en sa qualité de délégué syndical, représentative au sein de l’association
PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux Articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise se sont réunies aux dates fixées lors de la première réunion du 9 janvier 2023. Le calendrier initial fixé était le suivant : 1
- 2ème réunion le 18/01/2023 de 14h à 18h - 3ème réunion le 19/01/2023 de 14h à 18h - 4ème réunion le 02/02/2023 de 14h à 18h - 5ème réunion le 03/02/2023 de 14h à 18h - 6ème réunion le 10/02/2023 de 14h à 18h - 7ème réunion le 01/03/2023 de 14h à 18h - 8ème réunion le 02/03/2023 de 14h à 18h - 9ème réunion le 09/03/2023 de 14h à 18h - 10ème réunion le 10/03/2023 de 14h à 18h - 11ème réunion le 23/03/2023 de 14h à 18h - 12ème réunion le 24/03/2023 de 14h à 18h - 13ème réunion le 30/03/2023 de 14h à 18h. Auvudel’avancéedesnégociationsetducontextesocialnational,ladécisionaété priseconjointementdemodifierleplanninginitialementfixéàpartirdela10ème réunion, et refixé ainsi : - 10ème réunion le 19/06/2023 de 14h à 18h - 11ème réunion le 21/06/2023 de 9h à 12h - 12ème réunion le 23/06/2023 de 14h à 18h - 13ème réunion le 29/06/2023 de 14h à 18h - 14ème réunion le 30/06/2023 de 14h à 18h. Lors de la première réunion, la direction a rappelé l’enjeu de ces négociations annuelles obligatoires ainsi que les thèmes de négociation. Les documents préparatoires à cette négociation ont été déposés dans un espace Teams commun prévu à cet effet. Ainsi il a été fourni : Le bilan social 2021. Le diagnostic organisation et aménagement du temps de travail effectué par le cabinet ABAQ. La liste des travailleurs en situation de handicap ainsi que la déclaration annuelle obligatoire des travailleurs handicapés de l’association. Le retour du jeu de la Qualité de Vie au Travail élaboré par l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail. Lorsdelaseconderéunionlesorganisationssyndicalesontfaitpartdeleurcahier revendicatif. Ainsi pour la CGT : I/ POUVOIR D’ACHAT 1.1 Depuis l’année 2000 le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés du médico-social s’est délité. Conformément aux revendications nationales de la CGT nous demandons que la valeur du point de la branche soit portée à 5€ 1.2 Remise en place de la majoration pour charge familiale suspendue depuis 1999. 1.3 Attribution d’une revalorisation salariale de 183€ nets à l’ensemble des salariés exclus du dispositif SEGUR de la santé prévue dans le volet 3 de l’accord LAFORCADE. Cette mesure s’appliquerait avec effet rétroactif au 1eravril 2022. 1.4 Revalorisation de l’ensemble des salaires de 3.55% correspondant à la valeur d’augmentation du SMIC depuis début 2022. 1.5 Revalorisation de 10% de la prime d’internat, dimanche et jours fériés. 1.6 L’augmentation de la participation employeur sur la mutuelle entreprise. 1.7 Une prime transport pour l’ensemble des salariés. 2
II/ Mesures à caractère social. 2.1 Mise en place de dons de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou de proche aidant. 2.2 Aménagement des postes avec maintien de salaire (prime comprise), pour les salariés ayant des restrictions de poste. 2.3 Négociation de la journée de solidarité. 2.4 Aménagement du temps de travail : Regarder les ajustements d’aménagement nécessaires sur certains établissements. La généralisation des RTT au prorata temporis pour les salariés à temps partiel. Intégration des nouveaux établissements et services crées ou absorbés, dans l’accord d’aménagement du temps de 1999. 2.5 Maintien du niveau de salaire, primes comprises en cas de promotion et de mutation d’un établissement à un autre à l’APEI. Ainsi pour la CFDT : Attractivité Salariale Passage à l’échelon supérieur pour tous salariées de l’APEI. Majorations de l’ancienneté d’une année ou d’un an et demi comme préciser dans la convention article 39. Prise en charge et attribution de l’augmentation dite Lafourcade pour tous les salariés ne figurant encore pas dans la liste des métiers destinataires. Passage à 75% de la part mutuelle employeur. Mise en place de la prime partage de la valeur. Prise en charge à 100% ou forfait de 600 euros annuelle pour les frais de transport public. A la prise de connaissance des cahiers revendicatifs, la direction a tenu à rappeler que les Négociations annuelles obligatoires avaient pour périmètre l’association APEI AUBE c’est- à-dire tous ses établissement et services. Nombreuses demandes faites par les syndicats représentatifs concernent le périmètre législatif national ou la convention collective 66. La direction ne souhaite pas négocier sur les points qui sortent du périmètre associatif. Le dernier étatdespropositions faites par lesparties aétéeffectué lors deladernière réunion de négociation. Les différentes parties présentes lors des différentes réunions se sont mises en accord sur les différents points décrits à l’article 2 du présent accord.
Article 1er:
Leprésentaccords’appliqueàtouslessalariés,sansdistinctiondeleurcontratde travail, de tous les établissements et services de l’association APEI Aube.
Article 2 :
THEME 1 : Organisation et temps de travail.
a.La journée de solidarité L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la nécessité de négocier un accord d’entreprise sur la journée de solidarité dans la conduite des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2023. Cet accord triennal aura pour 3
vertu de fixer les modalités d’exécution des futures journées de solidarité sur la totalité du périmètre associatif.
b.Les congés pour ancienneté
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la nécessitédereveniraudispositifconventionnelpourlagestiondescongéspour ancienneté.Cesdispositionsconventionnellespermettrontàl’associationungestion simplifiée et harmonisée de ces congés. Ainsi, pour clarification et rappel : Conformément à l’article 22 de la CCN du 15 mars 1966, tout salarié de l’association bénéficie d’une prolongation de ses congés payés annuels de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours. Ainsi, comme le permet l’article L. 3141-10 du Code du travail, le congé payé légal de 30 jours ouvrables est conventionnellement majoré de jours de congés payés supplémentaires. Il est ainsi porté à 32, 34 et 36 jours ouvrables en fonction de l’ancienneté du salarié. Les congés d’ancienneté s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté : de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum Le période intervenant entre la date d’embauche du salarié et la date anniversaire constitue la période incontournable d’acquisition du droit à un congé supplémentaire, mais ce droit ne peut être définitivement acquis qu’une fois la date anniversaire de la 5ème, 10ème ou 15ème année intervenue dans le cadre de la période de référence légale (1er juin de l’année N-1, 31 mai de l’année N). L’ancienneté doit être acquise au cours de la période de référence qui détermine le droit au congé payé légal : « Le congé d’ancienneté est dû en fonction de l’ancienneté continue au 31 mai de chaque année. Le salarié doit totaliser 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté pour le 31 mai au plus tard afin de bénéficier des congés d’ancienneté portant le congé … à 32, 34 ou 36 jours ouvrables ». Les jours de congés conventionnels sont accordés en jours ouvrables. A ce titre, seuls les 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans d’ancienneté, sont transposables en jours ouvrés (5 jours ouvrés + 1). Le décompte du congé en jours ouvrés n’est donc pas adapté aux congés conventionnels. Ils obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux. Les congés d’ancienneté peuvent être : accolés aux 4 semaines ou aux 24 jours ouvrables consécutifs identifiables entre le 1er mai et le 31 octobre ; ou pris isolément d’une manière consécutive ou fractionnée (avec l’accord de l’employeur). Cettemesurerentrantenapplicationdèslasignaturedecetaccord,lescongésacquis serontàprendreavantle31maidelapériodeencours.Lessalariésdontladate d’anniversaireseraitpostérieureàl’entréeenvigueurdecettemesureattendrontla 4
c.Congés supplémentaires pour les parents d’un enfant porteur de handicap. L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent pour accorder 3 jours de congés supplémentaires pour les salariés de l’association dont un des enfants serait porteur de handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes en situation de Handicap. Si les deux parents travaillent au sein de l’APEI Aube, un seul des deux parents pourra bénéficier de ce dispositif. Ils devront dans les 10 jours de leur demande de bénéfice de cette mesure désigner le parent bénéficiaire. A défaut ce sera la mère de l’enfant. Ce dispositif concerne l’ensemble des salariés de l’APEI Aube quel que soit leur nature de contrat et leur durée du travail. Ces congés supplémentaires obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux. Ils doivent donc être impérativement pris au terme de la période de référence (31 mai). A défaut, même en cas d’empêchement, ils seront perdus.
