ARTICLE 3 : COMPOSITION DE LA COMMISSION PARITAIRE PAGEREF _Toc5570769 \h 2
ARTICLE 4 : Modalités de la négociation PAGEREF _Toc5570770 \h 2
Article 5 : LA REMUNERATION3
ARTICLE 6 : LE TEMPS DE TRAVAIL3 ARTICLE 7 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL3 ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE4 ARTICLE 9 : LA FORMATION4 Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord4 Article 11 : INFORMATION DU CSE ET DES SALARIES4
Article 12 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc5570784 \h 4
Article 13 : Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc5570785 \h 4
ANNEXE : ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
PREAMBULE Cadre légal de la négociation annuelle obligatoire : Art. L2242-1, L2242-13, L 2242-15, L 2242-16
Il est précisé que le projet de conclusion des négociations annuelles obligatoires veillera en son sein à respecter et à appliquer l’ensemble des stipulations conventionnelles issues de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Convention à laquelle l’Association ARC-EA est rattachée.
Un accord de méthode a été signé le 8 juillet 2024, qui présente la méthode et le calendrier des négociations. Il a été partagé en amont avec l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’association et la Direction de l’Association ARC-EA.
1 : OBJET DU PRESENT ACCORD A titre liminaire, il sera rappelé lors de la première réunion :
les effectifs de l'association
les stipulations de la convention collective du 15 mars 1966 applicables aux effectifs
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités de la négociation annuelle obligatoire :
la composition de l’instance de négociation (délégation syndicale et délégation employeur) ;
les modalités de la négociation ;
le calendrier et les thèmes de négociation ;
les moyens accordés à la délégation syndicale constituée par la Section Syndicale SUD Santé Sociaux Paris Solidaires représentative au sein de l’Association ARC-EA.
ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION Cet accord a vocation à s’appliquer à tout le périmètre de l'Association ARC-EA.
Article 2-1 : Évolution du présent accord par note d’information Toute évolution du texte ayant pour effet de modifier les montants des indemnités liées aux frais professionnels ou aux frais de mission fera l’objet de la diffusion d’une note de service après information des institutions représentatives du personnel. ARTICLE 3 : COMPOSITION DE LA COMMISSION PARITAIRE L’instance de négociation est composée : -d’une délégation de l’employeur sans que celle-ci puisse être composée de représentants en nombre supérieur à celle de la délégation syndicale ; -d’une délégation syndicale pour l’organisation syndicale représentative au sein de l’association ARC-EA. Cette délégation syndicale pourra être composée au maximum de 2 représentants comprenant la déléguée et la représentante syndicale de l’organisation dans l’association. Autant que puisse se faire, la délégation syndicale sera composée des mêmes personnes tout au long de la négociation. En cas d’absences imprévues, un membre syndiqué remplacera l’absent.
ARTICLE 4 : Modalités de la négociation La Direction de l’Association ARC-EA s’engage à communiquer les documents qui seront abordés et nécessaires à la préparation d’une étude et d’une négociation. Ils seront communiqués au moins 7 jours ouvrés avant la tenue de chaque réunion.
ARTICLE 5 : LA REMUNERATION Le syndicat demande : -1- une revalorisation salariale pour l’ensemble des personnels, -2- l’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à 12€, en référence au nouveau plafonnement URSSAF du 1er janvier 2024.
Réponses de la direction -1-Cette négociation des salaires s’arbitre au niveau national (revendications de la branche sanitaire et sociale, organisation syndicale) plutôt qu’au niveau de l’association. -2- Après accord et consultation du conseil d’administration, la direction accorde l’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à 10 euros ; et l’augmentation des frais de mission à 12€10.
ARTICLE 6 : Le temps de travail
Le CET (Compte Epargne Temps)
Le syndicat rapporte la demande de certains salarié-es cadres favorables à l’ouverture d’un compte épargne temps.
Le CET n’est pas une obligation pour l’employeur et la direction rappelle les questionnements du conseil d’administration. Elle constate aussi la difficulté de financement du dispositif sachant que les tutelles refusent d’engager des fonds sur des provisions, en revanche elle se dit ouverte à un travail de recherche et d’approfondissement des conditions de réalisation.
Le temps de travail
Le syndicat évoque le sous-effectif comme impactant la pratique professionnelle. La délégation soumet les questionnements des salarié-es concernant le temps de travail, et la dénomination des heures d’ajustement sur Visual Planning.
Les salarié-es sont à 70h par quinzaine. Les cadres intermédiaires sont en charge de veiller à la régulation de ces heures. Les responsables éducatifs et pédagogiques interviendront en soutien des salarié-es en difficultés techniques. D’autre part, l’objectif de la réorganisation semble porter ses fruits. L’approche transversale des équipes éducatives et des quartiers participe au décloisonnement et aide à supporter le sous-effectif.
Le télétravail
Le syndicat questionne la mise en place du télétravail.
Après échange, les deux parties conviennent d’un accord spécifique sur le télétravail, annexé et signé dans le cadre de cette NAO.
ARTICLE 7 : les conditions de travail
Qualité de vie au travail
La délégation syndicale propose la mise en place des congés hormonaux.
La direction interroge la réalisation pratique de ces congés sans recours à un avis médical. Elle demande le report lors des prochaines NAO.
Valorisation salariale
Le syndicat constate que de nombreuses primes sont versées aux agents de la DSOL (Vie chère, installation et logement à Paris). Il demande donc la mise en place d’un 13ème mois pour l’ensemble des salarié-es. La délégation syndicale constate que l’organisation des NAO ne permet pas d’actions directes sur les salaires car les budgets sont contraints par un cadre conventionnel.
La direction entend la mise en place de cet avantage extraconventionnel qui devrait être financé par les fonds propres, ce qui est impossible financièrement aujourd’hui. En revanche, cette négociation est aussi d’actualité lors des échanges au sein du CPSP.
La pénibilité du travail et la charge émotionnelle
Sensibilisation à la santé mentale et au soin des salarié-es par une réflexion transverse inscrite dans le comité éthique, dans la commission des évènements indésirables et partagée avec la commission santé sécurité et conditions de travail. Mise en place de webinaires sur des thématiques (préparation retraite, santé…) une fois tous les deux mois.
ARTICLE 8 : egalité professionnelle Le syndicat souhaite mieux comprendre la rémunération des salarié-es aux plus bas coefficients. Présentation et analyse de l’index 2023 ; le syndicat constate que les hommes représentent les plus hauts revenus alors même que les postes de direction sont essentiellement féminins. Cependant, l’association n’est pas soumise à des nouvelles contraintes suite à une notation favorable.
ARTICLE 9 : LA FORMATION Le syndicat demande une meilleure prise en compte des entretiens professionnels avec le N+1.
Le travail est en cours dans l’optique de systématiser la réalisation des entretiens professionnels avec le N+1, il ne s’agit pas d’entretien annuel. Un bilan est attendu tous les 6 ans avec le N+2. En 2025, l’association souhaite renforcer l’offre Qualiopi à destination des salarié-es. En parallèle, un programme est en cours d’élaboration afin de leur proposer, un évènement formatif par mois.
Article 10 : entree en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026. Il entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit à l’issue du cycle de négociation. Deux mois avant son terme, les parties se réuniront en vue d’examiner son renouvellement. A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 : Information du CSE et des salarié-es Le présent accord est soumis à information du CSE. Les salarié-es sont informés du contenu du présent accord par : Affichage, Mail
Article 12 : Révision de l’accord La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 13 : Dépôt de l’accord Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code travail, le présent document sera déposé en ligne sur la plateforme règlementaire, un exemplaire papier envoyé à la DRIEETS, et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’Association ARC-EA. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à l’organisation syndicale SUD Santé Sociaux Paris Solidaires représentative au sein de l’Association ARC-EA.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel.
Fait à .....Paris..........., Le..30/12/2024........, en 3 exemplaires
Pour le Syndicat SUD Pour la Direction Santé Sociaux Paris Solidaires ARC-EA
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ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL ANNEXE A L’ACCORD D’ENTREPRISE NAO ET EGALITE PROFESSIONNELLE
9 septembre 2024
ASSOCIATION ARC-EQUIPES D’AMITIE (ARC-EA)
8 rue Budé – 75004 Paris (siège administratif : 57 rue Saint Louis en l’Ile – 75004 Paris 9 septembre 2024
ASSOCIATION ARC-EQUIPES D’AMITIE (ARC-EA)
8 rue Budé – 75004 Paris (siège administratif : 57 rue Saint Louis en l’Ile – 75004 Paris
Composition de la commission paritaire
L’instance de négociation est composée de manière identique à la commission paritaire intervenant aux NAO.
Modalités de la Négociation
La Direction de l’Association ARC-EA s’engage à communiquer les documents qui seront abordés et nécessaires à la préparation d’une étude et d’une négociation. Ils seront communiqués au moins 7 jours ouvrés avant la tenue de chaque réunion.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’association et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier de cette organisation du travail.
cadrer le nombre d’heures maximum possible à l’année.
Définition Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de l’association qui en fait la demande.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l'Association ARC-EQUIPES D’AMITIE (ARC-EA). Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’association ; exerçant des tâches compatibles avec le télétravail ; maîtrisant l’outil informatique ;
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié qui bénéficie du télétravail dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Les nouveaux salariés de l’association ont la nécessité de comprendre rapidement son organisation, son fonctionnement et de rencontrer les personnes et services avec lesquels ils vont interagir.
Ainsi, il est nécessaire pour eux d’avoir une présence plus forte en association pendant leur période d’intégration. Il appartient au responsable hiérarchique de définir l’éligibilité au télétravail pendant cette période pour les apprentis et les nouveaux salariés.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés dont la présence continue au sein de l’association est nécessaire ;
Organisation et conformité des lieux de travail Le télétravail s’exerce en France, au lieu de vie habituel du salarié. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer d’un emplacement lui permettant : d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ; d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail ; d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Assurance Le salarié tient à la disposition de l’association (et en assure le renouvellement annuel) une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté et en atteste chaque année auprès de l’association.
Conformité des installations électriques Le salarié atteste la conformité de ses installations électriques, conditionnant l’accord de l’association pour la mise en place du télétravail. Lorsqu’une mise en conformité est nécessaire, celle-ci ne sera pas supportée par l’association.
Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’association pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la direction de l’association au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail. Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Fréquence et nombre d’heures de télétravail
Il est prévu 84 h par an. Au 31 décembre, les heures non prises dans l’année sont annulées. Le choix des heures de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique et en cohérence avec les avis d’aménagement remis par les services de santé au travail. Le salarié en télétravail se doit de contacter un collègue et/ou son responsable hiérarchique par tout moyen.
Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, …). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence dans l’association et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du logiciel de temps. Il s’agit d’une condition impérative de la mise en place du télétravail. En cas de non-respect de cette condition, le télétravail pourra être stoppé sans délai. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à l’association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail.
Organisation de la charge de travail La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en association et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par le remplissage des heures de télétravail sur le logiciel d’emploi du Temps Visual Planning.
Droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre d’une charte du droit à la déconnexion.
Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que : l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Absences temporaires En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, en congés, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Santé et sécurité du télétravailleur L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. Le salarié doit informer immédiatement le service des Ressources Humaines en cas d’accident de travail afin que ce dernier puisse effectuer la déclaration nécessaire.
Equipement mis à disposition du télétravailleur Les salariés en télétravail auront la possibilité d’emprunter du matériel informatique selon les besoins de l'activité du salarié concerné et évalué par le responsable hiérarchique (par exemple : ordinateur portable, solution de téléphonie, solutions de communication à distance, logiciels professionnels...). Ces équipements sont la propriété de l’association. Le salarié restitue impérativement l’équipement qui lui a été mis à l’issue de la tâche réalisée ou en cas de départ de l’association. Les salariés en télétravail doivent posséder un abonnement internet à haut débit, leur permettant de télétravailler.
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition et protection des données informatiques Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux chartes et règlement en vigueur au sein de l’association. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Prise en charge des frais liés au télétravail Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, qui disposent d’un espace de travail dans les locaux de l’association, les frais que le salarié pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : internet, loyer, électricité, chauffage, assurance… restent à la charge du télétravailleur. Les tickets restaurant sont crédités suivant l’attribution habituelle.
Suivi de l’accord Un suivi des données relatives au télétravail sera fait annuellement en CSE (nombre de télétravailleurs, nombre de refus…).
En 3 exemplaires originaux.
Fait à Paris, le 30/12/2024
Pour le Syndicat SUD Pour la Direction Santé Sociaux Paris Solidaires ARC-EA
