AVENANT N°2 PORTANT REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL du 22/11/2013
Entre
L’Association d’Action Sociale du Bas-Rhin (AASBR), sise au 20 rue du Maréchal Lefebvre, à STRASBOURG - Siret : 77564176400011,
Représentée par , Directeur général, Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’AASBR : La
CFDT représentée par ,
La
CFTC représentée par ,
Il est préalablement exposé :
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre du calendrier prévisionnel retenu dans l’accord collectif du 29 juin 2021 relatif à la périodicité des négociations obligatoires, fixant l’échéance maximale pour inviter à négocier sur le thème « Temps de travail : révision de l’accord collectif » à l’année 2023. La révision de l’accord collectif sur la durée et l’organisation du temps de travail, signé le 22 novembre 2013, apparait d’autant plus nécessaire que les évolution législatives et règlementaires récentes ont modifié en profondeur les règles encadrant la matière. De plus, les délégations de service public successives, et notamment l’intégration des salariés des établissements d’accueil du jeune enfant de la ville d’Illkirch-Graffenstaden qui bénéficient d’un régime dérogatoire pendant une période transitoire, rendent particulièrement souhaitable l’effort d’harmonisation auquel se livrent les rédacteurs du présent accord. Les partenaires sociaux ont également comme objectifs de :
Inscrire ce travail dans le respect des missions premières de nos établissements et services au bénéfice des familles et des collectivités ;
Maintenir le niveau de prestations rendues dans un souci d’amélioration de la qualité ;
Permettre aux établissements et services de poursuivre un développement tenant compte à la fois de leurs spécificités, de l’amélioration de l’accueil et des soins ;
Proposer différents dispositifs d’aménagement du temps de travail pour donner aux établissements et services des modalités de fonctionnement en phase avec le projet d’établissement et les besoins des familles en termes de rythmes voire de mobilité ;
Favoriser une articulation harmonieuse des temps de vie des salariés (vie personnelle-vie professionnelle) pour améliorer la satisfaction au travail et la possibilité de développer ses compétences professionnelles ;
Veiller au respect de la règlementation liée au temps de travail garante des droits des salariés en termes de repos minimum et de paiement des heures effectuées.
Enfin, les partenaires sociaux partagent la volonté de compiler les dispositions relatives au temps de travail des salariés de l’AASBR soumis à la Convention collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP au sein d’un seul et même accord collectif, poursuivant ainsi des objectifs de simplification, de clarté, et d’accessibilité. Le présent avenant vise donc à clarifier les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’AASBR relevant de la Convention collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP, y compris des salariés à temps partiel et des salariés en contrat à durée déterminée. Il s’applique également à tout salarié nouvellement embauché, ainsi qu’aux salariés exerçant dans les établissements dont la gestion est reprise par l’AASBR dans le cadre de délégations de service public et dans les limites des dispositions légales encadrant le transfert des contrats de travail. Seuls demeurent exclus du bénéfice des dispositions exposées ci-après les assistant(e)s maternel(e)s et les assistant(e)s familiaux/iales, dont les modalités d’organisation du temps de travail sont définies par le Code de l’action sociale et des familles, le Code du travail, et chaque contrat de travail. Le présent avenant se substitue intégralement, et dès sa prise d’effet, à l’accord collectif du 22 novembre 2013 ainsi qu’à toute disposition d’origine conventionnelle portant sur le même objet actuellement en vigueur au sein de l’association.
Sont exclus du bénéfice des parties 1, 2, 3, 4 et 5 les salariés dont le temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours, et ceux ayant la qualité de cadre dirigeant.
Leurs statuts sont développés respectivement aux chapitres 7 et 9 du présent accord.
PRINCIPES GENERAUX
Durée du travail
La durée quotidienne de travail effectif est en principe limitée à 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, elle ne peut être portée à 12 heures que dans des situations exceptionnelles notamment en cas d’absence imprévue de collègues de travail. La durée hebdomadaire de travail effectif est en principe limitée à 44 heures. Conformément à l’article L. 3121- 23 du Code du travail, dans des circonstances exceptionnelles telles que citées ci-dessus, elle pourra être portée à 46 heures, à condition de ne pas dépasser le seuil de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail. L’amplitude maximale d’une journée de travail est, en conséquence, de 13 heures. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Temps de pause
Une pause constitue un arrêt momentané au sein d’une séquence de travail, et a vocation à permettre un temps de repos. Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du Travail, une pause de 20 minutes minimum est obligatoire dès qu’on atteint six heures de travail continu. La durée minimale du temps de pause méridienne est fixée à 45 minutes. Il peut être réduit à 20 minutes en cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles. La durée maximale du temps de pause méridienne est fixée à 2h. Par exception, et uniquement pour le personnel affecté aux tâches logistiques (nettoyage des locaux, blanchisserie, cuisine, plonge …), la durée maximale est fixée à 3 heures. Le temps de pause n’est pas rémunéré et ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans les cas où le salarié cumule 3 critères suivants : il ne peut ni quitter son lieu de travail, ni vaquer à ses occupations personnelles et reste soumis à l’autorité de l’employeur.
Interruptions (ou coupures)
La journée de travail peut être discontinue, mais elle ne peut comporter qu’une seule interruption soit deux séquences de travail d’une durée minimale de 3 heures chacune. Exception : pour les salariés à temps partiel, la journée peut comprendre deux interruptions ; dans ce cas, en contrepartie, l’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 11 heures. Il en va de même si une interruption est supérieure à deux heures.
Temps de trajet domicile – lieu de travail
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est ni indemnisé ni comptabilisé comme du temps de travail effectif. Néanmoins, lorsque dans certaines circonstances exceptionnelles comme une formation ou une réunion le temps de trajet excède significativement le temps de trajet ou la distance habituelle, une contrepartie est mise en place. Il est néanmoins rappelé que l’AASBR encourage le covoiturage et l’utilisation des transports en commun à chaque fois que cela est possible, pour des raisons de responsabilité environnementale et de maitrise des coûts. Le décompte du temps de trajet s’opère à partir de 15 minutes de trajet théorique supplémentaire (hors conditions de circulation) et par tranche de 15 minutes. Ainsi dès lors que le temps de trajet dépasse d’au moins 15 minutes le temps de trajet habituel, cette durée supplémentaire est comptabilisée comme temps de travail effectif. La distance supplémentaire parcourue à la demande de l’employeur pour les nécessités de service (réunion, formation etc..) est indemnisée de la façon suivante :
Les éventuels frais supplémentaires en transport en commun sont remboursés par l’employeur sur présentation des justificatifs,
Les frais kilométriques ne sont pris en charge que pour la distance excédant le trajet habituel et uniquement si le même trajet ne peut s’effectuer en transport en commun ou en covoiturage,
En cas de covoiturage, seul le propriétaire du véhicule bénéficie de l’indemnisation.
Aucun frais de stationnement ne sera pris en charge par l’employeur.
Retour sur le lieu de travail après la fin de son service
Si le salarié doit retourner sur un lieu de travail AASBR après la fin de son service pour assister à une réunion ou une formation, le trajet jusqu’au lieu de travail n’est ni comptabilisé en temps de travail ni indemnisé. Seul le temps passé en réunion, formation est comptabilisé en temps de travail. La participation à ces temps de réunion / formation s’impose au salarié si celle-ci est bien inscrite à son planning de travail communiqué dans les délais et conditions prévus par la loi et rappelés dans le présent accord.
MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de répondre aux besoins particuliers des différents établissements et services de l’association, plusieurs modes d’aménagement du travail sont proposés par le présent accord. Après accord de la direction générale, leurs responsables peuvent ainsi choisir de mettre en place :
Un aménagement sur l’année (annualisation)
Un aménagement sur 4 semaines
Une communication aux représentants du personnel est réalisée une fois par an lors de la consultation annuelle sur le temps de travail, pour les informer des choix retenus par les établissements et services. Le CSE est également consulté au sujet de toute modification du mode d’aménagement intervenant en cours d’année. Sauf nécessité impérieuse de fonctionnement, il n’est pas souhaitable de changer de mode d’organisation en cours d’année. Pour certains cadres et salariés bénéficiant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, il est possible de recourir à un troisième mode d’aménagement :
Un aménagement en forfait annuel en jours
Ce mode d’aménagement est détaillé dans le chapitre dédié (Article 7). Régime des Contrats à durée déterminée de courte durée : A défaut de mention expresse dans leur contrat de travail, les salariés embauchés
en contrat à durée déterminée pour une période inférieure à quatre semaines sont soumis au régime de droit commun de décompte du temps de travail.
Annualisation du temps de travail
Période de référence
La période de référence est de douze mois, allant du 1er juin au 31 mai, en cohérence avec la période de référence des congés annuels.
Quota annuel
Durée de référence nationale :
La durée du travail en France pour un salarié à temps plein est théoriquement fixée à 1607 heures, soit 35 heures par semaine en moyenne, qui se calculent de la façon suivante : Nombre de jours travaillés : 365 jours par an - 52 samedi - 52 dimanche – 8 jours fériés – 25 jours de congés annuels = 228 jours Ramené à un nombre d’heures : 228 jours x 7 heures par jour = 1596 arrondies à 1600 heures. 1600h + 7h de journée de solidarité =
1607 heures.
A l’AASBR, à partir de cette référence, il convient pour être juste de rappeler que plusieurs éléments viennent minorer le nombre d’heures annuelles à travailler :
Les jours fériés : s’agissant des établissements établis en Alsace Moselle, deux jours fériés supplémentaires soit 14 heures pour un temps plein, viennent se défalquer au titre du Vendredi Saint et de la St Etienne.
La récupération des jours fériés : un usage hérité de l’ancienne convention collective a maintenu au bénéfice des salariés de l’AASBR, l’équivalent d’un jour de travail offert pour tout jour férié tombant un samedi ou un dimanche ; ainsi, selon le calendrier, 7 heures par jour férié tombant un weekend viennent minorer le total annuel à accomplir.
Les jours offerts : chaque année, la gouvernance de l’AASBR octroie un ou plusieurs jours exceptionnels de congés supplémentaires à ses salariés, venant diminuer d’autant de fois 7 heures pour un temps plein le nombre d’heures accomplies sur l’année.
Durée de référence AASBR :
A titre d’exemple, pour la période de référence du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le nombre d’heures à accomplir se décompose ainsi :
2023/2024
jours ouvrésen Alsace Moselle
Férié tombant samedi ou dimanche
Congés annuels
juin
22
2,08 juillet
20
2,08 août
22
2,08 septembre
21
2,08 octobre
22
2,08 novembre
21 1 2,08 décembre
19
2,08 janvier
22
2,08 février
21
2,08 mars
20
2,08 avril
21
2,08 mai
19
2,08
TOTAL
250
1
24,96
Congés annuels - 25 (arrondi)
Nouveau Total
225
Journée de solidarité + 1
Récupération Jour Férié - 1
TOTAL en jours
225
TOTAL en heures
7
1575
1575 h
Les partenaires sociaux décident donc de fixer le nombre d’heures à accomplir chaque année selon le principe du tableau ci-dessus, au réel des jours ouvrés et jours fériés de l’année considérée. Ainsi, Les éventuels jours offerts sont déduits de ce total d'heures à accomplir
Arrivées et départs en cours de période :
Le nombre d’heures à accomplir est calculé au réel de la date d’arrivée ou de départ selon le tableau précédent, en incluant la journée de solidarité si le salarié ne peut prouver qu’il s’en est acquitté durant la période de référence.
Exemple : arrivée le mercredi 4 octobre 2023
2023/2024
jours ouvrésen Alsace-Moselle
Férié tombant samedi ou dimanche
Congés annuels
juin
juillet
août
septembre
octobre
20
2,08 novembre
21 1,00 2,08 décembre
19
2,08 janvier
22
2,08 février
21
2,08 mars
20
2,08 avril
21
2,08 mai
19
2,08
TOTAL
163
1
16,64
Congés annuels - 16,64
Nouveau Total
146,36
Journée de solidarité + 1
Récupération Jour Férié - 1
TOTAL en jours
146,36
TOTAL en heures
7
1024,52
1025
arrondi
En cas de chiffre décimal on arrondit toujours à l’entier supérieur.
Aménagement sur 4 semaines
La période de référence est de 4 semaines consécutives, du lundi au dimanche. La durée du travail de référence pour un salarié à temps complet est de 140 heures de travail effectif sur ces 4 semaines, au prorata pour un salarié à temps partiel. Lorsqu’un jour férié chômé est inclus dans la période de référence, sa valeur est défalquée du quota à réaliser. Cas N°1 : lorsqu’un jour férié chômé est inclus dans la période de référence, et tombe un jour habituellement travaillé, la valeur du jour férié correspond au nombre d’heures planifiées ce jour-là. Exemple : SEMAINE 1 SEMAINE 2
SEMAINE 3
SEMAINE 4
L M Me J V S D L M Me J V S D L M Me J V S D L M Me J V S D
JF
Dans ce cas de figure, le total à accomplir sur la période de 4 semaines est de 140-Xh de travail prévues en principe ce jour-là, s’il n’avait pas été férié Dans l’exemple si le mercredi le salarié travaille 8 heures, le total à accomplir est de 140-8=
132 heures.
Cas N°2 : si le jour férié tombe un samedi ou un dimanche, au titre de l’usage AASBR : Exemple : SEMAINE 1 SEMAINE 2
SEMAINE 3
SEMAINE 4
L M Me J V S D L M Me J V S D L M Me J V S D L M Me J V S D
JF
Dans ce cas de figure, le total à accomplir sur la période de 4 semaines est de 140 heures et chaque salarié concerné bénéficie d’un droit à récupération à consommer dans un délai de 3 mois. La valeur du jour férié correspond à la valeur contractuelle théorique d’une journée de travail (7h pour un temps plein et au prorata pour un salarié à temps partiel (ex.3,5 h pour un mi-temps).
