Accord collectif relatif à la qualité de vie au travail, aux conditions de travail et à la promotion de l’égalité professionnelle
Entre :
L’Association Cocktail dont le siège social est situé 4, Place Sadi-Carnot, 13002 Marseille, représentée par son directeur général, XXX, en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’une part
Et
L’organisation syndicale SPECIS-UNSA, représentée par sa déléguée syndicale, XXX,
D’autre part
Il a été conclu le présent accord :
ARTICLE 1 – Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de l’Association COCKTAIL de renforcer durablement la qualité de vie et des conditions de travail, de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et de promouvoir l’égalité professionnelle ainsi que la non-discrimination. Il vise également à sécuriser et pérenniser un ensemble d’avantages sociaux, dans une logique d’équité, de responsabilité sociale et de dialogue social.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association COCKTAIL, quels que soient leur statut et la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, alternance).
ARTICLE 3 – Forfait mobilité durable
L’Association Cocktail ancre le versement d’un forfait mobilité durable au bénéfice de ses salariés.
Les motivations principales partagées sont :
D’inciter les salariés à l’usage de modes alternatifs à la voiture individuelle,
De valoriser les pratiques respectueuses de l’environnement déjà existantes,
De répondre aux attentes des salariés sur des sujets de responsabilité sociétale & environnementales des organisations (entreprises).
Le forfait mobilités durables est mis en œuvre conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment les articles L.3261-3-1 et suivants du Code du travail.
1 Modes de transport éligibles
Sont éligibles au forfait mobilités durables les trajets domicile – travail effectués au moyen des transports suivants :
Vélo ou trottinette avec ou sans assistance électrique, personnels ou en location
Covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène
Et tout autre service de mobilité partagée.
Ne sont, en revanche, pas visés par le forfait mobilités durables, les frais d’abonnement au transport public ouvrant droit à la prise en charge obligatoire de l’employeur de 50 % mentionnés à l’article L 3261-2. Néanmoins, ledit forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun, ou dans la limite des règles d’exonération fiscale et sociale.
2 Montant et modalités de versement
Le montant maximal du forfait mobilités durables est fixé à 500 euros par an et par salarié, dans la limite des plafonds d’exonération applicables. Le montant versé dépend du nombre de jours d’utilisation effective d’un mode de transport éligible, selon le barème suivant :
150 jours et plus : 500 €
125 à 149 jours : 400 €
100 à 124 jours : 300 €
75 à 99 jours : 200 €
Un minimum de 75 jours d’utilisation sur l’année civile est requis pour bénéficier du forfait. Le forfait est proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Le versement intervient en fin d’année civile.
3 Justificatifs et contrôles
Le bénéfice du forfait est subordonné à l’utilisation effective des modes de transport éligibles. Le salarié devra renseigner via le SIRH ses jours de déplacements en mobilité douce et transmettre au service des ressources humaines :
Une attestation sur l’honneur annuelle, et/ou
Les justificatifs appropriés (abonnements, factures, relevés de plateformes de covoiturage, captures d’écran d’applications, attestations issues du registre de preuve de covoiturage, etc.).
4 Contrôle par l’employeur
Le décret du 9 mai 2020 précise que l’utilisation du vélo ou du vélo à pédalage assisté personnel peut faire l’objet d’un contrôle de la part de l’employeur. L’attestation sur l’honneur prévue par le décret suffit à justifier de l’utilisation du vélo. Toutefois, en cas de doute manifeste, l’Association peut demander au salarié de produire tout justificatif utile à sa demande (exemple : facture d’achat, d’assurance ou d’entretien).
5 Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiels sont concernés :
Si la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail : bénéficie du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet
Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : bénéficie, lui, d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié
6 Communication interne
L’Association assure une information régulière des salariés sur les modalités d’application du forfait mobilités durables. Un mémo est accessible sur le SIRH.
ARTICLE 4 – Frais de repas pris lors de déplacement Depuis le 1er octobre 2025, les remboursements des frais de repas pris lors de déplacement, notamment empêchant le salarié de rejoindre son domicile le soir pour y coucher, seront soumis aux plafonds suivants, sous réserve de produire les justificatifs :
France Métropolitaine
Midi 25,00€ Soir 30,00€ Un mémo est disponible sur le SIRH.
ARTICLE 5 – Journée de solidarité
L’Association prend en charge annuellement la journée de solidarité pour l’ensemble des salariés. Cette journée correspond au lundi de Pentecôte et n’entraîne aucune journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés. L’Association acquitte la contribution solidarité autonomie dans les conditions légales. Cette journée est les lundis de pentecôte.
ARTICLE 6 – Planification des RTT (Réduction de Temps de Travail) & JRS (Jours de Repos Supplémentaires)
Afin d’assurer une organisation équilibrée du travail, il est demandé aux salariés de planifier a minima :
3 jours de RTT/JRS entre le 1er janvier et le 31 mai ;
3 jours entre le 1er juin et le 30 septembre ;
3 jours entre le 1er octobre et le 31 décembre.
ARTICLE 7 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’Association COCKTAIL met en œuvre un ensemble de mesures visant à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des situations individuelles des salariés. Un mémo récapitulatif est disponible sur le SIRH.
1 Grossesse, maternité et adoption :
Un guide dédié est accessible sur le SIRH. La salariée peut solliciter un entretien avant son départ en congé maternité ou d’adoption, puis un entretien de reprise, afin d’aborder notamment les conditions de travail, l’organisation du retour et les éventuelles demandes d’aménagement.
2 Congé paternité / d’adoption :
L’Association complète les indemnités légales de sécurité sociale à hauteur de 100 % du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an. Si l’ancienneté d’1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, le complément prévu ci-dessus pour chacun des jours de congé paternité restant à courir.
3 Maintien du lien pendant les absences longues
Les salariés en congé de longue durée ou en absence longue maladie peuvent, sur demande, continuer à recevoir les informations générales diffusées au personnel.
4 Organisation des réunions
Dans la mesure du possible, les réunions sont planifiées avant 17h00 afin de faciliter la conciliation des temps de vie.
5 Jours de congés pour enfants malades :
Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté et un enfant de moins de 12 ans peuvent bénéficier de quatre jours de congés rémunérés par an, sur présentation d’un certificat médical.
6 Télétravail et droit à la déconnexion
L’Association Cocktail s’inscrit dans une culture de conciliation vie personnelle/vie professionnelle, chaque salarié est libre d’indiquer son indisponibilité et ses contraintes personnelles. Le télétravail est régi par l’accord en vigueur. L’Association rappelle l’application de la charte du droit à la déconnexion.
7 Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant
Les salariés peuvent, dans les conditions légales, donner anonymement des jours de repos non pris à un collègue parent d’enfant gravement malade ou proche aidant. Plus précisément, concernant le don de repos à un collègue parent d’enfant malade, tout salarié peut en bénéficier s’il remplit les deux conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
8 Jours congés menstruels
L’Association instaure un congé menstruel facultatif de six jours rémunérés par an, fractionnables en demi-journées, sur présentation d’un certificat médical annuel. Ce congé est accessible aux salarié∙es concerné∙es, sans délai de prévenance, dans le respect de la confidentialité.
ARTICLE 8 – Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations
L’Association réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la mixité des emplois, de l’égalité d’accès à la formation, de l’évolution professionnelle et de la non-discrimination, conformément aux dispositions du Code du travail. Les décisions en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de promotion reposent exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience et aux responsabilités exercées. Un mémo est disponible sur le SIRH.
ARTICLE 9 – Insertion et maintien dans l’emploi des salariés handicapés
L’Association poursuit une politique active en faveur de l’insertion, du maintien dans l’emploi et de la sensibilisation au handicap, notamment par le développement de partenariats avec le secteur protégé et adapté.
ARTICLE 10 – Droit d’expression des salariés
Conformément aux articles L.22811 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur leurs conditions de travail. Des espaces d’expression peuvent être organisés sur le temps de travail, selon des modalités garantissant la liberté de parole, la confidentialité et l’absence de sanction. Un mémo précise le cadre du droit d’expression.
ARTICLE 11 – Dépôt Publicité
1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature.
2 Conditions de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires. Il pourra également être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables. La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre adressée à chaque signataire de l’accord et envoyée par e-mail et par courrier recommandé avec accusé de réception ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
3 Suivi de l’accord
Un bilan annuel de l’application du présent accord est présenté au CSE. Les indicateurs présentés seront les suivants :
Nombre de jours enfants malade posés / théorique global tous les salariés
Nombre de jours pour congés menstruels posés / théorique global toutes les femmes
Nombre de journées de télétravail réalisées / théorique global
Nombre de contrat(s) signés et montant versé aux ESAT par an.
Montant annuel de la contribution « compensatoire » à l’AGEFIPH.
Nombre annuel de recours au droit d'expression des salariés
Nombre de candidatures femmes / hommes sur les postes à pourvoir et en fonction des typologies de postes
4Dépôt - publicité
Le présent accord doit être déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.
L’employeur devra procurer un exemplaire du présent accord ainsi que ses mises à jour, aux organisations syndicales.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.
A Marseille, le 28 janvier 2026
Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Association Cocktail
