ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Asmae – Association Sœur Emmanuelle, association déclarée, reconnue d'utilité publique, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 347 403 156, pris en son établissement siège situé Immeuble le Méliès 259-161, rue de Paris, 93 100 Montreuil, représentée aux fins des présentes par xxx,
Ci-après dénommée «
Asmae – Association Sœur Emmanuelle » ou « l’Association »,
D'UNE PART,
ET
L’élue titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, yyy,
D'AUTRE PART.
Ci-après ensemble dénommées collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie » SOMMAIRE
CHAPITRE I - principes generaux relatifs à l’organisation de la duree du travail PAGEREF _Toc190157864 \h 4
ARTICLE 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc190157865 \h 4 ARTICLE 2 - Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc190157866 \h 4 ARTICLE 3 - Modes d’organisation de la durée du travail PAGEREF _Toc190157867 \h 4 ARTICLE 4 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190157868 \h 4 ARTICLE 5 - Droit aux congés PAGEREF _Toc190157869 \h 4 5.1Périodes assimilées au travail effectif ouvrant droit à congés payés PAGEREF _Toc190157870 \h 5 5.2Prise des congés payés PAGEREF _Toc190157871 \h 5 ARTICLE 6 - Congés sans solde PAGEREF _Toc190157872 \h 7 ARTICLE 7 - Congés spéciaux PAGEREF _Toc190157873 \h 7 ARTICLE 8 - Jours fériés PAGEREF _Toc190157874 \h 8 ARTICLE 9 - Journée de solidarité PAGEREF _Toc190157875 \h 9 ARTICLE 10 - Travail dominical PAGEREF _Toc190157876 \h 9 ARTICLE 11 - Jours de récupération PAGEREF _Toc190157877 \h 9 11.1Prise des jours de récupération PAGEREF _Toc190157878 \h 9 11.2Contreparties liées aux déplacements hors du pays d’affectation des collaborateurs PAGEREF _Toc190157879 \h 9
CHAPITRE II - dispositions applicables aux salarié.es soumis.ES à un décompte du temps de travail en heure PAGEREF _Toc190157880 \h 11
ARTICLE 12 - Salarié.es visé.es PAGEREF _Toc190157881 \h 11 ARTICLE 13 - Durée collective du travail PAGEREF _Toc190157882 \h 11 ARTICLE 14 - Jours RTT PAGEREF _Toc190157883 \h 11 14.1Acquisition des jours RTT PAGEREF _Toc190157884 \h 12 14.2Utilisation des jours RTT PAGEREF _Toc190157885 \h 12 ARTICLE 15 - Horaires hebdomadaires PAGEREF _Toc190157886 \h 12 ARTICLE 16 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc190157887 \h 12 16.1Rappel des principes et procédure de commande des heures supplémentaires PAGEREF _Toc190157888 \h 12 16.2Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc190157889 \h 13 ARTICLE 17 - Travail à temps partiel PAGEREF _Toc190157890 \h 13 17.1Principes PAGEREF _Toc190157891 \h 13 17.2Demande de passage à temps partiel PAGEREF _Toc190157892 \h 13
CHAPITRE III - Dispositions applicables aux salaries soumis au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc190157893 \h 14
ARTICLE 18 - Salarié.es éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc190157894 \h 14 ARTICLE 19 - Principes PAGEREF _Toc190157895 \h 14 19.1Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc190157896 \h 14 19.2Décompte PAGEREF _Toc190157897 \h 14 ARTICLE 20 - Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos PAGEREF _Toc190157898 \h 16 ARTICLE 21 - Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc190157899 \h 17 ARTICLE 22 - Entretien forfait jours PAGEREF _Toc190157900 \h 17 ARTICLE 23 - Rémunération PAGEREF _Toc190157901 \h 18
CHAPITRE IV - Dispositions diverses PAGEREF _Toc190157902 \h 19
ARTICLE 24 - Durée de l’Accord PAGEREF _Toc190157903 \h 19 ARTICLE 25 - Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc190157904 \h 19 ARTICLE 26 - Communication et dépôt de l’Accord PAGEREF _Toc190157905 \h 19
PREAMBULE
Depuis 2001, Asmae – Association Sœur Emmanuelle applique un accord de réduction du temps de travail qui avait été négocié afin de réduire la durée hebdomadaire du travail au sein de l’Association de 39 heures à 35 heures en moyenne.
Un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’association est également en place depuis 2011.
L’Association ayant évolué depuis lors, tout comme la législation sur le temps de travail, il est apparu nécessaire de renégocier pour mettre à jour les dispositions en vigueur au sein de l’Association.
Cet accord remplace tout accord ou engagement unilatéral, usage ou tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet que l’Accord.
Les Parties affirment également que l’organisation et l’aménagement du temps de travail :
doivent être harmonieux pour l’ensemble des salarié.es, prendre en compte les spécificités du travail au sein de l'Association et assurer un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié.es ;
doivent également préserver et participer à l’amélioration de la santé physique et mentale des salarié.es.
Les Parties rappellent que l’une des réussites de la bonne application de cet Accord repose sur la confiance et sur un comportement loyal réciproques.
Les Parties ont convenu des dispositions suivantes :
principes generaux relatifs à l’organisation de la duree du travail Champ d’application Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salarié.es du siège d’Asmae-Association Sœur Emmanuelle actuellement situé Immeuble le Méliès 259-261, rue de Paris, 93 100 Montreuil, incluant les salarié.es dits « expatrié.es » ayant conclu un contrat de travail avec le siège.
Définition du temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le.la salarié.e est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La pause déjeuner n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Modes d’organisation de la durée du travail Le mode d’organisation de la durée du travail est déterminé individuellement pour chaque salarié, en fonction de la charge de travail, des contraintes et nécessités de service, des responsabilités occupées et de l’autonomie du salarié.
En principe, le temps de travail des salarié.es de l’Association est soit décompté en heure soit en forfait annuel jours.
Les définitions et les modalités de ces modes d’organisation de la durée du travail sont détaillées dans les chapitres suivants du présent Accord.
Droit à la déconnexion En application de l’article 17 de l’Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 et de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, les Parties rappellent la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié.
A ce titre, et dans les conditions prévues par la Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels, le.la salarié.e dispose d’un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l’effectivité du respect par le.la salarié.e des durées minimales de repos soit assurée.
Droit aux congés Les droits à congés payés s’acquièrent sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour pouvoir bénéficier de congés payés, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un mois de travail effectif.
Les droits à congé payé légaux sont de 25 jours ouvrés par année pleine.
Chez Asmae - Association Soeur Emmanuelle, le présent Accord porte ces droits à 27 jours ouvrés par an pour une année complète (soit 2.25 jours de congés par mois).
La période d'acquisition s'étend généralement du 1er juin N-1 au 31 mai de l'année N. Chez Asmae cette période sera du 1er janvier au 31 décembre de l'année N. L’acquisition des congés se fera au mois le mois à raison de 2,25 jours par mois de travail effectif.
Les salarié.es bénéficient donc chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :
pour une année complète de travail effectif au 31 décembre : vingt-sept (27) jours ouvrés,
pour moins d'une année de travail au 31 décembre : au prorata du nombre de mois de présence effective.
Les dispositions ci-dessus sont applicables aux salarié.es à temps partiel, l’indemnité de congés de ces derniers étant calculée au prorata de leur temps de travail.
Il sera établi un décompte prorata temporis des droits et jours de congés payés pour tou.te.s les salarié.es embauché.es en cours d’année ou dont le contrat sera rompu en cours d’année.
Périodes assimilées au travail effectif ouvrant droit à congés payés Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
congés payés
congé de maternité, de paternité et d’adoption
jours de récupération
jours fériés chômés
périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
journée défense et citoyenneté
absences pour évènements familiaux
absences pour l’exécution d’un mandat prévu par le code du travail (élu CSE, délégué syndical, …)
congés de formation économique sociale et syndicale.
Prise des congés payés Pour toute demande de congés ou d’absence, le collaborateur se doit d’utiliser l’outil de gestion des absences mis à disposition par l’employeur.
Le collaborateur complète le formulaire de demande d’absence après avoir vérifié ses droits affichés dans l’outil. Son manager est ensuite notifié de la demande, qu’il peut valider ou invalider dans l’outil.
La date de début de congé est la date du premier jour de congé payé posé, la date de fin est le jour précédant la reprise du travail.
Modalités de prise des congés payés La période de prise des congés s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. Les salarié.e.s ont obligation de prendre leurs congés payés avant avant le 31 janvier de l’année N+1, sans qu’un report au-delà du 31 janvier ne soit admis, sauf circonstances exceptionnelles.
Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un.e salarié.e quittant définitivement Asmae a pris plus de jours de congés payés qu’il.elle n’en a acquis à la date de son départ.
Les salarié.e.s arrivant en cours d’année disposent d’un an calendaire à compter du 1er jour de travail effectif afin de prendre les congés acquis au cours de leur année d’arrivée.
La prise de congé doit également obligatoirement comprendre une fraction de 10 jours ouvrés continus (compris entre 2 jours de repos hebdomadaires) prise pendant la période de référence légale, soit du 1er mai au 31 octobre.
Asmae applique la règle du fractionnement selon la législation en vigueur.
Par ailleurs, la prise par anticipation de congés est possible.
Les modalités de prise de congé sont portées à la connaissance des salarié.es au plus tard un mois avant l’ouverture des droits soit le 1er décembre de l’année N-1, par voie d’affichage et envoi de courriel.
Modalités particulières applicables à la période de transition entre l’ancien et le nouvel Accord
Les congés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 (2,08 jours par mois de travail effectif) doivent être pris avant le 31 mai 2025
Les congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024 (2,08 jours par mois de travail effectif) doivent être pris avant le 31 décembre 2025
Les congés acquis entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 (2,25 jours par mois de travail effectif) doivent être pris avant le 30 juin 2026
Les congés acquis entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2026 (2,25 jours par mois de travail effectif) doivent être pris avant le 30 avril 2027
Les congés acquis entre le 1er janvier 2027 et le 31 décembre 2027 (2,25 jours par mois de travail effectif) doivent être pris avant le 31 janvier 2028.
Ordre et date des départs en congés Les dates et l'ordre des départs en congés payés au sein d’une équipe sont fixés par le.la responsable hiérarchique, selon le fonctionnement du service et des variations de l’activité.
En cas de plusieurs demandes aux mêmes dates et pour assurer le bon fonctionnement du service, le.la responsable hiérarchique priorise en tenant compte des éléments suivants, dans cet ordre :
la situation de famille, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
l’ancienneté au sein d’Asmae.
Délai de demande de congés Sauf cas spécifiques (congé pour enfant malade, congé pour décès familial, etc.), toute demande d’absence d’une durée inférieure ou égale à 2 jours doit être soumise au responsable hiérarchique au plus tard 3 jours ouvrés (c’est-à-dire du lundi au vendredi) avant sa date effective.
Toute demande de congé d’une durée comprise entre 2 jours et 5 jours doit être soumise au responsable hiérarchique au plus tard 5 jours ouvrés avant sa date effective.
Toute demande de congé d’une durée supérieure à 5 jours doit être soumise au responsable hiérarchique au minimum un mois avant sa date effective.
Congés sans solde Les congés sans solde sont permis, et doivent conserver un caractère exceptionnel. Toute demande de congé sans solde doit être formulée auprès du.de la responsable hiérarchique dans les mêmes termes et délais que pour les congés payés. Congés spéciaux
Congés pour événements familiaux
Des congés exceptionnels non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de rémunération pourront être pris, sur justificatifs, par les salarié.es pour les motifs suivants :
Congé de naissance : depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants nés à compter de cette date ainsi qu'au titre des enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, le congé de naissance (3 jours minimum, voir ci-dessous) a fait l’objet des aménagements suivants, destinés à accompagner la réforme, à compter de la même date, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
Ce congé bénéficie désormais, non seulement au père salarié, mais le cas échéant, également au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
Ce congé débute, au choix du.de la salarié.e, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
Il est interdit d'employer le.la salarié.e pendant ce congé (ainsi que pendant les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui lui font immédiatement suite). Toutefois, si la naissance de l'enfant intervient alors que le.la salarié.e a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, le congé de naissance et l'interdiction d'emploi qui lui est associée débuteront à l'issue de cette période de congés ;
4 jours pour le mariage du.de la salarié.e ou pour la conclusion d'un PACS ; le Pacs et le mariage sont 2 événements distincts, chacun donne droit au congé ; chez Asmae, ce nombre est porté à 5 jours ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ; chez Asmae, ce nombre est porté à 2 jours ;
3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
12 jours pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d'une durée au moins égale à une journée. Le.la salarié.e informe l'employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; chez Asmae, ce nombre de jours est porté à 5 jours ;
Asmae donne également 1 jour pour le décès d’un grand-parent ;
5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé de 5 jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du Code du travail :
Maladies chroniques prises en charge au titre des articles D. 160-4 et R. 160-12 du code de la sécurité sociale (affections de longue durée et ALD « hors liste » donnant droit à la suppression de la participation de l'assuré)
Maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet ;
Allergies sévères donnant lieu à la prescription d'un traitement par voie injectable.
Ces journées d’absence sont comptées légalement en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés chômés). Asmae applique une prise en compte de ces jours de congé exceptionnel plus favorable aux salarié.es en les comptabilisant en jours ouvrés.
Congé pour enfant malade
Le code du travail prévoit que tout salarié devant s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il a la charge peut bénéficier sur justificatif (certificat médical) d’un congé non rémunéré d’une durée de
3 jours par an, en général ;
5 jours par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le.la salarié.e assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Chez Asmae, le présent Accord prévoit le maintien de la rémunération pour ces jours d’absence, par salarié.e, sur une année civile et sur présentation d’un certificat médical.
Congé pour déménagement
Chez Asmae, les salarié.e.s bénéficient d’un jour ouvré d’absence rémunérée pour déménagement, sur présentation d’un justificatif.
Jours fériés Chaque salarié bénéficie de tous les jours fériés chômés de son pays d’implantation de l’année civile en cours.
Le chômage des jours fériés n’entraine aucune perte de salaire, quelle que soit la périodicité et le mode de rémunération.
Lorsque le jour férié est travaillé à la demande expresse de l’employeur, les salarié.es ne bénéficient d’aucune majoration de leur rémunération. Cependant, dans ce cas de figure, les salarié.es ont droit, en plus de leur salaire habituel, à un jour de récupération, à l’exception du 1er mai qui doit obligatoirement être payé double (article L3133-6 du Code du travail).
Le calendrier des jours fériés revêt un caractère aléatoire. Ainsi, aucune compensation ne peut être accordée lorsqu’un jour férié tombe un samedi, un dimanche, ou un jour non travaillé du fait d’un temps partiel.
Cas des stagiaires et des volontaires Les stagiaires et volontaires bénéficient dans les mêmes conditions que les salarié.es d’un droit aux jours fériés (C. éduc. L 124-14, 3°). Si ces jours fériés sont donc en principe chômés pour eux, cela ne signifie pas nécessairement qu’ils bénéficient du maintien de leur rémunération. En effet, l’administration a précisé que le calcul de la rémunération des stagiaires embauchés à partir du 1er décembre 2014 devait s’effectuer sur la base des heures « réellement effectuées » par chaque stagiaire. Or, les jours fériés chômés n’entrent pas dans la définition des heures réellement effectuées par le stagiaire ou le volontaire. Asmae souhaite néanmoins maintenir la rémunération des stagiaires et des volontaires pendant les jours fériés, même si ce maintien doit être soumis à cotisations sociales.
Journée de solidarité La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée créée en 2004 suite à la canicule de 2003. Son objectif principal est de financer des actions en faveur des personnes âgées et handicapées en situation d'isolement. La journée peut être organisée de différentes manières :
Travail un jour férié (sauf le 1er mai)
Utilisation d'un jour de RTT
Répartition de 7 heures supplémentaires sur plusieurs jours.
Chez Asmae, sur le nombre total de RTT accordé chaque année, que ce soit pour les personnes en forfait jours ou en forfait heures, un jour de RTT est déduit au titre de la journée de solidarité.
Travail dominical Exceptionnellement, certaines manifestations et activités de l’Association peuvent être tenues le dimanche et nécessitent la présence de salarié.es.
Une dérogation au repos dominical s’impose dans ces circonstances.
Le travail dominical est organisé sur la base du volontariat, sans considération de leur statut et en adéquation avec les besoins de l’établissement.
Lorsqu’un collaborateur travaille un dimanche, le repos hebdomadaire est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour de la semaine qui précède ou qui suit le dimanche effectivement travaillé.
Ce jour de repos ne peut pas intervenir un jour férié chômé.
Le jour de repos hebdomadaire lorsqu’il est décalé sur un autre jour de la semaine doit être donné obligatoirement en une journée complète ou en demi-journée.
Jours de récupération Il s’agit des jours de récupération correspondant à du travail effectué lors de jours habituellement non travaillés pour raison de service exceptionnelle, à la demande du.de la responsable hiérarchique.
Prise des jours de récupération Le jour de récupération acquis doit obligatoirement être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai d’un mois suivant l’ouverture du droit.
Les jours de récupération sont payés comme des jours travaillés.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de récupération non pris seront considérés comme perdus à la fin du contrat. Aucune indemnisation ne sera due au salarié à ce titre au moment de son départ.
Contreparties liées aux déplacements hors du pays d’affectation des collaborateurs Pendant la durée de sa mission, tout collaborateur reste soumis à la réglementation française concernant sa durée de travail. Cela étant dit, le collaborateur en mission dans un pays d’intervention d’Asmae doit se conformer aux habitudes de travail locales (Nota : le week–end en Egypte a lieu vendredi et samedi, et le dimanche est un jour travaillé).
Lorsque le trajet associé à un déplacement professionnel est effectué pendant l’horaire de travail contractuel du collaborateur, ce temps de trajet est rémunéré, et assimilé à du temps de travail effectif.
Dans le cas contraire, où les trajets pour déplacements professionnels sont effectués en dehors de l’horaire de travail contractuel du collaborateur, ces trajets ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne peuvent donc ni être comptabilisés ni rémunérés comme temps de travail effectif. Ils sont exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimums et du décompte annuel de la durée de travail des salarié.es.
Ils donnent néanmoins lieu à compensation selon les modalités définies dans une note interne spécifique.
dispositions applicables aux salarié.es soumis.ES à un décompte du temps de travail en heure
Salarié.es visé.es Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salarié.es du siège de l'Association, à l’exception des salarié.es soumis.es à un forfait annuel en jours qui relèvent du chapitre III du présent Accord.
Durée collective du travail La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Aussi, la période de décompte débute chaque année au 1er janvier.
Chez Asmae, la durée collective de travail est fixée à 37 heures hebdomadaire et à 35 heures en moyenne sur l’année, compte tenu de l’attribution de jours de repos supplémentaire dans les conditions prévues à l’article 14 du présent accord, au titre des heures accomplies entre 35 heures et 37 heures.
Jours RTT Compte tenu de de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures, les salarié.es visé.es à l’article 13 du présent Accord se voient attribuer des jours de repos supplémentaires dénommés « jours RTT », destinés à compenser le temps de travail effectif qui excède la durée légale du travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Le nombre exact de jours RTT dépend du nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré chaque année, et s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
27 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
la journée de solidarité.
A titre d’exemple, pour 2025, le nombre de jours RTT s’établit comme suit :
Nombre de jours dans l’année
365 jours Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-27 Nombre de jours fériés ouvrés
-10 Nombre de jours travaillés
224 jours Heures totales travaillées par an pour 37h par semaine (224 jours x 7,4 heures)
1.657,6 heures Nombres de jours RTT à attribuer au titre des heures entre 35h et 37h (1.657,6 – 1.568) / 7,4 heures
12,10 jours Journée de solidarité
-1 jour
Nombre de jours RTT (soit une acquisition de 0,91 jours par mois)
11 jours
Acquisition des jours RTT Le nombre de jours RTT n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié. Les jours RTT s’acquièrent mensuellement à compter du 1er janvier de chaque année, au prorata du temps de travail effectif. Le bénéfice de la totalité des jours RTT correspond à une année complète pour un collaborateur à temps plein.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif n’entraînent, en conséquence, pas l’acquisition de jours RTT.
Il sera établi un décompte prorata temporis des droits et jours RTT pris pour tous les salarié.es embauché.es en cours d’année ou dont le contrat sera rompu en cours d’année.
Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un.e salarié.e quittant définitivement Asmae a pris plus de jours RTT qu’il.elle n’en a acquis à la date de son départ.
Utilisation des jours RTT Les salarié.es peuvent poser librement les jours RTT entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans l’outil de gestion des absences et avec l’accord du.de la responsable hiérarchique.
Horaires hebdomadaires Le volume horaire hebdomadaire est de 37h sur 5 jours réparties comme suit : Du lundi au jeudi : 9h – 13h et 14h – 17h30 Vendredi : 9h – 13h et 14h – 17h.
Heures supplémentaires Rappel des principes et procédure de commande des heures supplémentaires En complément des dispositions légales, il est rappelé dans le présent accord que les heures supplémentaires récupérées ne seront que celles qui ont été expressément demandées par les managers des salarié.es ayant effectué ces heures supplémentaires et validées par les managers n+2.
Les heures supplémentaires récupérées n’étant que celles qui ont été expressément commandées par les managers des salarié.es ayant effectué ces heures supplémentaires et validées par les managers n+2, le.la salarié.e qui estime devoir effectuer des heures supplémentaires doit en informer son.sa responsable hiérarchique.
Le.la salarié.e devra préciser à cette occasion :
le nombre d’heures supplémentaires qu’il.elle estime nécessaire en fonction de la charge exceptionnelle de travail à laquelle il.elle pense devoir faire face ;
les raisons pour lesquelles il.elle estime devoir effectuer les heures supplémentaires qu’il.elle demande.
Le.la responsable hiérarchique chargé.e du contrôle de ces heures supplémentaires devra ensuite valider formellement la demande du.de la salarié.e et commander lesdites heures supplémentaires en accord avec le manager n+2, en utilisant le formulaire en annexe.
L’Association tient à rappeler que l’organisation du travail est précisément conçue pour éviter aux salarié.es de devoir effectuer des heures supplémentaires.
Dans ce contexte, la commande ou la prise d’heures supplémentaires par les salarié.es devra rester strictement exceptionnelle et devra correspondre à une charge de travail impliquant nécessairement la prise des heures supplémentaires proposées.
Repos compensateur de remplacement Le paiement des heures supplémentaires effectuées dans les conditions prévues par l’article 16.1, ainsi que des majorations afférentes, sont remplacés par un repos compensateur équivalent.
La durée du repos compensateur est égale aux heures supplémentaires effectuées à laquelle s'appliquera le pourcentage de majoration suivant :
de la 38è à 45è heure incluse, la majoration est de 25% ;
au-delà, la majoration est de 50%.
Par exemple : 4 heures supplémentaires donnent lieu à 5 heures de repos compensateur de remplacement, par application de la majoration de 25% (4 heures x 1,25 = 5 heures).
Un tel repos compensateur de remplacement ne pourra être pris que par demi-journée, lorsque 3h45 de repos sont acquises, ou par journée complète, lorsque 7h30 de repos sont acquises.
Le.la salarié.e adresse sa demande de prise de repos compensateur au moins une semaine à l'avance en précisant la date et la durée du repos.
Travail à temps partiel Principes Le.la salarié.e à temps partiel est un.e salarié.e dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Le.la salarié.e à temps partiel ne bénéficiera pas de jours RTT.
Demande de passage à temps partiel Le.la salarié.e qui désire bénéficier d’un horaire de travail à temps partiel doit en présenter la demande écrite, comportant la formule souhaitée, à son.sa responsable hiérarchique deux mois avant la date prévue souhaitée pour la prise d’effet de ce régime.
Celui-ci la transmet, avec son avis, au Service des Ressources Humaines qui fait connaître, dans un délai maximal d’un mois à dater de la demande, la suite qui lui a été réservée.
La modification de l’horaire donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail précisant les conditions d’horaire et de rémunération ainsi que la durée du régime. Dispositions applicables aux salaries soumis au forfait annuel en jours
Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours, contenues dans le présent accord, permettent de répondre aux impératifs suivants :
le respect du droit à la santé et au repos ;
la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires.
Salarié.es éligibles au forfait annuel en jours Sont soumis au forfait annuel en jours, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours, les salarié.es correspondant à la définition requise par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salarié.es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salarié.es concerné.es se décompte en journées ou demi-journées de travail.
Les salarié.es concerné.es ne sont par conséquent pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Principes Convention individuelle de forfait annuel en jours Les dispositions relatives au forfait annuel en jours figurent dans le contrat de travail des salarié.es, qui les acceptent expressément.
Décompte Nombre de jours travaillés La comptabilisation du temps de travail des salarié.es soumis.es à un forfait annuel en jours se fait en décomptant chaque année le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, indépendamment du nombre d’heures travaillées.
Chez Asmae, le nombre de jours travaillés par un.e salarié.e en forfait jours est fixé à un maximum de 214 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail à temps plein d'un.e salarié.e justifiant d'un droit intégral à congés payés.
L'année de référence complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond de 214 jours, les salarié.es bénéficient de jours de repos (dit « jours RTT »).
Le nombre exact de jours RTT dépend du nombre de jours fériés du pays d’implantation et chômés tombant un jour ouvré chaque année, et s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche du pays d’implantation ;
27 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 214 jours (incluant la journée de solidarité).
A titre d’exemple, pour 2025, le nombre de jours RTT pour le personnel basé à Montreuil au titre du forfait-jours s’établit comme suit : Nombre de jours dans l’année
365 jours Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-27 Nombre de jours fériés ouvrés en France
-10 Nombre de jours travaillés par an
-214
Nombre de jours RTT (soit une acquisition de 0,83 jours par mois)
10 jours
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Les salarié.es peuvent poser librement les jours RTT entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans l’outil de gestion des absences et avec l’accord du.de la responsable hiérarchique.
Calcul des jours de RTT pour les arrivées ou départs en cours d’année Les jours RTT s’acquièrent mensuellement au fur et à mesure, à compter du 1er janvier de chaque année, au regard du nombre de jours effectif de travail. Le bénéfice de la totalité des jours RTT correspond à une année complète pour un collaborateur ayant eu 214 jours de travail effectif.
Pour les salarié.es soumis.es à une convention individuelle de forfait en jours embauché.es ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT dus pour l'année civile en cours sont proratisés en conséquence.
Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un.e salarié.e quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours RTT qu’il.elle n’en a acquis à la date de son départ.
Forfait jours réduit Le.la salarié.e en forfait jours réduit est un.e salarié.e dont le nombre de jours de travail effectif est inférieur à 214 jours.
Le.la salarié.e en forfait jours réduit ne bénéficiera pas de jours RTT.
Le.la salarié.e qui désire bénéficier d’un forfait jours réduit doit en présenter la demande écrite, comportant la formule souhaitée, à son.sa responsable hiérarchique deux mois avant la date prévue souhaitée pour la prise d’effet de ce régime.
Celui-ci la transmet, avec son avis, au Service des Ressources Humaines qui fait connaître, dans un délai maximal d’un mois à dater de la demande, la suite qui lui a été réservée.
La modification du forfait jours donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail précisant les conditions relatives au temps de travail et à la rémunération ainsi que la durée du régime.
Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos Etant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le.la salarié.e en forfait-jours n'est pas soumis.e à un contrôle de ses horaires de travail.
Le.la salarié.e en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des bénéficiaires.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le.la salarié.e en forfait-jours n'est pas soumis.e :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salarié.es en forfait-jours bénéficient de temps de repos obligatoires, qu'ils.elles doivent respecter :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévu à l'article L. 3131-1 du Code du travail ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total, en conformité avec l'article L. 3132-2 du Code du travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
La charge de travail des salarié.es bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.
Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout.e salarié.e soumis.e au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. Le contrôle de la durée du travail relève du.de la responsable hiérarchique en charge de veiller à la bonne application du temps de travail de ses collaborateurs.
Il est de sa responsabilité d’alerter le Service des Ressources Humaines en cas d’écarts constatés.
Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées de travail au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'Association.
L'Association a mis en place un outil permettant une auto-déclaration mensuelle par chaque salarié, qui doit faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours RTT…).
Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être effectuée au plus tard le 5 de chaque mois pour le mois précédent.
Cet outil permettra à l’Association d'assurer le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail des salarié.es et de leur charge de travail, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salarié.es.
En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de la charge de travail des salarié.es au respect des repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que de l'organisation du travail dans l’Association, et de l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale de chacun.e.
Ce contrôle est assorti, si un risque de surcharge est décelé, à des rappels à l’ordre adressés par le Service des Ressources Humaines ou le.la responsable hiérarchique au salarié et/ou à son.sa responsable hiérarchique, sur la nécessité de veiller à conserver une durée de travail raisonnable.
Dans le cadre de ce suivi, le.la salarié.e tiendra informé.e son.sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail d'un.e salarié.e, un entretien individuel spécifique sera organisé à la demande du.de la salarié.e ou du.de la responsable hiérarchique en présence d’un.e collaborateur.trice du Service des Ressources Humaines, dans un délai de 15 jours.
Le Service des Ressources Humaines examinera alors, avec le.la salarié.e et le.la responsable hiérarchique, les raisons objectives de cette situation et mettra en place les mesures adéquates, en concertation avec le.la salarié.e et le.la responsable hiérarchique, pour remédier en temps utile à cette surcharge temporaire de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Entretien forfait jours Le.la responsable hiérarchique effectuera chaque année avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année un entretien annuel au cours duquel seront évoqués notamment sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle, l'amplitude de ses journées d'activité et sa rémunération.
Dès lors que des collaborateurs souhaiteront avoir un entretien supplémentaire sur ces questions, ils pourront solliciter en ce sens leur responsable hiérarchique.
Le cas échéant, toutes les dispositions adaptées seront prises pour faire respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixé par le présent Accord.
Un compte rendu d'entretien sera établi dans la mesure du possible comme support d'entretien à chaque fois que le.la salarié.e et son.sa responsable hiérarchique ou l'employeur se réuniront dans le cadre du suivi du forfait.
Rémunération Le.la salarié.e bénéficiant d'un forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois.
Dispositions diverses
Durée de l’Accord Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
Chacune des Parties souhaitant le réviser ou dénoncer devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.
L’accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie auteur de la dénonciation auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Suivi de l’Accord Les Parties s’entendent sur l’importance du suivi de l’application du présent Accord.
Communication et dépôt de l’Accord Le présent Accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs entrant dans son champ d’application prévu à l’article 1er.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5, le présent Accord sera déposé par le Service des Ressources Humaines à la DRIEETS et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
L'accord sera enfin publié sur la base de données nationale des accords collectifs après anonymisation des noms et prénoms des signataires et négociateurs.
Fait à Montreuil, le 11/02/2025 en 3 exemplaires originaux
Pour l’Association Pour le(s) représentant(s) du personnel titulaire(s) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections
