ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
AU SEIN DE L’ASSOCIATION ASSIA RESEAU UNA
Entre les soussignés,
D’une part, ASSIA Réseau UNA, association loi 1901, dont le siège est situé 11 avenue Brocéliande, CS 97610, 35131 Chartres-de-Bretagne représentée par son président Monsieur XXX.
Et
D’autre part, Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative dans l’association, représenté par sa déléguée syndicale Madame XXX.
Il a été convenu de ce qui suit :
PREAMBULE
Le secteur médico-social et plus globalement du « prendre soin » est confronté depuis plusieurs années, avec une accentuation depuis la crise Covid, à un manque d’attractivité des métiers, des difficultés à recruter, le recrutement de nouveaux salariés sans formation diplômante, un turn-over important...
ASSIA s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique ambitieuse des ressources humaines, en agissant sur différents leviers : rémunération, organisation et conditions de travail, prévention des risques professionnels mais aussi la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels au travers du développement des compétences et de la mobilité. Ces objectifs ont été formalisés dans ses deux derniers projets associatifs : 2015-2019 et 2021-2025.
La mobilisation de ces différents leviers a amené l’association à mettre en place un certain nombre de mesures permettant d’agir positivement sur l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail, la reconnaissance et la valorisation des compétences, composantes de la marque employeur de l’association.
La conjugaison de toutes ces actions semble porter leurs fruits, avec des indicateurs RH positifs en 2023 : hausse des embauches, baisse du turn-over, diminution de l’absentéisme.
Dans le cadre de cette démarche GEPP, un point d’étape a été réalisé, et ont été examinés et abordés en particulier dans le cadre d’un diagnostic :
Les métiers en tension mis en avant dans le schéma de cartographie des métiers de l’association de chaque filière (intervention et support)
Les salariés présents dans les effectifs sans diplôme dans le secteur en distinguant les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté,
L’évolution des parcours professionnels, les promotions internes
Le prévisionnel des départs à la retraite sur les 10 ans à venir
La répartition des salariés, par âge et par service,
L’évolution des mouvements de personnel
Le budget consacré à l’accompagnement et la formation des salariés
L’accompagnement, l’intégration et la formation des nouveaux salariés
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des orientations du projet associatif :
Améliorer sans cesse l’accompagnement des personnes,
Porter une politique volontariste des ressources humaines,
Poursuivre un développement responsable et innovant.
Il formalise certaines mesures déjà existantes et qui fonctionnent tout en prévoyant de nouvelles, adaptées à l’évolution du contexte actuel et aux enjeux à venir dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de l’évolution des besoins d’accompagnement du territoire et de l’association.
Le présent accord a pour objectif de prévoir et d’accompagner l’évolution des ressources humaines, la sécurité des emplois, en adéquation avec les contraintes externes de l’environnement et les choix stratégiques de l’association. Plus précisément, il vise à définir :
Des orientations en termes d’accompagnement formation et de parcours professionnels
Un parcours d’intégration, d’accompagnement et de formation interne
Les priorités et orientations dans le cadre de l’accueil de stagiaires et d’alternants
Article 1 : Le champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et salariés de l’association :
Siège social : 11, avenue de Brocéliande – 35131 Chartres de Bretagne
Antenne de Rennes – Immeuble Samara – 12 ter, avenue de Pologne – 35200 Rennes
Antenne de Rennes – 27, rue de Gascogne – 35000 Rennes
Antenne de Fougères : 24, rue de Saint-Lô – 35300 Fougères
Résidence la Budorais : 5bis, rue du moulin – 35230 Noyal Châtillon sur Seiche
Les Maisons de la Plumelière : 13, rue des jardins – 35230 Orgères
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-20 et L2242-21 du code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Partie 1 – LE RECRUTEMENT, L’INTEGRATION ET LA FIDELISATION Article 2 – Recruter, attirer les compétences extérieures
Depuis de nombreuses années, ASSIA développe une politique de recrutement volontariste en proposant des emplois attractifs et sécurisés.
