PAGEREF _Toc153470857 \h 25 8-3.Information des salariés PAGEREF _Toc153470858 \h 25 8-4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153470859 \h 25 8-5.Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc153470860 \h 25 8-6.Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc153470861 \h 26
PRÉAMBULE
Le présent accord emporte révision de la convention d’entreprise du 12 juin 1995. Il vient donc se substituer en totalité aux dispositions de cet accord collectif initial ainsi qu’à ses avenants successifs et usages associés sur l’ensemble des dispositions en matière de durée du travail.
Il fait suite à plusieurs réunions de négociations entre la Direction et les Délégués syndicaux, qui se sont tenues les 14, 29 septembre et 26 octobre et 8 décembre 2023, en poursuivant l’objectif principal de simplifier les dispositions conventionnelles applicables dans la société et de clarifier les règles en matière de durée de travail.
Les parties conviennent en outre de la nécessité de clarifier les règles relatives à la durée de travail applicables au sein de la société tout en restant conforme aux dispositions législatives et réglementaires qui ont connu des évolutions significatives depuis la signature de l’accord initial.
Elles rappellent par ailleurs leur volonté de définir un cadre général applicable au temps de travail, structurant et sécurisant, tout en conservant une souplesse d’organisation qui permette de tenir compte des spécificités des différents services de la société et des habitudes de fonctionnement. En tout état de cause, ce cadre doit permettre de concilier les intérêts de l’organisation, la santé et la qualité de vie au travail des salariés.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de la société en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail sont celles résultant du présent accord ainsi que des contrats de travail des salariés. Les Parties entendent préciser que le présent accord a été négocié connaissance prise des dispositions prévues par la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) et ses avenants.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient liés à la société par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans, aux intérimaires et salariés mis à disposition, sauf dispositions spécifiques les concernant résultant du cadre légal.
Les cadres dirigeants (membres du COMEX) tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus des règles du présent accord relatives à la durée du travail. Les dispositions du présent accord ne sont, en outre, pas applicables aux mandataires sociaux qui ne cumulent pas un contrat de travail avec leur mandat social.
Définitions
Temps de travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de travail effectif est donc la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs.
Temps de pause, de repas, de trajet
Les temps de pause et de repas
Deux temps de pause de 15 minutes sont prévus au cours de la journée, 15 minutes en matinée et 15 minutes l’après-midi. La pause sera prise suivant les contraintes propres à chaque service, sans que le temps de travail effectif consécutif ne puisse dépasser les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique. Le temps de repas correspond au temps nécessaire à la restauration des salariés. Le temps de repas est un temps de pause. Le temps de repas au sein de la société est d’une durée minimale de 45 minutes. Les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif puisque les salariés peuvent, pendant ce temps, vaquer librement à des occupations personnelles. A contrario, si les salariés restent à la disposition de l’employeur tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail, ces temps de pause seront considérés comme du temps de travail. Le salarié a la liberté d’organiser ses pauses librement dans la journée : le temps de pause total d’une journée ne pourra excéder 1h15 par jour.
Le temps de trajet
Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque les missions dévolues aux salariés s’exercent principalement en dehors de l’établissement (ex : travail sur chantier, etc.) et que le passage par l’établissement ou service est un préalable obligatoire au début de la journée, le temps de trajet entre l’établissement et le lieu d’exercice de la mission est décompté comme du temps de travail effectif. Les règles relatives aux déplacements professionnels sont fixées ci-après (cf. point 5- Temps de déplacement).
Durées maximales, amplitude de travail et temps de repos
Les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée maximale de travail quotidienne est, sauf exception, fixée à 10 heures. Cette durée pourra toutefois être portée, après avis des représentants du personnel, jusqu’à 12 heures. La durée maximale de travail hebdomadaire est en principe, sauf exception, fixée à 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles pendant une durée déterminée, l’organisation du travail peut nécessiter un dépassement de la durée maximale hebdomadaire dans la limite de 60 heures et dans les conditions d’application prévues par le Code du travail. Ces durées maximales de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés, y compris par les salariés cumulant plusieurs emplois. Dans ce dernier cas, les salariés ont l’obligation d’informer la société de :
l’accomplissement d’une ou plusieurs activité(s) réalisée(s) dans le cadre d’un ou de plusieurs contrat(s) de travail conclu(s) avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s) ;
la durée du travail réalisée dans son/ses autre(s) emploi(s) de sorte que la société puisse vérifier que les dispositions en matière de durée maximale de travail sont respectées.
Le repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos « quotidien » d’une durée minimale de 11 heures consécutives après chaque période travaillée (journée ou nuit) et avant la reprise d’une nouvelle période de travail (journée ou nuit).
Le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 35 heures. De manière générale, le travail des salariés est réparti sur 5 jours par semaine sauf en cas de situation exceptionnelle pouvant porter ce nombre à 6 jours. Il est précisé que le dimanche est une journée de repos légal qui ne peut être travaillée sauf dérogation prévue par la loi.
Journée de solidarité
Dans l’entreprise, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte. Il est convenu que la journée de solidarité est non travaillée. En conséquence, cette journée sera déduite du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) des salariés. Les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou ne travaillant pas les lundis auront le choix de rattraper leurs heures sur un autre jour de la semaine ou de poser un jour de congés payés.
Congés payés pour ancienneté
En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés, soit le 1er juin, les salariés bénéficieront de :
1 jour ouvré supplémentaire pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté ;
2 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté.
En cas de départ de la société avant le 1er juin, les jours d’ancienneté seront proratisés en fonction de la présence sur la période d’acquisition et seront rémunérés s’ils ne sont pas pris. Le calcul se fera en jour ouvré, arrondi au ½ jour le plus proche. Il est convenu, que la décimale 0,25 est arrondie à 0,5 et la décimale de 0,75 est arrondie à 1.
Congés spéciaux
Compte tenu de l’évolution réglementaire régulière sur les congés spéciaux, les parties s’accordent pour que ces derniers soient listés dans une note de service qui sera amenée à évoluer.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
La société prévoit deux dispositifs d’aménagement de la durée du travail :
une durée hebdomadaire du temps de travail de 35 heures en moyenne sur l’année (soit une durée hebdomadaire de 39 heures avec attribution de 25 jours de RTT)
une durée hebdomadaire du temps de travail de 37 heures en moyenne sur l’année (soit une durée hebdomadaire de 39 heures avec paiement de deux heures supplémentaires et attribution de 14 jours de RTT).
Ces modalités d’aménagement sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. A chaque embauche, le salarié choisit parmi l’un des deux dispositifs proposés s’il souhaite un régime horaire à temps plein. Ce régime s’applique alors pour une année civile. Tout salarié peut demander à changer de régime au 1er janvier de l’année suivante en en faisant la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines avant le 1er octobre de chaque année. Il est noté que tout changement entre les deux régimes a un impact sur la rémunération. La société pourra proposer un régime horaire de 35 heures hebdomadaires sans RTT, notamment pour les stagiaires, les alternants et les intérimaires pour lesquels la réalisation de plus de 35 heures par semaine n’aurait pas d’intérêt dans l’organisation du travail.
Horaires collectifs de travail
L'horaire collectif s’applique à l'ensemble des salariés de l'établissement ou à une partie seulement de ceux-ci. L'entité peut alors être définie par la communauté du lieu de travail et/ou l'appartenance à une structure chargée d'une fonction particulière (service) ou à un groupe de personnes travaillant à une même tâche (équipe). Conformément aux spécificités de l’activité au sein de la société, les Parties ont fixé plusieurs durées collectives de travail selon la durée de travail applicable :
Lun/jeudi : 8h30-17h45 (8h de travail et 1h15 de pause non rémunérée)
Vend : 8h30-16h45 (7h de travail et 1h15 de pause non rémunérée)
Cet horaire peut varier d’un établissement à l’autre en fonction des spécificités locales.
Organisation du temps de travail sur une durée de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (39 heures de durée de travail hebdomadaire fixe avec attribution de 25 jours de RTT)
Durée du travail
La durée du travail des salariés est fixée à 39 heures hebdomadaires dans le cadre de cette modalité. Cette durée du travail est une durée fixe et n’est donc pas amenée à varier d’une semaine sur l’autre. Compte tenu des jours de repos attribués aux salariés (cf. ci-après), la durée de travail sera en moyenne de 35 heures sur l’année.
Période de référence
La période de référence retenue correspond à l’année civile. Au sein de cette période, les Parties rappellent que la semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche suivant à 24h00.
Attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) pour compenser les heures entre 35 et 39 heures
Nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT)
Dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, les salariés se voient attribuer 25 JRTT sur l’année civile pour une année complète. Sur les 25 JRTT théoriques acquis, 4 sont imposés par la Direction (3 jours fixes et le lundi de Pentecôte). Si ces jours imposés doivent être travaillés pour des raisons opérationnelles, ils seront recrédités dans les compteurs pour une prise ultérieure.
Modalités d’acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT attribués aux salariés variera en fonction des absences planifiées ou non. L’acquisition se fait, à chaque début de mois, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois. Seul le temps de travail effectif et les absences assimilées légalement ou conventionnellement comme du temps de travail effectif déclencheront l’acquisition de JRTT. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne génèreront pas de droits à JRTT. En cas de départ ou d’arrivée des salariés au cours de la période de référence, le nombre de JRTT acquis est réduit à due proportion. Le calcul est réalisé en jour ouvré. En fin de période d’acquisition, en décembre de l’année concernée, le droit acquis est arrondi au ½ le plus proche. Il est convenu, que la décimale 0,25 est arrondie à 0,5 JRTT et la décimale de 0,75 est arrondie à 1. Lorsque les alternants sont en formation dans leur établissement scolaire, ils n’acquièrent pas de JRTT. Si, au 31 décembre, alors que le salarié avait posé des JRTT en accord avec son droit théorique du 1er décembre et présente finalement un solde de JRTT négatif, son droit d’acquisition de l’année suivante sera amputé d’autant.
