L’association APPUI SANTE LOIRET, sise 25 avenue de la Libération – 45000 Orléans, représentée par son directeur,
Dénommée ci-dessous « l’association »,
D’une part,
ET
Les membres titulaires du CSE de l’association APPUI SANTE LOIRET représentés par :
, ayant obtenu 100 % des suffrages exprimés au second tour des élections organisées le 21 mai 2024
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif relatif au temps de travail et à la qualité de vie au travail.
Préambule :
L’association Appui Santé Loiret applique les dispositions de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN 66).
L’association applique par ailleurs un accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail conclu le 8 mars 2021.
Cette règlementation et cet aménagement du temps de travail ne répondent plus aujourd’hui de manière satisfaisante aux besoins de l’association.
Afin d’actualiser son organisation ainsi que pour garantir la qualité de vie au travail des salariés et la préoccupation à l’endroit des services rendus aux usagers, l’association a en conséquence décidé de dénoncer l’accord du 8 mars 2021 et de négocier un accord substitutif prévoyant de nouveaux dispositifs d’aménagement du temps de travail. Ces derniers permettent de répondre aux contraintes d’activité et de continuité de service de l’association ainsi que de tenir compte du nouveau cadre législatif et réglementaire, intégrant une approche réaliste des contraintes de financement.
Des négociations ont ainsi été engagées au sein de l’association en vue d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail aux fins de :
Définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail,
Les adapter aux besoins actuels de l’association,
Substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des pratiques préexistantes,
Mieux concilier vie professionnelle et personnelle.
Il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application de l'accord
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de l’association, qu'ils soient sous CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel, avec, sur certains points, des dispositions particulières prévues par cet accord.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’association, quelle que soit leur date d'embauche et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, il est convenu que le présent accord se substitue à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’association.
Article 2 – Durée du travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 3121-1 du Code du travail le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
2.2. Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif applicable au sein de l’association est de 35 heures.
2.3. Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures
.
Il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, laquelle pourra alors être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association, notamment en cas de formation, réunion tardive, participation à un évènement, …
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, étant précisé ici que la semaine s’apprécie du lundi 00h00 au dimanche suivant 24h00.
La durée hebdomadaire de travail ne peut toutefois excéder 46 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
2.4. Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours.
En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaires, le salarié devra en tout état de cause bénéficier d’un repos continu hebdomadaire d’au moins 35 heures (24 heures consécutifs de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien consécutifs entre deux journées de travail).
2.5. Temps de pause et pause repas
Les salariés bénéficient d’une pause minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives.
Si la pause correspond à un temps de repas, celle-ci est d’une heure. A titre dérogatoire, la pause repas pourra être inférieure à 1 heure en cas de circonstance exceptionnelle et après validation hiérarchique. La pause repas devra en tout état de cause être au moins égale à 30 minutes.
Il est rappelé que ce temps de pause n'est pas du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré.
2.6. Heures supplémentaires
Définition
Toutes les heures de travail qui sont effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail ou de l’équivalent sur la période de référence retenue constituent des heures supplémentaires.
Majoration
Les heures supplémentaires sont majorées en application des dispositions légales.
Contrepartie
Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie en repos majorée en application des dispositions légales.
Article 3 – Droit à la déconnexion
3.1. Définition
Le droit à la déconnexion est défini par les signataires comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser à des fins professionnelles les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.
Les signataires reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.
Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.
Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
3.3 Les cas d’application du droit à la déconnexion Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.
L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion
Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien.
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.
Article 4 – Congés payés annuels légaux
Les salariés bénéficient de 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif.
4.1. Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés annuels légaux est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
4.2. Prise des congés payés
La période de prise des congés payés annuels est la période légale, soit du 1er mai N au 30 avril N+1.
Article 5 – Absence pour enfant malade
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier d’une absence exceptionnelle pour s’occuper d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il a la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident ainsi que l’obligation de présence d’un parent, et être remis à la direction de l’association dans un délai de 48 heures.
La durée de cette absence pour enfant malade est de 3 jours par année civile et par salarié. La durée de ce droit d’absence est portée à 5 jours par année civile et par salarié lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou en situation de handicap, ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Cette absence pour enfant malade est rémunérée dans la limite de 3 jours par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfant.
Article 6 – Congés pour événements familiaux
Les salariés bénéficient des congés pour évènements familiaux selon les dispositions prévues par le Code du travail ou la convention collective applicable, étant rappelé que le salarié doit pouvoir bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles qui lui sont le plus favorables.
Article 7 – Journée de solidarité
Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, la journée de solidarité est incluse dans le nombre d'heures à réaliser sur la période annuelle de référence.
Pour les salariés disposant d’une convention individuelle de forfait, la journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours à réaliser sur la période annuelle de référence.
Pour les salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé ou ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité au sein de l’association est fixée le lundi de Pentecôte.
Article 8 – Lundi de Pentecôte
L’association sera fermée le lundi de Pentecôte.
En contrepartie, chaque salarié sera donc amené à y poser un Jour de Repos Compensateur (JRC) ou un jour de repos forfait jours (JRFJ).
Article 9 – Temps de déplacement
Conformément à l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Si le déplacement du domicile à un lieu de travail inhabituel (ex : formation, congrès, forums, rendez-vous extérieur, visite à domicile, …) conduit à un dépassement du temps de déplacement habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos.
Cette contrepartie est égale à 50 % du temps de déplacement dépassant la durée normale de déplacement entre le domicile et le site habituel de travail du salarié.
On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle, régulière, son contrat de travail. Il s’agit notamment du lieu de travail mentionné à titre indicatif dans le contrat de travail.
TITRE II – REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés de l’association qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD, à l’exception des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuelle en jours.
Article 2 – Période de référence
Compte tenu des besoins et organisations des différents services, le temps de travail des salariés visés à l’article 1 est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après définies.
La période annuelle de référence est fixée du 1er mai N au 30 avril N+1.
Article 3 – Variation de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l’année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
Article 4 – Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
Article 5 – Programmation de la répartition annuelle du temps de travail
5.1 Programmation indicative
5.1.1 : Planning prévisionnel annuel
La programmation du temps de travail des salariés est fixée au moyen d’un planning prévisionnel annuel au 1er mai de chaque année mentionnant à titre indicatif les jours travaillés ainsi que la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine.
La programmation tient compte du calendrier de fonctionnement, et sera portée à la connaissance du personnel concerné avant le 1eravril.
5.1.2. Planning prévisionnel dérogatoire pour les salariés du Pôle SOS/ETP/Prévention et du CODAC
Compte tenu des modalités de fonctionnement liées aux missions spécifiques des salariés du Pôle SOS/ETP/Prévention et du CODAC dont une partie de l’activité est organisée de manière autonome il est convenu, à titre dérogatoire et pour ces seuls salariés, que le planning prévisionnel annuel pourra être adapté mensuellement, en concertation avec le responsable hiérarchique, afin de prendre en compte leurs impératifs professionnels.
Ce planning dérogatoire devra être validé par le supérieur hiérarchique 1 semaine avant la période mensuelle à laquelle il se rapporte.
Modification des plannings
Pour prendre en compte les ajustements requis par les contraintes de service, en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ou non prévisible, la modification du planning mensuel peut intervenir à l’initiative de la direction en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
5.3 Compte d’heures
L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures. Ainsi, en fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document sera annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 6 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps plein
6.1. Durée annuelle de travail et décompte des jours de repos compensateurs (JRC)
Au jour du présent accord, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Les congés d’ancienneté auxquels le salarié peut éventuellement prétendre sont décomptés prorata temporis de la durée annuelle de travail sur la base d’une journée équivalant à 7 heures de travail.
6.2. Variations de la durée de travail hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de l’année civile pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service.
6.3. Horaire hebdomadaire de référence
La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures et une durée annuelle de 1607 heures.
Cet horaire hebdomadaire de référence donne lieu à l’octroi de 12 jours de repos compensateurs dans les conditions fixées par l’article 6.4 du Titre II du présent accord.
Cet horaire hebdomadaire de référence n’est en aucun cas une limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail, mais simplement une référence permettant de déterminer un nombre de jours de repos de compensation. 6.4. Jours de repos compensateurs (JRC)
6.4.1. Nombre de JRC
Il est convenu entre les parties que, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heures, les salariés à temps plein travaillent sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37h00 et bénéficient à ce titre de 12 jours de repos compensateurs (JRC) pour une période annuelle de référence pleine.
6.4.2. Acquisition des JRC
Les JRC s’acquièrent sur la période annuelle de référence en considération du temps de travail effectif du salarié.
L’acquisition des JRC est en effet liée à la réalisation d’heures au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures fixée à l’article 6.3 du Titre II du présent accord.
6.4.3. Prise des JRC
La prise des JRC sera à l’initiative du salarié après accord de l’employeur, à l’exception du lundi de Pentecôte obligatoirement posé pour tous les salariés.
Les JRC peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils peuvent être accolés avant ou après une période de congés payés.
Les JRC peuvent être pris de manière anticipée au cours de la période de référence dans la limite de 5 jours, soit à la demande du salarié avec l’accord de la direction, soit sur décision de la direction.
Les JRC doivent être soldés au 30 avril de la période annuelle de référence. Aucun report sur la période annuelle de référence suivante n’est autorisé. 6.4.4. Impact des absences sur le bénéfice des JRC
Les temps d’absence des salariés non assimilés à du temps de travail effectif engendreront une réduction du nombre annuel de JRC, à l’exception des congés payés, congés supplémentaires, congés d’ancienneté et des jours fériés chômés.
Ces absences réduiront à due proportion l’acquisition des JRC dès lors qu’elles auront pour conséquence d’abaisser la durée du travail en dessous de 37h00 au cours d’une même semaine.
Le nouveau nombre de JRC calculé prorata temporis en cas d’absence est arrondi au nombre entier ou au demi le plus proche selon la règle suivante :
Inférieur à 0,25 = 0 JRC,
entre 0,25 et 0,74 = 0,5 JRC
et supérieur ou égal à 0,75 = 1 JRC
Les salariés seront informés de cette réduction de leur droit à JRC dès lors que leur absence aura une incidence sur ceux-ci.
6.4.5. Impact des départs et des arrivées en cours d’année sur le bénéfice des JRC
En cas d’arrivée au cours d’une période annuelle de référence, le nombre de JRC pour l’année en cours sera calculé prorata temporis en fonction du nombre de semaines restant possiblement à travailler jusqu’au 30 avril de la période annuelle de référence en cours.
En cas de départ au cours d’une période annuelle de référence, le nombre de JRC pour l’année en cours sera calculé prorata temporis du temps de travail accompli.
Le nombre de JRC calculé prorata temporis sera arrondi au nombre entier ou au demi le plus proche selon la règle suivante :
Inférieur à 0,25 = 0 JRC,
entre 0,25 et 0,74 = 0,5 JRC
et supérieur ou égal à 0,75 = 1 JRC
6.5. Décompte des heures supplémentaires
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail au-delà de 1607. Ces heures supplémentaires feront l’objet d’une contrepartie majorée en repos dans les conditions légales.
6.6. Prise en compte des arrivées, des départs et des absences
6.6.1. Prise en compte des absences
Le décompte en heure des absences, de quelque nature qu’elles soient, s’effectue selon le nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser selon le planning prévisionnel sur la période considérée. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées forfaitairement à hauteur de 7 heures par jour.
Les absences résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
6.6.2. Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte.
Article 7 – Stipulations spécifiques applicables aux salariés à temps partiel
7.1. Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 35 heures par semaine.
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps partiel sera donc nécessairement inférieure à 1607 heures.
7.2. Heures complémentaires
Aux termes de la période annuelle de référence, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle fixée constitueront des heures complémentaires.
Ces heures complémentaires feront l’objet d’une contrepartie financière majorée dans les conditions légales.
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence est fixée à 1/3 de la durée annuelle contractuelle de travail du salarié.
7.3 Prise en compte des absences
7.3.1. Prise en compte des absences
Le décompte en heure des absences, de quelque nature qu’elles soient, s’effectue selon le nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser selon le planning prévisionnel sur la période considérée. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées sur la base d’une valeur forfaitaire correspondant à 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de référence convenue avec le salarié.
Les absences résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
7.3.2. Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte.
7.4. Bénéfice de JRC
7.4.1. Horaire hebdomadaire de référence
La programmation de la répartition annuelle du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence convenu entre les parties dans le contrat de travail.
Cet horaire hebdomadaire de référence est nécessairement inférieur à 35 heures/semaine.
Cet horaire hebdomadaire de référence donne lieu à l’octroi de JRC dans les conditions fixées par l’article 7.4.2 et suivants du présent accord.
Cet horaire hebdomadaire de référence n’est en aucun cas une limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail, mais simplement une référence permettant de déterminer un nombre de jours de repos de compensation.
Cet horaire de référence est fixé de la manière suivante : 37h x %ETP
Exemple : Pour un salarié dont la durée contractuelle de travail correspond à 90% ETP, l’horaire hebdomadaire de référence est de : 37 x 0.90 = 33,33 heures/semaine
7.4.2. Nombre de JRC
Le nombre de JRC octroyé au salarié à temps partiel visé par le présent article est calculé prorata temporis, de la manière suivante : Nombre de JRC temps plein / %ETP du salarié.
Le nombre de JRC ainsi calculé est arrondi selon la règle suivante :
Inférieur à 0,25 = 0 JRC,
entre 0,25 et 0,74 = 0,5 JRC
et supérieur ou égal à 0,75 = 1 JRC
Exemple : Pour un salarié dont la durée contractuelle de travail correspond à 90% ETP, le nombre de JRC est le suivant : 12 x 0,90 = 10,8 arrondis à 11 JRC
7.4.3. Acquisition des JRC
Les JRC s’acquièrent sur la période annuelle de référence en considération du temps de travail effectif du salarié.
7.4.4. Prise des JRC
La prise des JRC sera à l’initiative du salarié après accord de l’employeur, à l’exception du lundi de Pentecôte obligatoirement posé pour tous les salariés. Les JRC sont pris par journée complète, à l’exception de la demi-journée pouvant résulter de l’arrondi calculé selon les stipulations fixées aux articles 7.4.2 et 7.4.6.
Les JRC ne peuvent être accolés aux congés payés.
Les JRC peuvent être pris de manière anticipée au cours de la période de référence soit à la demande du salarié avec l’accord de la direction, soit sur décision de la direction et dans la limite de 5 jours.
Les JRC doivent être soldés au 30 avril de la période annuelle de référence en cours. Aucun report sur l’année suivante n’est autorisé.
7.4.5. Impact des absences sur le bénéfice des JRC
Les temps d’absence des salariés non assimilés à du temps de travail effectif engendreront une réduction du nombre annuel de JRC, à l’exception des congés payés, congés d’ancienneté et des jours fériés chômés.
Ces absences réduiront à due proportion l’acquisition des JRC dès lors qu’elles auront pour conséquence d’abaisser la durée du travail en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence du salarié au cours d’une même semaine.
Le nouveau nombre de JRC calculé prorata temporis en cas d’absence est arrondi selon la règle suivante :
Inférieur à 0,25 = 0 JRC,
entre 0,25 et 0,74 = 0,5 JRC
et supérieur ou égal à 0,75 = 1 JRC
Les salariés seront informés de cette réduction de leur droit à JRC dès lors que leur absence aura une incidence sur ceux-ci.
7.4.6. Impact des départs et des arrivées en cours d’année sur le bénéfice des JRC
En cas d’arrivée au cours d’une période annuelle de référence, le nombre de JRC pour l’année en cours sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de semaines restant possiblement à travailler jusqu’au 30 avril de la période annuelle de référence en cours.
En cas de départ au cours d’une période annuelle de référence, le nombre de JRC pour l’année en cours sera calculée prorata temporis du temps de travail accompli.
Le nombre de JRC calculé prorata temporis sera arrondi selon la règle suivante :
Inférieur à 0,25 = 0 JRC,
entre 0,25 et 0,74 = 0,5 JRC
et supérieur ou égal à 0,75 = 1 JRC
7.5. Prise en compte des absences
7.5.1. Prise en compte des absences
Le décompte en heure des absences, de quelque nature qu’elles soient, s’effectue selon le nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser selon le planning prévisionnel sur la période considérée. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées sur la base d’une valeur forfaitaire correspondant à 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de référence convenue avec le salarié.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée selon le planning prévisionnel. Lorsque l’absence se prolonge au-delà du planning prévisionnel, les journées d’absence n’ayant pas fait l’objet d’une planification prévisionnelle sont comptabilisées sur la base d’une valeur forfaitaire correspondant à 1/5ème de la durée hebdomadaire moyenne de référence convenue avec le salarié. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales disposent du contraire.
7.5.2. Entrée/sortie en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée annuelle de travail du salarié est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié sur ladite période de référence. En fin d’année il est procédé le cas échéant à une régularisation.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera prorata temporis.
7.6. Lissage de la rémunération
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre sur la base de l’horaire mensuel moyen du salarié, indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois.
7.7. Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 8 : Période d’application transitoire
Les parties signataires ont convenu d’une entrée en vigueur du dispositif de répartition annuelle du temps de travail prévu au présent Titre II à compter du 1er mai 2026.
A cette date, certains salariés disposeront d’un solde positif de « RTT » qu’ils n’auront pas pu poser.
A titre exceptionnel et pour cette seule année 2026, ce solde de RTT pourra être posé jusqu’au 31 août 2026 au plus tard.
TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article – 1 Objet
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’association et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 2 – Catégorie de salariés concernés
La convention de forfait annuel en jours est applicable à tous les salariés cadres de l’association quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions suivantes :
La nature des fonctions occupées par le cadre ne lui permet pas de suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel il est intégré,
Le cadre doit disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
A la date de conclusion du présent accord relèvent notamment de cette catégorie de cadre autonome les salariés cadres suivant : Directeur, Directeur Adjoint, Responsables de Pôle.
Cette liste pourra être évolutive.
Article 3 – Condition de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’association et le salarié.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 4 –Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le salarié au forfait en jours s’engage à réaliser un nombre de jours de travail dû à l’association.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 209 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Les congés supplémentaires conventionnels auxquels peuvent éventuellement prétendre les salariés concernés viendront en déduction du forfait de 209 jours.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er mai N au 30 avril N+1. Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux, et éventuellement extra conventionnels, auxquels le salarié ne peut prétendre, sans toutefois que ce nombre de journées travaillées n’excède 235 jours.
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (notamment dans le cadre d’un congé parental, ainsi que les salariés à temps partiel) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction ainsi convenue.
Chaque salarié, entrant dans le champ d’application du présent Titre, en poste au moment de l’entrée en vigueur se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.
Pour les futures recrutés une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.
Article 5 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause, les amplitudes de travail devront rester raisonnables.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.
Article 6 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires
– Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par l’association – Nombre de jours travaillés
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels auxquels peut éventuellement prétendre le salarié (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 7 – Prise en compte des absences, entrée et sortie en cours d’année
7.1. Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours ainsi que le nombre de ses jours de repos restant, seront déterminés de la manière suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = [(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+ nombre de jours de congés payés non acquis du fait de l’arrivée en cours d’année) x nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés] / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés
(*) – nombre de jours restant à travailler dans l'année.
(*) Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
7.2. Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence sera valorisée en effectuant le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, selon le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base
x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)] x nombre de jours d'absence.
7.3. Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés x rémunération journalière (*)
(*) [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré)] x nombre de jours d'absence.
En fonction de la rémunération due et de la rémunération effectivement versée au titre de la période annuelle en cours, une régularisation en débit ou en crédit aura lieu sur le solde de tout compte.
Article 8 – Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 9 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, en tenant compte des nécessités du service.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 10 – Rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les salariés en forfait annuel en jours ne peuvent percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Article 11 – Suivi de la charge de travail
Le salarié remplit, chaque mois, un document informatique auto-déclaratif de contrôle mis à sa disposition et devant indiquer :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le document auto-déclaratif est signé par le salarié et validé chaque mois par le responsable hiérarchique. Il est en outre transmis au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. La durée de ce plan d’actions, dont le suivi sera assuré par le responsable hiérarchique, ne pourra être inférieure à un mois et fera l’objet d’au moins un point mensuel.
Article 12 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 13 – Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues à l’article 3 du Titre 1 du présent accord.
TITRE IV - TELETRAVAIL
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et non un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction de l’employeur et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’Association et des besoins des patients.
Le télétravail ne saurait prévaloir à la continuité de l’activité de l’Association et du service rendu qui restent la priorité. Ainsi il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Association (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des patients, usagers et publics en général, externes et internes.
La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent Titre IV est applicable à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés chargés de l’accueil physique et téléphonique pour lesquels le télétravail ne peut être envisagé compte tenu de la spécificité de leurs missions.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois au sein de l’association à la date de passage en télétravail ou dont le temps travail est inférieur à 50% ETP, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.
Le salarié ne peut pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors attestation avec préconisation du médecin du travail, …)
Article 3 – Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail se décompte en journée entière et ne peut être pris sous forme de demi-journée.
Le télétravailleur à temps plein bénéficiera d’1 jour fixe de télétravail hebdomadaire au maximum.
Pour le salarié à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera défini comme suit :
Temps de travail 50 % : 2 jours de télétravail par mois au maximum,
Temps de travail 51 % à 80 % : 3 jours de télétravail par mois au maximum,
Temps de travail 81 % à 95 % : 4 jours maximum de télétravail par mois au maximum.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement de l’activité, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra réaliser au moins :
3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association pour les salariés à temps plein,
2 jours de présence minimum pour les autres salariés, sauf mi-temps répartis à raison de 2,5 jours hebdomadaires : 1,5 jours de présence minimum.
