TITRE 3.TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DURÉE ANNUELLE………………..……………………………..……………………………... 5
ARTICLE 3.1 DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF.………………………………………………….……………………... 5 ARTICLE 3.2 DURÉE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE…………………………………………………………..…………………………..…… 5
TITRE 4.JOURS DE CARENCE ET SUBROGATION EN CAS DE MALADIE (Y COMPRIS TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE,
ACCIDENT DU TRAVAIL, MALADIE PROFESSIONNELLE, MATERNITÉ ET PATERNITÉ)…………………………………………….….6
TITRE 5.SALARIÉS DONT LE TEMP DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES……………………….…………………………….…. 6
ARTICLE 5.1 DURÉE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL ………………………………………………………….……………………………...6 ARTICLE 5.2 DURÉE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ………………………………………………..……………..…..6 ARTICLE 5.3 AMPLITUDE………………………………………………………...………………………..………………………….………………6 ARTICLE 5.4 DURÉE DE REPOS ENTRE DEUX JOURNÉES DE TRAVAIL…………………………………………………….……....7 ARTICLE 5.5 REPOS HEBDOMADAIRE ……………………………………….…………………………..……………………………………...7 ARTICLE 5.6 TEMPS DE PAUSE………………………………………………...………………………..………………………………..…………7 ARTICLE 5.7 TEMPS DE TRAJET …………………………………..………………………………………………………………………………..7 ARTICLE 5.8 RÉCUPÉRATION NON MAJORÉE (RNM) ………………………………………………………………………..…………...7 ARTICLE 5.9 HEURES SUPPLÉMENTAIRES………………………………..………………………..……………………………………………8 ARTICLE 5.10 TEMPS D’ACCOMPAGNEMENT INDIRECT …………………………………………………………………….…………...9 ARTICLE 5.11 TRANSFERTS ……………………………………………………………………………………………………………....…………...9
TITRE 6.LES DIFFÉRENTES ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL…………………..……….……………………………...………. 10
ARTICLE 6.1 FORMULE HEBDOMADAIRE SANS JRTT………………..……………………………………..………..………….…………11 ARTICLE 6.2 FORMULE PLURI HEBDOMADAIRE DANS LA LIMITE DE 12 SEMAINES SANS JRTT…………………………11 ARTICLE 6.3 FORMULE HEBDOMADAIRE AVEC JRTT……………………………………………………………………………………….11 ARTICLE 6.4 FORMULE HORAIRES INDIVIDUALISES………………………………………………………………………………………….12
TITRE 7.FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE…………………….……………………………………….………….………………………….……….…. 13
TITRE 8.TELETRAVAIL…………………….…………………………………………………………………………………….…………………………..…. 14
TITRE 9.CONGÉS…………………….…………………………………………………………………………………….………………………….……….…. 15
ARTICLE 9.1 PRINCIPES GÉNÉRAUX …………………..………………………………………….……………………………………………...15 ARTICLE 9.2 CONGÉS PAYÉS ………………………………………………………………………………………………………….……………...15 ARTICLE 9.3 CONGÉS TRIMESTRIELS………………………………..……..………………………..…………………………………….………17 ARTICLE 9.4 JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ………………….………………………………………………………………………..……………..16 ARTICLE 9.5 JOURS FÉRIÉS TRAVAILLÉS ……………..………………………………………………………………………..………………..17 ARTICLE 9.6 JOURS D’ABSENCE POUR ENFANTS MALADES …….…………………………………………………..…………………18 ARTICLE 9.7 ABSENCES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX OU EXCEPTIONNELS.……….………………………………….….19 ARTICLE 9.8 DON DE JOURS DE CONGÉ ……………….………………………………………………………………………………..……...20 ARTICLE 9.9 CONGÉS D’ANCIENNETÉ ……………….………………………………………………………………….…………………..…...20
TITRE 10.SPÉCIFICITÉS …………………….……………………………………………………………………………………………………….….………. 21
ARTICLE 10.1 SALARIÉS A TEMPS PARTIEL …………………..………………………………………………………………………………...21 ARTICLE 10.2 ASTREINTES …………………………………………………………………………………..………………………………………...22 ARTICLE 10.3 TRAVAIL DE NUIT ……..………………………..………………………………………………………………………….…………23 ARTICLE 10.4 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ANOMALIES DE TRAVAIL (TRAVAIL D’INTERNAT) ………………….25
TITRE 11.DEPART A LA RETRAITE…………………….……………………………………………………………………………..….………………… 25
TITRE 12. DISPOSITIONS FINALES …………………….………..…………………………………………………………………………..….………. 25
ARTICLE 12.1 COMMISSION DE SUIVI ………………………………………………….………..………………………………................25 ARTICLE 12.2 DURÉE ………………………………….…………………..…………………………………………….……………………………....26 ARTICLE 12.3 RÉVISION ET DÉNONCIATION ……..………………………..…………………….………………………………...…………26 ARTICLE 12.4 PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD ………………………………………………………………………………….……….26
ANNEXE 1 – CALCULS ET EXEMPLES – FORMULES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET IMPACT DES
ABSENCES SUR LES DROITS A JRTT…………………….………………………….…………………………………………………………..….………. 28
ANNEXE 2 – CALCUL DE LA DURÉE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE …………………….…………………………………………………………. 29
ANNEXE 3 – FONCTIONNEMENT DES RÉCUPÉRATIONS NON MAJORÉES (RNM) ………………………………………..….………. 29
L’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, affiliée à la Fédération APAJH, a pour objet de promouvoir la dignité et la pleine citoyenneté des personnes en situation de handicap en œuvrant pour leur complet épanouissement et leur meilleure inclusion à toute forme de vie sociale et professionnelle. Pour ce faire, L’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis est directement gestionnaire d’établissements et services employant des salariés personnes physiques relevant du droit privé. L’accord d’entreprise sur le temps de travail de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, relève des dispositions légales, de la « Convention Collective Nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ». Afin d’établir des règles compatibles avec le fonctionnement de l’ensemble des établissements et services de l’APAJH Seine-Saint-Denis, les parties ont souhaité établir le présent accord collectif d’entreprise. Au terme d’une première série de réunions entamée le 11 janvier 2024, les parties partagent le constat suivant :
L’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, dans le cadre de la procédure de fusion / absorption, a connu une modification de son périmètre gestionnaire.
La création de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, suite à la procédure de fusion / absorption a conduit à des disparités entre les salariés selon les structures qu’il convient de résorber au regard des obligations du secteur médico-social et afin de garantir l’équité entre les salariés de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis.
L’ensemble des établissements et services relève d’un Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM), ce qui conduit à la non-opposabilité aux autorités de financement des accords collectifs et de la convention collective.
Dans ce contexte, l’employeur a réuni les organisations syndicales pour leur faire part :
De sa volonté de rédiger un nouvel accord relatif à la durée du travail, pour aboutir à un texte réaliste, visant l’équité de tous les salariés relevant de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis et soutenable financièrement à long terme.
Titre 2. Champ d’application et dispositions générales
Article 2.1Objet et champ d’application
Résultat d’une démarche constructive entreprise par les partenaires sociaux, le présent accord d’entreprise est destiné à pérenniser la mission de service public découlant de l’objet associatif, et mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines tournée vers une prise en charge optimale des besoins qualitatifs et quantitatifs des personnes accompagnées, tout en améliorant les conditions de travail des personnels. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, qu’ils soient engagés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée. Le présent accord s’applique à toutes les structures (établissements et services), de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, y compris au siège lorsque sa création sera autorisée par les organismes de tutelle et pôles administratifs existants et à venir à la date de conclusion du présent accord, ainsi qu’aux structures qui seront ouvertes ultérieurement ou qui rejoindront l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Le présent accord n’est pas applicable :
Aux personnels fonctionnaires mis à disposition (toutes fonctions publiques confondues) ;
Il est applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve des dispositions du Code du travail.
Le présent accord se substitue intégralement aux accords d’entreprise précédents et à leurs annexes et avenants. Les dispositions des accords précédents sont ainsi purement et simplement supprimées et ne produisent plus d’effet à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet sont également remplacés par le présent accord.
Le présent accord prévaut sur toutes les dispositions de la convention et accords collectifs de branche relatifs à la durée et l’organisation de la durée du travail ; sans remettre en cause les dispositions conventionnelles non évoquées au présent accord.
Article 2.2Principes directeurs
Dans le cadre de l’harmonisation des dispositions relatives au temps de travail applicables au sein de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, les parties fixent, pour l’ensemble des salariés, les principes directeurs suivants :
Une durée annuelle de travail de référence identique pour les salariés relevant d’un décompte horaire, dans les conditions définies à l’article 3.2 du présent accord ;
Un nombre annuel de congés payés fixé à 30 jours ouvrables
La généralisation de congés annuels supplémentaires dans les conditions définies à l’article 7.3 du présent accord.
L’organisation du travail relève du pouvoir de l’employeur. Le respect des horaires de travail par le salarié est obligatoire. Les horaires de travail ne peuvent être modifiés sans autorisation expresse d’un responsable hiérarchique ou en cas d’obligation de continuité de service (ex. absence de relève).
Titre 3.Temps de travail effectif et durée annuelle
Article 3.1Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif qui sert de base au décompte de la durée du travail est défini comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3.2Durée annuelle de référence
L’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis doit assurer un accueil et un accompagnement de qualité aux personnes dont elle a la responsabilité. La volonté d’accompagner les personnes dans l’ensemble des aspects de la vie courante et dans le respect de leur projet de vie, se manifeste par une variété de structures et d’activités. Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail est liée à la typologie de l’établissement ou du service et à la spécificité des activités et des accompagnements à réaliser. La durée annuelle de référence s’entend de la durée annuelle de travail effectif de chacun des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et employé à temps complet. La durée annuelle de travail effectif, pour chaque année civile, est fixée pour les salariés à temps complet, à
1582 heures (226 jours incluant la journée de solidarité x 7 heures – Cf. annexe 2).
Titre 4.Jours de carence et subrogation en cas de maladie (y compris temps partiel thérapeutique), accident du travail, maladie professionnelle, maternité et paternité
Aucun jour de carence ne sera appliqué aux salariés en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité et paternité à partir d’un an continu d’ancienneté dans l’association. L’employeur subrogera les droits des salariés en arrêt pendant toute la durée de prise en charge par la Sécurité sociale et l’organisme de prévoyance dans leurs limites respectives. Il percevra les indemnités journalières auxquelles le salarié ouvre droit et les lui reversera sur le bulletin de paie. Dans le cadre de la subrogation, le maintien de salaire s’effectuera dans les limites fixées par la convention collective ● Pour les salariés non cadres : - Pendant les 3 premiers mois, le salaire net qu’ils auraient normalement perçu sans interruption d’activité ; - Pendant les 3 mois suivants, le demi salaire net correspondant à leur activité normale. ● Pour les salariés cadres : - 100% du salaire net pendant 6 mois puis 50% les 6 mois suivants.
Titre 5.Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 5.1Durée quotidienne de travail
Excepté en cas de transfert temporaire d’activité pour lequel les dérogations de la convention collective s’appliquent, le temps de travail quotidien est en principe de 10 heures maximum pour les salariés travaillant de jour. Cette durée journalière pourra être étendue à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure/sécurisation des accompagnements (ex. salarié absent au moment de la relève). Lorsque la journée de travail est discontinue, le salarié ne pourra effectuer plus d’une interruption de travail par jour, chacune des deux séquences de travail maximum par jour ne pouvant être inférieure à 2 heures continues de travail.
Article 5.2Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :
48 heures sur une même semaine.
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, dans le respect des formalités imposées par le Code du travail.
Article 5.3Amplitude
L’amplitude se définit comme la durée de présence du salarié comprenant le temps de travail effectif et le temps de pause. L’amplitude quotidienne maximum est de 12 heures.
Article 5.4Durée de repos entre deux journées de travail
La durée ininterrompue minimale de repos entre 2 journées de travail est fixée à 11 heures consécutives.Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures. Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera d’une compensation équivalente à la réduction du repos quotidien.
Article 5.5Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimum de 35 heures consécutives, comprenant le repos quotidien de 11 heures. Le décompte du repos hebdomadaire s’effectue en heures s’écoulant entre la fin du service et la reprise d’activité. Afin de favoriser la conciliation de la vie professionnelle du salarié avec sa vie personnelle, le salarié devra pouvoir bénéficier d’un week-end entier par mois (samedi et dimanche compris).
Article 5.6Temps de pause
Aucun temps de travail ne pourra atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette application vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de l’accompagnement des personnes accueillies. La pause repas est au minimum de 30 minutes. Dans la mesure où le salarié reste à disposition de l’employeur, la pause repas est rémunérée. La pause repas ne se cumule pas avec la pause de 20 minutes toutes les 6 heures.
Lorsque le salarié est tenu d’assurer l’encadrement des repas, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. Il est intégré dans le planning remis au salarié ou affiché.
Article 5.7Temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, en cas de déplacement professionnel, lorsque le temps de trajet excède le temps habituel entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, ce temps est indemnisé ou récupéré. Les temps de déplacement entre les différents sites de travail dans une même journée (sans coupure de temps de travail) sont comptabilisés en temps de travail effectif.
Article 5.8Récupération non majorée (RNM)
Limites du compteur de récupération non majorée Le nombre d’heures de travail effectuées en plus ou en moins au sein de l’organisation du temps de travail applicable au salarié se cumule d’une semaine sur l’autre (Cf. exemple en annexe 3). Ce cumul doit respecter les limites maximales de :
35 heures de crédit,
10 heures de débit
Pour le personnel travaillant à temps complet (au prorata pour les salariés à temps partiel).
Les dépassements du débit ou du crédit de ces limites horaires doivent être régularisés dans les meilleurs délais. Le pôle RH de chaque établissement édite chaque trimestre une liste des salariés concernés par un dépassement des limites ci-dessus rappelées.
Absence prise sur le compteur de récupération non majorée
Sous réserve d’avoir sollicité et obtenu l’accord de son supérieur hiérarchique dans un délai minimum de 3 jours, tout salarié peut utiliser son compteur de récupération non majorée préalablement constitué pour justifier d’une absence d’une journée ou d’une demi-journée.
Cette absence prise sur le compteur de récupération non majorée (RNM) est enregistrée par le pôle RH de chaque établissement.
Toutefois, le supérieur hiérarchique peut opposer un refus motivé par la nécessité d’assurer la continuité du fonctionnement du service.
Article 5.9Heures supplémentaires
Par principe, les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Toutefois, des situations exceptionnelles relatives à la sécurité et/ou à la poursuite des accompagnements peuvent justifier la réalisation d’heures supplémentaires à l’initiative du salarié. Dans ce cas, le salarié doit impérativement et sans délai en informer son supérieur hiérarchique ou le cadre d’astreinte. Ces heures seront soumises à la validation du supérieur hiérarchique. Déclenchement des heures supplémentaires Le déclenchement des heures supplémentaires varie selon la formule dont relève le salarié :
Heures supplémentaires pour les salariés relevant d’une formule hebdomadaire avec JRTT
Pour les salariés concernés par l’article 6.1 du présent accord les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’au-delà, respectivement de 36h00mn, 37h00mn, 38h00mn. Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.
Heures supplémentaires pour les salariés relevant d’une formule hebdomadaire sans JRTT
Pour les salariés concernés par l’article 6.2 du présent accord, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de 35 heures et 01 minutes. Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.
Heures supplémentaires pour les salariés relevant d’une formule pluri hebdomadaire sans JRTT (ex : quatorzaine, cycle)
Pour les salariés concernés par l’article 6.3 du présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.3121-25 du Code du travail, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence (cycle). Récupération ou paiement des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont soit récupérées soit payées dans le respect des taux de majoration suivants :
25 % pour les huit premières heures ;
50 % pour les heures suivantes.
Le volume de ces heures supplémentaires ne peut toutefois excéder 220 heures annuelles par salarié avec un maximum de 20 heures par mois. En cas de dépassement exceptionnel au-delà du contingent annuel de 220 heures, les heures seront récupérées avec une majoration de 100%. Cette limite s’entend hors des heures supplémentaires éventuellement générées au titre des mandats IRP (CSE, CSSCT, DS).
Article 5.10Temps d’accompagnement indirect
Le temps d’accompagnement indirect est fixé comme suit :
Forfait de 3 à 7 heures par semaine de travail pour les personnels en accompagnement (éducatif, paramédical et médical) à temps plein ;
Ce forfait couvrira les réunions de projet personnel d’accompagnement (PPA), les réunions de synthèse, les réunions institutionnelles et les temps d’écrits.
Ce forfait n’intègre pas :
Les temps de décharge qui peuvent être accordés aux professionnels exerçant les missions de référent thématique (ex. référent qualité) qui sont inscrites au planning ;
Les temps spécifiques qui peuvent être prévus pour les professionnels qui assurent les fonctions de coordination de parcours et/ou de projets.
Les temps de supervision et d’analyse de pratiques professionnelles.
Ce forfait peut être cumulé et réparti sur plusieurs semaines. Il peut être inscrit dans les plannings et il sera proratisé pour les salariés à temps partiel (arrondi à la demi-heure supérieure).
Le forfait sera défini individuellement par la direction de la structure selon les missions exercées par le salarié.
Article 5.11Transferts
L’organisation du temps de travail dans le cadre de transferts mis en place au sein des structures s’effectuera conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Une lettre de mission doit être signée par chaque salarié participant au séjour. Prime journalière de transfert Les personnels salariés relevant du présent accord, au titre de compensation de la sujétion particulière que représente l’obligation de séjour hors domicile personnel, bénéficieront d’une prime forfaitaire de « transfert » fixée à une valeur de 10 points de coefficient par journée indivisible de participation, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de « transfert » et une demi-journée de récupération par journée de transfert. Cette prime journalière est forfaitaire et ne subit pas les majorations pour ancienneté. Prime forfaitaire spéciale de « responsabilité exceptionnelle » A l’occasion des transferts partiels d’établissement, la personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur (ou à son remplaçant permanent) bénéficiera pendant la durée du transfert en cause d’une prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle non sujette à majoration pour ancienneté, fixée à une valeur de 20 points de coefficient par transfert, quel que soit sa durée. Prime de service pour servitudes d’internat Quelle que soit la nature de l’établissement d’affectation des salariés, le bénéfice de la « Prime pour servitudes d’internat » leur sera accordé pendant la durée de leur participation aux transferts d’établissement.
Titre 6.Les différentes organisations du temps de travail
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail éducatif ou social, à temps plein ou à temps partiel, et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des personnes accompagnées, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés. Ce planning peut faire l’objet de modifications, notamment en cas d’absence d’un ou plusieurs autres salariés ou en cas de nécessité de service (accompagnement d’une personne en situation de handicap, à un rendez-vous, réunion famille… etc.).
Toute modification du planning sera transmise au salarié selon un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas de situations exceptionnelles relatives à la sécurité et/ou à la poursuite des accompagnements.
Pour réaliser la durée annuelle de travail de 1582 heures, quatre formules distinctes existent au sein de : L’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis :
Formule hebdomadaire sans JRTT (article 6.1)
Formule pluri-hebdomadaire dans la limite de 12 semaines sans JRTT, par ex. quatorzaine (article 6.2)
Formule hebdomadaire avec JRTT (article 6.3)
Horaires individualisés (article 6.4)
Le choix de la formule (6.1, 6.2, 6.3, 6.4, 6.5, 6.6) dépend de l’organisation du service ou de la structure au sein duquel ou de laquelle le salarié exerce ses fonctions, les parties rappelant que cette organisation garantit la qualité et la continuité de l’accompagnement des personnes dont l’association a la responsabilité.
A la mise en place du présent accord, de la structure indique aux salariés la formule applicable et les informe de toute évolution. La formule n’est pas un élément du contrat de travail. Tout projet de changement ultérieur de la formule fera l’objet d’une information/consultation du CSE concerné.
L’annexe 1 comporte les modalités de calcul et exemples explicatifs des dispositions du présent Titre.
Article 6.1Formule hebdomadaire sans JRTT
Il s’agit également d’un fonctionnement à la semaine. Ce fonctionnement correspond à une organisation du travail sur 5 jours ouvrables. La durée du travail effectif des salariés à temps plein est pour chaque semaine, de 35 heures 00 minutes. Dans ce cas, l’organisation du travail ne génère aucun jour de RTT.
Article 6.2Formule pluri hebdomadaire dans la limite de 12 semaines sans JRTT
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’organiser la répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de 12 semaines. Il s’agit du fonctionnement sur une période de plusieurs semaines, reconductible à l’identique plusieurs fois dans l’année. Ce fonctionnement permet de réaliser une moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine sur l’ensemble de la période considérée, appelée période de référence. En cas de formule pluri hebdomadaire, la durée du travail sur une semaine ne doit pas excéder 44 heures et ne peut être inférieure à 25 heures. La période de référence dépend de l’activité du service ou de la structure considérée. Voir exemple d’organisation pluri-hebdomadaire en annexe 1.
Pour les salariés relevant d’une formule pluri hebdomadaire, le planning prévisionnel définissant la répartition des jours et heures de travail est affiché ou remis au salarié, ou mis en ligne dans le système d’information RH afin de garantir l’accessibilité du planning.
S’agissant des conditions de prise en compte pour la rémunération de salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence :
La rémunération mensuelle sur la période de référence est lissée.
En cas d’absence en cours de période de référence, la durée de travail enregistrée génère un débit horaire. Le débit horaire pris en compte est celui prévu au planning initial. Si à l’issue de la période de référence, le débit horaire n’a pas été régularisé, celui-ci est reporté sur la période suivante, sans que ce report ne puisse excéder le terme de l’année civile.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année, la durée du travail effectif pour l’année considérée est définie en neutralisant la période antérieure à l’arrivée ou postérieure au départ.
Article 6.3Formule hebdomadaire avec JRTT (concerne les cadres hiérarchiques des établissements du pôle enfance et des Ateliers de Rosny)
Il s’agit du fonctionnement ordinaire d’une semaine. Ce fonctionnement correspond à une organisation du travail sur 5 jours ouvrables maximum.
La durée du temps de travail effectif des salariés à temps plein et pour une année complète d’activité est :
Soit pour chaque semaine, de 37 heures 00 minutes. Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 12 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT) - Chef de service pôle enfance et Ateliers de Rosny.
Soit pour chaque semaine, de 38 heures 00 minutes. Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 18 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT) - Directeur pôle enfants et Ateliers de Rosny
La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT est l’année civile.
Les jours de RTT sont acquis au fur et à mesure de l’année et sont calculés au prorata du temps de travail effectif. Les absences non assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le nombre de jours de JRTT. Les absences non assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours RTT sont notamment les suivantes : absence pour maladie, congé maternité, congé paternité, congé sans solde, congé formation réalisé hors temps de travail, congé parental/de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique.
Au terme de l’année civile, un décompte précis du nombre de jours d’absence sera réalisé pour déterminer si le salarié n’a pas bénéficié de plus de JRTT que ceux auxquels il avait réellement droit. En cas d’acquisition inférieure au nombre de jours pris, la compensation sera opérée par diminution d’un compteur de congé d’autre nature ou d’un compteur de récupération non majorée (RNM).
En dernier recours, la compensation sera réalisée sur le bulletin de salaire.
Voir exemple de réduction de JRTT en annexe 1.
Les JRTT sont pris par journée ou par demi-journée et par accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ces JRTT peuvent être accolés entre eux ou à un repos de fin de semaine ou à un congé (dans ce cas dans la limite de 3 jours).
Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile. Si tel n’est pas le cas, les jours seront perdus, sans possibilité de report sur l’année suivante.
Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit à jours de RTT calculé prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l’entreprise avant la fin de l’année civile. Des retenues sur salaires peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant l’entreprise a pris plus de jours de RTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
Une partie (la moitié) des jours RTT peuvent être imposés par la Direction dans le cadre de la fermeture de la structure.
Article 6.4Horaires individualisés
Pour les salariés qui éventuellement travailleront au Siège, dans les pôles administratifs, et pour les personnels administratifs des structures, la durée du travail définie au Titre 3 du présent accord peut être accomplie dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés défini au présent article. Toutefois, la mise en place des horaires individualisés devra tenir compte des exigences et des spécificités liées aux missions/postes de travail exercés par les salariés concernés, après accord préalable de la direction de l’établissement et du CSEC. Ce système permettra aux salariés, dans le cadre du respect de la durée hebdomadaire, de répondre aux enjeux de qualité de service tout en intégrant une souplesse dans l’organisation du temps de travail, afin de favoriser la conciliation de la vie personnelle et familiale du salarié avec sa vie professionnelle. Il est rappelé que le salarié réalise en principe 7 heures de travail effectif par jour.
La durée quotidienne minimale de travail est de 5 heures, à l’exception du mercredi et du vendredi où cette durée quotidienne minimale est de 4 heures.
Il sera entendu qu’en tout état de cause, la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures par jour en application de l’article L.3121-18 du Code du travail. Chaque salarié détermine, quotidiennement, son horaire de travail dans les conditions suivantes :
Possibilité d’arriver au plus tôt à 8h00.
Possibilité de partir au plus tard à 18h30.
Afin d’assurer la continuité et la qualité du service rendu aux personnes accompagnées, les directions ont la possibilité si nécessaire, et après concertation au sein de l’équipe, de requérir une présence minimale, le cas échéant dans le cadre de permanences, en début et en fin de journée dans la limite des horaires d’ouverture : – en tout état de cause pas avant 8h00 et pas après 18h30.
L’autorégulation sera privilégiée et la mise en place de permanences ne devra pas conduire systématiquement à une planification préalable des entrées et des sorties, étant précisé qu’un même salarié ne pourra être tenu d’assurer pour une même journée la permanence de début et de fin de journée. En cas de difficulté d’application de ces dispositions, un arbitrage pourra être sollicité auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque le siège sera créé, il pourra exister une plage fixe correspondant aux horaires pendant lesquels les salariés doivent être présents afin de garantir le bon fonctionnement du siège et la qualité des échanges avec les établissements et services. Cette plage fixe est :
Lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi de 9h00 à12h00 et de 13h00 à 17h00
Les parties rappellent que les heures réalisées dans le cadre des dispositions relatives aux horaires individualisés seront toutes enregistrées et comptabilisées dans le système d’information RH.
Titre 7.Forfait jours sur l’année
Sont salariés cadres non heurés, les cadres hiérarchiques des établissements avec hébergement, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite définissant le nombre de jours travaillés. Le forfait porte en principe sur 208 jours travaillés. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés pour l’année considérée est défini en neutralisant la période antérieure à l’arrivée ou la période postérieure au départ. Le contrat de travail ou tout avenant peut définir un nombre de jours travaillés inférieur à 208 (forfait réduit ou forfait aménagé). Les salariés en forfait jours au sein de l’Association APAJH DE SEINE SAINT DENIS bénéficient de 23 jours de RTT repos liés au forfait (JRF) par année civile. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le nombre de jours de repos liés au forfait (JRF). En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice d’une indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la retenue sur salaire est calculée en fonction du nombre de jours non travaillés ou de demi-journées non travaillées. Les jours de repos liés au forfait (JRF) sont obligatoirement pris par journée entière et par accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ces jours de repos liés au forfait doivent impérativement être pris au cours de l’année civile. Il s ne sont pas reportables et seront donc perdus s’ils ne sont pas pris dans l’année civile. Le salarié ayant signé une convention de forfait est libre et responsable de l’organisation de son emploi du temps, sous réserve de respecter les principes suivants :
Il doit intégrer dans son emploi du temps les contraintes liées à l’exercice de ses responsabilités professionnelles et informer sa hiérarchie de ses absences, même de courte durée.
Il doit respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et prendre une pause méridienne pour déjeuner de 45 minutes.
Il doit respecter un repos hebdomadaire de 48 heures.
Il doit utiliser les JRF (jours de repos liés au forfait).
Chaque salarié ayant signé une convention de forfait bénéficie d’un suivi personnalisé. Pour ce faire : - L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; - L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; - L’employeur organise au moins une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Titre 8.Télétravail
Le télétravail peut s’appliquer à certaines catégories de professionnels après accord écrit de la direction de l’établissement ou du service et du salarié. Pour ce faire, il faut que les postes soient éligibles au télétravail : - Il peut être occasionnel ou régulier - Dans le cas de circonstances exceptionnelles (exemple crise sanitaire), l’employeur peut imposer le télétravail pour garantir une continuité de l’activité. Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié. Il doit respecter les consignes de la direction. Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet d’augmenter la charge habituelle de travail ni compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié devra être joignable aux plages horaires habituelles de son activité telles que définies dans son contrat de travail. La direction doit fournir le matériel nécessaire au télétravail, comprenant des liens de connexions garantissant la sécurisation des données (cybersécurité), leur confidentialité et la conformité au RGPD. Un accord écrit entre la direction et le salarié précisera : - Les conditions de passage au télétravail dont le nombre de jours par semaine - Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail - Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail -Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail - La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.
Titre 9.Congés
Article 9.1Principes généraux
Dans un souci de bon fonctionnement des structures, la planification prévisionnelle des souhaits de congés d’été doit être, dans la mesure du possible, prévue avant la fin du 1er trimestre.
Durée de la période de
congés payés
Délai de prévenance
du salarié
Délai impératif
de réponse de l’employeur
Un Jour à 8 jours 15 jours minimum ouvrables 5 jours ouvrables après la demande De 8 jours à 14 jours 1 mois minimum ouvrables 8 jours ouvrables après la demande Supérieur à 15 jours 1 mois minimum ouvrables 8 jours ouvrables après la demande
La direction répondra immédiatement et matériellement dans les délais indiqués ci-dessus, ceci après s’être assurée de la présence d’un nombre suffisant de professionnels auprès des personnes vulnérables. Les jours de congés payés et/ou les jours supplémentaires peuvent être imposés par la Direction dans le cadre de la fermeture de la structure.
Article 9.2Congés payés
Article 9.2.aAcquisition des congés payés
Pour une facilité de compréhension commune, les congés payés sont calculés en jours ouvrables. Le nombre de jours de congés payés est fixé à 30 jours ouvrables (correspondant à 5 semaines de congés payés légaux).
Les congés payés doivent obligatoirement être pris par journée entière. Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est la suivante : du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Selon la loi du 22 avril 2024, s’agissant de l’acquisition des droits à congés
payés pendant un arrêt maladie, le salarié bénéficie de l’acquisition des congés dans la limite de 24 jours.
Art. L3141-5-1 du code du travail : « Par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10. » Le salarié en arrêt de travail d'origine non professionnelle bénéficie donc selon la loi des droits à congés payés au titre de l'arrêt maladie, dans la limite de
2 jours ouvrables (au lieu de 2,5 jours) soit 24 jours ouvrables par an (au lieu de 30 jours) pendant la période d'acquisition des congés.!
En cas d’arrêt consécutif à un accident de travail ou maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, il est fait application de l’article L.3141-5 Code du travail. En conséquence, sont considérées comme périodes de travail effectif les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Dans le mois qui suit sa reprise d‘activité, le salarié est informé du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris. Le salarié qui n’a pu poser ses congés en raison d’une absence pour accident ou maladie d’origine professionnelle ou non bénéficie d’un report de 15 mois. A défaut de prise des congés dans ce délai, ceux-ci seront perdus.
Article 9.2.bPrise obligatoire de 2 semaines de congés payés
Les congés payés se prennent sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les parties rappellent la nécessité pour les salariés de bénéficier d’une période de repos durant l’été, afin de préserver leur santé et être en mesure de proposer le meilleur accompagnement aux personnes accueillies au sein de l’APAJH Seine Saint Denis. Pour ces raisons, tout salarié ayant constitué des droits suffisants doit prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N. Pour des nécessités de service, l’employeur peut exiger de prendre 3 semaines consécutives de congé entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N. Les parties rappellent les conditions dans lesquelles, le salarié est éligible aux jours de fractionnement : Si à la demande de l’employeur, le salarié n’a pas pris l’intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er juin au 31 octobre), il bénéficie de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s’il prend entre 3 et 4 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours ouvrables s’il prend 5 jours ouvrables minimum de congés en dehors de cette période.
Lorsque le salarié n’a pas souhaité poser la totalité du congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N, le salarié n’aura pas droit à des jours de fractionnement au titre de ces congés payés.
Le report des congés non pris ne peut se faire que sur l’année civile N+1.
Article 9.3Congés trimestriels
Article 9.3.aGénéralisation des congés trimestriels
Les parties conviennent de généraliser à tous les salariés de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis entrant dans le champ d’application du présent accord, l’octroi de congés trimestriels. Ces droits s’accompagnent d’un engagement à maintenir les taux d’encadrement pour garantir la qualité d’accompagnement.
Les congés trimestriels sont accordés en jours ouvrables au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel (juillet-août-septembre).
Le nombre de jours de congés trimestriels, quel que soit le type de structure, est de :
de 18 jours (6 jours x 3 trimestres) pour tous les salariés, de tous les établissements et services de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis
Article 9.3.b.Acquisition et prise des congés trimestriels
Les demandes de congés trimestriels doivent être posés dans le mois qui précède le trimestre concerné. Les salariés embauchés en cours de trimestre bénéficient d’un droit à jours de congés trimestriels calculé au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l’APAJH Seine Saint Denis avant la fin du trimestre concerné. Le salarié acquiert un jour de CT par quinzaine de travail effectuée dans sa totalité. Les absences non assimilées par la Code du travail à un temps de travail effectif donnent lieu à réduction des congés trimestriels à due proportion. Les congés trimestriels doivent être pris dans le trimestre concerné. Si tel n’est pas le cas, les jours sont perdus, sans possibilité de report sur le trimestre suivant. Les congés trimestriels pourront être fixés par l’employeur afin de coïncider avec une semaine de fermeture de la structure, particulièrement au sein des structures Enfance qui appliquent le calendrier scolaire. Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre suffisant de congés trimestriels couvrant la totalité de la période de fermeture, il leur sera proposé soit de bénéficier d’un congé sans solde pour le reliquat des jours de fermeture, soit de prendre des jours de congés d’autre nature.
Article 9.4Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 impose une « journée de solidarité » prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés. Les parties conviennent la possibilité, de procéder à la retenue d’une journée de congé (congé payé, congé d’ancienneté, congé trimestriel, RTT), d’un minimum de 7h00, en échange de la journée de solidarité, en lieu et place de la retenue de salaire.
Article 9.5Jours fériés travaillés
Ces 11 jours correspondent au : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai (disposition particulière : payé double et récupéré du nombre d’heures travaillé) 8 mai, jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre (Toussaint), 11 novembre, 25 décembre (Noël).
Néanmoins, en raison de la nature de l’activité, et notamment l’hébergement ou l’accueil en internat assuré par les établissements de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, ne peut garantir à tous les salariés que la totalité des 11 jours fériés ne seront pas travaillés.
Les parties conviennent donc des règles suivantes :
Récupération de la demi-journée ou de la journée travaillée un jour férié pour une égale durée. De cette façon le compteur d’heures est neutralisé (par exemple : +7h travaillées un jour férié ; -7h récupérées. Autre exemple : +10h travaillées un jour férié ; -10h récupérées).
Et indemnité versée en cas de jour férié effectivement travaillé.
Le salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche a droit, quand un jour férié légal tombe un dimanche, à un repos compensateur d’égale durée :
Quand il a effectivement travaillé un jour férié légal ;
Ou si ce jour férié (tombant un dimanche) coïncidait avec son repos hebdomadaire.
Le salarié dont le repos hebdomadaire est habituellement le dimanche n’a pas droit au repos compensateur prévu ci-dessus. Avec l’accord de l’employeur et selon les nécessités du service, la récupération de jour férié pourra être bloquée et prise en un ou plusieurs congés continus au cours de l’année.
Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait à la demande de l’employeur, au repos d’égale durée, l’employeur devrait lui payer cette journée en plus de son salaire mensuel normal.
Article 9.6Jours d’absence pour enfants malades
Article 9.6.aConditions d’attribution
Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d’absence est accordée au salarié dont l’enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 14 ans tombe malade, dès lors que le conjoint n’en bénéficie pas simultanément. L’autorisation d’absence est accordée sur justification médicale précisant la nécessité de la présence d’un parent au chevet de l’enfant. La limite d’âge est portée à 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant ou à 20 ans pour les enfants bénéficiant d’une reconnaissance d’un handicap.
Article 9.6.bNombre de jours d’absence autorisée
Cette autorisation d’absence est limitée à quatre jours par année civile et par enfant. Il n’y a aucun report sur l’année suivante. Ces jours sont cumulables. Ils peuvent donc être utilisés en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.
Pour l’attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un PACS sous réserve d’en justifier l’existence.
Article 9.6.cJours d’absence autorisés réservés aux grands-parents
A titre exceptionnel, une autorisation d’absence est accordée aux grands-parents, salariés de l’Association départementale APAJH Seine Saint Denis, après 1 an de présence effective.
Cette autorisation d’absence exceptionnelle est soumise aux mêmes dispositions que celle de l’article : 7.6.a Cette absence est limitée à deux jours par année civile et par petit enfant. Ces jours sont cumulables. Ils peuvent donc être utilisés en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces petits enfants.
Pour l’attribution des jours de congés exceptionnels prévus ci-dessus, les bénéficiaires devront présenter un document justifiant du lien de parenté avec l’enfant malade, par une déclaration sur l’honneur.
Article 9.7Absences pour événements familiaux ou exceptionnels
La durée des absences pour événements familiaux est : Décès du conjoint, partenaires de PACS ou concubin 5 jours ouvrables Décès d’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint 5 jours ouvrables Ou 7 jours ouvrables si l’enfant à moins de 25 ans Ou 7 jours ouvrables si l’enfant était lui-même parent ou Ou 7 jours ouvrables en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Décès d’un ascendant (père ou mère) 3 jours ouvrables Décès d’un frère ou d’une sœur, d’un gendre ou d’une belle-fille, d’un beau-père ou d’une belle-mère, d’un frère ou d’une sœur du conjoint 3 jours ouvrables Mariage/PACS du salarié 5 jours ouvrables Mariage d’un enfant 2 jours ouvrables Mariage d’un frère ou d’une sœur 1 jour ouvrable Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrables Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié 2 jours ouvrables Déménagement 1 jour ouvrable Renouvellement RQTH 1 jour ouvrable Ces absences pour événements familiaux ou exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial ou exceptionnel. Dès lors que l’événement a lieu un jour où le salarié n’est pas présent à son poste de travail en raison de son planning (repos hebdomadaire, jour d’inactivité en raison de la répartition du temps de travail, positionnement d’un jour de RTT, …) le salarié est en droit de bénéficier des jours pour événements familiaux ou exceptionnels dans le délai de 15 jours. Si le salarié est en congés payés, le jour où intervient le fait générateur de l’événement, le salarié bénéficiera des jours pour événement familial ou exceptionnel. Le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue et les droits à congés payés non pris seront reportés ultérieurement.
Pour les naissances ayant lieu pendant les congés payés ou au cours d’un congé pour événement familial ou exceptionnel, la prise du congé pour naissance sera reportée à l’issue de ces congés.
Enfin, des jours supplémentaires destinés à permettre aux salariés d’aller et de revenir de la cérémonie liée à l’événement sont octroyés dans les conditions suivantes :
Si la cérémonie a lieu à plus de 300 kilomètres, le salarié a droit à un jour supplémentaire ;
Si la cérémonie a lieu à plus de 600 kilomètres, le salarié a droit à deux jours supplémentaires. Le kilométrage s’entend du trajet aller seulement et s’apprécie entre le lieu de la cérémonie et le lieu de travail habituel. En cas de pluralité de lieux de travail, c’est à l’employeur qu’il appartient de fixer le lieu principal de travail.
Article 9.8Don de jours de congé
En application des dispositions légales, un salarié peut faire un don de jour de congés ou de repos dans les conditions suivantes :
Lorsqu’un salarié est parent d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (dans les conditions définies à l’article L.1225-65-1 du Code du travail) ;
Lorsque le salarié est « proche aidant » et qu’il vient en aide à un proche en situation de handicap (incapacité d’au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie dans les conditions définies aux articles L.3142-25-1 et L.3142-16 du Code du travail) ;
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur. Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou de la personne aidée. Le certificat atteste qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d’absence correspondant au don sont assimilées à une période de travail effectif.
Article 9.9Congés d’ancienneté
Au titre de l’ancienneté d’un salarié dans un établissement et / ou service (sauf dérogation, suite à un accord inscrit dans le contrat de travail) dans l’Association APAJH Seine Saint Denis, il est accordé au titre des journées d’anciennetés, les jours de congés exceptionnels suivants : - 2 jours ouvrables après 5 ans de présence - 4 joursouvrables après 10 ans de présence - 6 joursouvrables après 15 ans de présence - 8 jours ouvrables après 20 ans de présence
La prise des congés payés d’ancienneté répond aux mêmes critères que les congés payés annuels, prévus à l’article 9.1. Les congés payés d’ancienneté peuvent être pris de manière fractionnée. Ils doivent obligatoirement être pris, soit par demi-journée, soit par journée entière. Pour l’acquisition des congés payés d’ancienneté, la période de référence est la suivante : du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Sont notamment exclus dans le calcul des années de présence : les absences pour congé parental ; les congés sans soldes.
Titre 10.Spécificités
Article 10.1Salariés à temps partiel
Article 10.1.aDurée minimale
Les dispositions du Code du travail prévoient que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel (104 heures) ou calculé sur une période d’aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
Article 10.1.bDérogation à la durée minimale
La durée minimale d’activité est fixée à :
2 heures hebdomadaires ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
La dérogation à la durée minimale légale ne fait pas obstacle à celles prévues aux articles L.3123-14-2 et L.3123-14-5 du Code du travail.
Article 10.1.cGaranties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi. La structure organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
Article 10.1.dHeures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10%. En application des dispositions du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires peut-être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 25%.
Article 10.1.eComplément d’heures par avenant
Possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
Rémunération
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25%.
Nombre d’avenants maximum par an et par salarié
Le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité. Modalité d’accès aux avenants « compléments d’heures » L’employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d’avenants de « compléments d’heures ». Cela peut prendre la forme d’un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel. Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissants ou ne ressortissants pas de leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises. Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d’un avenant de complément d’heures, le choix de l’un ou de l’autre est déterminé en fonction de critères objectifs.
L’employeur s’engage à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer des critères retenus, ceux qui n’auraient pu en bénéficier.
L’employeur informe le comité social et économique des critères objectifs retenus, du nombre d’avenants signés, du nombre d’heures correspondant et du motif de recours.
Article 10.1.fPriorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet
Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet (article L.3123-3 du Code du travail), l’employeur porte à la connaissance des salariés à temps partiel, par mail et/ou affichage, la liste des emplois disponibles à temps complet, les complément(s) d’activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou les emplois à temps complet non équivalent.
Article 10.2Astreintes
Article 10.2.aDéfinition de l’astreinte
Les parties soulignent que la mise en place d’astreintes est nécessaire dans le cadre des orientations thérapeutiques, pédagogiques, techniques et administratives, et de la continuité de l’accompagnement au sein de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis. Une période d’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association. L’astreinte est donc la période pendant laquelle le salarié est susceptible de devoir intervenir pour réaliser un travail urgent au service de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis. Les parties conviennent que durant l’astreinte, le salarié n’a pas l’obligation d’être à son domicile ou à proximité. Il doit pouvoir être joint par téléphone et doit pouvoir rejoindre le site de travail en cas de besoin dans un temps de moins d’une heure.
Article 10.2.bProgrammation et indemnisation de l’astreinte
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés payés, les congés annuels supplémentaires, les jours de RTT. L’organisation des astreintes est limitée à 26 semaines par an et par salarié. La programmation est établie au moins 15 jours à l’avance et peut être modifiée en cas d’absence ou de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas le délai de prévenance et de 1 jour franc. Pour tous les établissements qui doivent organiser de l’astreinte, cette dernière sera indemnisée conformément à l’accord de branche du 22 avril 2005 dans les conditions suivantes :
103 Minimum Garantie (MG) par semaine complète (y compris le dimanche)
1 Minimum Garantie (MG) par heure d’astreinte (y compris le dimanche) en cas de semaine incomplète.
La semaine s’entend comme un période de 7 jour consécutif.
L’astreinte de nuit débute à 20h00 et se termine le lendemain à 8h00.
L’astreinte de jour débute à 8h00 et se termine à 20h00.
Article 10.2.cRémunération de l’intervention
L’intervention urgente réalisée par le salarié au cours de la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Pour cela, le salarié doit déclarer sans délai à l’issue de la période d’astreinte les heures précises de début et de fin de l’intervention, ainsi que le motif. Le salarié renseigne également l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens. Cette déclaration est faite selon la fiche d’intervention remise à la Direction ou au moyen du système informatisé.
Lorsque l’intervention nécessite un déplacement, le temps de trajet est également considéré et payé comme du temps de travail effectif.
● Lorsque le temps d’intervention (déplacement compris) atteint plus de 3 heures, le salarié peut choisir soit d’être rémunéré soit de récupérer une demi-journée. Cette récupération est nommée Repos Intervention Astreinte (RIA).
Lorsque le temps d’intervention (déplacement compris) atteint 6 heures ou plus, le salarié peut choisir soit d’être rémunéré soit de récupérer une journée (RIA).
Exception faite de la durée d’intervention qui constitue du temps de travail effectif, la période d’astreinte est prise en compte comme un temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 10.2.dAbsence de caractère définitif de l’astreinte
Les astreintes sont justifiées par les besoins de l’activité et la nécessité d’assurer la sécurité des personnes accompagnées. Les salariés n’ont pas un droit définitif aux astreintes. Il peut être demandé à un salarié de ne plus réaliser d’astreinte, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord.
De même, en cas d’absence du salarié, celui-ci ne saurait solliciter un rappel de l’indemnité au titre de l’astreinte qu’il n’a pas effectuée.
En cas de rupture du contrat de travail, il est précisé au salarié s’il est tenu d’effectuer une astreinte durant son préavis. En cas de dispense du préavis, aucune indemnité d’astreinte ne sera versée au salarié.
Article 10.3Travail de nuit
Article 10.3.aDéfinition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures. La plage horaire du travail de nuit sera définie dans chaque établissement et service en fonction des nécessités liées à l’organisation du travail de nuit et en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues. Est considéré comme un travailleur de nuit :
Le salarié qui accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne (21h à 7h)
Ou le salarié qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne (21h à 7h)
Les parties rappellent que les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article.
Article 10.3.bChamp d’application
Le travail de nuit a vocation à s’appliquer au personnel soignant, personnel qui assure la maintenance et la sécurité, personnel qui assure les surveillances de nuit, veilleurs de nuit. Les emplois concernés sont principalement : infirmier, aide-soignant, aide médico-psychologique/accompagnant éducatif et social, surveillant de nuit qualifié, veilleur de nuit.
Article 10.3.cDurée de travail de nuit
La durée maximale quotidienne du travail de nuit peut être portée exceptionnellement à 12 heures. Lorsque la durée du travail de nuit dépasse 8h, les salariés bénéficient d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionne soit au temps de repos quotidien de 11h soit au temps de repos hebdomadaire. La durée hebdomadaire maximale du travail de nuit est de 40 heures. Le salarié ou la salariée bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes après 6 heures de travail effectif. Lorsque le salarié ou la salariée ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est indemnisée et cette pause est d’une durée de 20 minutes.
Article 10.3.dContreparties au travail de nuit
Contrepartie en repos Les heures travaillées la nuit donnent droit à une compensation en repos d’une durée de 7% par heure travaillée, dans la limite de 9 heures par nuit. Le repos en compensation du travail de nuit doit être pris par journée entière.
Article 10.3.eAmélioration des conditions de travail et articulation de l’activité nocturne avec la vie personnelle
Notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou l’accompagnement d’une personne en situation de dépendance, les parties conviennent que le salarié travailleur de nuit bénéficie d’une priorité, à compétences égales, pour accéder à un emploi à temps partiel ou à temps complet n’impliquant pas de travail de nuit (plage horaire 21h à 7h). Cette priorité ne dispense pas le salarié candidat d’être reçu le cas échéant en commission de recrutement afin de s’assurer de ses compétences.
Le travailleur de nuit peut solliciter un aménagement temporaire de ses horaires afin de participer à une formation. Sa demande doit être formulée par écrit et adressée à sa direction, qui lui apportera une réponse sous 60 jours.
Article 10.3.fSurveillance médicale
Tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par la médecine du travail, préalablement à son affectation sur le poste en application de l’article R.4624-18 du Code du travail. A l’issue de cette visite d’information et de prévention, le travailleur de nuit bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (article R.4624-17 du Code du travail).
Article 10.4Dispositions applicables aux anomalies de travail
Une anomalie de rythme de travail donnant droit à une prime de sujétion (internat ou autre) se définit par un horaire réunissant cumulativement les 2 conditions suivantes :
Des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines et incluant des services après 20 heures.
Des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.
Titre 11 Départ à la retraite
La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considéré comme un licenciement.
Le préavis
En cas de départ à la retraite, le préavis sera celui applicable en cas de démission, tel que défini conventionnellement.
L’indemnité de départ à la retraite
Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à : - 1 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il totalise 10 années d'ancienneté au service de la même entreprise ; - 3 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 15 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention ; - 6 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 25 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention. - 7 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s'il a au moins 30 ans d'ancienneté dans une activité relevant du champ d'application de la présente convention.
Titre 12.Dispositions finales
Article 12.1Commission de suivi
Une commission de suivi, composée de 1 représentant de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction (dans le même nombre que le nombre total des représentants syndicaux), est chargée de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application du dispositif, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles. Cette commission de suivi se réunira :
Au terme de la 1ère année d’application de l’accord pour en évaluer la mise en œuvre ;
Ensuite, une fois tous les deux ans, ou à la demande écrite et motivée d’une des parties
Article 12.2Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025 ; Il se substitue à tout accord d’entreprise ou d’établissement portant sur les mêmes objets et à tous usages ou pratiques antérieures relatives à la durée ou à l’organisation du temps de travail.
Article 12.3Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Article 12.4Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis, entrant dans son champ d’application. Le présent accord sera diffusé, par affichage et sous forme dématérialisé dans chacun des établissements et services de l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L2231-5-1 du code du travail. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS Ile de France Unité départementale de Seine Saint Denis et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny Seine-Saint-Denis.
Fait à Bondy le 18 décembre 2024, en six exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour l’Association départementale APAJH Seine-Saint-Denis
Représenté par son président :
M.
Pour la CFDT
Représenté par son représentant :
M.
Pour la CFTC
Représenté par sa représentante :
M.
Pour l’UNSA
Représenté par sa représentante :
M.
Pour la CGT
Représenté par ses représentantes :
M.
Pour FO
Représenté par son représentant :
M.
ANNEXE 1 – Calculs et exemples – Formules d’organisation du temps de travail et
impact des absences sur les droits à JRTT
Formule hebdomadaire avec RTT (Cf. article 6.3)
Semaine de 37 heures 00 minutes.
Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 12 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT). 226 jours x (37h/5jrs) = 1672,4 heures par an. 1672,4 h – 1582 h = 90,4 h (à convertir en JRTT) 90,4 h / (37h/5j) = 12,2 arrondi à 12 jours de RTT
Semaine de 38 heures 00 minutes.
Dans ce cas, le salarié à temps plein bénéficie de 18 jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (JRTT). 226 jours x (38h/5jrs) = 1717,6 heures par an. 1717,6 h – 1582 h = 135,6 h (à convertir en JRTT) 135,6 h / (38h/5j) = 17,8 arrondi à 18 jours de RTT
Réduction des JRTT au-delà de 45 jours d’absence calendaires continus ou discontinus sur l’exercice civil
Pour exemple :
Salarié éligible à 12 JRTT par an, soit 1 JRTT par mois. Le salarié est absent 2,5 mois pour arrêt maladie. Il a droit à :12 – 2,5 = 9,5 JRTT sur l’année.
Salarié éligible à 18 JRTT par an. Le salarié est absent 2,5 mois pour arrêt maladie. Il a droit à :
(12 – 2,5) x 18 / 12 = 14,25 arrondi à 14 JRTT sur l’année.
Salarié éligible à 18 JRTT. Le salarié est absent 4 mois et 5 jours ouvrés (sur un mois qui compte 20 jours ouvrés). Il a droit à :(12 – [4 + (5 / 20)]) x 18 / 12 = 11,6 arrondi à 11,5 JRTT sur l’année.
Formule pluri-hebdomadaire sans RTT (Cf. article 6.2)
Pour exemple :
L’organisation du travail sur 2 semaines (quatorzaine) conduit à réaliser 70 heures de travail effectif sur 14 jours, soit une moyenne de 35 heures sur 2 semaines (70 / 2 = 35 heures).
L’organisation du travail sur 4 semaines conduit à réaliser 140 heures de travail effectif sur le mois (28 jours), soit une moyenne de 35 heures sur 4 semaines (140 / 4 = 35 heures).
L’organisation du travail sur un trimestre conduit à réaliser 420 heures sur 84 jours, soit une moyenne de 35 heures sur 12 semaines (420 / 12 = 35 heures).
ANNEXE 2 – Calcul de la durée annuelle de référence
365
Jours/an
Moins (-) 104 Repos hebdomadaires Moins (-) 25 Congés payés Moins (-) 11 Jours fériés Plus (+) 1 Journée de solidarité
TOTAL
226
226 jours x 7 heures = 1582 heures
ANNEXE 3 – Fonctionnement des récupérations non majorées (RNM)
Formule hebdomadaire sans RTT le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la fin de la semaine de 35 heures
Le salarié a généré 1h de RNM (repos non majoré) sur la journée du mardi. 1h a été récupérée le vendredi avec accord de son N+1. Ex. 2
Planning prévisionnel Planning réalisé RNM Lundi 7h 7h 0 Mardi 7h30 8h30 + 1h Mercredi 7h30 7h30 0 Jeudi 7h30 7h30 0 Vendredi 7h30 7h30 0 TOTAL 37h 38h + 1h Le salarié a généré 1h supplémentaire qui sera majorée.
Formule pluri-hebdomadaire le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la fin du « cycle » de travail (entre 2 et 12 semaines)
Ex. 1
Planning prévisionnel Planning réalisé RNM Semaine 1 36h30 35h30 - 1h Semaine 2 35h 36h + 1h Semaine 3 36h30 37h30 + 1h Semaine 4 32h 31h - 1h TOTAL 35 en moyenne sur 4 semaines 35h en moyenne sur 4 semaines 0h
Le salarié a généré 2h de RNM (repos non majoré) sur l’organisation pluri-hebdomadaire qu’il a intégralement récupérées tout au long des semaines du « cycle ». Ex. 2
Planning prévisionnel Planning réalisé RNM Semaine 1 36h30 37h30 + 1h Semaine 2 35h 36h + 1h Semaine 3 36h30 35h - 1h30 Semaine 4 32h 33h30 + 1h30 TOTAL 35h en moyenne sur 4 semaines 35h30 en moyenne sur 4 semaines + 2h
Le salarié a généré 2h supplémentaires au terme de l’organisation pluri-hebdomadaire qui seront majorées.