Prise des JRTT
A l’exception des 4 jours imposés, les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié en concertation avec le responsable hiérarchique. Ces JRTT peuvent être accolés à des jours de congés payés avec l’accord de la Direction en prenant en compte les intérêts du service. Ces jours doivent être pris régulièrement dans l’année pour ne pas avoir un cumul trop important en fin d’année. Si la Direction observe que les JRTT ne sont pas pris régulièrement par certains salariés, elle se réserve la possibilité de diviser les périodes de prise des JRTT au semestre ou au trimestre en informant ces derniers par écrit pour le reste de l’année en cours.
Traitement des JRTT non pris
Les JRTT doivent être pris avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, en accord avec le responsable hiérarchique. Les JRTT ne sont pas reportables et sont donc perdus. En cas de départ en cours d’année, les salariés devront impérativement poser l’intégralité de leurs jours de RTT. A défaut, ils seront perdus.
Rémunération
Calcul de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures).
Traitement des absences en cours de période
Les absences sont indemnisées, ou décomptées, sur la base de la rémunération habituelle au regard des règles conventionnelles et/ou légales applicables selon la nature de l’absence concernée.
Traitement des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de mois, la rémunération sera proratisée à due proportion. Le calcul est réalisé en jours ouvrés réels du mois.
Organisation du temps de travail sur une durée de 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (39 heures de durée de travail hebdomadaire fixe avec attribution de 14 jours de RTT)
Durée du travail
La durée du travail des salariés est fixée à 39 heures hebdomadaires dans le cadre de cette modalité. Cette durée du travail est une durée fixe et n’est donc pas amenée à varier d’une semaine sur l’autre. Compte tenu des jours de repos attribués aux salariés (cf. ci-après), la durée de travail sera en moyenne de 37 heures sur l’année.
Période de référence
La période de référence retenue correspond à l’année civile. Au sein de cette période, les Parties rappellent que la semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche suivant à 24h00.
Paiement des heures supplémentaires de 35 à 37 heures
Les heures réalisées par les salariés entre 35 et 37 heures chaque semaine sont considérées comme des heures supplémentaires contractuelles. Ces heures seront rémunérées dans les conditions définies par les dispositions spécifiques prévues ci-après (Cf. point 2-3-5-1 Calcul de la rémunération).
Attribution de jours de RTT pour compenser les heures entre 37 et 39 heures
Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Dans le cadre de cette modalité d’aménagement du temps de travail, les salariés se voient attribuer 14 JRTT sur l’année civile pour une année complète. Sur les 14 JRTT théoriques acquis, 4 sont imposés par la Direction (3 jours fixes et le lundi de Pentecôte). Si ces jours imposés doivent être travaillés pour des raisons opérationnelles, ils seront recrédités dans les compteurs pour une prise ultérieure.
Modalités d’acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT attribué aux salariés variera en fonction des absences planifiées ou non. L’acquisition se fait, à chaque début de mois, à raison de 1,17 jours ouvrés par mois. Seul le temps de travail effectif et les absences assimilées légalement ou conventionnellement comme du temps de travail effectif déclencheront l’acquisition de JRTT. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne génèreront pas de droits à JRTT. En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de JRTT acquis est réduit à due proportion. Le calcul est réalisé en jours ouvrés réels du mois. En fin de période d’acquisition, en décembre de l’année concernée, le droit acquis est arrondi au ½ le plus proche. Il est convenu, que la décimale 0,25 est arrondie à 0,5 JRTT et la décimale de 0,75 est arrondie à 1. Lorsque les alternants sont en formation dans leur établissement scolaire, ils n’acquièrent pas de JRTT. Si, au 31 décembre, alors que le salarié avait posé des JRTT en accord avec son droit théorique du 1er décembre et présente finalement un solde de JRTT négatif à fin décembre compte tenu d’absences non planifiées, son droit d’acquisition de l’année suivante sera amputé d’autant.
Prise des JRTT
A l’exception des 4 jours imposés, les jours de repos non imposés par la société sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié en concertation avec le responsable hiérarchique. Ces JRTT peuvent être accolés à des jours de congés payés avec l’accord de la Direction en prenant en compte les intérêts du service. Ces jours doivent être pris régulièrement dans l’année pour ne pas avoir un cumul trop important en fin d’année. Si la Direction observe que les JRTT ne sont pas pris régulièrement, alors cette dernière se réserve la possibilité de diviser les périodes de prise des JRTT au semestre ou au trimestre.
Traitement des JRTT non pris
Les JRTT doivent être pris avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, en accord avec le responsable hiérarchique. Les JRTT ne sont pas reportables et sont donc perdus. En cas de départ en cours d’année, les salariés devront impérativement poser l’intégralité de leurs jours de RTT. A défaut, ils seront perdus.
Rémunération
Calcul de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles (35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures). Les heures supplémentaires contractuelles effectuées entre la 35ème et 37ème heure sont rémunérées avec une majoration de 10% sur une base mensuelle moyenne de 8,67 heures (2 heures x 52 semaines / 12 mois = 8,67 heures), soit 104 heures supplémentaires contractuelles annuelles.
Traitement des absences en cours de période
Les absences sont indemnisées, ou décomptées, sur la base de la rémunération habituelle au regard des règles conventionnelles et/ou légales selon la nature de l’absence concernée.
Traitement des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de mois, la rémunération (base et heures supplémentaires contractuelles) sera proratisée à due proportion. Le calcul est réalisé en jours ouvrés réels du mois.
Heures supplémentaires
Traitement des heures supplémentaires dans les deux régimes
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et sont celles réalisées :
Lorsque l’organisation du temps de travail se fait sur une durée du temps de travail de 35 heures en moyenne sur l’année (soit une durée hebdomadaire de 39 heures avec attribution de 25 jours de RTT) :
Les heures réalisées entre 35 et 39 heures ne constituent pas des heures supplémentaires car elles sont compensées par l’attribution de JRTT ;
Seules les heures éventuellement accomplies au-delà de 39 heures constituent des heures supplémentaires pouvant être rémunérées.
Lorsque l’organisation du temps de travail se fait sur une durée du temps de travail de 37 heures en moyenne sur l’année (soit une durée hebdomadaire de 39 heures avec paiement de deux heures supplémentaires contractuelles et attribution de 14 jours de RTT) :
Les heures réalisées entre 35 et 37 heures sont des heures supplémentaires (contractuelles) et sont rémunérées mensuellement ;
Les heures réalisées entre 37 et 39 heures ne constituent pas des heures supplémentaires car elles sont compensées par l’attribution de JRTT ;
Les heures éventuellement réalisées au-delà de 39 heures sont des heures supplémentaires pouvant être rémunérées.
Modalités de recours aux heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et, en aucun cas, faire l’objet d’un recours systématique. Toutefois, si le recours aux heures supplémentaires s’avère nécessaire, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et obtenir son autorisation écrite préalablement à leur exécution. Les heures supplémentaires validées préalablement à leur réalisation peuvent être effectuées sur site ou en télétravail. Il est envisageable que certaines situations indépendantes de la volonté du salarié nécessitent la réalisation d’heures supplémentaires. Le responsable hiérarchique sera alors prévenu a posteriori. Cette situation doit être exceptionnelle. En cas de recours régulier à la déclaration a posteriori d’heures supplémentaires, une interdiction pure et simple de recourir à des heures supplémentaires peut être prononcée. Aucune heure supplémentaire a posteriori ne peut être acceptée sur une journée de télétravail. Les heures éventuellement réalisées au-delà des horaires de travail habituels sur une semaine comprenant une absence, un jour férié, un congé payé, etc. ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires et donnent donc lieu à un paiement sans majoration. De plus, les heures éventuellement réalisées au-delà des horaires de travail habituels sur un ou plusieurs jours de la semaine, peuvent être récupérées sur cette même semaine à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. Ces heures ne seront donc pas traitées comme des heures supplémentaires. Enfin, les Parties rappellent que l’acceptation d’heures supplémentaires à un salarié par son responsable à un instant T ne lui confère pas un droit d’effectuer de facto de nouvelles heures supplémentaires.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu à un paiement avec majoration du salaire de base.
10 % jusqu’à la 104ème heure supplémentaire réalisée dans l’année civile (sachant que les heures contractuelles réalisées entre 35 et 37 heures sont décomptées dans ces 104 heures).
15 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 104ème heure réalisée dans l’année civile.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 42 heures sur une semaine bénéficient d’une majoration complémentaire de 15%.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées par les salariés sont accomplies dans le cadre d’un contingent annuel. Ce contingent vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s’effectuant dès la première heure supplémentaire. Les Parties s’accordent sur le fait que le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être réalisées par les salariés est fixé à 250 heures. Entrent dans ce contingent, les heures supplémentaires rémunérées comme telles. Par ailleurs, les heures ouvrant droit à l’attribution de JRTT ne s’imputent pas sur ledit contingent.
Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les Parties s’accordent sur le calcul de la durée de la contrepartie en repos. Ainsi, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà dudit contingent est de 100% des heures accomplies au-delà de ce contingent. Pour une heure effectuée au-delà du contingent annuel, il est donc octroyé aux salariés une heure de repos.
Ouverture du droit à repos
Les Parties conviennent que le droit au repos est constaté et ouvert au 1er janvier de l’année suivante. Les salariés bénéficiant d’un droit à repos seront informés du solde des droits acquis et de la date limite pour prendre ce repos.
Prise de la contrepartie en repos
Le repos est pris par heure, à la convenance du salarié, dans le respect de la bonne marche du service duquel il dépend. Les Parties conviennent que le repos compensateur de remplacement est pris dans les 3 premiers mois de l’année suivante. Passé ce délai, si le salarié ne demande pas à prendre son repos, la Direction se réserve le droit de lui imposer dans les 3 mois suivants. Si le repos n’est finalement pas pris à l’issue de ces 3 mois supplémentaires, il sera payé au salarié au taux horaire majoré applicable. En cas de départ du salarié, le solde de repos non pris sera réglé au taux horaire majoré applicable.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS PARTIELS
Définition et durée minimale
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Modalités de temps partiel
Plusieurs modalités de travail à temps partiel sont envisageables au sein de la société :
Temps partiel de 32 heures hebdomadaires
Dans le cadre du temps partiel de 32 heures hebdomadaires, les salariés ont le choix entre deux modalités d’exécution du travail :
Soit travaillé 8 heures par jour sur 4 jours avec un paiement de 32 heures de travail et l’attribution de 3 jours de RTT. Les dates de prise de ces 3 jours de repos seront imposées par la société ;
Soit travaillé 8 heures par jour sur 4 jours avec un paiement sur 30h40 et l’attribution de 11 jours de RTT. Sur ces 11 jours de RTT, les dates de 4 RTT seront imposées par la société (dont le lundi de pentecôte).
Temps partiel de 28 heures hebdomadaires
Dans le cadre du temps partiel de 28 heures hebdomadaires, les salariés ont le choix entre deux modalités d’exécution du travail :
Soit travaillé 7 heures par jour sur 4 jours avec l’attribution de 3 jours de RTT. Les dates de prise de ces 3 jours de RTT seront imposées par la société ;
Soit travaillé 7h20 par jour sur 4 jours avec un paiement de 28 heures de travail et l’attribution de 11 jours de RTT. Sur ces 11 jours de RTT, les dates de 4 jours seront imposées par la société (dont le lundi de pentecôte).
Temps partiel de 25 heures hebdomadaires : ce temps partiel implique un travail de 5 heures par jour sur 5 jours. Les salariés se voient attribuer 3 jours de RTT dont les dates de prise seront imposées par la société.
Temps partiel de 24 heures hebdomadaires : ce temps partiel implique un travail de 8 heures par jour sur 3 jours. Les salariés se voient attribuer 3 jours de RTT dont les dates de prise seront imposées par la société.
Temps partiel de 17 heures et 30 minutes hebdomadaires : ce temps partiel implique un travail de 3h30 par jour sur 5 jours. Les salariés se voient attribuer 3 jours de RTT dont les dates de prise seront imposées par la société.
Les heures de travail compensées par l’attribution de jours de repos ne sont pas des heures complémentaires. Pour les deux temps partiels avec une acquisition annuelle théorique de 11 JRTT, le nombre de JRTT attribué aux salariés variera en fonction des absences planifiées ou non. L’acquisition se fait, à chaque début de mois, à raison de 0,92 jours ouvrés par mois. Seul le temps de travail effectif et les absences assimilées légalement ou conventionnellement comme du temps de travail effectif déclencheront l’acquisition de JRTT. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne génèreront pas de droits à JRTT. En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de JRTT acquis est réduit à due proportion. Le calcul est réalisé en jours ouvrés réels du mois. En fin de période d’acquisition, en décembre de l’année concernée, le droit acquis est arrondi au ½ le plus proche. Il est convenu, que la décimale 0,25 est arrondie à 0,5 JRTT et la décimale de 0,75 est arrondie à 1.
En fonction des aménagements -avec ou sans JRTT- la journée de solidarité donnera lieu soit à l’affectation d’un JRTT soit à rattrapage des heures.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par les salariés au-delà de la durée de travail à temps partiel prévue par le contrat de travail. Les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail prévue. Les heures complémentaires réalisées de manière hebdomadaire ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée de travail des salariés à temps plein. Les heures complémentaires réalisées par les salariés bénéficient d’une majoration de 10% du taux horaire brut du salaire de base.
Passage à temps partiel ou à temps plein à la demande des salariés
Priorité de passage d’un temps partiel à un temps plein et d’un temps plein à un temps partiel
Les salariés à temps partiel souhaitant reprendre ou occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise, doivent en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (en indiquant l’horaire souhaité ainsi que la date envisagée) ; ils sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi correspondant à leurs compétences.
Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information des salariés est réalisée par tout moyen sur les emplois disponibles dans la société.
Une fois la demande reçue, la société apporte une réponse motivée à la demande de l’intéressé, par écrit, dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.
Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par les parties (un 1er du mois).
Avenant au contrat de travail
Le passage à temps partiel fait l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail des salariés.
Le contenu de cet avenant sera déterminé au regard des exigences prévues par le Code du travail (horaires de travail ou mode de communication de ces horaires, etc.).
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté s’agissant des possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans la société, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application
Le forfait annuel en jours concerne les cadres qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le forfait peut ainsi être envisagé pour les directeurs, les responsables de pôle, les responsables d’activité, les commerciaux, les experts.
Modalités de mise en place
La mise en place d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un accord entre les parties, via une clause du contrat de travail ou un avenant audit contrat.
Cette convention doit notamment prévoir :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail ;
le nombre d'entretiens dont bénéficie les salariés.
Durée du forfait annuel en jours et nombre de jours de repos (JRTT)
La durée annuelle du forfait est de 218 jours (correspondant au forfait légal), journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail (l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre).
En cas d’année incomplète, la durée du forfait jour sera réduite à due proportion.
Il est souligné que chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle diminue proportionnellement le nombre global de jours travaillés dans l'année.
Le forfait individuel est calculé de la façon suivante pour une année complète : nombre de jours calendaires - moins le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé - moins le nombre de samedis et dimanches - moins 25 jours de congés payés - moins le nombre de jours de congés pour ancienneté éventuellement acquis - moins 14 jours de RTT (dont 4 jours employeur)
= X jours ouvrés travaillés
La société garantit aux salariés 14 jours de repos (appelé, par convention entre les parties et pour une meilleure compréhension, JRTT) chaque année pour une année complète.
Les JRTT sont proratisés en cas de forfait sur une année incomplète.
Sur les 14 jours de repos théoriques acquis (JRTT), 4 sont imposés par la Direction (3 jours fixes et le lundi de Pentecôte).
Le positionnement des JRTT par journée entière ou demi-journée se fait, pour les autres jours, au choix du personnel, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le report de JRTT d’une année sur l’autre n’est pas autorisé et l’ensemble des jours acquis au titre d’une année N devront être pris avant le 31 décembre de ladite année ou seront perdus.
En cas de départ en cours d’année, les salariés devront poser leurs JRTT avant leur départ. A défaut, ils seront perdus.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié au forfait annuel en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.L'effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Conformément à l’accord sur la déconnexion en vigueur, la société s'assurera des dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Encadrement de la charge de travail
Afin de concourir à préserver la santé des salariés, un suivi du nombre de jours travaillés est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif hebdomadaire, sous le contrôle de la société.
Ce document devra être complété en ligne par les salariés chaque vendredi et en particulier mentionner le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos. Il sera validé par le supérieur hiérarchique chaque semaine et fera l’objet d’une validation mensuelle par le service des ressources humaines.
En outre, les salariés bénéficieront au minimum une fois par an, avec leur responsable hiérarchique, d’un entretien individuel conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail.
Dispositif d’alerte
Indépendamment des mécanismes de suivi précités, un dispositif d’alerte est mis en place : à ce titre, les salariés s’engagent à informer leur responsable hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail ou de leurs difficultés à respecter un équilibre satisfaisant vie personnelle / vie professionnelle. En cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur, lequel le recevra dans un délai de 10 jours calendaires. Un compte-rendu sera réalisé faisant apparaître les mesures prises pour remédier à la situation, en lien avec la Direction des Ressources Humaines. La société pourra également être à l’origine d’un tel rendez-vous si elle constate de telles difficultés.
TEMPS DE DEPLACEMENT
En matière de temps de déplacement, plusieurs situations sont à distinguer :
S’agissant des temps de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail : le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré ;
S’agissant des temps de déplacement entre le domicile et un lieu d’exécution du travail autre que le lieu habituel de travail :
Le temps de déplacement durant les horaires de travail est payé comme du temps de travail effectif ;
Le temps de déplacement hors horaires de travail n’est pas payé mais fera l’objet d’une compensation financière dès lors qu’il excède 1h30 de trajet.
S’agissant des temps de déplacement durant la journée pendant les horaires de travail : il s’agit d’un temps de travail effectif qui est rémunéré comme tel.
Définition
Définition du domicile : Lieu de résidence habituelle du salarié déclaré par celui-ci lors de la rédaction de son contrat de travail. Il est rappelé que le salarié s’engage à déclarer tout changement de domicile à la Direction des Ressources Humaines dès sa survenue.
Définition du lieu habituel de travail : Lieu au sein duquel le salarié exerce habituellement son activité professionnelle.
Définition du temps de trajet habituel domicile-travail : Temps de trajet aller et retour entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail.
Le temps de trajet habituel domicile-travail (temps maximum admissible) est fixé par le présent accord à 1h30 pour un trajet aller et 1h30 pour un trajet retour (soit 3 heures aller/retour par jour).
Il est rappelé que ce temps de trajet habituel domicile - travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Il n’est donc pas pris en compte pour l’appréciation des durées maximales du travail, ni du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ; celui-ci est inclus dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.
Définition du déplacement professionnel : Tout déplacement, effectué sur demande ou avec l’accord de la Société, qui amène le salarié à exercer son activité professionnelle dans un autre lieu que son lieu habituel de travail.
Contreparties aux temps de déplacement
Dès lors que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du travail dépassera 1h30 par trajet aller et/ou retour et sera effectué en dehors des horaires de travail, il sera alloué aux salariés la somme de 10 euros bruts par trajet.
Par ailleurs, si le temps de déplacement atteint une durée d’au moins 5 heures au cours d’une journée (trajet aller/retour), le salarié est invité à passer une nuit dans un hôtel se situant sur le trajet le plus court entre le lieu d’exécution de son travail et son domicile. Le remboursement des frais liés à ce séjour sera réalisé conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise à ce titre.
Cette préconisation est d’autant plus importante pour des raisons de sécurité et de santé des salariés lorsqu’il n’y a qu’un seul conducteur lors d’un trajet en voiture.
En cas de déplacement le dimanche, les salariés percevront une indemnité de 100 euros bruts, indépendamment de la durée des déplacements. Le déplacement du dimanche doit être préalablement validé par le responsable hiérarchique.
En cas de déplacement à l’international et dans les DROM (ou des DROM vers la métropole ou à l’international), nécessitant un trajet de plus de 5 heures consécutives en dehors des horaires de travail, dans une station assise, les salariés percevront une indemnité, par déplacement, de 100 euros bruts.
Les déplacements permettant de dormir allongé, de nuit, en bateaux - trains couchettes notamment, ne feront pas l’objet d’une compensation liée au trajet (étant assimilé à une nuitée d’hôtel).
ASTREINTES
Définitions
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte se décompose de la manière suivante :
L’astreinte : temps pendant lequel le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable. Cette période ne constitue pas un temps de travail effectif.
L’intervention : temps pouvant comporter un déplacement et qui constitue un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement : temps pour se rendre sur le lieu d’intervention qui constitue un temps de travail effectif.
Toutes les astreintes ne nécessitent pas d’intervention.
Salariés concernés
Tout salarié, quelle que soit sa classification, est susceptible d’être placé en astreinte.
Répartition des astreintes et programmation
La Direction porte à la connaissance de chaque salarié concerné la programmation individuelle des périodes d’astreinte.
Ce calendrier est communiqué aux intéressés au moins 10 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve, dans ce cas, que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
La Direction veille, dans la détermination du calendrier, à ce qu’un roulement soit mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Lorsque des astreintes nécessitent de rester à proximité immédiate du site de l’astreinte, dans ce cas, elles ne peuvent excéder 90 jours.
Ces périodes d’astreinte ne peuvent pas se situer au cours des congés payés, des congés conventionnels, des JRTT pour le salarié dont la durée du travail est appréciée en heures, ou des jours de repos pour le salarié dont la durée du travail est appréciée en jours.
Période d’astreinte
L’astreinte a lieu sur les plages horaires suivantes :
Semaine (hors période normale de travail) : du lundi soir au vendredi matin
Fin de semaine ou week-end : du vendredi soir au lundi matin
Jours fériés : de la veille au soir précédent le jour férié au lendemain matin suivant le jour férié
Situation des salariés pendant les astreintes
Le salarié en astreinte n’est pas tenu de rester à son domicile ou à proximité.
La seule contrainte qu’il a est de conserver avec lui le téléphone mobile professionnel ou le téléphone « d’astreinte » qui lui a été remis au début de chaque période d’astreinte, et de se tenir dans une zone de couverture du réseau 4G afin de pouvoir recevoir les messages d’alerte sur le téléphone.
Indemnisation des astreintes
L’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, elle fait néanmoins l’objet d’une contrepartie financière.
Cette contrepartie est la suivante :
10 euros bruts par nuit d’astreinte (hors week-end)
50 euros bruts pour un week-end complet
25 euros bruts pour un jour férié ou pour un week-end incomplet
Si les astreintes nécessitent de rester à proximité du site lié à l’astreinte, la contrepartie est doublée.
Temps d’intervention
Forme de l’intervention
Le salarié peut être amené à intervenir :
Soit par appel téléphonique, via son téléphone mobile professionnel ou via un téléphone d’astreinte dédié,
Soit par un déplacement physique sur le lieu de travail.
Rémunération de l’intervention
Le temps d’intervention – ainsi que le temps de déplacement du domicile sur le lieu d’intervention si nécessaire - sont considérés comme du temps de travail effectif.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Si l’intervention est réalisée au-delà de la durée contractuelle, elle est rémunérée avec les majorations liées aux heures supplémentaires et au travail de nuit, des jours fériés et des week-ends (cela comprend les temps de déplacement éventuels sur le lieu d’intervention depuis le domicile).
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
A titre exceptionnel et sans que cela contredise l'autonomie dont bénéficie le salarié soumis au forfait jours, les temps d’intervention lors des astreintes feront l'objet d'un décompte et d'un paiement en heures calculé en application d'un taux horaire théorique déterminé de la façon suivante : salaire forfaitaire mensuel brut / 151,67.
Il est expressément précisé que, quand bien même les interventions des salariés en forfait jours, sont rémunérées en heures, cela ne vaut pas reconnaissance d’une quelconque nature d’heures supplémentaires. Seules les majorations liées au travail de nuit, des jours fériés et des week-end s’appliqueront.
Respect des obligations légales en matière de repos
Maxima quotidien et hebdomadaire
Le temps d’intervention – temps de déplacement compris si nécessaire - est suivi de 11 heures de repos minimum avant la reprise du travail sauf si le salarié a déjà bénéficié d’une telle durée de repos avant l’intervention.
Il en est de même en cas d’intervention le week-end : chaque semaine, un repos de 35 heures consécutives doit être respecté à moins que le salarié n’en ait déjà bénéficié avant l’intervention.
Il relève des salariés de respecter ces minima légaux, la Direction effectuant un suivi a posteriori.
Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs
Exceptionnellement, lorsque le salarié a été amené, du fait d’une intervention en astreinte, à travailler sur 6 jours consécutifs, il doit en avertir immédiatement la Direction qui pourvoit à son remplacement.
Suivi administratif
Toute intervention donne lieu à un compte-rendu établi par le salarié, qu'il remet à son responsable hiérarchique, qui le valide avant transmission à la Direction des Ressources Humaines, préalablement à l’échéance de paye.
Ce document mentionne la date, les heures et les durées d'intervention. Il précise les interventions effectuées sur site ou à distance et, le cas échéant, le mode de déplacement utilisé, ainsi que le motif de l'intervention ayant entraîné une intervention en astreinte.
Un état récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois, ainsi que la compensation correspondante, sera communiqué au salarié concerné en fin de mois.
TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE WEEK-END, DE NUIT ET LES JOURS FERIES
Il est convenu que, compte tenu de leur autonomie de gestion de leur temps de travail, les dispositions ci-dessous ne s’appliquent aux salariés en forfait jour que lorsqu’une intervention est nécessaire sur chantier de nuit, et/ou le dimanche, et/ou un jour férié avec l’autorisation préalable et expresse de leur responsable. Ce n’est que dans ces conditions que les heures afférentes seront rémunérées.
Il est rappelé que le travail de nuit, le week-end et les jours fériés est réalisé exclusivement à la demande de la société.
Ce type de situations peut se présenter à la demande expresse de nos clients, quand les missions pour des questions d’environnement, de sécurité et de santé, ne peuvent être réalisées pendant les horaires de travail habituels.
Travail de nuit
Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme du travail de nuit.
En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés en seront informés au moins 10 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles justifiant une intervention en urgence.
En cas d’intervention de nuit et compte tenu de la nécessité de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les horaires de travail des salariés concernés pourront exceptionnellement faire l’objet d’une adaptation. Si l’intervention concerne des salariés au forfait annuel en jours, ces derniers s’engagent à respecter les repos quotidien et hebdomadaire dans le cadre de l’exécution de leur activité : il pourra leur être demandé d’adapter leur rythme de travail en conséquence.
Ces heures donnent lieu à une majoration de 100% du salaire base pour les heures de nuit la semaine et de 150% pour les heures de nuit du week-end (comprises entre le vendredi à minuit au lundi matin 6h) et des jours fériés (heures de minuit à 6h et de 21h à minuit).
Travail le week-end et les jours fériés
En cas de travail exceptionnel le week-end et les jours fériés, les salariés en seront informés au moins 10 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles justifiant une intervention en urgence.
Ces heures donnent lieu à une majoration de 100% du salaire de base.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de la mise en place d’un outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA) prévue au 1er avril 2024 à l’exception des dispositions concernant le mode de calcul des RTT qui entrera en vigueur au 1er janvier 2024.
Adhésion, dénonciation, révision de l’accord
Adhésion
Il est rappelé que, conformément au Code du travail, pourra adhérer au présent accord, toute organisation syndicale représentative. Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l’accord et, en outre, faire l’objet du dépôt prévu par le Code du travail (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, Conseil des Prud’hommes).
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée de préavis réciproque est de trois mois. Au cours du préavis, les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La décision est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.
Révision
Le présent accord pourra être modifié, révisé ou complété à tout moment dans les conditions prévues par le Code du travail (article L. 2261-7 et suivants du Code du travail). Toute demande de révision devra être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Information des salariés
Tous les salariés seront informés du contenu du présent accord par courriel. L’accord sera disponible sur l’intranet de l’entreprise et mentionné par affichage dans les locaux de la société sur les panneaux réservés à cet effet.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi. Ainsi :
un exemplaire original sera établi pour chaque Partie signataire,
la version de l’accord signé sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagnée (i) de la copie du courrier ou du courriel de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives (ii) d’une version publiable de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires,
une copie de l’accord sera déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, une révision de l’accord pourra, le cas échéant, être réalisée.
Suivi et rendez-vous
Pour assurer l’efficacité du présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de sa mise en œuvre dans le cadre de la réunion annuelle du CSE en matière de politique sociale.
Fait à OLIVET, le 15 décembre 2023,
Pour la société, xxxxxxxxxxxx
Pour le syndicat CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour le syndicat CGT-FO, Fédération des Employés et Cadres, Section Fédérale des Services, xxxxxxxxxxxxxxxxx