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail.
Le jour télétravaillé n’entraîne pas le décompte d’un titre-restaurant.
Les jours non télétravaillés quelle qu’en soit la cause ne sont pas reportables ni cumulables.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
La seule exception au principe du volontariat concerne le télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles tel que visé à l’article 8 du présent accord.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Les refus de la Direction doivent être motivés.
Les motifs de refus pouvant être invoqués par l’employeur doivent être déterminés par des critères objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement.
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail.
L’avenant au salarié prévoit notamment :
la mention du Titre IV de l’accord d’entreprise sur le télétravail applicable ;
la date d’entrée en vigueur du télétravail ;
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail, tenant compte d’un préavis d’1 mois maximum ;
le matériel mis à disposition par l'association ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées avant chaque fin de mois par le salarié.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
L'association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. Dans ce cas, le salarié peut faire connaitre les motifs d’ordre professionnel pour lesquels il met fin au télétravail.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Si la décision émane de l’employeur, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de cette décision qui doit être notifiée par écrit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, passation de poste et tuilage en vue d’un remplacement, besoins en matière d’effectifs en présence, par exemple), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Il en est de même s’agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l’exercice des fonctions (exemple : déplacement chez un usager, séminaires…).
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.
Le télétravail est suspendu pour la semaine en cas d’absence de plus de 1 jour dans la semaine (maladie, congé, formation à l’extérieur, …)
Exemples : . Si pose d’1 RTT dans la semaine, la journée de télétravail est maintenue, . Si arrêt-maladie de 2 journées dans la semaine, la journée de télétravail n’est pas maintenue.
Article 4.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Article 6 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l’exercice du télétravail.
Article 7 – Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera disponible et joignable durant les horaires de travail fixés par son planning. Dans le cas contraire, le télétravailleur pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Un entretien annuel sera consacré aux conditions d’activité du salarié et à l’évaluation de sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
Article 8 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
La direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 9 – Lieu du télétravail et conformité des locaux
Le lieu de télétravail unique est le domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié s’engage à informer la direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
La Direction pourra refuser la demande ou le maintien en télétravail notamment en cas de logement non conforme : espace de travail trop réduit/ne permettant pas de préserver la confidentialité, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet et téléphonie insuffisants/incompatibles avec l’activité professionnelle, ….
Le télétravailleur devra affecter un espace de sa résidence principale à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.
Article 10 - Équipements liés au télétravail
L’Association fournit aux salariés le matériel nécessaire au télétravail, sous réserve :
Qu’ils n’en soient pas déjà dotés,
De protection des données sensibles ou/et confidentielles
De conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur).
Ces équipements se composent de :
Un ordinateur, clavier et souris
Un téléphone portable
Un casque avec micro
Le matériel fourni par Appui Santé Loiret restant sa propriété, il devra être restitué à sa demande et dans l’état dans lequel il a été mis à sa disposition, en cas de rupture du contrat de travail ou de dispense de préavis. De même, en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 1 mois, le matériel doit être restitué à l'association.
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte d’Appui Santé Loiret à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
D’aviser immédiatement leur hiérarchie en cas de panne ou de mauvais fonctionnement ;
De respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité.
Article 11 – Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les coûts liés au télétravail seront pris en charge à hauteur de 50 % de l’allocation forfaitaire journalière prévue par l’URSSAF et au regard du nombre de jours de télétravail effectif dans l’année. Son versement sera effectué mensuellement.
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour le travail dans ses propres locaux de l’association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Il devra s’assurer également de la couverture du matériel appartenant à l’association, et fournir à celle-ci les attestations en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, puis chaque année.
Article 13 – Maladie - Accident du travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique ainsi que la Direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il doit s’assurer de verrouiller l’accès à son matériel informatique et d’en être le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
TITRE V – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2026
Article 2 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Article 3 – Dénonciation et révision de l’accord d’entreprise
Cet accord formant un tout indivisible, il est entendu que seule une dénonciation totale sera possible.
Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis rappelé ci-dessus.
Le présent accord pourra en outre être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
Un exemplaire du présent accord sera affiché dans les locaux de l’association, un exemplaire sera remis aux signataires et un exemplaire sera conservé par la Direction.
Un exemplaire sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
L’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019.
L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association et copie sera remise au CSE.
Fait en 3 exemplaires, à Orléans le 13 mars 2026 Le Directeur de l’AssociationLa représente du personnel
