Accord d'entreprise ASS REG INSERT SOCIALE PROF PERSON HANDI

Un accord d'entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, le forfait annuel en heures et en jours, la création d'un compte épargne temps et l'organisation des congés payés

3 accords de la société ASS REG INSERT SOCIALE PROF PERSON HANDI

Le 17/12/2024

• Durée collective du temps de travail
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Compte épargne temps
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, le forfait annuel en heures et en jours, la création d’un compte épargne temps et l’organisation des congés payés

ARIS

Sommaire

TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc185244014 \h 5
1.Dispositions générales PAGEREF _Toc185244015 \h 6
1.1Objet PAGEREF _Toc185244016 \h 6
1.2Champ d’application PAGEREF _Toc185244017 \h 6
1.3Cadre juridique PAGEREF _Toc185244018 \h 6
1.4Date d'effet - Durée PAGEREF _Toc185244019 \h 6
1.5Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc185244020 \h 7
1.6Clauses d'adaptation - Révision PAGEREF _Toc185244021 \h 7
1.7Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc185244022 \h 7
1.8Interprétation PAGEREF _Toc185244023 \h 7
2.Organisation du travail : période de référence PAGEREF _Toc185244024 \h 8
3.Durée de travail PAGEREF _Toc185244025 \h 8
3.1Durée du travail de référence PAGEREF _Toc185244026 \h 8
3.2Rappel sur la notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc185244027 \h 8
3.3Horaire collectif de l’association PAGEREF _Toc185244028 \h 9
3.4Limite maximale journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc185244029 \h 9
3.5Repos PAGEREF _Toc185244030 \h 9
3.6Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc185244031 \h 10
3.7Heures supplémentaires et heures complémentaires PAGEREF _Toc185244032 \h 10
3.8Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc185244033 \h 11
3.9Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc185244034 \h 11
4.Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc185244035 \h 12
4.1Principe et salariés concernés PAGEREF _Toc185244036 \h 12
4.2Période de référence PAGEREF _Toc185244037 \h 12
4.3 Durées maximales journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc185244038 \h 12
4.4 Temps de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc185244039 \h 12
4.5 Jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc185244040 \h 13
4.6 Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc185244041 \h 13
4.7 Prise des JRTT PAGEREF _Toc185244042 \h 14
4.8 Rémunération PAGEREF _Toc185244043 \h 14
4.9 Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc185244044 \h 15
5.Dispositions relatives au personnel au forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc185244045 \h 15
5.1Salariés visés PAGEREF _Toc185244046 \h 16
5.2Régime juridique PAGEREF _Toc185244047 \h 16
5.3Rémunération PAGEREF _Toc185244048 \h 16
5.4Période de référence PAGEREF _Toc185244049 \h 17
5.5Jours de repos PAGEREF _Toc185244050 \h 17
5.6Contrôle du décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc185244051 \h 18
5.7Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc185244052 \h 19
5.8Suivi de la charge d’activité PAGEREF _Toc185244053 \h 19
5.9Entretiens individuels PAGEREF _Toc185244054 \h 19
6.Congés payés (acquisition, prise, …) PAGEREF _Toc185244055 \h 20
6.1Période de référence (1er janvier – 31 décembre) PAGEREF _Toc185244056 \h 20
6.2Ouverture des droits à congés payés légaux PAGEREF _Toc185244057 \h 20
6.3Décompte en jours ouvrés PAGEREF _Toc185244058 \h 20
6.4Période de prise et fixation des congés payés légaux PAGEREF _Toc185244059 \h 20
6.5Les congés payés d’ancienneté PAGEREF _Toc185244060 \h 21
6.6Modalités d’organisation des congés PAGEREF _Toc185244061 \h 21
7.Congés trimestriels supplémentaires PAGEREF _Toc185244062 \h 21
8.Compte épargne temps PAGEREF _Toc185244063 \h 22
8.1Objectifs du Compte épargne temps PAGEREF _Toc185244064 \h 22
8.2Ouverture du compte / Bénéficiaires PAGEREF _Toc185244065 \h 22
8.3Tenue des comptes PAGEREF _Toc185244066 \h 22
8.4Monétisation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc185244067 \h 23
8.5Alimentation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc185244068 \h 23
8.6Modalités d’alimentation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc185244069 \h 24
8.7Information du salarié PAGEREF _Toc185244070 \h 24
8.8Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte PAGEREF _Toc185244071 \h 24
8.9Indemnisation du congé/liquidation PAGEREF _Toc185244072 \h 27
8.10Liquidation – garantie PAGEREF _Toc185244073 \h 28
8.11Reprise du travail PAGEREF _Toc185244074 \h 28
8.12Cessation du Compte Épargne Temps PAGEREF _Toc185244075 \h 28
8.13Renonciation au compte par le salarié PAGEREF _Toc185244076 \h 28
8.14Transmission du compte : Cessation du contrat de travail PAGEREF _Toc185244077 \h 29
9.Information du Personnel PAGEREF _Toc185244078 \h 29
10.Publicité du dispositif PAGEREF _Toc185244079 \h 29

Entre les soussignés :

L’association ARIS

Dont le siège social est situé :

Représentée par M., Président, agissant en qualité de Représentant Légal.

Ci-après dénommée « 

ARIS »

De première part,

Et :

• Mme . agissant en qualité de membre Titulaire du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Assistées de :

• Mme . agissant en qualité de membre Suppléante du Comité Social et Economique.

De seconde part,

Préambule

L’association ARIS met en œuvre des services, sur le Doubs et le Territoire de Belfort, à destination des personnes, des entreprises et des partenaires afin de favoriser l’inclusion active des personnes en situation de handicap.  C’est ainsi que l’association applique la Convention Collective Nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC : 413).
C’est dans un contexte de nécessaire flexibilité du temps de travail recherchée que les parties entendent, renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif permettant aux salariés et à l’association ARIS d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice, et d’égalité de traitement.
Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation, de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail au sein de l’ARIS permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter le traitement de certaines situations inégales entre les salariés résultant de l’application des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’Association ARIS souhaite ainsi confirmer sa pratique antérieure concernant les jours de congés trimestriels, considérant que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait justifier en elle-même, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique, eu égard, de surcroit à la nature de l’activité de l’ARIS.

Le présent accord annule et remplace tout accord antérieur portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, et notamment l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juillet 2002, régulièrement dénoncé par l’employeur.

En effet, au regard de l’évolution des textes légaux et conventionnels, de la nécessité d’adapter en permanence l’organisation du travail, les parties sont convenus de la nécessité d’un nouvel accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, de sorte d’adapter l’activité de l’ARIS au contexte auquel elle est exposée.
Un règlement d’horaires variables, mis en place par l’employeur, complète les modalités d’organisation du temps de travail.
Dès lors, et en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical mais comptant des membres du Comité Social et Economique, l'employeur peut proposer un tel projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du Travail.

Le présent projet d’accord a fait l’objet de réunions spécifiques des membres du Comité Social et Economique depuis le 6 mars 2024 notamment au cours des réunions suivantes :

• 30 avril 2024,
• 24 mai 2024,
• 25 juin 2024
• 6 septembre 2024
• 6 novembre 2024
• 17 décembre 2024

A cette occasion et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, et de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu de l’accord.

La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision conclu en application du présent article est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.

Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.

• Dispositions générales

• Objet

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail de ARIS, du compte épargne temps et des congés payés.

• Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’association cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association.
Il est à noter qu’au jour de la signature de l’accord, il n’y a pas de cadre dirigeant dans les effectifs.

• Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017 fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés, pourvues d’élus au Comité Social et Economique.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à ARIS concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

• Date d'effet - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2025.

• Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion sera organisée tous les 3 ans à la date anniversaire de l’accord avec les membres signataires et consacrée au bilan d’application de l’accord.
Au regard de la date de mise en œuvre de celui-ci et compte-tenu de la date retenue pour l’échéance annuelle, à savoir le 31 décembre de l’année civile, les parties seront réunies dès le mois de mars 2027 pour dresser le bilan de la première période d’application de l’accord.
Au-delà, 3 mois après l’échéance triennale de celui-ci, les parties se rencontreront afin de faire le point sur les modalités d’application de l’accord, voire envisager de définir les paramètres d’un éventuel avenant.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.
Une réunion pourra être provoquée exceptionnellement à la demande de 50% au moins des salariés signataires ou sur convocation du Chef d’entreprise, en dehors de celle déterminée ci-dessus.

• Clauses d'adaptation - Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord à la ratification des salariés afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé soit à l’initiative de ARIS, soit à l’initiative des Représentants du Personnel dans les conditions déterminées par le dispositif légal.

• Interprétation

Le présent accord fait Loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de l’association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les membres du Comité Social et Economique de ARIS.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires n'auront pas été épuisées.

• Organisation du travail : période de référence

Pour éviter toute difficulté au sein de ARIS, la période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, avec une première période de référence proratisée.
Cette période de référence sert ainsi de référentiel pour tout ce qui touche aux problématiques d’organisation du travail et de durée du travail.
Ainsi, elle trouvera application :

• Pour l’acquisition et la gestion des heures de repos compensateur de remplacement,
• Pour tout autre domaine ayant trait à l’organisation, voire à la durée du travail.

• Durée de travail

• Durée du travail de référence

Conformément à la Loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

• Rappel sur la notion de temps de travail effectif

Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses.

Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Les temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
Cette contrepartie se fait sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.
En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr ».
En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.
En outre, la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine pas de perte salaire.
S’agissant des salariés relevant d’un horaire variable, il est retenu, en cas de déplacement professionnel, l’horaire habituel de travail suivant :
8h45 - 12h3013h30 - 17h15
Partant, seul le temps de déplacement professionnel coïncidant avec cet horaire est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré et décompté comme tel ; le temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec cet horaire, mais dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail, donne lieu à contrepartie dans les conditions ci-avant.
NB : un déplacement professionnel entre 2 lieux de travail constitue bien du temps de travail effectif (ex : trajet entre le lieu de travail habituel et le lieu d’une réunion).

• Horaire collectif de l’association

L'horaire collectif de ARIS est fixé à :

• 35 heures en moyenne de temps de travail effectif par semaine pour le personnel sédentaire.

A l’exception :

• Des salariés bénéficiant d’une convention de forfait mensuel en heures,
• Des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,
• Du personnel à temps partiel.

• Limite maximale journalière et hebdomadaire

La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du Travail soit :

• Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être portée à 12 heures de temps de travail effectif par jour pour le personnel volontaire en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association (Articles L 3121-18 et L 3121-19 du Code du travail),
• Une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et de 44 heures de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives pour le personnel volontaire, dans le respect du dispositif légal (articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail).

Ce dispositif ne concernera pas le personnel bénéficiant d’un forfait annuel en jours, voire les « Cadres Dirigeants »

• Repos

• Repos quotidien 

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 9h00 pour les salariés âgés de plus de 18 ans, chaque salarié concerné bénéficiant d’un repos compensateur de 20 minutes pour chaque dérogation cumulable et à prendre dans les 6 mois suivants, voire sous forme d’indemnisation.

• Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire sera attribué dans les conditions prévues par la Loi.

• Contrôle de la durée du travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique (éventuellement : « signé du salarié et du responsable hiérarchique »).

• Heures supplémentaires et heures complémentaires

Compte-tenu des contraintes d’activités et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée l’association ARIS et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures complémentaires ou supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.

• Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire moyen de 35 heures, et dépassant le report d’heures de l’horaire variable défini par le règlement d’horaires variables, ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.
En application des dispositions de l’article 4.4 du présent accord, du fait de l’organisation du temps de travail avec octroi de JRTT, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà de 37,5 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, et dépassant le report d’heures de l’horaire variable (c’est-à-dire au-delà de 40,5 heures pour l’ARIS).
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

• Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Il ne s'agit pas d'heures supplémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Toutefois, cette limite peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par dispositions conventionnelles, ce qui est le cas dans la CCN66.
De la même manière que pour les heures supplémentaires, toute heure complémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut être considérée comme une heure complémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.