Pour ce faire, ASSIA privilégie les contrats de travail à durée indéterminée, même si elle doit faire face au refus de certains candidats qui préfèrent un contrat à durée déterminée. Au 31/12/2023, 92% des salariés étaient ainsi en CDI. La quasi-totalité des CDD sont signés dans le cadre de remplacements. Les services essaient également de limiter au maximum le recours à l’intérim, mais ils y sont parfois contraints pour assurer la continuité de service auprès des personnes accompagnées.
Par ailleurs, lors d’un recrutement ASSIA donne la priorité aux personnes déjà présentes dans le cadre d’un CDD, d’un contrat intérimaire ou d’un stage, sous réserve que leur profil corresponde aux compétences attendues.
Objectif général :
Poursuivre le recrutement dans le cadre de CDI
Indicateur :
Taux de CDI au 31/12 => objectif : > 90%
2.1 : Le partenariat autour de l’emploi
Ont été renforcés ou développés de nouveaux partenariats avec des partenaires de l’emploi et de la formation (France Travail, We Ker, CLPS…)
ASSIA a expérimenté de nouveaux projets favorisant l’embauche de nouveaux salariés (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC), Contrat Emploi Durable (CED), parcours gagnants…) dans l’objectif du recrutement de salariés diplômés. Ces nouveaux projets ont été globalement une réussite avec à l’issue l’embauche de salariés.
Objectifs :
Favoriser le développement de nouveaux projets favorisant des embauches
Poursuivre le renforcement ou le développement de nouveaux partenariats
Répondre aux sollicitations des partenaires pour présenter et faire connaître Assia
Indicateurs :
Nombre de projets mis en place => objectif : 1 par an
Nombre d’embauches réalisées => objectif : 5 par an
2.2 : L’accueil de stagiaires en formation et de personnes en Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
Depuis toujours, ASSIA accueille de nombreux stagiaires chaque année, nous avons par ailleurs des partenariats avec des écoles ou organismes sur un nombre de places réservées. Il est important de favoriser l’accueil de stagiaires pour contribuer à leur formation mais aussi faire connaitre Assia et initier des recrutements.
Cependant, face au volume de stagiaires accueillis, le nombre d’embauche est peu significatif.
Objectifs :
Définir une stratégie d’accueil des stagiaires, en validant l’accueil d’un stagiaire sur la période de mars à juin à la condition que celui-ci s’engage à venir travailler l’été
Réaliser un temps de bilan de fin de stage pour favoriser des embauches à l’issue des stages
Mettre à jour et enrichir le livret d’accueil des stagiaires pour favoriser leur connaissance de nos services et leur donner envie de rejoindre ASSIA
Favoriser l’accueil de PMSMP pour initier des recrutements
Indicateurs :
Nombre de stagiaires embauchés à l’issue de leur formation => objectif : 3 par an
Nombre de personnes embauchées à l’issue d’une PMSMP => objectif : 3 par an
2.3 : Des salariés ambassadeurs et un recrutement collaboratif
> Participation à des forums emploi, à des recrutements
Des salariés peuvent être sollicités pour participer à des forums emploi, réunion de présentation des métiers pour favoriser l’attractivité de nouveaux salariés et parler d’Assia et de leur quotidien de travail. Certains peuvent également participer à des entretiens de recrutements.
> Prime de cooptation
Chaque salarié est concerné par le recrutement de nouveaux collègues. Il peut bénéficier d’une prime de cooptation en cas d’embauche d’une candidature qu’il a transmis :
50€ dans le cadre des recrutements d’été, si la personne signe un CDD d’au moins 3 semaines
200€ dans le cadre d’un recrutement en CDI sur un temps de travail de minimum 80%. La prime sera versée en 2 fois
100€ à l’issue de la période d’essai
100€ au bout d’un an si le cooptant et le coopté sont toujours présents dans les effectifs.
