ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre L’Association APPUI SANTE – CAUX BRAY ALBATRE Dont le numéro de SIRET est 908 555 030 00018 Ayant son siège social 10 Rue Jean Rédélé – 76 370 Martin Eglise Représenté par « Le Directeur ou Le Président » Agissant en qualité de Ci-après désigné « l’Association » D’une Part, ET La Déléguée Syndicale FORCE OUVRIERE désignée au sein de l’Association APPUI SANTE, D’autre Part.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc222241460 \h 1 Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc222241461 \h 4 Article 2 – LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc222241462 \h 5 2.1-Le temps de travail PAGEREF _Toc222241463 \h 5 2.1.1 - La définition du temps de travail PAGEREF _Toc222241464 \h 5 2.1.2 - Les temps de pause PAGEREF _Toc222241465 \h 5 2.1.3 - Les temps de formation PAGEREF _Toc222241466 \h 5 2.1.4 - Les temps de trajet PAGEREF _Toc222241467 \h 5 2.1.5 - Les astreintes PAGEREF _Toc222241468 \h 6 2.1.6 - Le travail de nuit PAGEREF _Toc222241469 \h 10 2.2- La durée du temps de travail PAGEREF _Toc222241470 \h 11 2.2.1 – Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc222241471 \h 11 2.2.2 – Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc222241472 \h 11 2.3- Droit à la déconnection PAGEREF _Toc222241473 \h 12 Article 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc222241474 \h 13 3.1-Fonction support PAGEREF _Toc222241475 \h 13 3.1.1 – Détermination des postes des fonctions support PAGEREF _Toc222241476 \h 13 3.1.2 – Modalités de la modulation PAGEREF _Toc222241477 \h 13 3.1.3 – Dispositions communes au temps plein et au temps partiel PAGEREF _Toc222241478 \h 14 3.1.4 – Modalités de la modulation pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc222241479 \h 16 3.1.5 – Modalité de la modulation pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc222241480 \h 17 3.1.6 - Situations particulières -Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc222241481 \h 18 3.2 - Intervenants à domicile PAGEREF _Toc222241482 \h 19 3.2.1 – Détermination des postes d’aide à domicile PAGEREF _Toc222241483 \h 19 3.2.2 – Modalités de la modulation spécifique aux aides à domicile PAGEREF _Toc222241484 \h 20 3.2.3 – Gestion de la modulation par période de 12 semaines PAGEREF _Toc222241485 \h 20 3.3- Salariés au forfait jours PAGEREF _Toc222241486 \h 28 3.3.1 – Les salariés visés PAGEREF _Toc222241487 \h 28 3.3.2 – La raison du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc222241488 \h 29 3.3.3 – Le décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc222241489 \h 29 3.3.4– Rappel des dispositions légales en matière de repos pour le forfait jours PAGEREF _Toc222241490 \h 30 3.3.5 – Les plannings PAGEREF _Toc222241491 \h 30 3.3.6 – Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc222241492 \h 30 3.3.7 – L’attribution de jours de repos sur l’année PAGEREF _Toc222241493 \h 31 3.3.8 – Possibilité de prévoir le dépassement des 217 jours travaillés PAGEREF _Toc222241494 \h 31 3.3.9 – Garanties PAGEREF _Toc222241495 \h 31 3.3.10 – Rémunération PAGEREF _Toc222241496 \h 32 3.3.11 – Le traitement des absences PAGEREF _Toc222241497 \h 33 Article 4 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc222241498 \h 34 Article 4.1 – Le décompte des jours de congés payés PAGEREF _Toc222241499 \h 34 Article 4.2 - La période d’acquisition et la période de prise de congés payés : PAGEREF _Toc222241500 \h 34 Article 4.3 - Le fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc222241501 \h 34 Article 4.4 - Congés supplémentaires PAGEREF _Toc222241502 \h 35 Article 4.5 - L’organisation des congés : PAGEREF _Toc222241503 \h 35 Article 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc222241504 \h 36 Article 5.1 - Mode de conclusion de l’Accord PAGEREF _Toc222241505 \h 36 Article 5.2 - Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc222241506 \h 36 Article 5.3 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc222241507 \h 36 Article 5.4 - Modification – Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc222241508 \h 36 Article 5.5 - Information du personnel et publicité de l’accord PAGEREF _Toc222241509 \h 37
PREAMBULE
Par traité de fusion acté en date du 14 novembre 2025, l’Association Vivre Chez Soi en Normandie a intégré l’Association Appui Santé – Bray Caux Albâtre en date du 1er janvier 2026. Ces deux Associations étaient régies au préalable par les dispositions de la même convention collective : branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) en date du 21 mai 2010, cette convention collective demeure applicable après la fusion. Les pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail au sein des deux Associations sont, sur certains points disparates. Il est alors apparu opportun d’uniformiser les pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail. C’est dans ce contexte que l’Association a informé et consulté le CSE afin de négocier les modifications envisagées, et conclu ce présent Accord. Les stipulations de ce présent Accord se substituent de plein droit à l’ensemble des stipulations des précédents Accords qui auraient pu être conclus précédemment dans chaque entité et ce à compter du jour de sa date d’effet. Elles n’ont ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche ou d’autres accords d’entreprise ayant la même cause ou le même objet. Ce nouvel accord traduit la volonté partagée des parties de concilier les exigences liées au bon fonctionnement de l’Association dans le respect des droits et des conditions de travail des salariés. Cet Accord sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent, ou quelle que soit leur contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
des salariés sous contrat d’apprentissage et sous contrat de professionnalisation (compte tenu des périodes de formation école)
de l’agent d’entretien des locaux.
Article 2 – LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
2.1-Le temps de travail
2.1.1 - La définition du temps de travail
Les dispositions du présent titre s'inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l'article L.3121-1 du Code du Travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence de cette définition, seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. De même, seul le temps de travail effectif permet de vérifier le respect des durées maximales de travail ou de déterminer un droit au paiement d'éventuelles heures complémentaires et supplémentaires réalisées par un salarié au terme de la période de référence. 2.1.2 - Les temps de pause Le temps de pause, dont la durée minimum de 20 minutes s'impose dès que le temps de travail quotidien est déterminé et atteint ou dépasse 6 heures de travail effectif. Il n'est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations (être à la disposition de l'entreprise et se conformer à ses directives) et conserve la liberté de vaquer à des occupations personnelles. Ce temps de pause n‘est pas rémunéré. 2.1.3 - Les temps de formation Le temps passé par un collaborateur en formation professionnelle est assimilé à du temps de travail effectif que la formation soit dispensée en interne ou en externe. Les frais engagés (billets train ou remboursements kilométriques) pour se rendre sur le lieu de la formation sont indemnisés selon la procédure en vigueur et notamment selon la procédure des frais kilométriques applicable dans l’association. Pour ces derniers, le remboursement intervient sur la partie excédant le trajet habituel. 2.1.4 - Les temps de trajet Pour rappel et conformément à l'article L. 3121 4 du Code du Travail, le temps de trajet pour se rendre depuis le domicile du salarié jusqu'au lieu d'exécution du contrat de travail et en revenir ne constitue pas un temps de travail effectif. Il existe au sein de l’Association trois types de temps de trajet différents qui peuvent être définies comme suit :
Le temps de trajet habituel : il correspond au temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et le siège de l’Association pour les salariés prenant leur fonction au siège ou le premier « adhérent ou patient » pour le personnel d’aide à domicile et le personnel d’intervention ;
Le temps de déplacement entre les patients ou bénéficiaires : est assimilé à du temps de travail effectif s’il s’agit d’interventions planifiées sur une même demi-journée.
Le temps de trajet inhabituel : il correspond au temps de trajet total moins (-) le temps de trajet habituel défini ci-dessus. Ce trajet correspond tout particulièrement au temps de trajet pour se rendre à un séminaire, à une formation, une réunion.
Le temps de trajet sera évalué sur la base du temps le plus rapide enregistré sur les applications de calcul des itinéraires type Via Michelin, Mappy, Waze…
REMUNERATION DES TEMPS DE TRAJET
Exemple d’un salarié ayant un temps de trajet habituel (domicile-travail) de 30 min, se rendant à une formation à 1 heure de trajet de son domicile le mardi, sa formation a une durée effective de 7 heures :
Le mardi, il a réalisé 2 heures de trajet, auquel il faut déduire son temps habituel de trajet d’une heure (A/R) = soit un temps de trajet inhabituel d’une heure. Ce temps fera l’objet d’une majoration du compteur de 1 heure, il ne bénéficiera d’aucune majoration. 2.1.5 - Les astreintes L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association. La durée de l’intervention pendant l’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. La répartition des astreintes entre les collaborateurs se fera de manière équilibrée afin d’éviter qu’un ou plusieurs collaborateurs soient sollicités alors que d’autres ne le seraient pas. La convention collective distingue 2 types d’astreintes, les astreintes fractionnées et les astreintes non fractionnées.
Astreinte non fractionnée
C’est une
astreinte organisée en blocs définis, selon des durées fixes.
Cela signifie que le salarié est d’astreinte sur une
période continue comprise entre 12 h et 24 h consécutives.
Ce type d’astreinte est le plus courant et représente une
astreinte « complète » qui couvre toute une journée ou une demi-journée sans interruption.
Exemple : une astreinte de 14 h commence à 7 h le dimanche et se termine à 20h30, sans être divisée en plusieurs segments dans la même période.
Astreinte fractionnée
C’est une
astreinte divisée en plusieurs segments plus courts dans une même période générale d’astreinte.
Les segments peuvent être
plus courts que 12 h et répartis dans la semaine, permettant de découper l’astreinte en plusieurs « morceaux » selon les besoins du service.
Exemple : une astreinte le lundi de 17h à 20 h 30 et le mardi de 7 h à 8 h. 2.1.5.1 - Salariés concernés par les astreintes Le personnel concerné par les astreintes, est obligatoirement :
Les Assistant(e)s de secteur,
Le Responsable du SAAD,
ou toute autre salarié sur la base du volontariat. 2.1.5.2 - Les temps d’astreintes Les temps d’astreintes au sein de l’Association sont définis comme suit :
Semaine (du lundi soir au vendredi matin)
De 17 h 00 à 20 h 30 soit 3 heures 50 centièmes
De 7 h 00 à 8 h soit 1 heure
Week end (du vendredi soir au lundi matin)
- Le vendredi soir de 17 h 00 à 20 h 30, soit 3 heures 50 centièmes
- Le samedi de 7 h 00 à 20 h 30, soit 13 heures 50 centièmes
- Le dimanche de 7h00 à 20 h 30, soit 13 heures 50 centièmes
- Le lundi matin de 7 h à 8 h, soit 1 heure
Jours fériés
La veille du jour férié de 17 h 00 à 20 h 30, soit 3 heures 50 centièmes
Le jour férié de 7 h 00 à 20 h 30, soit 13 heures 50 centièmes
Le lendemain du jour férié de 7 h 00 à 8 h, soit 1 heure
2.1.5.3 - Programmation de l’astreinte La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné à l’année, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Lorsque l’astreinte concerne plusieurs collaborateurs, le planning des astreintes sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, est remis à l’ensemble du personnel concerné.
Cas particulier des collaborateurs en forfait jours : Les collaborateurs, en forfait jours, peuvent, au même titre que les autres collaborateurs et selon les mêmes conditions, être amenés à assurer des astreintes les weekends sur demande de leur hiérarchie. En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus ci-dessus. Les temps d’indemnisation sur site et/ou les interventions téléphoniques sont enregistrées en cumulé et seront transformés en jour de repos de la manière suivante :
Acquisition de ½ jour de repos supplémentaire par tranche de 3H30 minutes d’intervention
2.1.5.4- La rémunération de l’astreinte Conventionnellement l’indemnisation des astreintes est la suivante : Depuis le 1/08/2022, la valeur du point est de 5.77 €.
Non Fractionné
Fractionné
Jours ouvrables
8 points 10 points
Dimanches et jours fériés
10 points 12 points Au sein de l’Association APPUI SANTE, il a été décidé la mise en place d’un régime plus favorable, régime harmonisé entre les différentes activités.
Décompte de l’indemnisation pour une astreinte en jours ouvrables au sein de l’Association :
Ce jour, conventionnellement la valeur par astreinte de semaine est de 10.82 € brut. Toutefois afin d’harmoniser les usages existants précédemment, la valeur d’une astreinte de jours ouvrables sera de
14.425 €.
Ce montant sera maintenu jusqu’à ce que l’indemnisation conventionnelle devienne plus favorable. ***************
Décompte de l’indemnisation pour une astreinte de weekend, du vendredi soir au lundi matin :
Ce jour, conventionnellement la valeur par astreinte de weekend est de 69.24 € brut.
Toutefois afin d’harmoniser les usages existants précédemment, la valeur d’une astreinte de weekend sera de 141.365 €.
Ce montant sera maintenu jusqu’à ce que l’indemnisation conventionnelle devienne plus favorable. ***************
Décompte de l’indemnisation pour une astreinte de jours fériés, commençant la veille du jour férié et se terminant le lendemain matin du jour férié :
Ce jour, conventionnellement la valeur par astreinte du jour férié est de 43.28 € brut.
Toutefois afin d’harmoniser les usages existants précédemment, la valeur d’une astreinte de weekend sera de 86.55€
Ce montant plus favorable sera maintenu jusqu’à ce que l’indemnisation conventionnelle devienne plus favorable.
Repos accordé en supplément (*) :
Il a été négocié entre les parties que :
Pour le personnel à temps partiel ou à temps plein travaillant sur 5 jours du lundi au vendredi, les astreintes réalisées le weekend donnent lieu :
à la planification d’une journée de repos durant la semaine précédant l’astreinte afin de respecter l’obligation du repos hebdomadaire,
et à l’octroi d’un crédit d’heures alimentant le compteur de modulation de 7 heures,
Pour les salariés à temps partiel ou à temps plein travaillant, pour des raisons de convenance personnelle, sur 4 jours ou moins :
à l’octroi d’un crédit d’heures alimentant le compteur de modulation à raison de 1/5ème de leur durée contractuelle du travail.
Les heures réalisées durant l’astreinte seront traitées en fonction du total des heures réalisées sur la semaine (y compris heures d’intervention) – Voir exemples ci-dessous :
Exemple d’un salarié travaillant sur 5 jours : une semaine avec astreinte le weekend
SANS dépassement de la durée effective de travail :
Durée du travail
effective
Lundi Repos
Mardi Travail 7 heures Mercredi Travail 7 heures Jeudi Travail 7 heures Vendredi Travail 7 heures Samedi Astreinte 3 heures Dimanche Astreinte 2 heures
Le salarié a une durée effective de travail de 33 heures. La durée légale de 35 heures n’a pas été dépassée, il n’y a pas de déclenchement d’heures supplémentaires, toutefois
(*) le repos supplémentaire de 7 heures sera accordé en compensation de son astreinte de weekend.
Exemple d’un salarié travaillant sur 5 jours : une semaine avec astreinte le weekend
AVEC dépassement de la durée effective de travail :
Durée du travail
effective
Lundi Repos
Mardi Travail 7 heures Mercredi Travail 7 heures Jeudi Travail 7 heures Vendredi Travail 7 heures Samedi Astreinte 5 heures Dimanche Astreinte 5 heures
Le salarié a une durée effective de travail de 38 heures. La durée légale de 35 heures a été dépassée, il y a déclenchement :
d’heures supplémentaires (+3 heures à 25%) réglées sur le bulletin de paie du mois concerné
(*) auxquelles s’ajouteront les 7 heures de repos accordées en supplément et qui seront ajoutées au compteur de modulation.
2.1.6 - Le travail de nuit
Cas particulier des Aides à domicile amenées à travailler de nuit :
Actuellement au sein de l’Association, et ce pendant toute la durée du CPOM négocié jusqu’en 2027 :
les heures de nuit sont les heures travaillées entre 20 h 00 et 8 h 00 du matin,
elles sont indemnisées à 50% du taux horaire du salarié.
Dans le cas où le CPOM ne pourrait être renouvelé sur ce point, les heures de nuits seront traitées selon les dispositions conventionnelles, à savoir :
les heures de nuit sont celles réalisées entre 22 h 00 et 7 h 00,
versement d’une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit et octroi d’un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit (à prendre dans un délai de 2 mois).
Pour tout autre collaborateur autre que les Aides à domicile
le travail de nuit est celui réalisé entre 22 h 00 et 7 h 00 comme prévu par la convention collective.
les travailleurs de nuit bénéficient d’une majoration de salaire égale à 5 % du taux horaire pour les heures effectuées sur la plage horaire de nuit et à un repos compensateur de 5 % du temps travaillé pendant la plage horaire de nuit (à prendre dans un délai de 2 mois).
2.2- La durée du temps de travail
Le temps de travail effectif des salariés de l’Association est ainsi de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles forfaitaires, soit une durée annuelle de travail effectif de 1.607 heures (y compris la journée de solidarité). A cet égard, les parties conviennent de déterminer, chaque année, les modalités de fixation de la journée de solidarité pour chacun des services, après consultation des institutions représentatives du personnel. La semaine civile court du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures. 2.2.1 – Durée maximale quotidienne
13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers ;
12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel (dans ce cas, maximum 13 heures pendant 7 jours par mois).
2.2.2 – Durée maximale hebdomadaire Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de travail effectif. La durée hebdomadaire de travail calculée en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures de travail effectif. Les durées maximales hebdomadaires sont fixées à 34h50 pour les salariés à temps partiel. En outre, pour les salariés à temps partiel, la variation de l’horaire ne pourra avoir pour incidence de porter la durée du travail à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.
2.3- Droit à la déconnection
Les signataires du présent accord d’entreprise réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle de ses salariés. L’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos implique pour ce dernier, un droit à la déconnexion. Conformément à l'article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Les salariés sont invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en-dehors de leur temps de travail. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’Association en cas d’urgence.
Article 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL L’aménagement du temps de travail sur une base annuelle précisé ci-dessous, s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, à l'exception des salariés ayant conclu une convention de forfait. Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 1 an. Leur contrat doit préciser les conditions et les modalités de la modulation. L’aménagement du temps de travail sera adapté aux besoins et contraintes des différents services : fonction support et les salariés dédiés à l’intervention à domicile. 3.1-Fonction support 3.1.1 – Détermination des postes des fonctions support Les postes de la fonction support, sont principalement les salariés sédentaires travaillant au siège social de l’Association, mais également les salariés intervenants à l’extérieur.
Sont exclus de la fonction support, l’ensemble du personnel destiné à intervenir exclusivement en tant qu’aide à domicile chez les adhérents.
3.1.2 – Modalités de la modulation Les parties entendent ainsi répartir l’horaire de travail des salariés et lisser la rémunération correspondante sur une année sur la base de 1.607 heures travaillées par an pour un temps plein, ou sur la base d’un horaire contractuel pour les temps partiels. La période de référence est l’année civile. Exceptionnellement la 1ère année débutera le 1er jour du mois suivant la signature du présent accord jusqu’au 31 Décembre de la même année. Il est rappelé que le temps de travail effectif de l'ensemble des salariés, à temps complet, est fixé à une moyenne de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures mensuelles forfaitaires), ce qui correspond à une durée annuelle de travail effectif de 1.600 heures plus la journée de solidarité, soit 1.607 heures. La durée de travail des salariés à temps partiel est quant à elle calculée au prorata temporis (en fonction de la durée du travail). Cette durée du travail ne vaut que pour les salariés qui bénéficient de 5 semaines de congés payés. Pour les autres salariés, un calcul individuel sera établi en fonction des droits à congés payés de chacun. Conformément aux dispositions du présent accord, la durée hebdomadaire de travail pourra être augmentée, ou diminuée, dans le cadre de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une base annuelle. La pratique de la modulation est un pré requis à cet accord et s’applique à tout salarié de l’Association.
3.1.3 – Dispositions communes au temps plein et au temps partiel
3.1.3.1 – Modalité de rémunération Afin d'assurer aux collaborateurs concernés par la modulation du temps de travail une permanence de revenus, la rémunération mensuelle est lissée sur l'année et est indépendante des types d’horaires hebdomadaires travaillés au cours de chaque mois.
Le salarié, à temps complet, bénéficiera ainsi d’un lissage de sa rémunération sur la base de 151,67 heures mensuelles quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois considéré au regard des plannings communiqués aux salariés.
La rémunération des salariés à temps partiel sera, de la même façon, prorata temporis, lissée sur la base de leur horaire contractuel mensuel.
Toutefois, le lissage de la rémunération ne concerne pas les heures ou journées qui n’auraient pas été travaillées par le salarié, du fait d’une absence de ce dernier. Ainsi, en cas d’absences du salarié, quel qu’en soit le motif, celles-ci seront déduites de la rémunération due (sauf cas des absences indemnisées).
3.1.3.2 – Absences Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à rémunération seront déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base de l’horaire contractuel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
Les heures d’absence viendront minorer la base contractuelle d’heures et seront sans impact sur le compteur de modulation de telles sortes que le salarié n’aura pas, en plus de la retenue opérée sur son bulletin, à récupérer les heures manquantes dans le cadre de la modulation.
3.1.3.3 – Programmes indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Planning prévisionnel :
L’activité de l’Association n’est pas linéaire sur l’année, et afin d'apporter le meilleur service, compte tenu des variations d’activité, et procurer aux collaborateurs des conditions de travail satisfaisantes, il apparaît essentiel d'adapter au mieux l'activité des collaborateurs au volume fluctuant de la charge de travail, lié essentiellement aux variations d’activité. Il est ainsi décidé d’appliquer au sein de la fonction support la modulation du temps de travail sur l’année. Les plannings sont organisés au sein de chaque service, afin de concilier au mieux :
- les souhaits des salariés sur l’aménagement de leur horaire de travail. - de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge
Les plannings individuels prévisionnels devront être réalisés pour chaque salarié en fonction des obligations de chaque service, et devront être transmis dans les 15 premiers jours du mois de janvier N pour la période de référence N, ils reposent sur les principes suivants.
Ces plannings prendront en compte :
Une durée hebdomadaire à temps plein de 35 heures, aménagée sur 5 jours.
La variation de l’horaire d’une semaine sur l’autre, en plus ou en moins de l’horaire de référence, dans le cadre de la mise en place de la modulation. A titre d’exemple : effectuer une semaine de 30 heures suivie d’une semaine de 40 heures.
La possibilité de prendre un jour de repos hebdomadaire supplémentaire (en plus du repos du dimanche) si l’organisation, l’équipe en place et le compteur d’heures de l’aménagement du temps de travail sur l’année, le permettent.
La possibilité de prendre un jour de repos supplémentaire pendant les congés uniquement si l’organisation et l’équipe le permettent et ce après validation du responsable hiérarchique.
La validation des plannings en dernier ressort par le responsable hiérarchique.
L’organisation du planning demeure une prérogative du responsable hiérarchique et de son supérieur le cas échéant qui l’adapte au niveau de l’activité.
Modification de planning
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
En cas d'urgence, l’employeur devra vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :
- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels ; - aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
Les contreparties : - en contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ; - les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié,
dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions : au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur. 3.1.4 – Modalités de la modulation pour les salariés à temps plein
Variations, limites et seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées, au-delà ou en-deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée. L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 35 heures par semaine.
La limite supérieure de la modulation est de 40 heures par semaine.
La limite inférieure de la modulation est de 28 heures par semaine travaillée
Fin de la période de référence de la modulation :
Les heures de travail effectif au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure (40 h) de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles ne supportent pas les majorations légales. Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation (40 heures) qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu :
soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré,
soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois, dans ce cas un second compteur sera tenu sur le bulletin.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période de modulation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de modulation.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
En contrepartie à la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, par cet accord, à 100 heures par salarié et par an. 3.1.5 – Modalité de la modulation pour les salariés à temps partiel
La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées, au-delà ou en-deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée. La période de référence du temps partiel modulé sera identique à celle des salariés à temps complet.
Durée minimale contractuelle
Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit. Dans le but de garantir aux salariés à temps partiel le bénéfice des prestations en nature et espèces de la sécurité sociale, leur durée du temps de travail (durées cumulées en cas de situation de multi employeur), ne pourra être inférieure à celle fixée par le code de la sécurité sociale pour l’ouverture des droits à indemnisation. Ce jour, les droits à indemnisation sur arrêt de travail sont ouverts aux salariés justifiant avoir travaillé au moins l’équivalent d’un tiers-temps, soit 150 heures, au cours des 3 mois ou des 90 jours précédant la date de son arrêt de travail, ou avoir cotisé sur au moins 1 015 fois le SMIC horaire brut au cours des 6 mois précédant l’arrêt de travail. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer une durée minimale au moins égale à celle nécessaire à l’ouverture des droits, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être négociés, après consultation des délégués du personnel, et après accord du salarié.
Variations, limites et seuil de déclenchement des complémentaires :
La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà
dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat (ou à l'avenant au contrat), à condition que, sur 1 an, la durée du travail effectif mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Exemple : Le contrat stipule une durée contractuelle de 21 heures hebdomadaire de travail.
Le salarié en temps partiel modulé pourra faire varier sa durée hebdomadaire entre 14 heures (limite basse) et 28 heures (limite haute) de travail hebdomadaire.
Compteur créditeur au terme de la période de référence :
A la fin de la période de référence, si les heures réalisées dépassent la moyenne de la durée contractuelle du salarié, ces heures seront alors traitées comme des heures complémentaires. Ces heures seront payées selon les modalités suivantes :
En respect des dispositions légales, chacune des heures de dépassement effectuées :
au-delà de la durée contractuelle moyenne mais dans la limite du 10ème de la durée contractuelle hebdomadaire prévue au contrat : donnera lieu à une majoration de salaire de 10 %
au-delà du 10ème de la durée contractuelle moyenne hebdomadaire prévue au contrat : donnera lieu à une majoration de salaire de 25%.
Compteur débiteur au terme de la période de référence de 12 semaines :
Dans le cas où la situation du compteur en fin de période de référence fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée contractuelle de travail prévue, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation. Le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues.
Contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé :
En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, il pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine.
Si l'employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié est en droit de refuser l'intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l'article 3.1.3.3 du présent accord « Les contreparties ».
3.1.6 - Situations particulières -Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence :
En cas d’entrée en cours de période de référence, le temps de travail théorique de la période sera proratisé en tenant compte du temps de présence théorique restant sur la période de référence.
En cas de rupture du contrat en cours de période de référence :
Dans cas de rupture du contrat de travail résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période de la période de référence de la modulation, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture visés à l'alinéa ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail.
Période transitoire
La période comprise entre la date d’entrée en vigueur de l’accord et le terme de la période de modulation à savoir, le 31 décembre, est considérée comme une période transitoire. Pendant cette période transitoire, la modulation sera calculée au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Il est envisagé pour la première année la mise en application de l’accord présent au 1er mars 2026.
Suite à concertation avec les représentants du personnel, la période de modulation de la première année d’application couvrira les mois de mars à décembre et un état des compteurs sera fait au 31 décembre 2026 selon les principes vus plus haut.
3.2 - Intervenants à domicile
L’activité des aides à domicile relève d’une organisation bien spécifique qui répond à de nombreuses contraintes. Comme le prévoit les dispositions de l’accord de branche du 30 mars 2006 l’objectif de cet accord d’entreprise est : - d'organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ; - de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge. En conséquence, les parties signataires de l’accord sont convenues d'élaborer et de mettre en œuvre un accord sur l'organisation du travail qui règle les conditions relatives à la modulation du temps de travail des aides à domicile à temps plein et à temps partiel.
La pratique de la modulation est un pré requis à cet accord et tout salarié Intervenant à domicile y sera soumis.
3.2.1 – Détermination des postes d’aide à domicile
A la signature du présent accord L’Association APPUI SANTE compte 88 salariés dont l’activité est dédiée à l’aide à domicile. Il s’agit des salariés qui accompagnent et aident les personnes en situation de handicap, en perte d’autonomie ou les personnes âgées, dans les actes essentiels et les activités ordinaires de la vie quotidienne :
aide à la mobilité et aux déplacements,
aide à la toilette,
aide à l’habillage,
aide à la prise des repas,
aide aux fonctions d’élimination,
aide à la prise de médicaments, conformément aux dispositions du Code de l’action sociale et des familles,
garde malade,
soutien des activités intellectuelles, sensorielles et motrices,
et tous les actes qui en découlent directement.
3.2.2 – Modalités de la modulation spécifique aux aides à domicile
Pour tenir compte des spécificités du métier, il a été négocié de mettre en place une modulation du temps de travail sur des périodes de référence de 12 semaines civiles consécutives. Cette organisation du temps de travail par tranche de 12 semaines a pour objectifs d’équilibrer les périodes hautes et basses d’activité sur une période plus courte que celle de l’année civile. Cet aménagement du temps de travail sur des périodes de 12 semaines présente des contraintes d’organisation pour la gestion des plannings mais permet de lisser davantage le temps de travail des salariés sur l’année tout en leur permettant de bénéficier, le cas échéant, d’un paiement des heures en dépassement tous les 3 mois environ. Compte tenu de la date de signature de cet accord, le système de modulation du temps de travail par tranche de 12 semaines consécutives débutera à la date du lundi 1er mars 2026. Les semaines débuteront le lundi matin à 0H00 pour se terminer le dimanche suivant à 24H00.
Exemple : la première période de référence débutera le lundi 1er mars 2026 pour se terminer le dimanche 24 mai 2026.
3.2.3 – Gestion de la modulation par période de 12 semaines Tout salarié en contrat à durée indéterminée au poste d’Aide à domicile, à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, sera amené à travailler dans le cadre de la modulation sur des périodes de référence de 12 semaines.
Les dispositions du présent accord s'appliquent également aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 semaines. Leur contrat doit préciser les conditions et les modalités de la modulation. Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés en contrat de travail temporaire.
3.2.3.1– Dispositions communes au temps plein et au temps partiel 3.2.3.1.1 – Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux collaborateurs concernés par la modulation du temps de travail une permanence de revenus, la rémunération mensuelle est lissée sur l'année et est indépendante des types d’horaires hebdomadaires travaillés au cours de chaque mois.
Le salarié, à temps complet, bénéficiera ainsi d’un lissage de sa rémunération sur la base de 151,67 heures mensuelles quel que soit le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois considéré au regard des plannings communiqués aux salariés.
La rémunération des salariés à temps partiel sera, de la même façon, prorata temporis, lissée sur la base de leur horaire contractuel mensuel.
Toutefois, le lissage de la rémunération ne concerne pas les heures ou journées qui n’auraient pas été travaillées par le salarié, du fait d’une absence de ce dernier. Ainsi, en cas d’absences du salarié, quel qu’en soit le motif, celles-ci seront déduites de la rémunération due (sauf cas des absences indemnisées). 3.2.3.1.2 – Indemnisation des dimanches des salariés Aides à domicile
La convention collective prévoit une indemnisation des dimanches et jours fériés travaillées :
Soit une majoration de salaire de 45 % du taux horaire,
Soit un repos compensateur de 45 % du temps travaillé à prendre dans un délai de 2 mois.
Au sein de l’Association, il est prévu entre les parties d’une indemnisation plus favorable fixée à + 50 % du taux horaire du salarié, indiqué sur le bulletin comme suit :
Ind de dim / JF
A cette indemnisation et pour la durée du CPOM restant, soit jusqu’en 2027, il est également prévu une indemnisation supplémentaire de 50 % du taux horaire du salarié, indiqué sur le bulletin comme suit :
Majo dim / JF CPOM
Il est bien entendu que si le CPOM n’est pas renouvelé sur ce point, l’Association ne pourra maintenir cette indemnité. Les dispositions conventionnelles seront alors appliquées.
Exemple : Un salarié avec un taux horaire de 12 €, travaille au sein de l’Association comme suit :
Lundi 7 heures Mardi 7 heures Mercredi
Jeudi 7 heures Vendredi
Samedi 7 heures Dimanche 7 heures
Son bulletin de salaire sera le suivant : Salaire de Base 35 h * 12 € = 420 € Ind de dim / JF 7 h * 6 € = 42 € Majo dim / JF CPOM 7 h * 6 € = 42 € Salaire Brut 504 €
3.2.3.1.3 – Absences
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les heures d’absence ne donnant pas lieu à rémunération seront déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base de l’horaire contractuel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée.
Les heures d’absence viendront minorer la base contractuelle d’heures et seront sans impact sur le compteur de modulation de telles sortes que le salarié n’aura pas, en plus de la retenue opérée sur son bulletin, à récupérer les heures manquantes dans le cadre de la modulation. 3.2.3.1.4 – Programmes indicatifs de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance Un planning prévisionnel de l’organisation du temps de travail sera remis à chacun des salariés au moins 15 jours avant le début de la nouvelle période de référence. Ce planning, qui tiendra compte des besoins d’interventions connus, aura pour objectifs d’assurer une aide à domicile de qualité tout en tenant compte des contraintes personnelles connues et légitimes des salariés, plus particulièrement pour les salariés à temps partiel.
Compte tenu de la variation très importante de la charge de travail liée aux fluctuations des demandes et des prises en charge, ces plannings prévisionnels individualisés pourront faire l’objet de modifications selon les dispositions suivantes :
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.
Le délai ci-dessous pourra être réduit en cas d'urgence dans un délai inférieur à 4 jours, ce après avoir vérifié que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et qui s'inscrit dans l'un des cas suivants :
- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ; - besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ; - retour d'hospitalisation non prévu ; - aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée. Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Les contreparties : - en contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ; - les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre – Voir Article 4.4 du présent accord (congés payés). Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions : au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire. Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.
3.2.3.1.5 – Modalité de décompte de la durée du travail de chaque salarié
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié. Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : - le nombre d'heures de travail effectif et assimilé ; - le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ; - soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévu pour la période de modulation. - soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées - l'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de modulation.
3.2.3.2 – Gestion de la modulation des salariés à temps complet
Rappel sur la durée du travail des salariés à temps complet :
Il est rappelé que le temps de travail effectif de l'ensemble des salariés à temps complet, est fixé à une moyenne de 35 heures hebdomadaires (151,67 heures mensuelles forfaitaires), ce qui correspond à une durée de 420 heures par période de 12 semaines (comprenant les heures théoriques sur congés payés et jours fériés).
L’organisation du temps de travail devra respecter les temps de repos et durées maximales du travail telles que définies aux articles 2.2.1 et 2-2-2 du présent accord.
Variations, limites et seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
Conformément aux dispositions du présent accord, la durée hebdomadaire de travail pourra être augmentée, ou diminuée, dans le cadre de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une base de 12 semaines. Les semaines hautes et basses devront se compenser afin d’obtenir, à la fin de chaque période de modulation de 12 semaines, dans la mesure du possible, un solde au plus près de 0.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 35 heures par semaine. Sur les semaines travaillées, la modulation sera gérée de la manière suivante :
Une limite inférieure de la modulation fixée à 28 heures par semaine
Une limite supérieure de la modulation retenue à 40 heures par semaine.
Il en ressort que :
les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures, et dans la limite supérieure de 40H00 ne sont pas considérées comme heures supplémentaires : ces heures entrent dans le compteur de modulation de la période de référence de 12 semaines et ne seront pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires,
les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée à 40H00 par semaine seront des heures supplémentaires et devront être traitées comme telles. Elles donneront lieu :
soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré
soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois, dans ce cas un second compteur sera tenu sur le bulletin.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.
Fin des périodes de référence de la modulation, bilan à 12 semaines :
A la fin de chaque période de référence de 12 semaines, si les heures réalisées dans la limite de 40 heures hebdomadaires, dépassent la moyenne de 35H00 fois 12 semaines, ces heures seront alors traitées comme des heures supplémentaires qui rentreront dans le compteur du contingent d’heures supplémentaires. Ces heures seront payées selon les modalités suivantes :
Taux de majoration : les taux de majoration légaux seront appliqués en tenant compte d’une période de référence d’une durée de 12 semaines ;
Délai de règlement :
si la période de référence se termine avant le 15 du mois : sur la paie du mois sur laquelle a été constatée la fin de période de référence
si la période de référence se termine à compter du 15 du mois : sur la paie du mois suivant celui sur lequel a été constatée la fin de la période de référence.
Exemple de traitement des compteurs d’heures de modulation d’un salarié à temps plein sur une période de référence de 12 semaines :
Sur cette période de 12 semaines le salarié bénéficie de :
de 9H00 d’heures supplémentaire au-delà de 40H00 /semaine qui seront soit payées à 125%, soit mises dans un compteur dédié majoré au fil des semaines de la période de référence :
Les 2H de la semaine 2 + les 5H de la semaine 5 seront payées sur le 1er mois de la période de référence,
Pas de paiement sur le 2ème mois de la période de référence
Sur le dernier mois de référence : paiement des 2H00 de la semaine 12
d’un solde de modulation créditeur de 8H00 qui sera à payer majoré en fin de période de modulation sur le 3ème bulletin de la période de référence.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
En contrepartie à la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, par cet accord, à 100 heures par salarié et par an.
3.2.3.3 – Gestion de la modulation des salariés à temps partiel Les salariés Aide à domicile à temps partiel modulé ont une durée du temps de travail inférieur à la durée légale de 35H00 hebdomadaire.
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Les Aides à domicile à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Le travail à temps partiel modulé ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulements de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Durée minimale contractuelle :
Dans le but de garantir aux salariés à temps partiel le bénéfice des prestations en nature et espèces de la sécurité sociale, leur durée du temps de travail (durées cumulées en cas de situation de multi employeur), ne pourra être inférieure à celle fixée par le code de la sécurité sociale pour l’ouverture des droits à indemnisation. Ce jour, les droits à indemnisation sur arrêt de travail sont ouverts aux salariés justifiant avoir travaillé au moins l’équivalent d’un tiers-temps, soit 150 heures, au cours des 3 mois ou des 90 jours précédant la date de son arrêt de travail ; ou avoir cotisé sur au moins 1 015 fois le SMIC horaire brut au cours des 6 mois précédant l’arrêt de travail.
Durée minimale journalière :
Sur les jours travaillés, la durée minimale de travail effectif est fixée à 1 heure. Cette durée minimale peut être réalisée en 2 interventions au maximum.
Interruption quotidienne d‘activité :
La journée de travail ne peut faire l'objet de plus de 3 interruptions.
La durée totale de ces interruptions ne pourra excéder 5 heures.
De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions pourra excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours par quatorzaine. Dans ce cas de figure, les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, une contrepartie aux dérogations aux dispositions légales ci-dessus, parmi les suivantes, énumérées par ordre de priorité : 1- l'amplitude de la journée ne dépassera pas 11 heures ; 2- les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilées à du temps de travail effectif (en dehors du décompte déjà réalisé à la demi-journée) ; 3- le salarié bénéficiera de 2 jours de repos supplémentaires par année civile.
L’association applique les dispositions 1 et 2.
Variation de la durée du travail et limite :
La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà de leur durée contractuelle, dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat (ou à l'avenant au contrat), à condition que, sur les 12 mois de chaque période de référence, la durée du travail effectif mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.
Exemple : Le contrat stipule une durée contractuelle de 21 heures hebdomadaire de travail.
Le salarié en temps partiel modulé pourra faire varier sa durée hebdomadaire entre 14 heures (période basse) et 28 heures (période haute) de travail hebdomadaire.
Effet du dépassement de la durée moyenne contractuelle sur la durée prévue au contrat de travail :
Lorsque sur une période de référence de 12 semaines, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat de travail, l'horaire prévu dans le contrat sera modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, en application de l'article L. 212-4-6 du code du travail. Un avenant au contrat de travail sera alors signé entre les parties.
Fin des périodes de référence de la modulation, bilan à 12 semaines :
Compteur créditeur au terme de la période de référence de 12 semaines :
A la fin de chacune des périodes de référence de 12 semaines, si les heures réalisées dépassent la moyenne de la durée contractuelle du salarié fois 12 semaines, ces heures seront alors traitées comme des heures complémentaires. Ces heures seront payées selon les modalités suivantes :
En respect des dispositions légales, chacune des heures de dépassement effectuées :
au-delà de la durée contractuelle moyenne mais dans la limite du 10ème de la durée contractuelle hebdomadaire prévue au contrat multipliée par les 12 semaines de la période de référence donnera lieu à une majoration de salaire de 10 %.
au-delà du 10ème de la durée contractuelle moyenne hebdomadaire prévue au contrat : donnera lieu à une majoration de salaire de 25%.
Délai de règlement :
si la période de référence se termine avant le 15 du mois : sur la paie du mois sur laquelle a été constatée la fin de période de référence
si la période de référence se termine à compter du 15 du mois : sur la paie du mois suivant celui sur lequel a été constatée la fin de la période de référence.
Exemple de compteur créditeur : traitement des compteurs d’heures de modulation d’un salarié à temps partiel de 28H00 par semaine sur une période de référence de 12 semaines :
Sur cette période de 12 semaines le salarié à temps partiel de 28H00 par semaine bénéficie de :
d’un solde de modulation créditeur de 1H00 qui sera à payer majoré en fin de période de modulation en heures complémentaires à 110%.
Compteur débiteur au terme de la période de référence de 12 semaines :
Dans le cas où la situation du compteur en fin de période de référence fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée contractuelle de travail prévue, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation. Le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues.
3.2.3.4 – Situations particulières -Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence de 12 mois :
En cas d’entrée en cours de période de référence, le temps de travail théorique de la période sera proratisé en tenant compte du temps de présence théorique restant sur la période de référence.
En cas de rupture du contrat en cours de période de référence de 12 mois :
Dans le cas d’une rupture du contrat de travail résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période de la période de référence de la modulation, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture visés à l'alinéa ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail.
Contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé :
En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, il pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine.
Si l'employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié est en droit de refuser l'intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus indiqués à l'article 3.1.3.3 du présent accord.
3.3- Salariés au forfait jours 3.3.1 – Les salariés visés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail, le forfait jours est applicable : « - aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et aux salariés qui disposent d’une réelle autonomies dans l’organisation de leur emploi du temps ».
L’application de ce forfait sera appréciée en fonction de l’autonomie dont dispose chaque salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
3.3.2 – La raison du forfait annuel en jours
En raison de l’absence de prédétermination de la durée de leur temps de travail et de l'autonomie que les salariés concernés possèdent dans l'organisation et la gestion personnelle de leur travail, le suivi individuel des horaires de travail de ces salariés est difficile et peu adapté.
En effet, la notion de "temps de travail" n'est pas suffisante pour mesurer l'activité attachée à leur fonction ou à leur mission.
Des mesures spécifiques doivent être mises en place selon la nature des fonctions et responsabilités qui sont confiées aux salariés autonomes.
Dans cette optique, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de journées ou de demi-journées travaillées est plus adaptée en ce qui concerne le calcul de la durée du travail.
Pour les salariés autonomes tels que définis précédemment, il est retenu la formule du forfait défini en jours, soit 217 jours travaillés par an (ou 434 demi-journées), y compris la journée de solidarité.
La période de référence est l’année civile.
Possibilité d’une mise en place de forfaits en jours réduits :
A noter que des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà des 217 jours travaillés du forfait jours complet. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.3.3 – Le décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés concernés s'effectue en jours, ou le cas échéant en demi-journées.
Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail, indépendamment du nombre d'heures effectuées ; les demi-journées de travail sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Le temps de travail pourra être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. La Direction pourra toutefois définir ponctuellement des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement du service notamment dans le cadre de l’organisation de réunion, de formation ou points de jonction.
3.3.4– Rappel des dispositions légales en matière de repos pour le forfait jours
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
La durée légale du temps de travail,
La durée quotidienne maximale de travail fixée à 11H00
Aux durées hebdomadaires maximales de travail fixée à 48H00
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Seuls le contrôle par la Direction, du nombre de jours travaillée et celui du respect par le salarié de ses temps de repos journalier et hebdomadaire s’imposeront dans les conditions fixées ci-dessous.
L’organisation de travail respectera les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
3.3.5 – Les plannings Les plannings des jours et demi-journées travaillés et non travaillés pourront être établis pour certains salariés soumis au forfait jours par mois en fonction des nécessités des services et de leur mission.
3.3.6 – Suivi du temps de travail
Les salariés concernés par le forfait jours seront informés via leur contrat de travail et la convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours travaillés qu'ils doivent effectuer, à savoir 217 jours. Un décompte récapitulatif des jours de congés payés et des jours de repos leur est fourni mensuellement.
Dans le cadre du contrôle des forfaits jours annuels, les salariés concernés établiront une feuille mensuelle de présence afin de comptabiliser plus précisément :
amplitude des journées de travail, étant précisé que cette notion ne représente pas le travail effectif réel réalisé par ces salariés ;
le nombre de jours travaillés dans le mois pour un calcul annuel.
3.3.7 – L’attribution de jours de repos sur l’année
Afin de pouvoir respecter le nombre de jours travaillés prévu au forfait, le salarié en forfait jours bénéficie d’une attribution de jours de repos sur l'année civile.
Ce nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année civile concernée et le nombre de jours prévu dans le forfait.
Ce calcul est réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment du nombre de jours fériés qui ne tomberaient pas un jour de repos hebdomadaire.
Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Le sort des jours de repos acquis lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n'ait pu les prendre en totalité est réglé de la façon suivante, ils peuvent soit :
être pris en cours de préavis
être indemnisés au terme du contrat
Les salariés concernés étant totalement libres dans la détermination de leur emploi du temps, ils sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos suite à la validation de leur responsable. La prise des jours de repos devra se faire en considération de la mission à réaliser.
Il est rappelé que tous les jours de repos devront avoir été pris, au plus tard, à la date du 31 décembre de chaque année.
3.3.8 – Possibilité de prévoir le dépassement des 217 jours travaillés
Les parties prévoient qu’il sera possible pour le salarié de travailler au-delà de 217 jours par an en renonçant à une partie de ses jours de repos, sous réserve de respecter les conditions suivantes :
en début (ou de façon exceptionnelle en cours d’année limité au 1er semestre de l’année pleine), un accord entre le salarié concerné et l’employeur établi par écrit dans la limite de 240 jours travaillés par an
selon une rémunération majorée égale à 110 % par rapport à la rémunération fixée par la convention de forfait.
3.3.9 – Garanties
3.3.9.1 - L’existence et le suivi du forfait jours Via cet accord collectif, l’Association maintient sa possibilité de recourir au forfait annuel en jours.
Pour recourir au forfait annuel en jours, l’Association doit obtenir l'accord exprès de chaque salarié concerné. Le refus d’accepter le forfait jour ne peut en aucun cas être constitutif d’un motif de licenciement. L’Association fait figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat une clause en ce sens, qui fixe les conditions d'application de la convention de forfait.
Le salarié au forfait jours signera une convention individuelle de forfait en jours soit à son embauche soit au cours de sa vie dans la société dans un objectif de mise en conformité. Le bulletin de salaire fera apparaître le nombre de jours fixé pour l'année, pour le cadre concerné, soit 217 jours travaillés.
3.3.9.2 - Contrôle de la charge de travail : veille continue, entretien annuel
Veille sur la charge de travail
Afin de s’assurer au mieux de la charge de travail des salariés sous forfait jours, il leur appartiendra de signaler, sur leur relevé mensuel déclaratif, toute difficulté qu’ils rencontreraient dans l’organisation ou la charge de leur travail et de solliciter un entretien auprès de leur supérieur hiérarchique en vue de déterminer les actions correctives appropriées sans attendre l’entretien annuel.
De même, si le relevé mensuel du salarié fait apparaître des non-respects des repos quotidien ou hebdomadaire, la Direction convoquera le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel.
Entretien annuel
Le salarié sous forfait jours bénéficiera d’un entretien annuel obligatoire. Cet entretien annuel individuel est organisé par l’Association avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l’Association, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
3.3.10 – Rémunération
La rémunération perçue par le salarié en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Cette rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
3.3.11 – Le traitement des absences
Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile.
En cas d’absence dûment identifiée comme telle, la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 278 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours) et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).
Article 4 – CONGES PAYES
Article 4.1 – Le décompte des jours de congés payés
Le décompte des jours de congés payés est entendu en jours ouvrés pour l’ensemble de l’Association. Les jours ouvrés sont tous les jours de la semaine effectivement travaillés dans la structure (à raison de 5 jours par semaine).
Tous les salariés, indépendamment de l’horaire pratiqué acquièrent les mêmes droits à congés payés, à savoir 25 jours ouvrés de congés payés que ce soit pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.
Article 4.2 - La période d’acquisition et la période de prise de congés payés :
Les congés payés s’acquièrent sur la période du 1er juin année N au 31 mai de l’année N+1 et sont pris sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Le congé principal concerne : 4 semaines sur les 5 semaines acquises :
Ce congé doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre et respecter les règles suivantes :
10 jours ouvrés (2 semaines) de congés payés doivent être pris de manière continue à l’intérieur de cette période.
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut dépasser 20 jours ouvrés (4 semaines). Des autorisations exceptionnelles pourront être accordées par le responsable hiérarchique au salarié qui fait le choix pour des raisons familiales de cumuler ses congés payés pour partir sur une période plus longue.
La 5ème semaine de congés payés restante est fixée à l’intérieur de la période du 1er novembre au 31 mai.
Article 4.3 - Le fractionnement des congés payés
Le fractionnement des congés payés ne sera autorisé que sur validation du supérieur hiérarchique. Il ne donnera pas lieu à octroi de jours supplémentaires pour fractionnement.
Ainsi, il est impératif de prendre 4 semaines du congé principal pendant la période des congés payés dit d’été (1er mai – 31 octobre).
La 5ème semaine n’ouvre pas droit aux jours de fractionnement.
Article 4.4 - Congés supplémentaires
Comme précisé à l’Article 5 de l’Accord de branche du 30 mars 2006, les salariés qui s’engagent à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre –. Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions : au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire. Article 4.5 - L’organisation des congés :
Toute demande de congé fera l’objet :
Pour les aides à domicile : d’un bulletin d’absence complété par le salarié,
Pour le personnel support : d’une demande d’absence sur le logiciel de gestion des temps.
L’Association fixera par note interne la période de prise des congés d’été et d’hiver afin de permettre aux responsables d’organiser en amont les départs
L’ordre des départs en congé est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ.
Tout responsable s’engage par conséquent à planifier et à valider dans ces délais les demandes de congés de ses équipes.
Article 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 - Mode de conclusion de l’Accord
Le présent accord est conclu entre l’Association et la Déléguée Syndicale FO, organisation syndicale représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’Article L. 2122-5 du Code du travail.
Article 5.2 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord annule et remplace l’ensemble des règles et accords existants antérieurement et ayant le même objet. Il entrera en vigueur le 1er mars 2026, après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt.
Article 5.3 - Suivi de l’accord
Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de la première année de référence et sera présenté aux représentants du personnel en place. Les parties au présent accord conviennent également de se réunir dans les 5 ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l’hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord. De plus, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Toute disposition modifiant les clauses du présent accord d’entreprise, qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant à cet accord.
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de douze (12) mois, d’une révision. Celle-ci s’effectuera selon le cas, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à la fin de chaque période annuelle de référence, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La Direction et les organisations syndicales représentatives, ou à défaut les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Article 5.5 - Information du personnel et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage. Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs, seront déposés par la Société :
sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail :
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée de l’accord », obligatoirement en docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées
un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes
Enfin, conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’Association.
Fait à Martin Eglise Le 17/03/2026
Pour l’Association APPUI SANTEPour la Déléguée syndicale de l’Association
Pour l’organisation Syndicale FO
Signature des parties, précédée de la mention manuscrite lu et approuvé, chaque page étant paraphée
