La société AntennaCo France SAS, dont le siège social est situé 32 boulevard Gallieni-92130 Issy-Les-Moulineaux, enregistrée au registre des sociétés sous le numéro 944 144 542, représentée par XXX, en qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la
« Société » ou « AntennaCo »,
d'une part,
ET :
Les Salariés de l’entreprise, dont l’approbation a été recueillie en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23,
Ci-après dénommé les «
Salariés »,
Ci-après ensemble dénommées les «
Parties » et individuellement une « Partie »,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre du projet STARGATE et du transfert des salariés vers AntennaCo SAS France, EUTELSAT SA s’est engagée à la mise en place d’un statut collectif couvrant notamment les horaires collectifs, le forfait annuel en jours, l’astreinte, le don de jours de repos ainsi que le compte épargne-temps. Le présent accord traduit cet engagement.
L’accord prévoit les modalités de suivi de sa mise en œuvre par une commission paritaire, chargée d’évaluer l’effectivité des garanties, d’examiner les éventuels ajustements et d’accompagner le dialogue social continu. Les modalités d’application, de transition et de contrôle sont détaillées dans les titres qui suivent.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-4" \h \z \u 1PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc213659683 \h 6 1.1Objet de l’accord PAGEREF _Toc213659684 \h 6 1.2Champ d’application PAGEREF _Toc213659685 \h 6 2PARTIE II - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc213659686 \h 6 2.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc213659687 \h 6 2.2Heures supplémentaires PAGEREF _Toc213659688 \h 6 2.2.1Définition PAGEREF _Toc213659689 \h 6 2.2.2Principes PAGEREF _Toc213659690 \h 6 2.2.3Modalités PAGEREF _Toc213659691 \h 7 2.2.4Durées maximales de travail PAGEREF _Toc213659692 \h 7 3PARTIE III - MODALITES D’AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL PAGEREF _Toc213659693 \h 7 3.1Les cadres dirigeants PAGEREF _Toc213659694 \h 7 3.2Les cadres autonomes PAGEREF _Toc213659695 \h 8 3.2.1Définition PAGEREF _Toc213659696 \h 8 3.2.2Modalités d'aménagement du temps de travail des cadres autonomes PAGEREF _Toc213659697 \h 8 3.3Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc213659698 \h 8 4PARTIE IV - HORAIRES VARIABLES PAGEREF _Toc213659699 \h 9 4.1Principe et champ d’application PAGEREF _Toc213659700 \h 9 4.2Fonctionnement PAGEREF _Toc213659701 \h 9 4.3Mécanisme de report et période de référence PAGEREF _Toc213659702 \h 9 4.4Détermination des plages variables et des plages fixes PAGEREF _Toc213659703 \h 10 4.5Enregistrement des heures et décompte du temps de travail PAGEREF _Toc213659704 \h 11 4.6Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc213659705 \h 11 5PARTIE V - FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc213659706 \h 12 5.1Salariés éligibles PAGEREF _Toc213659707 \h 12 5.2Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc213659708 \h 12 5.3Nombre de jours travaillés dans l’année PAGEREF _Toc213659709 \h 12 5.3.1Période annuelle de référence PAGEREF _Toc213659710 \h 12 5.3.2Fixation du forfait PAGEREF _Toc213659711 \h 12 5.3.3Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc213659712 \h 12 5.3.4Cadres autonomes en mission PAGEREF _Toc213659713 \h 13 5.3.5Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc213659714 \h 13 5.4Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc213659715 \h 14 5.4.1Arrivée en cours de période PAGEREF _Toc213659716 \h 14 5.4.2Départ en cours de période PAGEREF _Toc213659717 \h 14 5.5Absences PAGEREF _Toc213659718 \h 14 5.6Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc213659719 \h 14 5.6.1Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc213659720 \h 15 5.6.2Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc213659721 \h 15 5.6.3Temps de repos et amplitude de travail PAGEREF _Toc213659722 \h 15 5.6.4Entretien annuel PAGEREF _Toc213659723 \h 16 5.6.5Procédure d’alerte PAGEREF _Toc213659724 \h 16 5.7Rémunération PAGEREF _Toc213659725 \h 16 6PARTIE VI - DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc213659726 \h 17 6.1Définitions PAGEREF _Toc213659727 \h 17 6.2Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc213659728 \h 17 6.3Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail PAGEREF _Toc213659729 \h 17 6.4Alerte PAGEREF _Toc213659730 \h 18 7PARTIE VII - CONGES ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc213659731 \h 18 7.1Congés et jours fériés PAGEREF _Toc213659732 \h 18 7.1.1Congés payés PAGEREF _Toc213659733 \h 18 7.1.2Jours fériés PAGEREF _Toc213659734 \h 19 8PARTIE VIII - ASTREINTE PAGEREF _Toc213659735 \h 19 8.1Définition PAGEREF _Toc213659736 \h 19 8.2Liste des activités et des personnes d’astreinte PAGEREF _Toc213659737 \h 19 8.3Fréquence et durée de l’astreinte PAGEREF _Toc213659738 \h 19 8.4Modalités d’information des salaries PAGEREF _Toc213659739 \h 19 8.4.1Plannings prévisionnels PAGEREF _Toc213659740 \h 19 8.4.2Les délais de prévenance PAGEREF _Toc213659741 \h 20 8.5Repos PAGEREF _Toc213659742 \h 20 8.6DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES POUR UN SALARIE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc213659743 \h 20 8.7Durées maximales du travail PAGEREF _Toc213659744 \h 20 8.8Suivi des astreintes PAGEREF _Toc213659745 \h 21 8.9Contrepartie de l’astreinte PAGEREF _Toc213659746 \h 21 8.10Moyens mis à disposition PAGEREF _Toc213659747 \h 21 8.11Déplacements PAGEREF _Toc213659748 \h 21 9PARTIE IX - DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc213659749 \h 21 9.1Champ d’application PAGEREF _Toc213659750 \h 21 9.2Définition et principes du don de jours de repos PAGEREF _Toc213659751 \h 22 9.3Conditions du don de jours de repos à un collègue PAGEREF _Toc213659752 \h 22 9.3.1Conditions relatives aux salariés concernés PAGEREF _Toc213659753 \h 22 9.3.1.1Donateurs PAGEREF _Toc213659754 \h 22 9.3.1.2Bénéficiaires PAGEREF _Toc213659755 \h 22 9.3.2Conditions relatives aux jours cessibles PAGEREF _Toc213659756 \h 23 9.3.2.1Nature des jours cessibles PAGEREF _Toc213659757 \h 23 9.3.2.2Nombre de jours cessibles PAGEREF _Toc213659758 \h 23 9.3.2.3L’organisation de l’absence PAGEREF _Toc213659759 \h 23 9.3.2.3.1Nombre total de jours d’absence PAGEREF _Toc213659760 \h 23 9.3.2.3.2Renouvellement PAGEREF _Toc213659761 \h 23 9.3.2.4Organisation de l’absence avec le manager PAGEREF _Toc213659762 \h 24 9.3.3Conditions relatives à la situation visée PAGEREF _Toc213659763 \h 24 9.3.3.1Situation de l’alinéa 1 de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail PAGEREF _Toc213659764 \h 24 9.3.3.1.1Personnes à charge PAGEREF _Toc213659765 \h 24 9.3.3.1.2Situations visées PAGEREF _Toc213659766 \h 24 9.3.3.1.3Justificatif PAGEREF _Toc213659767 \h 25 9.3.3.2Situation de l’alinéa 2 de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail PAGEREF _Toc213659768 \h 25 9.3.3.2.1Personne décédée PAGEREF _Toc213659769 \h 25 9.3.3.2.2Situations visées PAGEREF _Toc213659770 \h 25 9.3.3.2.3Justificatif PAGEREF _Toc213659771 \h 25 9.3.3.3Situation de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail PAGEREF _Toc213659772 \h 25 9.3.3.3.1Personne aidée PAGEREF _Toc213659773 \h 25 9.3.3.3.2Situations visées PAGEREF _Toc213659774 \h 26 9.3.3.3.3Justificatif PAGEREF _Toc213659775 \h 26 9.3.3.4Situation de l’article L. 3142-94-1 du Code du travail PAGEREF _Toc213659776 \h 26 9.3.3.4.1Situation visée PAGEREF _Toc213659777 \h 26 9.3.3.4.2Justificatif PAGEREF _Toc213659778 \h 26 9.3.3.5Situation de l’article L. 723-12-1 du Code de la sécurité intérieure PAGEREF _Toc213659779 \h 26 9.3.3.5.1Situation visée PAGEREF _Toc213659780 \h 26 9.3.3.5.2Justificatif PAGEREF _Toc213659781 \h 27 9.3.4Conditions relatives à la mise en œuvre PAGEREF _Toc213659782 \h 27 9.3.4.1Procédure de demande de don PAGEREF _Toc213659783 \h 27 9.3.4.2Appel aux dons PAGEREF _Toc213659784 \h 27 9.3.4.3Utilisation des jours de don PAGEREF _Toc213659785 \h 28 9.4Conditions du don de jours de repos à une association ou une fondation PAGEREF _Toc213659786 \h 28 9.4.1Conditions relatives aux donateurs PAGEREF _Toc213659787 \h 28 9.4.2Conditions relatives aux jours cessibles PAGEREF _Toc213659788 \h 28 9.4.2.1Nature des jours cessibles PAGEREF _Toc213659789 \h 28 9.4.2.2Nombre de jours cessibles PAGEREF _Toc213659790 \h 29 9.4.3Conditions relatives à la situation visée PAGEREF _Toc213659791 \h 29 9.4.4Conditions relatives à la mise en œuvre PAGEREF _Toc213659792 \h 29 10PARTIE X - COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc213659793 \h 29 10.1Objet du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc213659794 \h 29 10.2Champ d’application – Bénéficiaires du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc213659795 \h 29 10.3Alimentation du Compte-Epargne-Temps PAGEREF _Toc213659796 \h 30 10.3.1Alimentation en temps PAGEREF _Toc213659797 \h 30 10.3.2Plafonds PAGEREF _Toc213659798 \h 30 10.3.2.1Plafond annuel PAGEREF _Toc213659799 \h 30 10.3.2.2Plafond absolu PAGEREF _Toc213659800 \h 30 10.3.3Abondement PAGEREF _Toc213659801 \h 30 10.4Utilisation du Compte-Epargne-Temps PAGEREF _Toc213659802 \h 30 10.4.1Période bloquée PAGEREF _Toc213659803 \h 30 10.4.2Utilisation en temps PAGEREF _Toc213659804 \h 31 10.4.3Statut du salarié PAGEREF _Toc213659805 \h 31 10.4.4Retour anticipé du salarié PAGEREF _Toc213659806 \h 32 10.4.5Utilisation en argent PAGEREF _Toc213659807 \h 32 10.4.6Encadrement de l’utilisation PAGEREF _Toc213659808 \h 32 10.5Situations exceptionnelles PAGEREF _Toc213659809 \h 32 10.5.1Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc213659810 \h 32 10.5.2Liquidation exceptionnelle du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc213659811 \h 33 10.6Gestion du Compte-Epargne-Temps PAGEREF _Toc213659812 \h 33 11PARTIE XI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc213659813 \h 34 11.1Commission de suivi PAGEREF _Toc213659814 \h 34 11.2Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc213659815 \h 34 11.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc213659816 \h 34 11.4Dépôt et publication de l’accord PAGEREF _Toc213659817 \h 34 ANNEXE - PROCÈS-VERBAL DES RÉSULTATS DE LA CONSULTATION DES SALARIÉS MENÉE EN APPLICATION DE L’ARTICLE L. 2332-21 DU CODE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc213659818 \h 36
PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de définir et d’encadrer, au sein de la Société, l’organisation et la durée du travail.
À cette fin, il fixe les règles applicables aux horaires collectifs, au recours et à la compensation des heures supplémentaires, au forfait annuel en jours, à l’astreinte, aux congés payés et jours fériés, au don de jours de repos ainsi qu’au compte épargne-temps.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, en fonction de sa catégorie.
PARTIE II - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif, les temps de repas ainsi que les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Heures supplémentaires
Définition
Constitue une heure supplémentaire, l'heure effectuée à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire hebdomadaire légal du travail ou de la durée considérée comme équivalente.
Principes
Les parties conviennent de la nécessité de limiter le recours aux heures supplémentaires.
Aussi, le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et faire l'objet, dans tous les cas, d'une demande préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique ou d'un autre cadre habilité à le suppléer.
L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Modalités
Les parties conviennent de l'application des dispositions légales et conventionnelles en matière de régime et de contingent d'heures supplémentaires.
Le paiement majoré des 4 premières heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur équivalent.
Toutefois, les parties conviennent que ce repos pourra être remplacé par un paiement de ces heures supplémentaires (au taux majoré) dans les cas suivants :
départ de la société,
lors de la suspension du contrat de travail pour congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé individuel de formation.
Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
A la date d'application du présent accord, ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 42 heures en moyenne sur douze semaines.
PARTIE III - MODALITES D’AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL
Les cadres dirigeants
Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.
Les parties constatent qu'à la date du présent accord, les cadres suivants remplissent effectivement les conditions prévues à l'Article 13 a) de l'Annexe 3 de la Convention collective nationale des Télécommunications pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres dirigeants :
Les membres du Directoire,
Les membres du Comité de Direction,
Les cadres relevant du groupe de classification G de la Convention collective nationale des Télécommunications.
Les cadres autonomes
Définition
Relèvent de cette catégorie :
les cadres et les personnels d'encadrement ayant, du fait de la nature de leurs activités, une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif,
les commerciaux maitrisant leur prise de rendez-vous et dont les missions impliquent des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité et pour lesquels le décompte horaire du temps de travail n'a pas de signification.
Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et du mode de fonctionnement de la Société, en ce qu'il conduit à privilégier l'aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent qu'à la date de conclusion du présent accord, remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes les cadres suivants :
les cadres relevant du groupe de classification F de la Convention collective nationale des Télécommunications,
et sur leur demande expresse, les cadres autres que F, à l'exception de ceux qui travaillent en équipes alternées, ou postées en continu, et sous réserve qu’ils remplissent les conditions précitées.
Dans le cadre de la réunion de la commission de suivi prévue au présent accord, les parties pourront envisager la conclusion d’un avenant afin de déterminer de nouveaux emplois correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.
Modalités d'aménagement du temps de travail des cadres autonomes
Les modalités d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes est développé dans la Partie V.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
A l'exclusion des salariés cadres visés aux articles 3.2.1 et 4.1 du présent accord, tous les salariés de la Société bénéficient d'une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures.
Sont donc également concernés par les présentes dispositions les salariés cadres qui ne répondent pas à la définition des cadres autonomes tels que visés à l'article 3.2.1.
Les horaires de travail sont mis en place sous la forme d'horaires variables selon les règles prévues dans la Partie IV du présent accord.
PARTIE IV - HORAIRES VARIABLES
Principe et champ d’application
Le système des horaires variables doit permettre à chacun des bénéficiaires, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement de son service, de gérer individuellement son temps de travail sans être soumis en totalité au respect de l'horaire collectif de travail.
Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les collaborateurs à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confond pas avec les heures supplémentaires qui, faites à la demande préalable et expresse de leur supérieur hiérarchique, sont comptabilisées distinctement.
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs de la Société dont le temps de travail est décompté en heures, à l'exception des salariés dont les fonctions nécessitent une présence sur un horaire quotidien étendu. Pour ces derniers, la répartition de la durée du travail sur la semaine sera fixée au niveau du service en concertation avec leur hiérarchie et les délégués syndicaux, ou à défaut après consultation du CSE.
Fonctionnement
Le système d'horaires variables mis en place comporte différentes périodes de temps réparties en plages fixes et en plages mobiles.
Pendant la plage fixe, la présence de tout le personnel des services concernés est obligatoire.
Les seuls cas d'absence autorisée pendant la plage fixe sont les suivants :
Absences exceptionnelles justifiées ;
Déplacements professionnels ;
Exercice des prérogatives des institutions représentatives du personnel.
Pendant les plages mobiles et à l'intérieur des limites qu'elles comportent, chaque collaborateur peut choisir ses heures d'arrivée et de départ.
Sauf circonstances exceptionnelles dûment constatées, la pratique des horaires variables ne doit pas conduire au dépassement de la durée maximale autorisée de 10 heures par jour, chaque responsable hiérarchique étant tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les collaborateurs placés sous son autorité.
Mécanisme de report et période de référence
Chaque bénéficiaire pourra cumuler, d'un jour sur l'autre, les débits ou crédits d'heures constatés quotidiennement par rapport à l'horaire hebdomadaire de référence de 35 heures.
Toutefois, cette faculté de report des heures effectuées au-delà de l'horaire de référence ne peut conduire à reporter plus de 7 heures de crédit en fin de période de quatre semaines selon le calendrier fixé par la Direction après consultation du comité social et économique.
Chaque bénéficiaire dispose donc de la faculté d’effectuer entre 35 et 42 heures par semaine, sous réserve qu’au dernier jour de la période de quatre semaines le compteur individuel ne fasse pas apparaître plus de 7 heures en crédit.
Cette limite de report d'une période de quatre semaines sur l'autre a pour but d'empêcher de trop grandes variations et d'éviter de désorganiser le bon fonctionnement de la Société.
Chaque salarié disposant d'un crédit de 7 heures peut prendre un jour de repos au cours de la période de quatre semaines suivant celle au cours de laquelle le crédit a atteint 7 heures et dans les conditions suivantes :
moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ;
le crédit d'heures est pris par journée ou par demi-journée ;
en cas de contrainte exceptionnelle de service, le supérieur hiérarchique peut annuler au moins deux jours avant la date prévue le jour de repos et demander au salarié de le reporter à une autre date éloignée de moins d'un mois par rapport à la date initialement prévue.
Pour la détermination de ces reports de crédit en fin de période de quatre semaines, chaque jour de fermeture de l'entreprise ou absence d'une journée - rémunérée ou non rémunérée et quel qu'en soit le motif (congés payés, jour de repos, maladie, maternité...) - est calculée à raison de sept heures.
En conséquence, les éléments pris en compte pour apprécier le respect des limites du report d'heures d'une semaine ou d'un mois sur l'autre ne correspondent pas nécessairement à du temps de travail effectif.
Détermination des plages variables et des plages fixes
Du lundi au vendredi :
plages fixes :
De 9h30 à 12h :
De 14h à 16h30 ;
plages variables :
De 8h à 9h30 ;
De 12h à 14h, avec une pause obligatoire pour le repas d'une durée minimale de 1h ;
De 16h30 à 19h.
Enregistrement des heures et décompte du temps de travail
La comptabilisation des heures permet à chaque collaborateur d'être en permanence informé du nombre total d'heures crédité à son compte et donc de gérer la répartition de son temps de travail dans le respect des dispositions du présent accord.
Chaque collaborateur est en conséquence tenu de badger à son arrivée et à sa sortie de l'entreprise, au début et à la fin de chaque pause et, notamment, de la pause déjeuner.
Il est donc obligatoire de badger au minimum quatre fois par journée complète de travail, étant précisé que les deux badgeages entre 12h et 14h doivent être distants d'au minimum 1h.
En cas d'oubli du badge, le salarié enregistre ses heures d'arrivée et de départ manuellement sur le logiciel de gestion des temps. Cette saisie nécessitera une validation de la part du responsable hiérarchique.
Toute fraude commise par un salarié dans l'enregistrement de ses heures peut faire l'objet de sanctions disciplinaires.
En cas de travail hors des locaux de l'entreprise, la journée est décomptée forfaitairement pour sept heures, sauf accord préalable et exprès du supérieur hiérarchique pour constater une durée de travail effectif différente (le collaborateur devant alors transmettre pour visa une fiche de temps détaillée à son responsable hiérarchique).
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail et compte tenu du lissage de la rémunération, il est procédé à une régularisation de la rémunération, à la hausse ou à la baisse, en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées par le collaborateur.
PARTIE V - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés éligibles
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés visés à l’article 3.2.1.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’application du forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord du salarié, formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait écrite conclue entre la Société et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : le nombre de jours travaillés dans l’année : la rémunération forfaitaire correspondante ; un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Cette convention individuelle de forfait peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 212 jours.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés chômés.
Ce nombre de jour de repos est de 10 jours par an, correspondant à la réduction du temps de travail qui s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.
En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail …), les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon le barème suivant :
Les jours de repos pris en excédant du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. Les jours de repos non pris après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.
Les jours de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils ne pourront être reportés ni être indemnisés.
Les dates de prise de ces jours de repos seront arrêtées :
Pour moitié, à la convenance du salarié, et pour l’autre moitié, à celle de son responsable hiérarchique ;
Moyennant un délai de prévenance de 15 jours ;
En cas de contrainte exceptionnelle de service, le supérieur hiérarchique peut annuler au moins 7 jours avant la date prévue le jour de repos et demander au salarié de le reporter à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue ;
Les jours de repos ne pourront être accolés à un congé payé.
Chaque salarié au forfait jours se voit accorder 3 jours chômés supplémentaires sans diminution de sa rémunération. Ces jours sont pris parmi une liste de jours établie annuellement par la Direction après consultation du CSE, et situés lors de veilles ou lendemains de jours fériés.
Il appartiendra au responsable hiérarchique de déterminer en début d’année, pour chacun des cadres autonomes dont il a la responsabilité, les dates de prise de ces 3 jours au sein de la liste mentionnée ci-dessus.
Il sera également de sa responsabilité d’assurer la continuité du service par la présence d’un nombre suffisant de personnel d’encadrement lors de ces jours.
Cadres autonomes en mission
Les cadres autonomes effectuant des missions les conduisant à être absents de leur domicile 2 weekends sur une période de 4 semaines bénéficient d’un jour de repos supplémentaire pris dans les 2 mois suivant le fait générateur.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de la Société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 212 jours sur l’année, dans la limite de 235 jours.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé entre le salarié et la Société. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période annuelle de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.), dans le respect des dispositions du Code du travail.
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération annuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés au cours de l’année considérée)
Régulation de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés en forfait annuel en jours et un équilibre satisfaisant entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, il est convenu des dispositions suivantes.
La Direction de la Société et le salarié en forfait annuel en jours seront co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail devra être répartie aussi uniformément que possible afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et/ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié, eu égard à son autonomie et indépendance dans l’exécution de ses fonctions, doit naturellement alerter la Direction de la Société en cas de charge de travail incompatible avec le respect des dispositions du présent accord.
Le cas échéant, la Direction de la Société pourra décider d’organiser un entretien avec le salarié afin de faire un point sur la charge de travail de ce dernier et prendre d’éventuelles mesures correctives pour pallier les difficultés rencontrées.
Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué mensuellement.
Le Salarié dispose, via le logiciel de gestion du temps de travail de l’Entreprise, d’une vision de ses journées travaillées et non travaillées, de leur nombre et de leur date.
Il renseigne et, le cas échéant, valide ces informations conformément aux procédures internes.
Ce décompte est contrôlé par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.
Temps de repos et amplitude de travail
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures minimum ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures minimum.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Société.
Au cours de ce bilan formel, il sera abordé les thèmes suivants :
son organisation du travail,
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale,
les conditions de déconnexion,
sa rémunération,
sa classification.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié. Il devra être signé par les Parties.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble des actions correctives afin de pallier les difficultés éventuellement rencontrées.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre le cas échéant sur demande du salarié ou à l’initiative du responsable hiérarchique, notamment si ce dernier l’estime utile dans le cadre du dispositif de veille et d'alerte prévu à l'article 5.6.5 du présent accord.
Procédure d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate que sa charge de travail est trop importante pour lui permettre de respecter les durées minimales de repos rappelées à l’article 5.6.3, il devra en informer sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui le recevra dans les 15 jours. Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation seront formalisées par écrit et feront l’objet d’un suivi.
Rémunération
Les salariés visés à la présente partie bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, et versée en 12 mensualités.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfait annuel en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
PARTIE VI - DROIT A LA DECONNEXION
Définitions
Dans le cadre de l’Accord, il y a lieu d’entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale ;
outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Chaque salarié est invité à respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques et de communication professionnels, afin notamment d’éviter la surcharge informationnelle, de favoriser la bonne communication des collaborateurs et la bonne utilisation des outils numériques, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
privilégier l’envoi des courriels durant le temps de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et aux échanges directs ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
faire preuve de clarté, neutralité et de concision dans son courriel.
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, les Parties conviennent que, sauf urgence :
les périodes de repos quotidien débutent à 19h30 au plus tard du lundi au vendredi ;
la période de repos hebdomadaire débute le vendredi à 19h30 au plus tard et se termine le lundi à 7h30 au plus tôt.
Alerte
Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines (DRH) afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
PARTIE VII - CONGES ET JOURS FERIES
Congés et jours fériés
Congés payés
L'ensemble des salariés a droit à un congé annuel payé de 30 jours ouvrés.
Les droits à congé s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrés par mois. La période d'acquisition et de consommation des droits est l'année civile. Les droits s'acquièrent en année N et se consomment en année N+1.
Les congés payés peuvent être pris par anticipation. En cas de départ de l'entreprise, il est procédé à une régularisation de la rémunération, fonction du solde effectif de congés à la date du départ.
Dix jours de congé acquis en année N et censés être pris en N+1 peuvent être reportés sur l'année N+2, pour être consommés avant le 30 avril. Au-delà de cette limite, les droits acquis sont irrémédiablement perdus.
Jours fériés
Pour les cadres autonomes et les salariés bénéficiant des horaires individualisés, les jours fériés suivants sont chômés, sans diminution de salaire :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l'Ascension, lundi de la Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
Pour les salariés dont les fonctions nécessitent une présence sur un horaire quotidien étendu et qui seraient amenés à travailler un jour férié, ils bénéficieront d’un jour de repos en compensation et du paiement de cette journée travaillée en sus de leur salaire mensuel habituel.
PARTIE VIII - ASTREINTE
Définition
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
En tout état de cause, une intervention dans les locaux d’AntennaCo suppose que le salarié rejoigne les locaux de l’entreprise dans les 90 minutes qui suivent la requête, sauf cas de force majeure.
Liste des activités et des personnes d’astreinte
Les activités et les salariés concernés par les astreintes sont nommément identifiés par le management de l’entreprise et leur liste validée par le comité de Direction d’AntennaCo sur le critère de la préservation de l’intégrité de l’outil de travail d’AntennaCo.
Outre les noms des salariés, la liste comprend leurs coordonnées téléphoniques et leurs domaines de compétence et d’intervention.
Dans toute la mesure du possible, les salariés soumis aux horaires collectifs seront écartés des astreintes.
Fréquence et durée de l’astreinte
L’astreinte ne peut se reproduire plus d’une semaine sur trois.
Chaque période d’astreinte sera de 7 jours consécutifs, du lundi au dimanche.
Modalités d’information des salaries
Plannings prévisionnels
Des plannings prévisionnels d’astreintes sont établis par le management et communiqués aux salariés concernés un mois au moins à l’avance. Ces plannings seront établis en priorité sur la base du volontariat.
Les délais de prévenance
La réalisation effective d’une astreinte doit être communiquée au plus tôt au salarié concerné, par écrit, avec un délai de prévenance minimal fixé à 7 jours calendaires, sauf astreintes urgentes.
Ces astreintes d’urgence peuvent être également appliquées afin de trouver un remplaçant en cas d’absence imprévue du salarié censé assurer l’astreinte mais qui décline tardivement pour une raison exceptionnelle : accident, maladie, décès d’un proche...
Repos
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié devra bénéficier d’un temps de repos de 9h consécutives pour le repos quotidien et de 35h consécutives pour le repos hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
Si le salarié n’a pu bénéficier de la totalité de ces repos avant ou après son intervention, la reprise du travail sera décalée afin que le salarié bénéficie de la totalité de ses repos.
Par exception, si l’intervention est justifiée par des « travaux urgents » au sens de l’article D. 3131-1 et L. 3132-4 du Code du travail, le repos hebdomadaire pourra être suspendu et il pourra être dérogé au repos quotidien :
le repos quotidien pourra exceptionnelle être réduit en deçà de 9h ; dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos dont il n’aura pas pu bénéficié;
Si l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, le salarié bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.
DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES POUR UN SALARIE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Lorsqu'un salarié, soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, intervient dans le cadre d'une astreinte, ses interventions se décomptent en demi-journée lorsque l'intervention n'excède pas cette durée ou pour une journée lorsque l'intervention excède la demi-journée.
Le temps d'intervention sera donc décompté du forfait jours comme suit :
pour une intervention inférieure ou égale à 4 heures = une demi-journée ;
pour une intervention supérieure à 4 heures = 1 jour.
Les temps d'intervention effectués pendant une période d'astreinte se déroulant au cours d'une journée où le salarié a par ailleurs exécuté des activités professionnelles n'ont aucun impact sur le nombre de jours travaillés lorsque la journée en question est déjà comptabilisée au titre du travail effectué.
En conséquence, les interventions liées à l'astreinte devront être reprises sur le décompte prévu à l’article 5.6.1 du present accord. Durées maximales du travail
En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, la durée maximale de travail quotidienne sera portée à 12h.
Suivi des astreintes
Conformément à l’article R 3121-2 du Code du travail, à l'issue de chaque mois au cours duquel il y a eu astreintes, un justificatif sera remis au salarié concerné précisant les heures d’astreintes accomplies ainsi que la compensation correspondante.
Contrepartie de l’astreinte
La période d’astreinte, pour sept jours consécutifs, est indemnisée forfaitairement par un montant de 450€ bruts.
Les interventions sur site et, le cas échéant, les interventions téléphoniques ou informatiques réalisées depuis le domicile sont indemnisées comme du temps de travail effectif, rémunérées comme tel et comprenant le cas échéant, les majorations pour travail de nuit, de week-end ou de jour férié.
Pour les collaborateurs cadres, le temps de travail nécessité par l’intervention est récupéré ; pour les collaborateurs non-cadres, il est récupéré ou rémunéré.
Les majorations éventuellement induites par les différents temps d’intervention sont payées. Les temps de déplacement nécessaires à l’intervention ont la nature de temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.
Moyens mis à disposition
Les salariés soumis à des astreintes seront pourvus par l’entreprise d’outils de travail leur permettant d’intervenir à distance et réduire conséquemment les interventions sur site (téléphones, ordinateurs, moyens nécessaires à la connexion,…).
L’utilisation partielle à des fins personnelles de ces matériels sera autorisée, dans la limite notamment des forfaits téléphoniques souscrits.
Déplacements
Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d’intervention sont remboursés selon les règles en vigueur au sein de la Société en matière de remboursements de frais professionnels.
PARTIE IX - DON DE JOURS DE REPOS
Champ d’application
La présente Partie est applicable aux salariés titulaires d’un Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) et d’un Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) conclu avec la Société AntennaCo France SAS, à l’exclusion des salariés mis à disposition pour une société prestataire de service, en alternance et des stagiaires.
Le présent accord est applicable aux donateurs et bénéficiaires éligibles.
Définition et principes du don de jours de repos En vertu de l’article L.1225-65-1 du Code du Travail, « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. »
Le don de jour de repos permet ainsi à un salarié, en situation de graves difficultés familiales, de bénéficier de jours de repos supplémentaires donnés par d’autres collaborateurs, pour lui permettre de s’absenter sans perte de rémunération.
Le don de jours de repos est définitif et sans contrepartie. Il peut être également anonyme selon le souhait du donateur. Il s’effectue dans les conditions déterminées par le présent accord.
Conditions du don de jours de repos à un collègue
Conditions relatives aux salariés concernés
Donateurs
Les collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent dispositif, sans condition d’ancienneté mais sous réserve de validation de la période d’essai, peuvent faire bénéficier un autre collaborateur éligible de don de jours de repos.
Le don s’effectue sur la base du volontariat, au profit d’un salarié remplissant les conditions d’éligibilité.
Bénéficiaires
Le salarié bénéficiaire doit entrer dans le champ d’application et avoir à sa charge une situation telle que définie ci-dessous.
Pour être bénéficiaire, le collaborateur n’est soumis à aucune condition d’ancienneté. Il doit cependant avoir épuisé tous ses jours de congés rémunérés suivants :
Jours de congés annuels
Jours de RTT
Jours de repos compensateur acquis au titre des heures de repos compensateur
Jours disponibles au titre du CET
Le don s’effectue au profit d’un bénéficiaire déterminé.
Conditions relatives aux jours cessibles
Nature des jours cessibles
Les jours de repos cessibles au titre du don de jours sont les suivants :
Jours de congés annuels, au titre de la 6ème semaine de congés payés
Jours de RTT
Jours de repos compensateur acquis au titre des heures de repos compensateur équivalent
(7h = 1 jour)
Jours disponibles au titre du CET
Lorsque la période de don intervient avant le 30 avril et que le collaborateur dispose de reliquat de congés annuels de l’année précédente, le don portera prioritairement sur ces jours reportés.
Tout salarié se doit, au minimum, de prendre 20 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année civile. Lorsque le donateur fait un don total sur l’année de sa 6e semaine de congés payés, 5 jours maximum pourront être déposés sur le CET au titre de la 5e semaine de congés payés.
Nombre de jours cessibles
Le don doit se faire nécessairement en jours entiers, soit au minimum 1 jour de don, dans la limite de 5 jours par période de don et de 8 jours par année civile, au regard de la nécessité de préserver le temps de repos des collaborateurs.
Par exemple,
deux dons de 4 jours pourront être effectués dans l’année
ou trois dons, dont le premier don peut être de 1 jour, le second de 2 jours et le dernier de 5 jours.
Le donateur a alors atteint le maximum de 8 jours de dons par an.
La valorisation du don se fait en jours de repos. Ainsi, un jour de repos donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire. La Société prend, si nécessaire, à sa charge le différentiel éventuel de salaire entre le donateur et le bénéficiaire pour permettre à celui-ci de bénéficier des jours de congés donnés indépendamment de leur valeur salariale.
L’organisation de l’absence
Nombre total de jours d’absence
Le bénéficiaire aura la possibilité de s’absenter pour la période correspondant au nombre de dons reçus et dans la limite maximale de 15 jours ouvrés.
Renouvellement
En cas de rechute ou de persistance de la situation à charge, le bénéficiaire renouvelle la procédure d’ouverture du don dans les conditions prévues par le présent accord. A chaque nouvelle demande, le bénéficiaire produit un justificatif de la situation, selon les conditions des articles 9.3.3.1 et suivants.
Organisation de l’absence avec le manager Le collaborateur échangera avec son manager sur l’organisation de son absence, après autorisation de la mise en application du dispositif par la Direction.
Conditions relatives à la situation visée
Situation de l’alinéa 1 de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail
Personnes à charge
L’alinéa 1 de l’article L. 1225-65-1 du Code du Travail vise la situation d’un salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les parties ont souhaité accroître le nombre de situations et de bénéficiaires pouvant prétendre au don.
Cet élargissement concernera la charge d’un ascendant, d’un frère ou d’une sœur isolé(e), ainsi que le membre du couple. Le frère ou la sœur isolé(e) s’entend comme un frère ou une sœur dont le seul soutien se trouve être le collaborateur de la Société AntennaCo, pour l’aider à faire face aux difficultés visées par le présent accord, à l’article 9.3.3.1.2. Le membre du couple s’entend, au sens du Code du Travail, comme le concubin, le partenaire ou le conjoint.
Les parties ont souhaité étendre l’âge à vingt-trois ans et vingt-six ans pour les enfants atteints d’un handicap. Aucune condition d’âge n’est requise pour les autres membres de la famille.
Situations visées
Au regard des dispositions légales, la personne à charge doit être atteinte :
d’une maladie grave,
d’un handicap,
ou être victime d’un accident grave.
La particulière gravité des situations sus désignées s’entend comme rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce dispositif de don est une réaction à une situation d’urgence et non pérennisée.
Lorsque les deux parents de l’enfant à charge travaillent dans l’entreprise et entrent dans le champ d’application du présent accord, une période commune de don est ouverte. Le partage des jours donnés pourra être effectué à la demande des parents. Ils bénéficieront alors successivement des jours donnés, selon la répartition de leur choix.
Justificatif
Le collaborateur bénéficiaire doit justifier de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la maladie, le handicap ou l'accident.
Le justificatif doit être apporté au moment de l’ouverture de la procédure et doit préciser, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié rendue nécessaire et mentionner le nom du salarié concerné (ou des deux salariés parents).
Situation de l’alinéa 2 de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail
Personne décédée
L’alinéa 2 de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail vise la situation d’un salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Situations visées
Au regard des dispositions légales, la personne décédée doit :
être l’enfant du salarié
ou être à la charge effective et permanente du salarié
Le don doit intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
Justificatif
Le collaborateur bénéficiaire doit justifier du décès de la personne ainsi que du lien l’unissant à cette personne (enfant, personne à la charge effective et permanente).
Le justificatif doit être apporté au moment de l’ouverture.
Situation de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail
Personne aidée
Le don de jours de repos est possible pour les salariés aidants :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les aidants sont considérés comme tels dès lors qu'ils résident avec la personne en situation de handicap ou qu'ils entretiennent avec elle des liens étroits et stables, en lui venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
Situations visées
La personne aidée doit présenter :
un handicap ;
ou une perte d’autonomie.
Justificatif
Le collaborateur bénéficiaire doit justifier du handicap ou de la perte d’autonomie ainsi que le lien qui l’unit à la personne aidée.
Il joint à sa demande une déclaration sur l'honneur du lien qui l'unit à la personne aidée et précisant s'il a déjà eu recours ou pas au congé durant sa carrière, ainsi que la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie, une copie de l'attribution d'une majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à tierce personne si elle en bénéficie.
Situation de l’article L. 3142-94-1 du Code du travail
Situation visée
Au regard des dispositions légales, un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle peut bénéficier de don de jours de repos pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Justificatif
Le collaborateur bénéficiaire doit justifier de son engagement au sein de la réserve opérationnelle ainsi que de la période d’activité dans celle-ci pour la demande de ces jours.
Situation de l’article L. 723-12-1 du Code de la sécurité intérieure
Situation visée
Un salarié ayant souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire peut bénéficier du dispositif de don de jours de repos, afin de lui permettre de participer aux missions ou activités du service d’incendie et de secours.
Justificatif
Le collaborateur bénéficiaire doit justifier de son engagement de sapeur-pompier volontaire ainsi que de la mission à laquelle il se destine.
Conditions relatives à la mise en œuvre
Procédure de demande de don
Le salarié entrant dans le champ d’application du présent accord et ayant épuisé tous ses droits à congés rémunérés, peut bénéficier du don de jours de repos en effectuant une demande au service paie ou sur proposition de la Société.
Le salarié devra préciser le nombre de jours dont il souhaiterait bénéficier, dans la limite de 15 jours ouvrés.
L’ouverture de la procédure doit être accompagnée du ou des justificatifs susmentionnés.
Lorsque les conditions du renouvellement sont remplies, une nouvelle période d’appel au don sera ouverte dans les mêmes conditions que l’ouverture initiale.
Une nouvelle plage d’absence pourra être octroyée selon les dons effectués, dans la limite de 15 jours ouvrés.
Lorsque l’application du dispositif est sollicitée par le collaborateur, la Société autorise la mise en œuvre du dispositif sous 15 jours maximum. En cas de refus, celui-ci sera motivé.
Sous réserve de mise en application du dispositif, le collaborateur échangera avec son manager sur l’organisation de son absence.
Appel aux dons
La Direction des Ressources Humaines échangera avec le salarié bénéficiaire sur les modalités envisageables de communication sur sa situation.
Les salariés souhaitant effectuer un don rempliront le formulaire disponible sur l’intranet et le communiqueront au service paie.
Les dons seront ouverts pendant une période de 15 jours calendaires, à compter de l’autorisation de la mise en œuvre du dispositif par la Direction des Ressources Humaines. Si à l’issue de cette période, le bénéficiaire obtient un nombre de jours donnés inférieur à 15 jours ouvrés, il bénéficiera d’une absence égale au nombre de jours donnés.
Lorsque le nombre de 15 jours est atteint, l’appel au don est clôturé, une information en sera effectuée. Le départ du collaborateur ne peut se faire avant la clôture de la période d’appel aux dons.
Le don est définitif et ne fait pas l’objet de contrepartie.
Utilisation des jours de don
Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de son salaire pendant toute la durée d’absence.
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et des droits à congés payés.
La prise de jours de repos par le bénéficiaire se fait en principe de manière consécutive et par journée entière. Lorsque la situation l’exige (selon un traitement médical par exemple), il est possible de prévoir une autre organisation de l’absence. Par exemple en cas de traitement lourd une fois par semaine.
Le collaborateur doit utiliser tous les jours de don et un retour anticipé n’est pas envisagé. En effet, le bénéficiaire rejoindra son poste de travail après utilisation de tous les jours de congés donnés.
A son retour, le salarié bénéficiaire retrouve un emploi de qualification et de rémunération équivalente à celui précédemment exercé. Le retour au poste initial est privilégié.
Conditions du don de jours de repos à une association ou une fondation
Conditions relatives aux donateurs
Les collaborateurs entrant dans le champ d’application de la présente Partie, sans condition d’ancienneté mais sous réserve de validation de la période d’essai, peuvent faire bénéficier une personne morale éligible de don de jours de repos monétisés.
Le don s’effectue sur la base du volontariat, sans contrepartie, au profit d’une association ou une fondation remplissant les conditions d’éligibilité.
Conditions relatives aux jours cessibles
Nature des jours cessibles
Les jours de repos cessibles au titre du don de jours sont les suivants :
Jours de congés annuels, au titre de la 6ème semaine de CP
Jours de RTT
Jours de repos compensateur acquis au titre des heures de repos compensateur
(7h = 1 jour)
Jours disponibles au titre du CET
Lorsque la période de don intervient avant le 30 avril et que le collaborateur dispose de reliquat de congés annuels de l’année précédente, le don portera prioritairement sur ces jours reportés.
Tout salarié se doit, au minimum, de prendre 20 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année civile. Lorsque le donateur fait un don sur l’année de sa 6e semaine de congés payés, 5 jours maximum pourront être déposés sur le CET au titre de la 5e semaine de congés payés.
Nombre de jours cessibles
Le don doit se faire nécessairement en jours entiers, soit au minimum 1 jour de don, dans la limite de 3 jours par an, au regard du Code du travail et de la nécessité de préserver le temps de repos des collaborateurs.
Conditions relatives à la situation visée
Le don se fait au bénéfice d’un organisme choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Ce choix peut s’orienter vers
Une fondation ou une association reconnue d’utilité publique,
Une fondation universitaire, une fondation partenariale, ou une fondation d’entreprise
Une œuvre ou un organisme d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, la défense de l’environnement naturel ou la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.
Conditions relatives à la mise en œuvre Le salarié souhaitant donner ses jours de repos en informe la Direction des Ressources Humaines.
L’organisme bénéficiaire est choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Les jours de repos cédés sont convertis en unités monétaires. La valeur monétaire de ces jours de repos est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue à ce titre à la date à laquelle l’employeur accède à sa demande d’y renoncer.
PARTIE X - COMPTE EPARGNE TEMPS
Objet du Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps (CET) donne la possibilité aux salaries vises à l’article 10.2 d’accumuler des droits a conges rémunères ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Champ d’application – Bénéficiaires du Compte Epargne Temps
Le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à l’ensemble des salariés de la société AntennaCo SAS France.
Le Compte Epargne Temps (CET) a un caractère facultatif. Il est ouvert sur simple demande individuelle du salarie, écrite, datée et signée. Le salarié en est le seul décisionnaire.
Alimentation du Compte-Epargne-Temps
Alimentation en temps
L’alimentation du Compte Epargne Temps (CET) s’effectue uniquement en temps, et non en argent. Cette alimentation se fait uniquement par jour entier ; ainsi, il n’est pas possible d’y déposer des demi- journées.
A l’initiative du salarie, le Compte Epargne Temps (CET) peut être alimenté par :
Le solde des jours de congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables, dans la limite de 10 jours par an - rappel : chez AntennaCo, les salariés bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés par année pleine ;
Les jours de repos relatifs au forfait annuel en jours dans la limite de 4 jours par an ;
Les heures de repos acquises au titre des heures de récupération, qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou du repos compensateur obligatoire, dans la limite de 4 jours par an ;
Les crédits d’heures résultant des heures effectuées au-delà de l’horaire de référence pour les collaborateurs en horaires variables (dits RCH), dans la limite de 4 jours par an.
Plafonds
Plafond annuel
Peuvent être affectés au Compte Epargne Temps (CET), au maximum, 10 jours par an (toutes natures de jours confondues). Plafond absolu
La totalité des éléments en temps déposés dans le Compte Epargne Temps (CET) ne peut, en outre, excéder 30 jours.
Abondement
L’abondement est constitué par la valorisation des jours au salaire perçu par le collaborateur au moment où il effectue le retrait de jours du Compte Epargne Temps (CET), et non au salaire perçu lors du placement desdits jours.
Utilisation du Compte-Epargne-Temps
Période bloquée
Les parties ont convenu qu’il était nécessaire de prévoir une période de blocage des jours, afin de permettre la bonne réalisation des actes administratifs relatifs à la tenue des comptes.
Une période de latence de 6 mois doit ainsi être respectée entre le versement de jours sur le Compte Epargne Temps (CET) et leur retrait.
Au-delà de cette période bloquée, les jours épargnés au Compte Epargne Temps (CET) pourront être utilisées selon les modalités prévues au présent accord.
Utilisation en temps
Sous réserve que le salarie remplisse les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles pour la prise des conges listés ci-dessous, les droits épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET) peuvent être utilisés à l’initiative du salarie en vue, notamment, de financer en totalité ou partiellement :
Un congé pour convenance personnelle ;
Un congé de longue durée :
Formation hors temps de travail ;
Conge pour création ou reprise d’entreprise ;
Conge de solidarité internationale ;
Congé sabbatique ;
Un congé lié à la famille :
Congé parental d’éducation ;
Conge de proche aidant ;
Conge de solidarité familiale ;
Conge de présence parentale ;
Un congé de fin de carrière.
L’utilisation en temps du Compte Epargne Temps (CET) suppose la prise minimale de 10 jours, qui peuvent être accolés aux conges payes.
Les demandes d’utilisation doivent être formalisées par tout moyen, et transmises à la Direction des Ressources Humaines ou au prestataire gestionnaire du Compte Epargne Temps (CET), en respectant les délais de prévenance suivants :
1 mois pour 10 jours ;
2 mois au-delà de 10 jours.
Statut du salarié
Le congé Compte Epargne Temps (CET) est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Néanmoins, pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives ou conventionnelles contraires.
A titre conventionnel, les parties décident que le congé Compte Epargne Temps (CET), qui ne devrait normalement pas ouvrir droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés, le permette néanmoins.
Par ailleurs, les parties ont souhaité que l’absence du salarié durant un congé Compte Epargne Temps (CET) soit prise en compte pour la détermination de son ancienneté.
La maladie pendant le congé Compte Epargne Temps (CET) ne prolonge pas la durée de celui-ci. A l’instar de la gestion actuelle de la survenance d’une maladie durant un congé, la Société continue à indemniser le congé et n’effectue pas la subrogation auprès de la CPAM.
A l’issue d’un congé Compte Epargne Temps (CET), le salarié reprend son précèdent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible, un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Retour anticipé du salarié
Les parties souhaitent bien clarifier I’ensemble des dispositions relatives à I’utilisation du Compte Epargne Temps (CET). Ainsi, elles tiennent à préciser que le salarie pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, d’un enfant, ou conjoint marie ou partenaire de PACS, sur présentation d’un justificatif.
Il devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ; la reprise s’effectuera en respectant un délai de prévenance de 8 jours après l’information du responsable hiérarchique.
Utilisation en argent
A l’exclusion des jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés annuels, qui doivent obligatoirement, en vertu des dispositions légales en la matière, être utilisés sous forme de congés, le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les formes suivantes :
Un complément de rémunération : dans la limite de 10 jours par an (soumis au même régime fiscal et social que le salaire)
Une alimentation du régime de retraite supplémentaire : dans la limite de 10 jours par an (actuellement non fiscalisé et non soumis à charges sociales)
Un rachat des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes.
Le salarie perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.
Encadrement de l’utilisation
En tout état de cause, I’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) n’est autorisée qu’une seule fois par an. Les parties sont toutefois convenues qu’il soit possible de cumuler, lors de cette utilisation, une prise en temps et une prise en argent.
Situations exceptionnelles
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarie perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation monétaire des droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps (CET). Cette indemnité est calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de I’intéressé au moment de l’établissement du paiement du Compte Epargne Temps (CET). Elle sera versée avec le solde de tout compte du salarié.
Les droits réglés au salarié dans ce cadre sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires perçus.
En cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur, en cas d’existence d’un Compte Epargne Temps (CET) chez ce dernier et d’accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux modalités prévues par l’accord collectif applicable dans l’entreprise d’accueil du salarié.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) sont dus aux ayants droits, au même titre que le versement des salaires arriérés.
Liquidation exceptionnelle du Compte Epargne Temps
Hors cas de la rupture du contrat de travail, le Compte Epargne Temps (CET) peut être liquidé de manière exceptionnelle, en tout ou partie et en un seul versement, à l’exclusion des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
La liquidation exceptionnelle s’opère à l’initiative du salarie. Ce dernier doit, à cette fin, se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin de faire état de soucis particuliers comme, par exemple, devoir faire face au décès ou à la perte d’emploi du conjoint.
En cas de liquidation exceptionnelle, le salarie perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de I‘intéressé au moment de l’établissement du paiement du Compte Epargne Temps (CET).
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Gestion du Compte-Epargne-Temps
Les parties ont exprimé le souhait d’une gestion externalisée du Compte Epargne Temps (CET). Le CSE sera tenu informé du prestataire extérieur choisi par AntennaCo.
Ce gestionnaire assurera le suivi des droits des salariés en distinguant les droits selon leur origine et informera annuellement les salariés de l’état de leur compte.
PARTIE XI – DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi Le présent accord et ses effets dans le temps sont suivis par une commission paritaire composée de la Direction et des délégués syndicaux ou, à défaut, de deux élus du CSE. En cas de carence, cette commission sera composée pendant la durée du cycle électoral concernée par deux salariés volontaires de la Société.
Cette commission a notamment pour objet de suivre la mise en œuvre du présent accord et ses conséquences sur l’organisation du travail. En outre, cette commission peut formuler certaines propositions relatives aux adaptations qui seraient rendues nécessaires du fait de l’application de cet accord ou de l’intervention de nouvelles dispositions légales.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 28 novembre 2025.
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des 2/3 du personnel, dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra éventuellement être reconduit par accord des parties.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Société, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.
Dépôt et publication de l’accord
A l’issue de la consultation du personnel, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé, en y annexant le procès-verbal consignant le résultat de la consultation du personnel :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
Le présent accord fera ainsi l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 27 novembre 2025
Pour la Société AntennaCo France SAS
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ANNEXE - PROCÈS-VERBAL DES RÉSULTATS DE LA CONSULTATION DES SALARIÉS MENÉE EN APPLICATION DE L’ARTICLE L. 2332-21 DU CODE DU TRAVAIL