THEME 2 : La rémunération.
LadirectionrappellequelesNégociationsannuellesobligatoiresontpourpérimètre l’association APEI AUBE c’est-à-dire tous ses établissements et services. Surl’itemdelarémunération,ladirectionnesouhaitepasnégociersurlespoints concernant le périmètre législatif national ou la convention collective. a.Mises en place de missions internes rémunérées. L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la mise en place des missions rémunérées suivantes : Coordinateur de projet assortie de 30 points d’indemnité de sujétion spéciale. ResponsableCaissedel’établissementassortiede15pointsd’indemnitédesujétion spéciale pour le personnel non-cadre. Tuteur d’apprentissage assortie de 30 points d’indemnité de sujétion spéciale.1 Tutorat par salarié. Maitredestageassortiede7pointsd’indemnitédesujétionspéciale.(horsstagede découverte de 3ème) Référent établissement assortie de 7 points d’indemnité de sujétion spéciale. Chaquemissionferal’objetd’unefichedemission,etserarémunéréeàpartirdu momentoùlesalariédésignéauraeulaformationcorrespondanteet/oulesoutils inhérents à la mission seront mis en place. Chaque mission est rémunérée sur la temporalité pendant laquelle la mission s’effectue. Chaque mission est décidée par l’équipe de direction (directeur et/ou chef de service) de chaque service/ établissement en accord avec la direction des ressources humaines et la direction des affaires financières. 5
b.Étude bas salaire et fin de grille L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la nécessité de mener une étude sur les métiers dont le positionnement salarial de la grille de classification serait en dessous de salaire minimum interprofessionnel de croissance. Cette étude a pour objectif d’identifier de nouveaux ressorts de réajustement salarial en fonctiondelamontéeencompétencedusalariéetdegarantiruneaugmentation salariale équitable. L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la nécessité de mener une étude sur les salariés dont la rémunération serait plafonnée au fait de leur ancienneté sur leur poste. Cette étude a pour objectif d’identifier de nouveaux ressorts de réajustement salarial en fonctiondelacompétencedusalariéetdecontinueràgarantiruneaugmentation salariale équitable. Ces deux études seront finalisées sur 2023.
THEME 3 : La qualité de vie et des contions de travail.
a.Les relations de travail et le climat social L’associationAPEIAubeetlesorganisationssyndicalesreprésentativess’entendentsur l’ouverturedenégociationsautourdedeuxthèmesprioritaires :Lecompteépargne temps et le télétravail. L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la miseenplaced’unbaromètresocialannuel.Cebaromètreprendralaformed’une enquêtesocialeinterne.Ilaurapourbutd’identifierlesaxesdetravailannuelspour chaque établissement en matière de qualité de vie et des conditions de travail. L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la nécessité de mener une réflexion sur les lieux de pauses des établissements et services.
b.Le contenu et l’organisation du travail Dans l’ambition de clarifier de manière individuelle et collective l’organisation du travail, l’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives ont convenu de la nécessité d’organiser un CSE extraordinaire au mois de septembre 2023, pour présenter lesfichesdepostesdel’association,ainsiquelaprocédured’évaluationannuelle inhérente à ces fiches de poste. Moyen de mesure : 85% des fiches de postes terminées et implantées sur le périmètre associatif.
c.La santé et la sécurité L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la mis en place d’une politique de management de la santé efficace et responsabilisant. Cettepolitiquedepréventiondesrisquesprofessionnelsapourbutd’améliorer simultanémentlasantéetlasécuritédessalariésdel’ensembledessalariésdel’APEI AUBE. Cettepolitiquecontribuedirectementàdiminuerl’absentéismedûauxaccidentsdu travail et aux maladies professionnelles. 6
En plus de cette politique de santé au travail, l’association APEI Aube et les organisations syndicalesreprésentativess’entendentsurlamiseenplaced’unentretiend’échange pour toutes les restrictions de poste pouvant rentrer eninadéquation avecles missions actuellesdusalarié.Cetentretienàpourbutdesécuriserleparcoursprofessionneldu salarié et d’éviter à terme une inaptitude au poste prononcée par le service de santé au travail. Moyen de mesure : mis en place de cet entretien
d.Les compétences et les parcours professionnels
L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la nécessité d’harmoniser les pratiques en matière de parcours d’intégration des nouveaux salariés.Pourfaciliterl’intégrationdesnouveauxsalarié,lamissionderéférent établissementoudeserviceest crééesous ladirectiondudirecteur d’établissementou service. Ce référent établissement ou de service reprendra les missions du correspondant qualité. Moyendemesure :miseenplaceeffectiveavantfindécembre2023desparcours d’intégration pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, et les salariés en contrat durée déterminée de plus de 6 mois. L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la nécessitédecréeruncycledevieannueldusalariéAPEI,permettantd’identifieret d’harmoniser les périodes clés du développement du parcours professionnel : L’entretien d’évaluation, l’entretien professionnel, le cycle du plan de formations… Moyendemesure :miseenplaceeffectiveavantfindécembre2023d’uncycledevie annueldusalariéAPEI.Cecycledevieseradistribuéetaffichédanstousles établissements et services de l’APEI. e.L’égalité professionnelle Concernantl’égalitéprofessionnelleFemme/Homme,l’associationAPEIAubeetles organisations syndicales représentatives s’entendent sur les points suivants : e.1 Développer la communication sur l’obligation de non-discrimination : Lors des recrutements externes. Lors des mobilités internes qui concernent les établissements et services ainsi que le Siège social. Moyensdemesure:continueràformerlesdirectionsd’établissementsetserviceset Managersintermédiairessurlanon-discriminationportantsurlesthématiquesoffre d’emploi, les sélections dans les phases de recrutement, en adoptant un langage neutre ainsiquedanslemanagementauquotidien.Ilseraainsiétabliletauxdeformation réalisédescadresetunsuivistatistiqueportantsurcandidatures,recrutementet mobilité, par genre.
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e.2 Favoriser l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes et entre les temps partiels et temps complets en tenant compte des obligations familiales et l’éloignement géographique. Moyensdemesure :Privilégieràchaquefoisquecelaestpossiblelesformationsà proximitédulieudetravail,lesformationslocalesourégionales.Laréalisationdecet objectifseramesuréeenétablissantlenombredesalariésayantbénéficiédecette mesure. e.3 Favoriser la mobilité géographique des salariés demandeurs Soit pour des raisons personnelles : (familiales, médicales...), Soit pour des raisons professionnelles (changement de poste, de métier, de lieu de travail) ou d’acquisition de nouvelles expériences : découverte de nouveaux secteurs d’activités et nouveaux publics Moyens de mesure : Mise à jour de la charte de mobilité interne APEI au 2ème semestre 2023. Evoquer la mobilité lors des entretiens professionnels. les indicateurs de suivis chiffrés seront les suivants : La remise à jour et la communication de la charte mobilité APEI. Le Taux d’entretien professionnel incluant la mobilité et le Taux de mobilité. Le Taux de satisfaction des salariés ayant exprimé un souhait de mobilité. e.4 Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le recrutement dans le pôle de remplacement nommé pôle TREMPLIN et les affectations dans les établissements. Construire un plan de recrutement pour le pôle de remplacement intégrant une projection d’intégration dans les établissements et services selon la fiche action figurant dans le Cpom conjoint. Ce pôle de remplacement sera construit sur la base de la masse salariale intégrant le non-recours à des CDD (années n-1) et au financement afférent à ces CDD. Moyens de mesure :L'associations'engage àgarantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans la construction du pôle de remplacement nommé Pôle TREMPLIN. Tauxdecandidatureetderecrutementdanslepôle,tauxd’affectationdansle(s) établissement(s) Taux d’intégration permanente en établissement, par genre et temps de travail. e.5Promouvoirlesmétiersdel’APEIAubeenexterneetinterneendéveloppant l’accessibilité des métiers hommes aux femmes, et des métiers femmes aux hommes. Développerlespartenariatsaveclesécolesetorganismesdeformationduterritoire (………………………………………………………………………………………… ...) pour rendre les métiers du médico-social plus attractifs pour les hommes dans un secteur féminisé. Développer la communication interne sur la mixité des métiers via l’intranet APEI. Moyens de mesure : La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis auCSEsur lasituationcomparée des hommes et des femmes dans l’entreprisec’est à direlenombredeprésentationsetrdvréalisés,lenombredecontratsenalternance réalisés par genre, la durée et le niveau de formation préparés et le nombre de contrat en alternance recruté ou projeté en CDI. Unsuividel’évolutiondunombredesalariéshommedanslesmétiersféminiséssera réalisé.