Rémunération des heures complémentaires

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.
Le taux de majoration est fixé à :

• 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat
• 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

Droit au refus du salarié

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :

• Si il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
• Ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail

• Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par an.
Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

• Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein de l’ARIS seront majorées au taux de 25% jusqu’à 8 heures et au taux de 50% au-delà de 8 heures.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus sera réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement, après avis conforme du Comité Social et Economique.
Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos ou l’équivalent d'une journée de travail effectif au regard de son planning.
Il est pris dans les conditions suivantes :

• Par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée,
• Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l'ouverture du droit, et ce au minimum 10 jours calendaires avant la prise effective,
• Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,
• Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie et comprenant les droits acquis au titre de la période considérée, mais également les droits cumulés.
• Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

• Organisation du temps de travail sur l’année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

• Principe et salariés concernés

• Principe

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures.
Il s’agit des salariés travaillant dans les services ou pôles d’activités suivants à l’exception des salariés embauchés selon un forfait, visés à l’article 5 du présent accord :

• Service Cap emploi
• Pôle Integrans
• Fonctions supports

et occupant les emplois rappelés ci-après :

• Emplois d’Assistant(e)s
• Emplois de Conseiller(e)s
• Emplois d’animateurs
• Emplois de Chargé(e)s de projet, Chargé(e)s de mission, Chargé(e) de développement et Chargés de maintien dans l’emploi

Sont en revanche exclus de ces dispositions, les salariés saisonniers et les salariés en contrat d’alternance.

• Période de référence

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025.

4.3 Durées maximales journalière et hebdomadaire

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 3.4 du présent accord.

4.4 Temps de travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’association est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 37,5 heures.
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Le temps de travail hebdomadaire s’inscrit dans le respect des dispositions du règlement d’horaire variable.

4.5 Jours de réduction du temps de travail

En contrepartie d’un temps de travail effectif hebdomadaire de 37,5 heures et afin de respecter la durée annuelle de travail moyenne de 35 heures de temps de travail hebdomadaire, il est accordé aux salariés concernés 15 JRTT pour une année complète de travail, sur une année type :

365 jours de l’année
- 104 jours repos hebdomadaire
- 25 congés payés (en jours ouvrés)
- 11 jours fériés
- 7 jours de congés trimestriels supplémentaires
=218 jours travaillés, soit 43,6 semaines (218/5)

(A) Semaines travaillées
(B) Temps de travail hebdo
(C) Différence entre tps de travail hebdo et 35h
(D) Hres à convertir en jours
(A) x (C)
(E) Temps moyen quotidien (B)/5
Jours de repos
(D) / (E)
43,6
37,5
2,5
109
7,5
14,5
Par principe, le nombre de jours de JRTT varie d’une année sur l’autre, étant fonction, notamment, du nombre de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés.
Dès lors, le calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.
Un arrondi au jour entier le plus proche sera pratiqué, soit dans l’exemple ci-avant, 15 jours de repos, soit 203 jours travaillés.

4.6 Acquisition des JRTT

Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 4.5 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

4.7 Prise des JRTT

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 2 mois à compter du retour du salarié au sein de l’Association.
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Ainsi, 5 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction, au maximum.
Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel présenté chaque année au CSE. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’association, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.
Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.

4.8 Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 4.1 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.

4.9 Salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article 4.4, le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est défini au prorata de la durée collective de temps de travail effectif de 37,5 heures.
Le travail à temps partiel, quel que soit l’horaire, est regroupé sur des journées ou des demi-journées.
Ce regroupement permet au salarié à temps partiel de bénéficier de l’horaire variable, soit du découpage de la journée en plages fixes et en plages mobiles.
Ces salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos (JRTT) proportionnel à leur temps de travail effectif.
La rémunération mensuelle brute de ces salariées est calculée au prorata, sur une base mensualisée de 151,67 heures afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Cette base mensualisée, au prorata de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Ainsi, à titre d’exemples :

• Pour les salariés à 90 % : 33,75 h de temps de travail effectif hebdomadaire, soit 31,5 heures rémunérées et 13 jours de repos (JRTT),
• Pour les salariés à 80 % : 30 h de temps de travail effectif hebdomadaire, soit 28 heures rémunérées et 12 jours de repos (JRTT)
• Pour les salariés à 70 % : 26,25 h de temps de travail effectif hebdomadaire, soit 24,5 heures rémunérées et 10 jours de repos (JRTT)

Il est rappelé que le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée contractuellement. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année.

• Dispositions relatives au personnel au forfait en jours sur l’année

La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'association et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée :

• l'impérative nécessité pour l’association de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,
• la place tenue par le personnel d'encadrement dans l’association et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,
• les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, mis en place dans l'association qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.

Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.

• Salariés visés

Conformément à la Loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec les catégories de salariés suivantes :

• cadres classe 1 (cadres ayant une mission de responsabilités avec délégation), quel que soit le niveau,
• cadres classe 2 (cadres ayant une mission de responsabilité avec subdélégation), quel que soit le niveau.

• Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail 205 jours.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 20.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’association.

• Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'association.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

• Période de référence

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée du forfait est de 205 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayants droits à des congés payés complets.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule précisée en annexe.

• Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 205 jours de travail maximum sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Exemple 2024 :
366 – 104 (repos hebdo) – 25 (CP) – 10 (jours fériés) – 7 (congés trimestriels supplémentaires) = 220 jours potentiellement travaillés

220/5 jours par semaines = 44 semaines travaillées en 2024

Nombre de jours non travaillés = 220 – 205 = 15 jours non travaillés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'association.
Toutefois, l’ARIS pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours non travaillés visés ci-dessus.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et prendra la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuelle en jours.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le salarié qui le souhaite, pourra placer une partie de ses jours de repos ou de congés sur le compte épargne temps.
Le placement de jours de repos ou de congés sur le compte épargne temps ne devra pas avoir pour conséquence de dépasser le plafond maximal de 215 jours par an, comprenant 10 jours de renonciation.

• Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’ARIS.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’ARIS élaborera un document mensuel de contrôle (outil informatique) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé ci-dessus.
Ce document mensuel sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein de l’ARIS avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Ce document mensuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Visé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à données ainsi que de sa conservation.
Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois de la fin de la période.
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par l’accord ainsi que la charge de travail.
Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.
L’ARIS pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.
Les modalités d'affectation, sur le compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont traitées spécifiquement dans le chapitre portant sur le Compte Epargne Temps.

• Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’ARIS veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec l’ARIS gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

• Suivi de la charge d’activité

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’ARIS assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir l’ARIS afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte des jours travaillés » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.

• Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’ARIS convoquera chaque salarié à l’occasion d’un entretien annuel au minimum.
Au cours de l’entretien annuel, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.
Cet entretien portera notamment sur :

• La charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation du travail dans l’association,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un, voire des entretiens supplémentaires pourront être organisés à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voire du manager si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.

• Congés payés (acquisition, prise, …)

• Période de référence (1er janvier – 31 décembre)

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre.

• Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

• Décompte en jours ouvrés

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).
Pour le décompte en jours ouvrés, l’association applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :
30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine
6 (jours ouvrables)
Soit dans le cas d’ARIS 25 jours ouvrés pour l’année.

• Période de prise et fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.
Chaque année, la Direction consultera les instances représentatives du personnel si elles existent sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’association pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique s’il existe, dans un délai d’un mois.
Lors de l’établissement des dates de départ en congé, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

• Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés)

La fixation de la période et de la durée du congé principal est effectuée dans le respect des prescriptions légales (c’est-à-dire du 1er mai au 31 octobre).

• Période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de ARIS voire de chaque organisation de travail.
La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.

• Les congés payés d’ancienneté

A titre informatif, en plus des 25 jours ouvrés de congés payés annuels, les salariés peuvent bénéficier de congés supplémentaires d'ancienneté dans les conditions définies par la convention collective nationale du 15 mars 1966 (CCN 66), à savoir à ce jour, 2 jours ouvrables de congés supplémentaires par période de 5 ans d’ancienneté dans la limite de 6 jours.

• Modalités d’organisation des congés

Conformément au dispositif conventionnel, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Au 1er octobre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET (dès sa mise en œuvre), conformément au dispositif en vigueur.

• Congés trimestriels supplémentaires

7 jours de congés trimestriels supplémentaires sont attribués à chaque salarié par an, et ce quand bien même les personnels des établissements pour adultes handicapés qui relèvent de l'annexe 10 à la convention collective (créée par l'avenant n° 145 du 27 novembre 1981 agréé) ne bénéficient pas, comme les autres catégories de salariés relevant de cette convention collective, de congés payés supplémentaires trimestriels.
Les parties conviennent que les congés trimestriels complémentaires doivent être pris, à raison de 2 jours minimum par trimestre (hors trimestre estival de juillet à septembre).
A défaut d’être pris, dans le délai et selon la périodicité définis ci-avant, soit avant le dernier jour du mois de chaque trimestre (soit le 31/03, 30/06, et 31/12 de chaque année) ils sont définitivement perdus.
En tout état de cause, les congés trimestriels supplémentaires non pris, avant le 31 décembre de chaque année sont définitivement perdus.

• Compte épargne temps

• Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

• D’accumuler des droits à congés rémunérés,

• De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

• Ouverture du compte / Bénéficiaires

• Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

• Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’association, soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service RH un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.

• Tenue des comptes

Le compte est tenu par l’employeur.

Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés.

Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.

L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte, dans le courant 1er trimestre de l’année.

Les parties conviennent que l’association, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps

à un prestataire extérieur après information du personnel.

Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps

inhérents à cette externalisation.

• Monétisation du Compte Épargne Temps

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’association sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.

• Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’ARIS.

• Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps, dans la limite de 10 jours par an, par :

• Le report des congés payés

Dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés d’ancienneté.
A noter que les congés payés versés au CET au titre de la 5ème semaine de congés payés sont obligatoirement liquidés sous forme de jours de congés et ne peuvent pas être monétisés (article L3151-3 du Code du Travail)

• La contrepartie obligatoire en repos

Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

• Les jours de JNT

Tout ou partie de jours non travaillés des salariés en forfait annuel en jours.

• Les jours de RTT

Tout ou partie de jours non travaillés des salariés.

• Alimentation par l’ARIS

L’ARIS a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes :

• L’ARIS pourra de sa propre initiative, et après en avoir échangé avec le salarié concerné, affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel le repos compensateur de remplacement non pris, voire non réglé, au 12ème mois de son acquisition.

L’ARIS en informera les salariés par écrit.

Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur la période de référence.

• Modalités d’alimentation du Compte Épargne Temps

L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’association.

Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

• Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis.

Cette fiche sera communiquée au salarié par tout moyen permettant une information annuelle.

• Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

• Les congés indemnisables

• Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

• Congés légaux

-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

• Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 1 mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

• soit qu'il accepte la demande,

• soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte.

Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

• La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

• Durée minimale du compte

Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 2 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.
A l’issue de cette période incompressible de 2 ans, le Compte Epargne Temps peut être réglé en numéraire voire être utilisé au titre de congés indemnisables.

Toutefois, ne sont pas soumis à cette durée incompressible de 2 ans, les cas de déblocage suivants :

- Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs par l'intéressé ;

- Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 1 enfant à sa charge ;

- Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

- Violences conjugales commises contre l'intéressé par son actuel ou ancien conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, lorsqu'une ordonnance de protection a été délivrée ou que les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par ce dernier ou par le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale même non définitive ;

- Invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs. Cette invalidité s'apprécie au sens de l'article L 341-4, 2° et 3° du CSS ou doit être reconnue par décision de la commission compétente ou du président du conseil départemental à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

- Décès de l'intéressé, de son conjoint, concubin ou de la personne liée au bénéficiaire par un Pacs ou décès d’un enfant ;

- Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;

- Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R 5141-2 du Code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une Scop ;

- Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l'agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R 111-2 du Code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

- Situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L 711-1 du Code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;

- En sus des motifs de déblocage ci-dessus, liés à la situation personnelle du bénéficiaire, les droits non échus sont rendus immédiatement exigibles par le jugement arrêtant le plan de cession de l'association ou le jugement ouvrant ou prononçant sa liquidation judiciaire, en application de l'article L 643-1 du Code de commerce et de l'article L 3253-10 du Code du travail.

- Achat d’un véhicule utilisant l’électricité, l’hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie (camionnette, voiture, deux ou trois roues, quadricycles à moteur), ou un cycle à pédalage assisté neuf, dans le respect des dispositions règlementaires ;

- Travaux de rénovation énergétique de la résidence principale, dans le respect des dispositions règlementaires ;

- Soutien de l’activité de proche aidant exercée par l’intéressé, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, dans le respect des dispositions règlementaires ;

A l’issue de cette période incompressible de 2 ans, le Compte Épargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation.
Toute demande dérogatoire n’entrant pas dans les situations précitées pourra faire l’objet d’un courrier à l’attention de la direction afin que celle-ci soit étudiée.

• Cessation d’activité

Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

• Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps ;

• Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;

• L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.

• Indemnisation du congé/liquidation

• Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.

• Utilisation du compte en numéraire

a) Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tous ou partie des droits versés sur le compte-épargne temps.

b) Transfert des droits sur un plan d’épargne salariale

Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d’épargne salariale suivants :

• Plan d’épargne d’entreprise (PEE) ;

• Plan d’épargne pour la retraite d’entreprise collectif (PERECO).

c) Rachat de cotisations d’assurance vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse, rachat d’années incomplètes ou des périodes d’études dans les conditions prévues par l’article L 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L 911-1 du Code de la Sécurité Sociale.

L’utilisation des droits versés sur le compte-épargne temps sous forme de complément de rémunération au titre de la 5ème semaine de congés payés n’est pas autorisée.

• Liquidation – garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.

• Reprise du travail

Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

• Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :

• de la cessation de l’accord ;

• en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis ;

• de la cessation de l’activité de l’association.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps

est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

• Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation.

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.

• Transmission du compte : Cessation du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :

• les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit ;

• le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;

• le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;

• le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :

• percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,

• demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.

• Information du Personnel

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du texte du présent accord.

• Publicité du dispositif

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de ARIS.
Ce dernier déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARIS adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du Travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.




Le présent accord est composé de 2 annexes :

• Annexe 1 : Temps de déplacement
• Annexe 2 : Exemples de calcul des JNT

Fait à Besançon,
En 5 exemplaires originaux
Le 17 décembre 2024

La membre titulaire du Comité Social Pour ARIS

et Economique,Le Représentant Légal,

Mme 1M. 1

La membre suppléante du Comité Social et

Economique,

Mme 1

Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé – Bon pour Accord ».

Pages précédentes paraphées par chacune des parties.

ANNEXE 1 : TEMPS DE DEPLACEMENT

En application des dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le salarié amené à se rendre sur un lieu de travail qui diffère de son lieu de travail habituel est en situation de déplacement professionnel.

Tel est le cas, par exemple, du salarié qui se rend directement de son domicile chez un client/partenaire.
Dans une telle hypothèse, et quelle que soit la durée du déplacement par rapport au temps normal de trajet, ce temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de trajet domicile – lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, deux précisions importantes doivent être soulignées :

• Si le

  déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie en repos.

Cette contrepartie, sous forme de repos, est égale à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail ;
Il sera dès lors tenu dans le logiciel de gestion des temps et pour chaque salarié concerné, une rubrique précisant d’une part, le temps de trajet et le lieu habituel de travail et, d’autre part, les temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet en indiquant l’importance de l’excédent et la compensation à laquelle ces temps ouvrent droit.

• La part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail habituel constitue bien du temps de travail effectif.
• Le trajet entre 2 lieux de travail constitue du temps de travail effectif.

Exemple :

Un salarié se rend à Pontarlier pour les besoins d’une session de formation. Le temps de déplacement ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail défini dans une telle hypothèse, compte tenu de l’horaire variable en vigueur.
Durée de référence fixée à 30 minutes par trajet ;
Contrepartie égale à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel soit 30 minutes.

Motif déplacement

Durée du trajet depuis lieu de départ (domicile)

Temps compensé (temps de trajet déplacement – durée de référence)

Contrepartie en repos

Formation professionnelle à Pontarlier
Aller : 1h
30 minutes (1h – 30 minutes)
15 minutes

Retour : 1h
30 minutes
15 minutes

ANNEXE 2 : EXEMPLES DE CALCUL DES JNT

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein

Période de référence : année 2025

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
• Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence : 25 jours
• Soit CTS le nombre de jours de congés trimestriels supplémentaires : 7 jours
• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 205 jours
• Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés en 2025 (365 – 104 – 25 – 10- 7) = 219 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (219) – F (205) = 14 jours en 2025.

Exemple 2 : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2025

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours
• Soit CTS le nombre de jours de congés trimestriels conventionnels : 7 jours
• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 205 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – CTS (7) – JF (10) = P (219) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (219) / 5 jours par semaine = Y 43.8 semaines travaillées sur 2025.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (219)– F (205) = 14 jours sur 2025.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 205/43.8 = 4,680 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,32 (5 jours - 4,680 jours travaillés). Ce chiffre de 0,32 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 14/ 43.8 = 0,32.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,680 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,32 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
- Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 205
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ nombre de jours de congés trimestriels supplémentaires = 7
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 14
Total 261 jours
- Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail