Un Accord collectif d'entreprise relatif à la durée du travail, à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, à la durée de la période d'essai et du préavis, aux avantages sociaux
Application de l'accord Début : 01/08/2024 Fin : 01/01/2999
Dont le siège social est situé Rue Fernand Forest – 77290 MITRY MORY N°SIRET : 80880486800012 Code APE : 1813Z Représentée par M_____ agissant en qualité de Gérant, Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes D’une part, ET
La délégation du personnel au Comité Social et Economique :
M. ___, membre titulaire de la délégation du personnel M. _____, membre suppléant de la délégation du personnel D’autre part.
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, A LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI ET DU PREAVIS, AUX AVANTAGES SOCIAUX
SOCIETE : SARL ARTISTS PROOF
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SARL ARTISTS PROOF
Dont le siège social est situé Rue Fernand Forest – 77290 MITRY MORY N°SIRET : 80880486800012 Code APE : 1813Z Représentée par M_____ agissant en qualité de Gérant, Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes D’une part, ET
La délégation du personnel au Comité Social et Economique :
M. ___, membre titulaire de la délégation du personnel M. _____, membre suppléant de la délégation du personnel D’autre part.
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, A LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI ET DU PREAVIS, AUX AVANTAGES SOCIAUX
TITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL, ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169171669 \h 4
2.1.Principe PAGEREF _Toc169171670 \h 4 2.2.Temps de pause PAGEREF _Toc169171671 \h 4 5.1.Horaire collectif de travail PAGEREF _Toc169171672 \h 5 5.2.Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc169171673 \h 5 5.3.Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc169171674 \h 5 6.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc169171675 \h 7 6.2.Accord du salarié PAGEREF _Toc169171676 \h 7 6.3.Période annuelle de référence PAGEREF _Toc169171677 \h 7 6.4.Détermination de la durée du travail PAGEREF _Toc169171678 \h 7 6.4.1.Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc169171679 \h 8 6.4.2.Situations particulières PAGEREF _Toc169171680 \h 8 Arrivée en cours d’année PAGEREF _Toc169171681 \h 8 Départ en cours d’année PAGEREF _Toc169171682 \h 9 Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets PAGEREF _Toc169171683 \h 9 6.4.3.Renonciation à des jours de repos « forfait » PAGEREF _Toc169171684 \h 9 6.4.4.Forfait annuel en jours réduits PAGEREF _Toc169171685 \h 9 6.5.Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc169171686 \h 10 6.6.Contrepartie a la convention de forfait PAGEREF _Toc169171687 \h 10 6.6.1.Programmation et fixation des jours de repos « forfait » PAGEREF _Toc169171688 \h 10 6.6.2.Modalités de prise des jours de repos « forfait » PAGEREF _Toc169171689 \h 11 6.7.Rémunération PAGEREF _Toc169171690 \h 11 6.8.Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc169171691 \h 11 6.8.1.Respect des règles en matière de durée du travail PAGEREF _Toc169171692 \h 12 6.8.2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169171693 \h 12 6.9.Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc169171694 \h 13 6.9.1.Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc169171695 \h 13 6.9.2.Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc169171696 \h 14 6.9.3.Dispositif d’alerte par le salarié PAGEREF _Toc169171697 \h 14 6.10.Protection de la sécurité et de la sante du salarié PAGEREF _Toc169171698 \h 15
TITRE 2 – PERIODE D’ESSAI ET PREAVIS PAGEREF _Toc169171699 \h 16
TITRE 3 – AVANTAGES SOCIAUX PAGEREF _Toc169171700 \h 17
Conditions d’éligibilité : PAGEREF _Toc169171701 \h 17 Montant de la prime annuelle : PAGEREF _Toc169171702 \h 17 Conséquence des arrivées et des départs en cours d’année : PAGEREF _Toc169171703 \h 17 Modalités de versement : PAGEREF _Toc169171704 \h 17
TITRE 4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL DES ATELIERS PAGEREF _Toc169171705 \h 22
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc169171706 \h 23
PREAMBULE
La
SARL ARTISTS PROOF a pour activité l’achat, la vente, la location, la prise en consignation ou en dépôt, le conseil et l’expertise, la restauration de tout objet d’art ou de design ainsi que toutes activités de coédition et production avec des artistes.
Depuis plusieurs années, la
SARL ARTISTS PROOF applique la Convention collective nationale des Imprimerie de Labeur et Industries Graphiques alors qu’elle n’y est pas légalement soumise puisque son activité n’entre pas dans son champ d’application.
Aussi, afin d’être en adéquation avec la nature de son activité, l’objet social et la structure de la Société, il est apparu nécessaire de dénoncer l’application de cette Convention collective.
Parallèlement, la
SARL ARTISTS PROOF a souhaité, bien qu’elle n’y soit pas légalement tenue, d’engager des négociations pour conclure un accord collectif d’entreprise permettant d’améliorer les dispositions sociales applicables, de créer un contexte favorable à l’accueil, l’intégration et la fidélisation des salariés et de garantir un équilibre économique et social durable.
Dans un contexte concurrentiel accru, il est nécessaire pour la
SARL ARTISTS PROOF de se doter d’un levier de performance et de réponse aux besoins de ses clients, tout en répondant aux aspirations de ses collaborateurs.
C’est dans ce contexte que, la Direction et la délégation du personnel au Comité Social et Economique se sont rencontrés. Les réunions de négociation se sont tenues les :
29 Février 2024 ;
26 Mars 2024 ;
26 Avril 2024 ;
17 Mai 2024 ;
24 Mai 2024 ;
04 Juin 2024..
Lors de la dernière réunion en date du 13 Juin 2024, les parties ont décidé d’adopter le présent accord collectif d’entreprise qui se substitue aux accords collectifs, engagements unilatéraux et usages existants au sein de la
SARL ARTISTS PROOF.
TITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL, ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de la
SARL ARTISTS PROOF, quelle que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent titre, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Principe
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. En application des dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (soit 1.607 heures sur l’année, seuil de déclenchement des heures supplémentaires).
Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE
ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE
TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE
ARTICLE 3 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE
Il est fait application des dispositions légales applicables en la matière.
ARTICLE 4 - GESTION DES TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
ARTICLE 4 - GESTION DES TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Dès lors, aucune rémunération n’est due à ce titre.
Une contrepartie en repos est mise en place pour les collaborateurs concernés par des déplacements professionnels effectués en dehors des horaires habituels, et constituant une sujétion particulière. Il est rappelé que ces déplacements professionnels doivent faire l’objet d’une autorisation expresse de la part du manager. Pour les collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours qui ne sont donc pas concernés par un dispositif horaire, il apparaît nécessaire de préciser que la contrepartie prévue ci-dessus n’est pas applicable puisque le nombre de jours travaillés inclut la contrepartie aux temps de déplacements professionnels. Ces collaborateurs sont sensibilisés sur la notion de repos telle que définie dans le présent accord. Ainsi, ils auront la possibilité d’adapter leur prise de poste en fonction des contraintes d’activité et tenant compte des déplacements professionnels.
ARTICLE 5 - ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 5 - ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Horaire collectif de travail
Il est rappelé que la durée du travail au sein de la
SARL ARTISTS PROOF est de 39 heures par semaine ; ce qui correspond à une durée mensuelle moyenne de 169 heures.
L’horaire collectif de travail est régulièrement affiché sur les lieux de travail et communiqué à l’Inspection du travail. L’affichage vaut décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés. Toute modification des horaires de travail interviendrait selon les dispositions légales en vigueur.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.
Elles sont décomptées sur la période de référence. En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Elles se décomptent par semaine. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié. Par année civile, il convient de retenir la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de l’année considérée N. Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 220 heures supplémentaires. Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s’imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l’exception de celles prévues au troisième alinéa de l’article L. 3121-30 du Code du Travail. Le contingent annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’un décompte individuel en ce qu’il est propre à chacun des salariés concernés. Les heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel sont rémunérées suivant les prescriptions de l’article L. 3121-36 du Code du Travail et donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50%. Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente. En application de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).
Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au- delà du contingent annuel, une heure supplémentaire donnant droit à une heure de COR. Dès que le droit au repos est ouvert, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée.
La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison de 3,50 heures pour une demi-journée et 7 heures pour une journée complète. Le salarié peut bénéficier de son repos dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. Il présente sa demande à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge, etc.), ceci afin que la société puisse organiser l’absence. La date et la durée de la COR demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’entreprise. Eu égard aux impératifs de bon fonctionnement des missions de l’entreprise, l’employeur pourra différer la prise effective du COR dans un délai maximal de douze mois. La COR donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.
Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de deux mois n’entraîne pas la perte de la COR : l'employeur est tenu de demander au salarié de solder son droit dans un délai maximum d'un an.
ARTICLE 6 - FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 6 - FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent accord, les Parties considèrent, à titre indicatif, que la catégorie de salariés concernée par cette modalité d’organisation du temps de travail sont les salariés répondant aux conditions d’autonomie, de responsabilité et exerçant notamment les fonctions de production manager. Les Parties conviennent expressément que les fonctions susvisées sont données à titre indicatif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Accord du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La période annuelle de référence ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
Période annuelle de référence
La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Détermination de la durée du travail
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés définis à l’article 6.1 qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.
Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos « forfait ». En application du Code du Travail, le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
Le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
Le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires desquels sont déduits : → 104 samedi et dimanche, → 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, → 218 du forfait annuel en jours. Soit pour l'année 2024 : 9 jours de repos. Exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires desquels sont déduits : → 104 samedi et dimanche, → 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, → 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, → 218 du forfait annuel en jours. Soit pour l'année 2024 : 9 jours de repos.
Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Dans le cas présent, il est convenu que les salariés bénéficieront d’un nombre fixe de 12 jours de repos « forfait » par an, sans faire référence aux dispositions précédentes, dans la mesure où ces dispositions sont plus favorables. Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou conventionnels, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires, etc.), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini. Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours d’année
En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours de repos « forfait » sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise. Exemple : En cas d’embauche au 1er juillet, le nombre de jours de repos « forfait » pour un travail complet étant de 9, un salarié bénéficie de 4,50 jours de repos « forfait » pour l’année de son embauche (9 x (6 / 12) = 4.50 jours). De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de jours de repos « forfait » à la demi-journée la plus proche :
7,67 s’arrondit à 7,5
7,87 s’arrondit à 8
Départ en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos « forfait » sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise. Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier janvier au dernier jour de travail effectif). La modalité de calcul des jours de repos « forfait » sera identique à celle prévue en cas de mise en mise en place du forfait.
Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Exemple : un cadre soumis à un forfait annuel de 218 jours qui n'a pas pris la totalité de ses droits à congés payés au cours d'une année et qui reporte un reliquat de 5 jours sur l'année suivante.
Son nombre de jours travaillés sera de 223 jours au cours de la première année (218 jours + 5 jours de congés payés non pris) et de 213 jours l'année suivante (218 jours – 5 jours de congés payés reportés).
Renonciation à des jours de repos « forfait »
Le plafond annuel de 218 jours défini au 6.4.1, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos « forfait ». Chaque jour de repos « forfait » auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos « forfait » ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Forfait annuel en jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction. Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue. Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, des dispositions conventionnelles ou des usages. La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Organisation des jours de travail
Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner. A défaut, il est décompté une journée entière.
Contrepartie a la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos « forfait »
Les journées ou demi-journées de repos « forfait » attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique. Le salarié doit poser sa demande au minimum 14 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos « forfait ». Son supérieur hiérarchique direct dispose de 7 jours ouvrés pour accepter, reporter ou refuser la demande. La planification des jours de repos « forfait » doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos « forfait » initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos « forfait », le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos « forfait ».
Modalités de prise des jours de repos « forfait »
Les jours de repos « forfait » peuvent être accolés ou non à des jours de congés payés. L’ensemble des jours de repos « forfait » doit être pris sur l’année civile :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les jours de repos « forfait » ne peuvent pas être pris de manière anticipée. En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos « forfait » doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils doivent ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos « forfait » aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prises des jours de repos « forfait ».
Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d’absence. La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.
Respect des règles en matière de durée du travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales. Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
Aux heures supplémentaires ;
À la contrepartie obligatoire en repos ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la
SARL ARTIST PROOF afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
La
SARL ARTIST PROOF souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable.
En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos. Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles. Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci- après définis.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique, un récapitulatif trimestriel du nombre de jours travaillés. La société fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document constitue un déclaratif des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos « forfait », etc.). Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.
Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du trimestre passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci. Il permettra d’aborder :
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos ;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes. En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.
Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non- respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
Protection de la sécurité et de la sante du salarié
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
TITRE 2 – PERIODE D’ESSAI ET PREAVIS
ARTICLE 1 – DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI
ARTICLE 1 – DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI
Il est rappelé que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié à occuper le poste de travail confié et, à ce dernier, d’apprécier si ses fonctions lui conviennent. Conformément aux dispositions de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
ARTICLE 2 – DUREE DU PREAVIS
Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
Pour les cadres, de quatre mois.
ARTICLE 2 – DUREE DU PREAVIS
Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
Pour les cadres, de quatre mois.
Catégorie
Ancienneté
Démission
Licenciement1, départ volontaire à la retraite et mise à la retraite
Ouvriers / Employés < 2 ans 1 mois 1 mois
≥ 2 ans 1 mois 2 mois Agents de maîtrise < 2 ans 1 mois 1 mois
≥ 2 ans 2 mois 2 mois Cadres < 2 ans 2 mois 2 mois
≥ 2 ans 3 mois 3 mois
1 sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde
TITRE 3 – AVANTAGES SOCIAUX
ARTICLE 1 - PRIME ANNUELLE
ARTICLE 1 - PRIME ANNUELLE
Conditions d’éligibilité : Il est versé une prime annuelle à tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
D’une part, avoir au moins 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise au moment du versement ;
Et, d’autre part, être présent dans les effectifs de l’entreprise au moment du versement.
Ainsi, sont exclus du versement de cette prime annuelle : les stagiaires, les salariés intérimaires, les salariés mis à disposition par une autre société, les alternants et apprentis.
Montant de la prime annuelle : La prime annuelle est égale un mois de salaire brut de base (hors primes de toute nature et gratifications).
Ce montant sera modulé en fonction de la durée de présence effective des salariés pendant les 12 mois précédents le mois du versement Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
Congé de maternité, de paternité ou d’adoption ;
Congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel ;
Congé pour enfant malade ;
Congé de présence parentale ;
Congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade ;
Congé payé.
Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion.
Conséquence des arrivées et des départs en cours d’année : Sous réserve du respect des conditions d’éligibilité définies ci-dessous, le salarié entré en cours d’année bénéficiera d’une prime annuelle calculée au prorata du nombre de mois entiers de présence effective dans l’entreprise. Sous réserve du respect des conditions d’éligibilité définies ci-dessous au moment du départ effectif de l’entreprise, la prime annuelle sera versée au prorata du nombre de mois entiers de présence effective en cas de démission, rupture à l'amiable ou tout autre mode de rupture imputable au salarié ainsi qu'en cas de licenciement - sauf faute lourde ou faute grave.
Modalités de versement : La prime sera versée en une seule fois avec le salaire du mois de décembre de chaque année. Le montant de la prime de partage de la valeur sera constaté sur le bulletin de paie du mois de versement.
ARTICLE 2 - CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 2 - CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Des congés exceptionnels1 sont accordés dans les cas suivants :
Mariage
Pacte civil de solidarité (PACS)
Naissance ou adoption
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer3
Enfant malade
Salarié 4 jours
Enfant1 1 jour
Salarié 4 jours
Enfant 3 jours2 + 25 ou 32 jours de congé de paternité
Enfant
2 jours
16 ans
12 ans
3 à 5 jours par an non payés4 2 jours par enfant et par année civile
Présence parentale
Enfant atteint d'une pathologie grave 310 jours ouvrés non payés sur 3 ans
Solidarité familiale
Ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le domicile 3 mois maximum non payés renouvelables 1 fois
Proche aidant
Proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie 3 mois non payés renouvelables dans la limite de 1 an pour toute la carrière
Décès
Enfant âgé d'au moins 25 ans n'ayant pas d'enfant lui-même 5 jours
Enfant âgé de moins de 25 ans, enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent, personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
7 jours ouvrés
Conjoint, partenaire d'un PACS, concubin, père, mère, beau-père5, 3 jours
Belle-mère5, frère, sœur
Deuil
Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
La loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ayant ouvert le mariage aux personnes de même sexe, le bénéfice du congé de naissance ou d'adoption doit désormais être étendu aux couples mariés de même sexe. En application de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 (loi de financement de la sécurité sociale pour 2021), depuis le 1er juillet 2021, outre le père à l'occasion de la naissance de son enfant, peuvent bénéficier de ce congé le conjoint de la mère ou son concubin ou la personne liée à la mère par un PACS. Ce congé bénéficie également au salarié pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption. Depuis le 1er juillet 2021, le congé peut débuter, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit (si la naissance intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour événement familial, le congé de naissance débute à l'issue de cette période de congés). La prise du congé est rendue obligatoire ; il est ainsi interdit d'employer le salarié pendant ces 3 jours.
Le congé accordé au salarié en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant a été ajouté à la liste des congés familiaux de l'article L .3142-1 du code du travail par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Le congé accordé en cas d'annonce de la survenue d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant a, quant à lui, été ajouté à cette même liste par la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021. La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé doit être établie par décret.
Congé non rémunéré de 3 jours maximum par an pour tout enfant malade âgé de moins de 16 ans, porté à 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans. Signalons en outre que le code du travail autorise le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.
Père ou mère du conjoint (et non personne avec qui le conjoint s'est remarié) Cass. soc., 14 mars 1985, n° 83-43.443. La loi n° 2013- 404 du 17 mai 2013 ayant ouvert le mariage aux personnes de même sexe, le bénéfice du congé accordé en cas de décès du beau-père ou de la belle-mère doit désormais être étendu aux couples mariés de même sexe.
*Ces congés exceptionnels doivent être pris dans 15 jours qui suivent l’évènement lorsque cela est possible.
ARTICLE 3 – CONGES POUR ANCIENNETE – « CA »
Les salariés de la SARL ARTISTS PROOF se verront attribuer des congés pour ancienneté sous l’appellation « CA » en fonction de l’ancienneté qu’ils ont acquises au sein de la SARL ARTISTS PROOF.
Il est précisé que l’acquisition des « CA » est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
Ainsi, il est attribué :
Pour un salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 2 ans : 1 jour ouvré « CA » par an ;
Pour un salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 3 ans : 2 jours ouvrés « CA » par an ;
Pour un salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 5 ans : 3 jours ouvrés « CA » par an.
Les jours d’ancienneté sont acquis au 1er juin de l’année suivant l’acquisition de l’ancienneté requise.
Ainsi, l’ancienneté permettant d’obtenir ces jours de congés pour ancienneté s’appréciera au 1er juin de l’année N, soit le début de la période de référence servant à la détermination des congés payés légaux (du 1er juin N au 31 mai N+1).
Dès lors, cette ancienneté s’appréciera pour la première fois au 1er juin 2025.
Pour la détermination de l’ancienneté, est prise en compte la présence continue au titre du contrat de travail en cours.
De la sorte, la durée de l’ancienneté prise en compte pour l’application du présent accord, commence à la date d’entrée en CDI au sein de la
SARL ARTISTS PROOF ou en CDD si celui-ci a été reconduit en CDI.
Les congés pour ancienneté devront impérativement être pris durant la période de prise des congés payés concernée.
Ces congés ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante, et ce, quelle qu’en soit la cause, et seront définitivement perdus s’ils n’ont pas été pris dans la période susvisée.
Dans cette hypothèse, aucune contrepartie financière ne sera accordée.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de congés pour ancienneté (s’ils n’ont pas été pris) devront être pris avant le départ du salarié. A défaut, ils seront définitivement perdus et aucune compensation financière ne sera accordée.
ARTICLE 4 – TITRES RESTAURANTS
Les salariés de la
SARL ARTISTS PROOF ainsi que les stagiaires se verront attribués un titre restaurant par journée travaillée.
Les titres-restaurants papiers ou dématérialisés sont institués pour permettre aux salariés, ne disposant pas sur place d'un système de restauration, de consommer un repas au restaurant à des conditions financières avantageuses.
Pour l’année 2024, la valeur du Titre est définie comme suit :
La valeur faciale du Titre restaurant est de 8 euros.
La participation de l'employeur est de 4 euros soit 50%.
La part du salarié est de 4 euros soit 50%.
La valeur faciale est révisée en fonction de l'évolution légale des différents paramètres
Une information sera transmise au personnel de la
SARL ARTISTS PROOF à chaque révision.
La révision de ce barème ne remet pas en cause les dispositions générales du présent accord.
Les Titres sont attribués sur la base des jours de travail effectués au cours du mois M. Tout écart réalisé au cours du mois M sera régularisé sur le mois M+1.
La participation du salarié est régularisée sur salaire en fin de mois.
Les Titres-restaurants ne sont pas cumulables avec tout autre avantage de même type.
Cas particuliers :
Temps partiel :
Mi-temps le matin > 1 Titre
Mi-temps l'après-midi > pas de Titre
Mi-temps annualisé. > 1 Titre par journée travaillée
- Absences : les absences par journée entière seront décomptées. Pour une absence uniquement l'après-midi, le matin travaillé donnera droit à un Titre.
TITRE 4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL DES ATELIERS Le personnel des ateliers désigne tous les salariés, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDD / CDI) et leur temps de travail (temps complet / temps partiel), qui sont amenés à travailler au sein des différents ateliers de la
SARL ARTIST PROOF (à savoir : atelier patine, atelier bois, atelier métal, etc.) et exercent notamment les fonctions suivantes : ciseleur, métallier, patineur, menuisier ébéniste.
ARTICLE 1 - DELAI DE CARENCE DES ARRÊTS MALADIE
ARTICLE 1 - DELAI DE CARENCE DES ARRÊTS MALADIEPour cette catégorie particulière de salariés, il a été décidé d’instaurer de réduire le délai de carence en cas d’arrêts maladie.
Sous réserve de remplir les conditions d’indemnisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours sauf en cas d’accident du travail ou de maladie d’origine professionnelle. La
SARL ARTIST PROOF a décidé de réduire ce délai de carence et d’indemniser les salariés visés ci-dessus :
Dès le 1er jour d’arrêt maladie pour les salariés ayant plus de 7 ans d’ancienneté au sein de la Société ;
Dès le 2ème jour d’arrêt maladie pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté au sein de la Société ;
Dès le 3ème jour d’arrêt maladie pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté au sein de la Société.
Les salariés dont l’ancienneté est inférieure ou égale à 3 ans continueront d’avoir un délai de carence de 3 jours et seront indemnisés à partir du 4ème jour d’arrêt maladie.
ARTICLE 2 – MISE EN PLACE DE LA SUBROGATION
ARTICLE 2 – MISE EN PLACE DE LA SUBROGATION
La
SARL ARTISTS PROOF a décidé de mettre en place la subrogation employeur dans le cadre du paiement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour tous les artisans en cas d’accident de travail et/ou maladie professionnelle.
Le personnel des ateliers aussi appelé artisans désignent tous les salariés, quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDD / CDI) et leur temps de travail (temps complet / temps partiel), qui sont amenés à travailler au sein des différents ateliers de la
SARL ARTIST PROOF (à savoir : atelier patine, atelier bois, atelier métal, etc.) et exercent notamment les fonctions suivantes : ciseleur, métallier, patineur, menuisier ébéniste.
Aussi, lors d’un arrêt de travail pour accident d’origine professionnelle ou maladie d’origine professionnelle, le salarié reçoit ses indemnités journalières de son employeur plutôt que par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
Concrètement, cela signifie que l'employé continue de recevoir son salaire ou une partie de celui-ci
directement de l'employeur, au lieu de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) de la part de la Sécurité sociale.
L’employeur, lui, se fait
rembourser ce montant par la caisse primaire d’assurance maladie ensuite.
En cas de non-versement des IJSS ou dans l'éventualité où la Sécurité Sociale ou l'organisme de prévoyance suspendraient les versements d’Indemnités Journalières, le service des ressources humaines se rapprocha du salarié pour comprendre les causes de l'interruption du versement.
Selon les résultats de l'évaluation du dossier, le salarié devra rembourser les sommes indûment versées par l'employeur. TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
ARTICLE 1 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre notamment des conventions de forfaits jours dans la
SARL ARTISTS PROOF.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins quinze jours avant la date envisagée de rendez-vous.
ARTICLE 2 – CLAUSE DE REVOYURE
Les dispositions du présent accord seront revus de manière annuelle en vue d’examiner l’opportunité d’y apporter d’éventuelles modifications concernant les thèmes relatifs à cet accord ou tout autre thématique non mentionnée ci-dessus.
Ce rendez-vous de revoyure interviendra en début de chaque année, lors de la réunion mensuelle du Comité Sociale et Economique de Janvier.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur à compter dès le lendemain de la réalisation des formalités du publicité et de dépôt.
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l’ensemble du personnel.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail. Un exemplaire devra également être déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Fait à Mitry-Mory Le 13 Juin 2024
Pour la SARL ARTISTS PROOF
Représentée par M____ agissant en qualité de Directeur de Site
Pour le CSE
M. ____, membre titulaire de la délégation du personnel
M. ___, membre suppléant de la délégation du personnel