Objectifs :
Promouvoir la prime de cooptation auprès des salariés
Tous les mois lors de la journée d’intégration
Réaliser un focus en avril/mai pour les recrutements d’été
Indicateurs :
Nombre de personnes cooptées => objectif : 10 par an
2.4 : Le déploiement d’un logiciel de gestion des recrutements
ASSIA a recours depuis deux ans un logiciel de gestion des recrutements qui permet à la fois la multidiffusion des offres d’emplois sur des nouveaux jobboards, qui draine plus de candidatures, mais aussi plus de réactivité dans le traitement et le suivi des candidatures, l’ensemble des recruteurs de chaque service ayant accès aux candidatures des offres d’emplois en diffusion.
2.5 : Le recrutement des jeunes et des alternants
ASSIA a fortement augmenté le nombre d’alternants dans ses effectifs particulièrement sur la filière intervention. L’objectif du recours aux contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation est d’un côté, de favoriser des recrutements à l’issue de ces formations, de l’autre, de valoriser et reconnaitre les salariés volontaires pour transmettre leurs compétences et assurer un rôle de tuteur.
Objectifs :
Poursuivre l’accueil de stagiaires en formation ou en stage découverte pour initier de futurs recrutements.
Poursuivre notre présence (ex : « la nuit de l’orientation ») et nos interventions auprès des jeunes organisées par We Ker par exemple pour favoriser la découverte de nos métiers et susciter des vocations.
Poursuivre l’accueil de contrats d’apprentissage, tout particulièrement sur les métiers en tension
Indicateur :
Nombre d’alternants accueillis chaque année => objectif : 8 par an
Article 3 – L’intégration des nouveaux salariés
3.1 : Le passeport et la journée d’intégration
Un passeport intégration à destination de l’ensemble des nouveaux salariés a été créé, afin de proposer un parcours d’intégration organisé, planifié pour que le nouvel arrivant se sente attendu et accueilli. Ce passeport va le suivre jusqu’à sa journée d’intégration et sert aussi de support à son 1er entretien professionnel.
ASSIA a modifié l’organisation de sa journée d’intégration institutionnelle et l’a enrichie par de nouveaux temps d’intervention. Une journée d’intégration est programmée chaque mois. En parallèle, chaque service organise son parcours en fonction de ses spécificités.
Par ailleurs, ASSIA met en place :
Un « kit de bienvenue ». Chaque salarié reçoit lors de la journée d’intégration, une gourde, un cordon de téléphone et une banane.
Un entretien à la fin du 1er mois pour faire un point avec le salarié.
Objectif :
Poursuivre la mise en place de la journée d’accueil mensuelle (hors été)
Indicateurs :
Nombre de journées réalisées => objectif : 10 par an
Nombre de participants => objectif : 100 par an
3.2 : Le parcours d’intégration et de formation spécifique au SAD Aide
Face aux difficultés de recrutement, aux absences et au turn over sur ce service, un nouveau parcours d’intégration a été créé et est venu enrichir le parcours existant : allongement des temps de doublon (entre 3 à 5 jours), des parrains-marraines dont le rôle a évolué et qui accompagnent désormais les nouveaux salariés entre 3 à 6 mois suivant la prise de poste.
Ce parcours propose également jusqu’à 3 jours de formations internes en fonction du profil du salarié. Des formations internes dispensées par des formateurs internes.
Objectifs :
Proposer aux parrains/marraines volontaires une formation tutorat spécifique pour les accompagner sur ce nouveau rôle
Attribuer un « ECR formateur interne » de 10 points par journée de formation aux auxiliaires de vie qui dispensent les formations internes sur les bases professionnelles du métier d’aide à domicile pour valoriser la transmission de leurs compétences
Valoriser les journées de formations internes « Posture professionnelle » et « les bases du métier d’aide à domicile », avec remise d’une attestation, comptabilisation dans les heures de formation permettant un passage plus rapide à un échelon supérieur et prise en compte de la formation dans le cadre du bilan à 6 ans de l’entretien professionnel
Indicateurs :
Nombre de sessions de formation => objectif : 10 par an
Nombre de participants => objectif : 60 par an
Article 4 – La communication et la marque employeur
ASSIA a engagé ces dernières années plusieurs actions favorisant la communication et le développement d’une marque employeur :
Création d’un poste de Responsable communication et d’un poste responsable du développement RH pour favoriser la communication à l’interne et à l’externe, valoriser la marque employeur, promouvoir l’attractivité de l’association auprès de candidats extérieurs et afin de fidéliser les salariés
Création d’un groupe de travail pluridisciplinaire sur la marque employeur
Mise en place de temps conviviaux
Newsletter numérique pour rendre l’accès à l’information plus aisée
Rédaction d’articles ou réalisation de vidéos présentant les métiers, les parcours professionnels au sein d’Assia, les différents dispositifs en termes d’accès à la formation pour informer sur les parcours possibles
Réalisation d’une vidéo sur ce qu’est ASSIA (association, métiers)
Objectifs :
Réaliser plusieurs fois dans l’année des reportages ou focus sur des parcours professionnels
Communiquer chaque année sur les différents dispositifs d’accès à la formation
Indicateurs :
Nombre de reportages réalisés sur des parcours professionnels => objectif : 3 par an
Nombre d’articles sur les dispositifs de formation => objectif : 1 par an
Article 5 – La fidélisation du personnel Depuis de nombreuses années, ASSIA œuvre à l’amélioration des conditions de travail de ses salariés et a mis de nombreuses mesures en place en ce sens :
Sectorisation sur le domicile
Revalorisation des indemnités kilométriques
Titres restaurants,
Formation sur plateau technique
Prévention des risques professionnels
Démarche nouvelle ERE
Assistante sociale du personnel
Le CSE à travers ses œuvres sociales contribuent également à la fidélisation des salariés de par les avantages proposés aux salariés (sorties, moments de convivialité, chèques cadeaux et chèques vacances…)
Objectif :
Poursuivre ces actions pour accroître la fidélisation du personnel
Indicateur :
Turn over => objectif : Etre sous les 20% chaque année (22,51% en 2023)
Article 6 – La transition écologique
ASSIA participe à la réponse aux enjeux de la transition écologique dans le cadre de sa politique de recrutement et de fidélisation.
Dans le cadre de ses activités domicile, ASSIA a ainsi mis en place les actions suivantes :
Sectorisation de l’activité sur de petits territoires, ce qui permet de limiter les déplacements
Sur la ville de Rennes :
Remboursement de 100% des titres de transport en commun pour les intervenants à domicile
Location de vélos à assistance électrique à Keolis et mise à disposition auprès des professionnels volontaires
Objectifs généraux :
Poursuivre les actions en place
Proposer des vélos à assistance électrique sur Fougères
Etudier la possibilité de s’équiper en voitures électriques ou hybrides, même partiellement, lors du prochain renouvellement
Indicateurs :
Nombre de vélos électriques => objectif : 10 sur Rennes et 2 sur Fougères à partir de 2025
Devis de véhicules électriques et/ou hybrides => objectif : 3 réalisations de devis en 2025-26
Partie 2 – LA FORMATION ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS L’objectif est d’avoir une réelle vision stratégique des compétences, emplois et postes et piloter une stratégie de développement des carrières mais aussi de mettre en relief les emplois et les postes clés et identifier les vacances de postes à venir ou manques de compétences Face au diagnostic réalisé, les priorités d’ASSIA se portent sur :
L’accompagnement formation ou VAE des salariés non diplômés
L’accompagnement d’évolutions de carrières vers les métiers d’aide-soignant (en plus du recrutement externe)
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, les mobilités
Le développement des compétences des salariés non diplômés
Objectifs généraux :
Communiquer, promouvoir et accompagner les dispositifs légaux (Compte personnel de formation (CPF), Validation des acquis de l’Expérience (VAE), Transisition Pro), pour favoriser le plus de départs possibles et la formation de tous
Améliorer le processus de recensement des besoins
Développer les formations éligibles au Développement Professionnel Continu (DPC)
Article 7 - Le plan de développement des compétences à ASSIA
Depuis de nombreuses années, le budget formation est bien supérieur aux obligations légales et au budget prévu pour le plan de développement des compétences. Le plan de développement des compétences a pour objectif de financer en priorité des actions de formation collectives, par métiers ou inter services. D’autres sources de financements sont sollicitées en parallèle comme la Caisse Nationale Solidarité Autonomie (CNSA) ou les Crédits Non Reconductibles de l’ARS Bretagne (CNR). Objectif :
Optimiser les financements et être plus favorable que le minimum légal
Indicateurs :
Montant global dédié à la formation => objectif : > 225 000 € chaque année
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation => objectif : > 160 salariés chaque année
Article 8 – L’aide à la construction des parcours professionnels 8.1 : Les entretiens individuels
Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel et d’un entretien d’évaluation avec son responsable. Cet entretien permet au salarié et a son responsable d’évoquer les faits marquants, les missions et les réalisations des 2 années écoulées, de fixer des objectifs et d’échanger sur les compétences développées et à consolider.
L’’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) et d’identifier ses besoins en formation. Objectif :
Aménager le formulaire afin d’intégrer une partie sur l’aménagement de fin de carrière des 55 ans et +
Indicateur :
Mise en place effective au 1er trimestre 2025
8.2 : Les dispositifs externes
A tout moment, chaque salarié peut solliciter différents dispositifs pour l’aider à réfléchir et construire son avenir ou son parcours professionnel.
> Le conseil en évolution professionnelle
Lors de son entretien professionnel, le salarié est informé qu’il peut bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). C'est un service d'accompagnement gratuit et personnalisé pour les salariés du secteur privé proposé sur Rennes par des organismes habilités pour faire le point sur son avenir professionnel surtout pour un projet de formation, envie de changer de métier, de créer son entreprise, d'évoluer professionnellement.
> Le Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’association ou à l’externe.
> Le Compte personnel de formation
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le Compte Personnel de Formation (CPF) est crédité en euros et non plus en heures. Le CPF permet au salarié de financer des formations, l’employeur versant au moins 500 € aux personnes qui travaillent plus qu’un mi-temps.
Objectifs généraux:
Mieux promouvoir les dispositifs externes d’aide au parcours professionnel (Conseil en évolution professionnel, bilan de compétences)
Mieux promouvoir les dispositifs permettant le financement externe d’une formation : CPF (formation plutôt professionalisante), CPF de transition (formation diplômante)
Aborder à la fin de l’entretien professionnel, les formations permettant une évolution
Remettre chaque année en même temps que le FO14, formulaire de recensement des souhaits de formation, un document expliquant les différents dispositifs.
Indicateur :
Nombre de formations réalisées dans le cadre du CPF => objectif : 6 par an (CPF et CPF de transition)
Article 9 – La promotion interne, la mobilité et l’enrichissement des parcours professionnels
Depuis de nombreuses années, ASSIA propose à ses salariés des parcours professionnels et des promotions internes, en moyenne 8 par an depuis 2019.
L’association favorise la mobilité interne et l’accompagnement de ses salariés sur des formations diplômantes pour favoriser des parcours professionnels et répondre aux besoins de l’association.
Pour cela, un certain nombre d’actions sont déjà en place :
Information sur les postes à pourvoir à l’interne (panneaux d’affichages, messagerie interne, penbase…)
Interviews métiers de salariés mettant en avant les parcours professionnels et la découverte des métiers à Assia.
FO 14, formulaire à destination des salariés pour faire part de leurs souhaits de formation
Priorité d’accompagnement de salariés à l’interne sur le DEAS, pour favoriser les évolutions, les parcours
Dans le cadre de l’accord, une nouvelle action est mise en place :
Organiser une fois dans l’année sur un mois, un « vis ma vie » interne de 2 à 5 jours pour favoriser la découverte d’un métier ou d’un service et conforter des projets d’évolution
Objectifs :
Favoriser le parcours et mobilité interne
Confirmer un projet professionnel, une évolution, une mobilité, via l’opération « vis ma vie »
Prioriser l’accompagnement des salariés en Degré 1 échelon 3 sur l’obtention d’un diplôme via la formation ou la VAE en fonction de leur profil afin de favoriser un passage en degré 2
Prioriser l’accompagnement des salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté et n’ayant pas de diplôme en lien avec le poste occupé, sur l’obtention d’un diplôme par la formation ou la VAE
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une mobilité => objectif : 8 par an
Nombre de salariés ayant fait une demande de « vis ma vie » et nombre de réalisation => objectif : entre 5 et 10 réalisations par an (selon budget)
Nombre de salariés en employé degré 1 échelon 3 ayant obtenu un diplôme et un passage en Degré 2 => objectif : 2 par an
Nombre de salariés sans qualification ayant obtenu un diplôme => objectif : 2 par an
Article 10 – La reconnaissance du parcours professionnel et la gestion des fins de carrière
Un certain nombre d’actions favorables aux salariés en 2ème partie ou fin de carrière ont été mise en place à la fois pour reconnaitre et valoriser leurs compétences mais aussi pour proposer des activités moins pénibles ou moins physiques :
Proposer à des auxiliaires de vie diplômées d’assurer les formations internes
Favoriser l’accès des auxiliaires de vie en 2ème partie de carrière aux postes d’accompagnateur à la vie sociale
Depuis 2023, Assia propose systématiquement aux salariés pouvant faire valoir leurs droits à la retraite une formation sur la sensibilisation aux gestes qui sauvent
Objectif :
Poursuivre la proposition aux salariés qui partent à la retraite d’une sensibilisation aux gestes qui sauvent
Etudier attentivement et privilégier si possible (nécessité de prendre en compte en compte certains éléments comme les compétences, l’équilibre d’une équipe) les postes ou les missions moins pénibles aux salariés de plus de 55 ans :
Accompagnateur à la vie sociale dans les habitats
Animateur ateliers
Formateur interne
ASG
Equipes SAD dans les habitats inclusifs
Indicateurs :
Nombre de proposition aux salariés qui partent à la retraite et nombre de réalisation de la formation sensibilisation aux gestes qui sauvent => objectif : fonction des départs à la retraite de l’année
Nombre de salariés de plus de 55 ans candidatant sur des postes ou missions « moins pénibles » et nombre retenus objectif => objectif : fonction des postes à pourvoir chaque année
. Article 11 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des mandats d’élus CSE
ASSIA s’engage à assurer aux représentants syndicaux et aux salariés titulaires de mandats représentatifs du personnel une progression professionnelle identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.
Ceux-ci bénéficient d’un droit d’accès aux formations identiques à celui des autres salariés, en plus des formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice de leur mandat.
Article 12 – La transition écologique
Objectif :
Mise en place d’une action de formation / sensibilisation aux enjeux de transition écologique, à minima pour les managers
Indicateur :
Mise en place de l’action => objectif : une sur la période
Partie 3 – LES DISPOSITIONS GENERALES Article 13 – Date d’effet et durée de l'accord
L’accord prend effet au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 31 décembre 2027.
Article 14 – Comité de pilotage
Un comité de pilotage est mis en place afin de veiller à la bonne mise en œuvre de l’accord, d’ajuster si besoin les actions prévues en fonction des résultats et d’observer l’évolution des métiers et des compétences.
Ce comité est composé de 6 personnes :
3 représentants de l’employeur
La déléguée syndicale CGT
Deux représentants du CSE (hors déléguée syndicale CGT) : un de chaque liste
Le comité se réunit 3 fois sur la période : une début 2026, une début 2027 et une fin 2027
Article 15 - Suivi – Interprétation Les partenaires sociaux conviennent de se revoir début 2026, à la suite du comité de pilotage, afin de faire le point sur l’application des dispositions du présent accord dans le cadre d’un bilan intermédiaire.
Article 16 – Révision et dénonciation
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
Un préavis de trois mois devra être respecté ;
La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution. Article 17 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera également déposé :
Par voie dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme « Téléaccords »
Au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes