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e.6Veiller,lorsdel’embauche,àl’applicationdelaCCNT66garantissantl’égalitéde rémunérationàclassificationégaleentreleshommesetlesfemmestempspartielsou temps plein conformément au principe d’égalité salariale. Moyensdemesure :Construireunoutildepilotagepermettantdesuivreetvérifier l’égalité de traitement. e.7 Développer le suivi des salariés demandeurs d’une variation de temps de travail (augmentation ou diminution, provisoire ou définitive) Moyensdemesure:Recenserlesdemandesdevariationdetempsdetravailet communiquerauxsalariésconcernéslesposteseninterne(vacantsetou remplacements) avant la diffusion de l’offre en interne. Ainsi, pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront le nombre desalariésdemandeursd’unevariationdetempsdetravailpargenreetnombrede postesquileuraétécommuniquésparsalariéainsiquelenombredesalariésquiont variéleurtempsdetravailetduréedelavariationdetempsdetravailquandelleest temporaire (taux de satisfaction). e.8Faciliterlaconciliationdestempsprofessionnelsetpersonnelspourlessalariés parents d’un enfant de moins d’un an. Réaliser des entretiens de retour systématiquement au retour de congés maternité quand l’entretien n’a pas été initié avant leur reprise de poste. A la demande des salariés ayant un enfant de moins de 1 an, examiner la possibilité des horaires en externat soit sur son établissement d’origine soit sur un autre établissement. Ainsi, pour suivre la réalisationde cet objectif, les indicateurs chiffrés seront le nombre desalariésparentsd’unenfantdemoinsde1anayantdemandédeshorairesen externatsurnombretotaldesalariésayantunenfantdemoinsd’unan,lenombre d’entretiens professionnels menés et le nombre de passage à horaires d’externat réalisé. e.9 Promouvoir l’information aux salariés en termes de parentalité. L’association APEI AUBE s’engage à la création d’un livret d’information sur la parentalité. e.10 Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes L’associationAPEIAubeetlesorganisationssyndicalesreprésentativess’entendentsur une entrée en négociation sur ce sujet avant fin 2023. f.Le management L’association APEI Aube et les organisations syndicales représentatives s’entendent sur la nécessité de rediffuser le projet associatif à tous les salariés APEI avant fin 2023. L’association APEI Aube s’engage à former 50% de ses managers avant fin 2023 sur les thématiques suivantes : La posture du manager La dynamique globale du changement et sa conduite Piloter la transformation Ceparcours deformationserviraàcoconstruireune charte managériale APEI Aube sur 2024.
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Article 3 :
Leprésentaccordseradiffusédèssasignature dansl’ensemble desétablissementsde l’APEI Aube et donnera lieu à affichage. Conformément à la législation, le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions prévues par voie réglementaire. Un exemplaire signé par les parties sera remis à chaque signataire. Il est rappelé que le présent accord est unanime, à savoir qu’il a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou non au sein de l’APEI Aube, de sorte que le délai d’opposition prévu par la loi est dès lors sans objet. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propre contre décharge à chacune des parties signataires etcomporteroutrel’indicationdesdispositionsdontlarévisionestdemandée,des propositions de remplacement.