Cas N°3 : si le jour férié tombe un jour de la semaine en principe non travaillé par le salarié dans le cadre de la planification prévisionnelle, au titre de l’usage AASBR : Exemple : SEMAINE 1 SEMAINE 2
SEMAINE 3
SEMAINE 4
L M Me J V S D L M Me J V S D L M Me J V S D L M Me J V S D
JF et JNT
Dans ce cas de figure, le total à accomplir sur la période de 4 semaines est de 140 heures et chaque salarié concerné bénéficie d’un droit à récupération à consommer dans un délai de 3 mois. La valeur du jour férié correspond à la valeur contractuelle théorique d’une journée de travail (7h pour un temps plein et au prorata pour un salarié à temps partiel (ex.3,5 h pour un mi-temps).
NB : si le jour non travaillé est figé (c’est-à-dire que c’est toujours le même jour de la semaine qui est chômé pour le même salarié), il n’y a pas de droit à récupération.
Exemple : un salarié à 80% qui ne travaille jamais le mercredi ne récupère jamais des heures au titre du jour férié tombé le mercredi Arrivées et départs en cours de période : Le nombre d’heures à accomplir sur la période de référence incomplète est calculé au réel de la date d’arrivée ou de départ : Exemple : SEMAINE 1 SEMAINE 2
SEMAINE 3
SEMAINE 4
L M Me J V S D L M Me J V S D L M Me J V S D L M Me J V S D 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
7 7 0 0 7 7 7 7 7 0 0 7 7 7 7 7 0 0 7 7 7 7 7 0 0
Le salarié embauche le jeudi 4 est réputé effectuer (7h x 17 jours) soit 119 heures
HORAIRES COLLECTIFS ET PLANNINGS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
3.1Définition de l’horaire collectif
L’horaire collectif correspond à un horaire de travail uniforme théorique attribué à un ensemble de salariés, comme un service, un étage ou un groupe. Il peut prendre la forme d’un horaire uniforme par jour ou d’un horaire défini dans le cadre d’un cycle par roulement. Il correspond au schéma d’organisation définissant par plage horaire, le nombre de personnes présentes chaque jour de la période choisie comme référence. Chaque responsable d’établissement ou service définit l’horaire collectif qui répond le mieux à ses besoins de fonctionnement. Ce choix est indépendant du mode d’aménagement du temps de travail choisi par ailleurs.
Ainsi, un service peut être organisé selon un horaire collectif organisé sous forme de cycle de travail prévoyant un roulement sur 4 semaines mais choisir de décompter le temps de travail à l’année.
Il convient également de préciser les horaires des pauses au sein de cet horaire collectif.
9h-17h30 12h15 à 13h15 8h-16h 13h à 14h 9h-17h30 12h45 à 13h45 10h30-18h30 13h30 à 14h30 7h-15h 11h15 à 12h15 7h-14h 11h15 à 12h15
3.2 Définition du planning individuel
Le planning prévisionnel individuel correspond à la déclinaison de cet horaire collectif sur une période donnée, pour chaque salarié concerné. Ainsi, même s’il est présenté sous une forme collective, à la différence du premier, il précise :
L’identité des salariés concernés, qui sont nominativement désignés
Conformément à l’article L 3171-1 du Code du Travail, « l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos ».
Aménagement du temps de travail :
L’établissement doit porter à la connaissance des salariés le mode d’aménagement du temps de travail retenu dans l’établissement.
Horaire collectif de travail
L’horaire collectif est signé et affiché dans les unités de travail. Le mode d’affichage doit faire apparaitre lisiblement les heures de début et de fin de service et les temps de repos.
Plannings prévisionnels individuels :
Les planifications individuelles qui découlent de la mise en œuvre de l’horaire collectif de travail doivent à la fois être consultables sur le lieu de travail par tout moyen au choix de l’établissement (panneaux d’affichage – poste informatique en libre accès …) et adressées à chaque salarié par tout moyen au choix de l’établissement (courrier postal – remise en mains propres – envoi électronique … ).
3.4Délais de prévenance
L’horaire collectif est affiché avec un délai minimal d’un mois avant sa mise en œuvre. Il s’applique ensuite pour une durée indéterminée. En cas de modification il est soumis à consultation du CSE puis communiqué à l’Inspection du Travail Le planning individuel est remis au plus tard 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
3.5Modifications du planning individuel
Les modifications des planifications individuelles découlent de la prise en compte des impondérables (absences non programmées ; situations d’urgence ; conséquences en cascade de modifications de planification d’autres salariés ; modification des plannings des personnes accompagnées…). La modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais, et avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Pour ce faire, outre l’actualisation de l’affichage sur le lieu de travail, le nouveau planning individuel doit être remis en mains propres ou adressé par courrier électronique au salarié concerné. Néanmoins, les modifications des planifications individuelles se caractérisent par la nécessité de réagir rapidement pour permettre la continuité de service et de soins et assurer la sécurité des enfants et la continuité de l’accueil.
Par conséquent, il est ici établi qu’en cas de réduction du délai de prévenance minimal, la contrepartie suivante bénéficie au salarié : la durée minimale du repos quotidien est portée à 13h pour la journée suivante ; de plus, les dispositions de l’accord collectif sur la valorisation des remplacements internes trouvent alors à s’appliquer. NB : Cette contrepartie n’est susceptible d’être versée qu’aux seuls salariés soumis à un horaire de travail préétabli ; bien évidemment, cela exclut les salariés non soumis à horaires comme les salariés au forfait jour.
3.6Décompte individuel du temps de travail
Chaque salarié doit consigner son horaire d’arrivée et de départ ainsi que ses temps de pause selon les modalités transmises par sa hiérarchie. Pour les salariés annualisés : un décompte intermédiaire est établi à la fin de chaque mois civil, à partir de la remise de son décompte par le salarié et de son retour visé et validé par sa hiérarchie, précisant le total d’heures travaillées sur le mois. Un outil permettant une projection annuelle est également à la disposition des salariés annualisés. Pour les salariés dont le travail est aménagé sur 4 semaines : à la fin de chaque période de 4 semaines, le salarié remet son décompte à sa hiérarchie, qui le vise, le valide et le retourne au salarié en précisant le total d’heures travaillées sur la période et le nombre éventuel d’heures complémentaires ou supplémentaires acquises, incluant les majorations.
3.7Horaires de travail du personnel administratif des services du siège
Par le présent accord, il est ouvert la possibilité de prévoir par service un horaire de travail collectif ou individuel instituant une plage horaire variable pour la prise de poste du matin, qui s’étend de 7 heures à 9h30, du lundi au vendredi.
REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL
Quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail, la rémunération versée chaque mois est calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillé dans le mois. On déduit de cette base les absences sans solde et les arrêts de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire. Les salariés à temps plein sont ainsi rémunérés sur la base contractuelle de 151.67 heures mensuelles, au prorata pour les salariés à temps partiel. Seuls les salariés au forfait jours sont soumis à des règles particulières de calcul de la rémunération. L’autre exception concerne les entrées ou sorties en cours de mois : dans ce cas, la rémunération est calculée sur la base du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Le salaire est déterminé en retenant un taux horaire calculé en fonction du salaire mensuel et du nombre d’heures effectuées chaque mois dans l’entreprise et en multipliant ce taux ainsi défini par le nombre d’heures réellement accomplies
Exemple :
Un salarié payé 1 800 euros brut par mois (sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures hebdomadaires) a travaillé 105 heures au cours du mois de sortie. SI l’horaire de travail à l’AASBR a été de 154 heures durant ce mois (7 heures × 22 jours), son salaire sera de 1 800 euros ÷ 154) × 105 = 1 227, 27 euros. Il résulte de ce mode de calcul que les retenues peuvent être différentes d’un mois sur l’autre pour un même temps d’absence
Les congés sont indemnisés selon la règlementation en vigueur ; ainsi l’indemnité de congés payés se calcule en jours et non en heures.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Principes généraux
Afin de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles, et ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur, sauf cas de force majeure mettant en cause la sécurité des enfants accueillis. Suivant les principes de gestion équilibrée, lors des réajustements de plannings dus à des impondérables, les responsables d’établissements et de services veilleront à tenir compte des soldes d’heures et des situations de famille des salariés en privilégiant le volontariat pour désigner les salariés devant accomplir des heures supplémentaires.
Définition des heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet étant de 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de 140 heures lorsque la période de référence est de 140 heures.
au-delà de 1575 heures lorsque la période de référence est annuelle.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de l’horaire contractuel moyen ramené à la période de référence constituent des heures complémentaires, traitées ci-après.
Seuls les congés annuels et les absences pour accident du travail/maladies professionnelles sont comptés comme heures de travail effectif pour déterminer le nombre total d’heures travaillées et atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ce n’est pas le cas des autres absences comme les arrêts pour maladie ou enfant malade.
Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes : Pour les salariés annualisés :
Heures comprises entre 1575 et 1607 heures : 10 % de majoration
Heures au-delà de 1607 heures = 25 % de majoration
Pour les salariés sur une période de référence de 4 semaines :
Heures comprises entre 140 heures et 172 heures : 10 % de majoration
Heures au-delà de 172 heures = 25 % de majoration
Limite haute hebdomadaire :
Tout salarié dont le temps de travail hebdomadaire dépasse une limite haute de 42 heures, perçoit pour la 43e et la 44e heure un paiement immédiat majoré de 25%. De plus, ces éventuelles deux heures supplémentaires sont également décomptées en fin de période et peuvent ouvrir droit à une nouvelle majoration le cas échéant.
Modalités d’indemnisation des heures majorées :
Les heures supplémentaires majorées ouvrent droit soit à une majoration salariale, soit à un repos compensateur équivalent. Pour les salariés annualisés : En-dessous de 21 heures cumulées, acquises en fin de période, le choix est laissé au salarié. A partir de la 22ème heure, le responsable et le salarié déterminent chacun pour moitié du volume total, le mode de compensation choisi : paiement ou repos compensateur. Pour les salariés sur une période de référence de 4 semaines : En-dessous de 7 heures cumulées, acquises en fin de période, le choix est laissé à l’employeur. A partir de la 8ème heure, le responsable et le salarié déterminent chacun pour moitié du volume total, le mode de compensation choisi : paiement ou repos compensateur. Dans chacun des cas, le nombre d’heures et le choix sont notés sur le décompte, daté et signé par les deux parties. Lorsque le salarié bénéficie de repos compensateur, le responsable et le salarié veillent à ce que le solde soit à zéro au 31/08 et au 31/12 de chaque année. A défaut, les heures seront payées en août et en décembre de l’année en cours. Lorsque le salarié bénéficie du paiement des heures supplémentaires, celui-ci intervient le mois suivant la période de référence concernée.
Assiette de paiement des heures supplémentaires
Conformément à la loi, l’assiette des heures supplémentaires est constituée du salaire de base. Elle exclut tous les éléments de salaire qui ne constituent pas la contrepartie directe du travail effectué ou non inhérents à la nature des fonctions. Il convient donc d’exclure notamment les primes d’ancienneté ainsi que le complément technicité versé au personnel cadre.
Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Ce contingent est fixé à 250 heures par an et par salarié. En cas de dépassement, la contrepartie en repos supplémentaire, qui s’ajoute à la majoration salariale, correspond à l’équivalent de
125 % du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent comme prévu par l’article L. 3121-33 du Code du Travail pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Cette contrepartie en repos doit être prise, dans un délai maximum de trois mois suivant l’ouverture du droit, par demi-journée ou par journée entière. Pour ce faire, le salarié adresse sa demande de repos à sa hiérarchie avec un délai de prévenance de 15 jours. A défaut de proposition émanant du salarié dans ce délai de trois mois, la période de prise du repos est déterminée par l‘employeur. Le responsable d’établissement ou de service peut refuser la date souhaitée en raison d'impératifs de fonctionnement et proposer une autre date qui doit intervenir dans un délai maximum d'un an. A la date fixée pour la prise de repos, en cas d’absence pour un autre motif autre que la maladie ou l’accident du travail, la contrepartie en repos n’est pas reportée. En tout état de cause, la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, et donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Décompte d’heures supplémentaires
A l’issue de la période de référence, un décompte des heures effectuées est remis au salarié. Ce décompte précise le détail du calcul des heures supplémentaires. Il est remis dans un délai maximal de deux mois à compter de la fin de la période. Les décomptes sont réalisés selon les modèles de documents institués par l’employeur pour l’ensemble des établissements et services.
Les heures complémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires sont toujours payées. Elles ne peuvent pas faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Les salariés à temps partiel ne peuvent pas exécuter un volume d’heures complémentaires supérieur à un tiers de la durée contractuelle de leur horaire de travail. De plus, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à hauteur de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail (Article L3123-29).
VALORISATION DES ABSENCES
En cas d’absence du salarié donnant lieu à un maintien de salaire, la valorisation en heures obéit aux règles suivantes :
Type d’absence rémunérée / durée de l’absence
Les deux premiers jours
A partir du 3e jour
Maladie / Accident du travail
Planning prévisionnel Horaire contractuel
Congés exceptionnels pour événement familial
Horaire contractuel
Paternité, Maternité, Adoption
Formation*
Forfait de 7 heures par journée complète de formation quel que soit le temps de travail contractuel
Congés annuels, autres congés de type jour sénior, jour offert…
Horaire contractuel *Le temps de trajet n’est pas traité dans ce tableau. NB : la période d’absence du salarié à temps partiel se décompte depuis le 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise. La journée d’absence est valorisée selon les mêmes règles que pour un salarié à temps plein. Exemple : pour un salarié à mi-temps (75.84heures mensuelles soit 17h30 hebdomadaires), Une journée d’absence valorisée selon l’horaire contractuel : (horaire hebdomadaire / 5 jours ouvrés) = 17.5/5 = 3.5 heures. En cas d’absence du salarié donnant lieu à une absence sans maintien de salaire, la valorisation s’interrompt. Les jours non travaillés et non payés sont neutralisés et comptent pour zéro heures aussi bien dans le temps de référence à accomplir que dans la comptabilisation des heures effectives de travail.
REGIME DU FORFAIT JOUR
Mise en place et modes de calcul
7.1.1Objet
Cet chapitre a pour objet de fixer le cadre permettant à certains salariés de l’AASBR de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, et notamment des article L 3121.53 et suivants du Code du Travail
7.1.2Salariés éligibles au « forfait jour »
Sont seuls éligibles au bénéfice du forfait annuel en jours les salariés de l’AASBR :
Qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,
Et dont la nature des fonctions ne les conduit pas en elles-mêmes à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur établissement ou service.
Ces deux conditions sont cumulatives. De plus, pour être applicable, l’accord de l’employeur et du salarié concerné est matérialisé par une convention individuelle prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, et dont les caractéristiques principales sont déterminées ci-après. Une fois instauré, le forfait se poursuit par tacite reconduction.
7.1.3Période de référence du « forfait jour »
La période de référence du forfait est de de 12 mois. Elle est alignée sur celle d’acquisition des congés annuels. Elle court donc du 1er juin de l’année N, jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
7.1.4Volume du « forfait jour »
Ce volume est déterminé par les partenaires sociaux en tenant compte :
du nombre de jours fériés en Alsace Moselle,
d’un nombre moyen de weekends dans l’année,
des dispositions précédemment applicables aux salariés des structures d’Illkirch-Graffenstaden récemment intégrées à l’AASBR et qui bénéficiaient de ce régime chez leur ancien employeur,
et des différents usages en vigueur.
Les dispositions prévoyant la récupération des jours fériés tombant un samedi ou un dimanche, applicables aux salariés de l’AASBR, sont, de fait, intégrées au volume du forfait en jours, et ne sauraient générer de nouveaux droits à repos.
Nombre de jours à travailler
Le nombre de jours à travailler au titre du forfait est fixé à
212 jours, journée de solidarité incluse, sur la période de référence de 12 mois.
Ce volume de 212 jours correspond à un salarié ayant un droit à congés payés entier (soit 25 jours ouvrés). Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuels complet lors de son entrée dans le dispositif, on calcule son forfait en ajoutant au forfait de base autant de jours à travailler que de jours de congés manquant pour atteindre un droit complet. Exemple : Pour un salarié ayant uniquement 20 jours de congés annuels à consommer sur la période de référence, le volume de son forfait sera calculé de la manière suivante : Forfait de base 212 jours Droit à congé complet 25 jours Congés acquis 20 jours Nombre de jours manquant pour atteindre droits complets (de 20 à 25) 5 jours Forfait réajusté : 212 + 5 217 jours
Dans tous les cas, on réajuste le forfait de référence en fonction du nombre de jours de congés réellement consommés sur la période. De plus, d’éventuels congés supplémentaires, conventionnels ou légaux, pourraient aussi venir en déduction du total de jours à travailler (Exemple : Jour offert à titre exceptionnel ou journée senior).
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée exclusivement par journée complète de travail. Les journées travaillées s’entendent en jours ouvrés, du lundi au vendredi.
Jours de repos supplémentaires
La planification des 212 jours travaillés sur l’année aboutit à un nombre de jours non travaillés, qui constituent des jours de repos supplémentaires pour le salarié. Ce nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année sur l’autre, par exemple en cas d’année bissextile. Ces jours de repos supplémentaires sont impérativement pris au cours de la période de référence. Ils doivent être soldés au 31 mai de chaque année, et ne peuvent, ni être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos doivent être pris selon les modalités suivantes :
par journée entière ;
en tenant compte des nécessités de service,
de façon régulière et si possible chaque mois ;
après accord du responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance minimal de deux semaines.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
7.1.5Rémunération des salariés au forfait jour
Calcul de la rémunération
Le salaire annuel brut du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est calculé sur la base conventionnelle correspondant à son emploi et sa classification, majorée des indemnités et primes composant le salaire de base comme l’ancienneté ou la technicité.
Versement du salaire
Le salaire annuel brut est versé par douzième tous les mois.
Détermination du salaire journalier de référence
Dans certaines des situations énumérées ci-dessous, il est nécessaire de se référer à un salaire journalier de référence. Ce « salaire journalier de référence » est calculé comme suit : salaire annuel brut divisé par le nombre de jours travaillés fixé par l’accord (212), auquel on ajoute le nombre de jours de congés payés (25), et le nombre de jours fériés chômés payés (13) pour une année, c’est-à-dire : Rémunération annuelle brute / (212 + 25 + 13) = Salaire journalier de référence Exemple : Pour un salarié dont la rémunération annuelle brute conventionnelle est de 36 000 euros, le salaire journalier de référence est donc de 36 000 / 250 = 144 euros bruts.
7.1.6Arrivées en cours de période de référence
Calcul du forfait proratisé du nouvel embauché
Lorsqu’un salarié intègre le régime du forfait jour en cours de période, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler au titre du forfait, entre la date d’intégration dans le régime du forfait et la fin de la période de référence en cours (31 mai). Le nombre de jours à travailler est calculé selon la formule suivante : A-B-C-D
+E-F-G
A = Nombre de jours calendaires entre le jour d’embauche et le 31 mai B = Nombre de samedis entre le jour d’embauche et le 31 mai C = Nombre de dimanches entre le jour d’embauche et le 31 mai D = Nombre de jours fériés entre le jour d’embauche et le 31 mai E = Journée de solidarité à accomplir (A défaut de production de justificatif, la journée de solidarité est présumée devoir être réalisée à l’AASBR) F= Nombre de tranches de 21 jours ouvrés entre le jour d’embauche et le 31 mai En principe, le nouveau salarié n’a pas acquis de droits à congés annuels, alors G=O
Soit :
Forfait Jour AASBR
jours calendaires samedi dimanche jours fériés Journée de solidarité jours de repos forfait jour Congés annuels FORFAIT
Mode de calcul
A -B -C -D
+E -F -G = H
Calculés au réel de la période entre le 1er jour de travail et la fin de la période de référence, soit le 31 mai 1 =1 jour acquis par période de 21 jours ouvrés (arrondi à l’entier supérieur.) 0 H= Nombre de jours à travailler au cours de la période
Exemple : salarié entré le 1er décembre 2023 : 182 – 26 – 26 – 9 + 1 - 6 = 116 jours à travailler
Forfait Jour AASBR
jours calendaires samedi dimanche jours fériés Journée de solidarité Jours de repos forfait jour Congés annuels FORFAIT 182 -26 -26 -9 +1 -5.8 (=6) -0 H= 116
Calcul du forfait proratisé en cas de prise de congés par anticipation
Si un salarié entré en cours de période consomme des congés par anticipation, son forfait annuel est diminué du nombre de congés pris.
Ce réajustement du forfait s’opère en cours de période, au moment de la prise des congés anticipés.
Exemple : salarié entré le 1er décembre 2023 ayant pris 8 jours de congés par anticipation :
Forfait Jour AASBR
jours calendaires samedi dimanche jours fériés Journée de solidarité jours de repos forfait jour Congés anticipés FORFAIT
Calcul
182 -26 -26 -9
+1 -5.8 (=6) -8 H= 108
Dans cet exemple, le salarié aurait dû travailler 116 jours. Ayant été autorisé à prendre 8 jours de congés annuels par anticipation, son forfait est réduit d’autant. En fin de période, il devra avoir travaillé 108 jours. A l’ouverture de la période de référence suivante, son forfait annuel sera calculé en tenant compte du solde de congés restant.
Calcul du forfait proratisé en cas de passage au forfait jour en cours d’exécution du contrat de travail
On vise ici le cas du salarié qui change de régime de décompte du temps de travail pour passer au système du forfait jours en cours de période de référence. Dans cette situation, la logique est la même qu’au point précédent : le forfait est calculé en tenant compte des jours de congés à consommer sur la période de référence, en fonction de son solde de congés au moment du passage au forfait jour. Dans ce cas de figure, on s’efforce d’opérer le changement au premier jour d’un mois civil pour faciliter les calculs et notamment celui de la rémunération.
Rémunération du mois d’entrée incomplet
Lorsque l’entrée a lieu en cours de mois, la rémunération versée à la fin de ce mois incomplet est calculée comme suit, à partir du salaire annuel brut déterminé précédemment : Salaire brut du mois incomplet = (Salaire annuel brut) / 12 x (nombre de jours calendaires de présence dans ce mois incomplet / nombre de jours calendaires du mois incomplet) Exemple : Pour un salarié entré le 15 décembre 2023, dont le salaire annuel brut est de 36 000 euros : Salaire du mois de décembre = 36 000 / 12 x (17 / 31) = 1645,16 euros bruts.
7.1.7Sorties en cours de période de référence
Réajustement du forfait théorique
Lorsque le salarié quitte le régime du forfait en jours en cours de période (sortie des effectifs, passage à un autre mode d’organisation du temps de travail…), le nombre théorique de jours qu’il aurait dû effectuer au titre de son forfait doit être recalculé. Le forfait obtenu est ensuite comparé avec le nombre de jours réellement travaillés et permet de déterminer le solde au jour de la sortie. Le forfait théorique est calculé ainsi : A = Nombre de jours calendaires entre le 1er juin et le jour de sortie B = Nombre de samedis entre le 1er juin et le jour de sortie C = Nombre de dimanches entre le 1er juin et le jour de sortie D = Nombre de jours fériés entre le 1er juin et le jour de sortie E = Journée de solidarité accomplie F= Nombre de tranches de 21 jours ouvrés entre le 1er juin et le jour de sortie G= Nombre de jours de congés acquis au 1er juin, proratisés à la date de sortie
Soit :
Forfait Jour AASBR
jours calendaires samedi dimanche jours fériés Journée de solidarité jours de repos forfait jour Congés annuels FORFAIT
Mode de calcul
A -B -C -D
+E -F -G = H
Calculés au réel de la période entre le 1er juin et le jour de sortie 1 =1 jour acquis par période de 21 jours ouvrés (arrondi à l’entier supérieur.) Nombre de jours acquis au 1er juin, proratisé au jour de la sortie
H= Nombre de jours à travailler au cours de la période
Exemple pour un salarié sorti le 1er décembre 2023 :
Etape 1 :
Forfait Jour AASBR
jours calendaires samedi dimanche jours fériés Journée de solidarité jours de repos forfait jour Congés annuels FORFAIT Calcul du forfait théorique A -B -C -D
+E -F -G = H 184 -26 -26 -4
+1 -6.14 (=7) -12.75 (=13) 109
A = 184 jours calendaires entre le 1er juin et le jour de sortie B = 26 samedis entre le 1er juin et le jour de sortie C = 26 dimanches entre le 1er juin et le jour de sortie D = 4 jours fériés entre le 1er juin et le jour de sortie E = 1 journée de solidarité accomplie F= 6,14 tranches de 21 jours ouvrés entre le 1er juin et le jour de sortie si le salarié avait acquis des droits complets au 1er juin, soit 25 jours, alors : G = 25 /12 x (184/30*) = 2.08 x 6.13 = 12.75 => 13 *30 = nombre de jours moyens par mois Ce forfait théorique obtenu est ensuite réajusté en fonction du nombre de jours réellement pris.
Etape 2 :
Forfait Jour AASBR
Calcul réajusté au réel des jours de congés pris jours calendaires samedi dimanche jours fériés Journée de solidarité jours de repos forfait jour Congés annuels FORFAIT Cas 1 : le salarié a consommé 20 jours de congés au lieu des 13 théoriques 184 -26 -26 -4
+1 -6.1 (=7) -20 102 Cas 2 : le salarié a consommé 7 jours de congés au lieu des 13 théoriques 184 -26 -26 -4
+1 -6.1 (=7) -7 115 Si au moment du décompte de sortie, le nombre de jours travaillés est inférieur au forfait recalculé, une déduction sur salaire sera opérée selon les règles fixées à l’article « Non atteinte du forfait annuel ».
Rémunération du mois incomplet de sortie
Lorsque la sortie a lieu en cours de mois, la rémunération versée au titre du mois incomplet réalisé sous le régime du forfait jour, est calculée comme suit, à partir du salaire brut annuel déterminé précédemment : Salaire du mois incomplet = Salaire brut annuel / 12 x (nombre de jours calendaires de présence dans ce mois incomplet / nombre de jours calendaires du mois incomplet) Exemple : salarié sorti le 15 décembre 2023 Salaire annuel 36000 € Nombre de jours calendaires de présence en décembre 2023 15 Nombre de jours calendaires en décembre 2023 31 Calcul 36 000 / 12 x (15 / 31) Salaire versé 1451.61 € Dans le cas où le contrat de travail se poursuit sans interruption après la sortie du régime du forfait jour, le montant total perçu au titre du mois civil complet ne peut excéder la valeur d’un douzième de la rémunération annuelle. A cela s’ajoute éventuellement des régularisations au titre de dépassement ou non atteinte du forfait (voir chapitres dédiés).
Régularisation salariale
Le nombre théorique de jours travaillés du salarié sorti en cours de période de référence, doit être comparé au nombre de jours réellement travaillés par le salarié sur cette période, afin qu’une régularisation du montant de la rémunération soit effectuée le cas échéant. Il sera procédé à cette régularisation dans le cadre du solde de tout compte : dans l’hypothèse où le compteur du salarié est débiteur, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée sur la dernière paie ; si à l’inverse le compteur du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé. Les rappels et retenues sont calculées selon les règles définissant le « salaire journalier de référence » déterminé précédemment.
7.1.8Absences particulières en cours de période
Les absences donnant lieu à une indemnisation, telles que peuvent l’être la maladie, la maternité, les congés légaux ou les autorisations d'absence d'origine conventionnelle sont assimilées, dans le cadre du forfait, à des jours travaillés. Néanmoins, d’autres absences en cours de période peuvent avoir un impact particulier :
Absences sans solde
Par principe, le congé sans solde ne s’applique qu’en cas de période de fermeture de l’établissement, lorsque le salarié n’a pas acquis suffisamment de congés annuels pour couvrir l’ensemble de cette période. Dans ce cas, il sera effectué une retenue sur sa rémunération des mois concernés. Le volume du forfait à atteindre sera alors diminué du nombre de jours d’absence. Dans un tel cas, la retenue sur la rémunération est calculée selon la méthode permettant de déterminer le « salaire journalier de référence ». Exemple : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre de jours d’absence 3 Calcul 144 x 3 Retenue brute -432 €
Exercice du droit de grève
En cas d'absence pour cause de grève, un abattement proportionnel à la durée de l'absence sera opéré sur la rémunération des salariés concernés, selon la formule suivante : Abattement = (« salaire journalier de référence » / 7) x nombre d’heures d’absence pour grève
Exemple : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre d’heures de grève 2 Calcul 144 /7x2 Retenue brute -41.14 €
Activité partielle
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, la détermination du nombre d'heures prises en compte pour l'indemnité d'activité partielle et l'allocation d'activité partielle est effectuée en convertissant un nombre de jours en heures selon la modalité suivante : un jour non travaillé = 7 heures non travaillées Le taux horaire de référence de l’indemnité d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle est calculé à partir du « salaire journalier de référence » défini précédemment, soit : Taux horaire de référence = « salaire journalier de référence » / 7
Temps partiel thérapeutique
Le régime du forfait en jours est incompatible avec celui du temps partiel. Ainsi, dans le cas où un salarié dont le temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours se voit placé en temps partiel thérapeutique, un nouvel avenant doit être signé pour sortir du forfait en jours afin de se conformer à la prescription thérapeutique. Le salarié se trouvera alors soumis au régime de droit commun du temps partiel thérapeutique. Le cas échéant, le régime de la sortie en cours de période de référence devra être appliqué pour calculer les droits ou retenues correspondant à la situation.
7.1.9Exercice d’un mandat représentatif
Pour décompter les heures de délégation utilisées par un salarié au forfait jour, titulaire d’un mandat de représentation (membre du CSE, titulaire ou suppléant, délégué syndical…), le présent accord pose le principe d’équivalence suivant : 7 heures de délégation = 1 journée travaillée Ainsi, les heures de délégation sont décomptées par blocs de 7 heures. Chaque bloc de 7 heures correspond à une journée travaillée. A l’issue de la période de référence, le reliquat des heures excédentaires est payé, selon le taux horaire de référence déterminé comme suit : Taux horaire de référence = « salaire journalier de référence » / 7
Exemple :
Mois Report du reliquat d’heures du mois précédent Nombre d’heures de délégation utilisées (le mois considéré) Total heures cumulées (cumul avec les mois précédents) Conversion en Jours consommés (par multiple de 7 heures ; arrondi à l’entier inférieur) Reliquat en heures Total Jours cumulés
A B A+B
Juin
7 7 1 0 1 Juillet 0 17 17 2 3 3 Août 3 21 24 3 3 6 Septembre 3 14 17 2 3 8 Octobre 3 6 9 1 2 9 Novembre 2 11 13 1 6 10 Décembre 6 18 24 3 3 13 Janvier 3 19 22 3 1 16 Février 1 22 23 3 2 19 Mars 2 5 7 1 0 20 Avril 0 8 8 1 1 21 Mai 1 16 17 2 3 23
TOTAL
164
23 jours
3h
Au cours de l’intégralité de la période de référence, 23 jours au total seront venus diminuer le volume global du forfait. Le nombre de jours travaillés devra donc être de 212 – 23 = 189 jours. De plus, en fin de période de référence, 3 heures seront payées. Ainsi si le salarié perçoit un salaire annuel de 36000 € : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre d’heures de reliquat 3 Calcul 144 /7x3 Paiement en brut 61.71€
7.1.10Non atteinte du forfait annuel
Si au terme de la période de référence ou à la date de sortie du régime forfait jour, le salarié n’a pas effectué le nombre de jours requis, une retenue sur sa rémunération est opérée. Elle est calculée d’après son « salaire journalier de référence » selon la méthode précitée. Exemple : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre de jours à travailler 212 Nombre de jours travaillés 209 Différence 3 Calcul 144 x 3 Retenue brute -432 €
A titre exceptionnel, le report des jours non réalisés peut être autorisé par le supérieur hiérarchique, dans la limite de trois jours. Dans ce cas, le nombre de jours à travailler pour la nouvelle période est augmenté du nombre de jours non réalisés. Dans notre exemple, le salarié n’ayant travaillé que 209 jours avec l’accord de son responsable, ne subira pas de retenue sur salaire mais devra travailler 212+3 soit 215 jours lors de la nouvelle période. A la fin de la période de référence suivante, ces jours supplémentaires ne seront pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours éventuels de dépassement du volume du forfait.
7.1.11Dépassement du volume du forfait annuel
Principe de non-dépassement
En principe, le salarié doit respecter le forfait annuel prévu dans sa convention individuelle. Le salarié peut renoncer à des jours de repos et ainsi dépasser son forfait en respectant les conditions suivantes:
obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique, matérialisé par un avenant écrit à la convention individuelle de forfait, valable pour l'année en cours exclusivement, sans possibilité de tacite reconduction ;
s’assurer avec son responsable qu’un nombre suffisant de congés annuels a bien été pris sur la période, compte tenu des droits ouverts
respecter la limite maximale légale de 235 jours.
Pour les salariés ayant intégré le forfait jour en cours de période, la renonciation à des jours de repos, au titre du présent dispositif, ne peut excéder 5% du volume de son forfait (le résultat étant, le cas échéant, arrondi à l’entier inférieur).
Rémunération des dépassements :
Chaque jour supplémentaire travaillé par rapport au forfait donnera alors lieu à une majoration de 10%, calculée sur la base du montant du « salaire journalier de référence ». Cette règle s’applique également aux salariés sortant du dispositif ou des effectifs avec un solde créditeur.
7.1.12Règles de transition
Cas du salarié ayant un décompte en heures
Le salarié déjà sous contrat de travail avec l’AASBR mais régi par un autre dispositif de décompte du temps de travail doit s’efforcer de solder ses heures avant le passage au forfait jour. Si son solde est excédentaire au moment de la bascule, et que celle-ci s’effectue en cours de période de référence du décompte horaire, le nombre d’heures est converti en jours par blocs de 7 heures et le forfait est réduit d’autant de jours, dans la limite de 5 jours (35 heures), soit un forfait théorique passant de 212 à 207 jours. L’éventuel reliquat subsistant encore en heures est majoré selon les règles légales et payé. Si son solde est déficitaire au moment de la bascule, et que celle-ci s’effectue en cours de période de référence du décompte horaire, le nombre d’heures est converti en jours par blocs de 7 heures et leur forfait est augmenté d’autant de jours, dans la limite de 5 jours (35 heures), soit un forfait théorique passant de 212 à 217 jours. L’éventuel reliquat subsistant encore en heures est déduit du salaire sous forme d’absence sans solde.
Cas du salarié en forfait jour sur une périodicité différente
Il s’agit de la situation du salarié déjà sous contrat de travail avec l’AASBR mais régi par un autre dispositif de décompte du temps de travail en jour comme c’est le cas, au jour de la signature du présent accord, de certains salariés des structures collectives d’Illkirch Graffenstaden nouvellement intégrées par DSP. Pour ces salariés, la bascule s’opèrera à la fin de la période de référence de leur régime actuel, c’est-à-dire au 1er janvier 2024, à la fin de l’année civile. Si leur solde est excédentaire au moment de la bascule, leur forfait est réduit d’autant de jours, dans la limite de 5 jours, soit un forfait théorique passant de 212 à 207 jours. L’éventuel reliquat subsistant encore est payé selon les règles stipulées dans l’accord spécifique du temps de travail qui leur est applicable jusqu’au 31/12/2023, à défaut les règles de calcul du présent accord seront appliquées. Si leur solde est déficitaire au moment de la bascule, leur forfait est augmenté d’autant de jours, dans la limite de 5 jours, soit un forfait théorique passant de 212 à 217 jours. Ensuite, sont mises en œuvre les règles applicables aux salariés entrant en cours de période et prévues au point 6. Ainsi le forfait est recalculé en tenant compte du solde de congés au moment de la transition.
7.2 Modalités de suivi et de contrôle
7.2.1Règlementation du temps de travail
Toutes les règles relatives au temps de repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire sont applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. Ainsi :
le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).
En revanche, les dispositions légales relatives à la durée maximale quotidienne et à la durée maximale hebdomadaire ne leur sont pas applicables.
7.2.2Suivi de la durée et de la charge de travail
Contrôle de la durée du travail
Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Le salarié reste en effet soumis aux directives données par sa hiérarchie et au pouvoir de direction de son employeur. Un document de décompte des journées travaillées et non travaillées fourni par l’employeur doit être rempli quotidiennement par le salarié, et remis chaque mois ou au plus tard le 5 du mois suivant à son supérieur hiérarchique, daté et signé. Le document récapitulatif est visé et signé à l’issue de chaque période de référence par les deux parties.
Suivi des temps de repos et de l’amplitude journalière
Le supérieur hiérarchique veille au respect par le salarié des temps de repos quotidiens et hebdomadaires précédemment mentionnés. Par ailleurs, il appartient à chaque salarié de s’organiser pour répartir sa charge de travail sur les jours, les semaines et les mois, et d’alerter sa hiérarchie en cas de déséquilibre ou de difficulté, au plus tard lors de l’entretien périodique et sans attendre si cela s’avère nécessaire.
Suivi de la charge de travail et de l’organisation de travail
Un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, une fois par an. Cet entretien permet d’évoquer la charge de travail, l'organisation du travail, et l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié. Par ailleurs, au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à l'organisation de son travail Dans ce cas, il devra en informer sans délai son responsable hiérarchique, et expliquer les sources de ces difficultés. Le responsable doit alors vérifier et adapter si besoin la charge de travail, et s’assurer de l’adéquation du régime du forfait jour au poste occupé et aux ressources et capacités d’organisation du salarié.
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Le responsable et le salarié communiquent régulièrement sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de ce dernier, et notamment dans le cadre de l’entretien mentionné à l’article précédent. Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion (cf. Charte annexée au Règlement intérieur) qui a pour objet d'assurer, d'une part le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale. Il se manifeste notamment par :
l'engagement de l’Association de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos, sauf situation d’urgence ;
l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos, et de ne pas voir des comportements différents être encouragés ou valorisés.
Il appartient au salarié de s’assurer de la mise en place de relais pour assurer la continuité de service en son absence et de solliciter son responsable en cas de difficulté pour y parvenir.
7.2.3Les conventions individuelles de forfait en jours
Le forfait annuel en jours doit faire l'objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit qui matérialise l’accord des parties. Cette convention individuelle de forfait, qui peut être intégrée au contrat de travail, ou être constituée sous forme d’avenant au contrat, précise notamment :
Les références du présent accord collectif qui régit le forfait à l’AASBR ;
la nature des fonctions exercées par le salarié concerné et justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours à travailler par le salarié au titre du forfait ;
le montant de la rémunération annuelle brute.
JOURNEE DE SOLIDARITE
Selon le mode d’aménagement du temps de travail retenu, la valeur de la journée de solidarité peut être intégrée au départ dans le décompte du temps de travail. C’est le cas des salariés annualisés ou au forfait jours. Pour les autres, les modalités de décompte de la journée de solidarité sont négociées chaque année avec les partenaires sociaux.
SALARIES DU POOL DE REMPLACEMENT
L’AASBR a choisi en 2013 dans un périmètre géographique défini, de dédier une équipe de salariés aux remplacements de salariés absents de leur poste : c’est l’équipe « pool ». Ils sont employés selon un contrat de travail régi par la convention collective du 31 octobre 1951 et dépendent des mêmes règles collectives. Le fonctionnement du service a été posé dans un document de référence dénommé « Cadre d’intervention » ; celui-ci reprend les spécificités de leur organisation. A l’issue de la signature du présent accord, le document de référence sera révisé si nécessaire pour intégrer les éventuelles évolutions relatives au temps de travail s’appliquant à l’ensemble des salariés.
CADRES DIRIGEANTS
10.1Définition
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
Auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces critères sont cumulatifs, et impliquent que seuls les cadres participant effectivement à la direction de l’Association relèvent de cette catégorie. Cette mention figure expressément dans leur contrat de travail.
10.2Régime applicable
Conformément à l’avenant n°99-01 de la convention collective et notamment de son article 7, ces salariés bénéficient d’un régime dit « tous horaires ». Ainsi, les cadres dirigeants bénéficient de 18 jours ouvrés de repos supplémentaire mais ne sont soumis à aucune limite en matière de durée quotidienne ou hebdomadaire maximale de travail, ou de repos quotidien.
LES CONGES ANNUELS
11.1Principes généraux
Conformément à l’article L. 3141-1 du Code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Pendant cette période de congés payés, le salarié ne peut accomplir aucun travail rémunéré.
Droits à congés payés
11.2.1Acquisition des congés payés
Le point de départ de la période de référence pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Ainsi, les droits se cumulent du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Le droit à congé annuel est acquis, selon les règles prévues par le Code du travail. Les congés annuels sont acquis et décomptés en jours ouvrés, à raison de 2,08 jours acquis par mois de travail effectif. Par jour ouvré il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche. A ce titre, et conformément à l’article L. 3141-4 du Code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les salariés à temps complet bénéficient ainsi de 5 semaines (comptées du lundi au vendredi) de congés par an pour une année complète, soit 25 jours ouvrés. S’agissant des salariés à temps partiel, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels se fait sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné s'il avait été présent. Exemple : Un salarié travaillant 3 jours par semaine aura un droit global au titre des 5 semaines de congés payés égal à : (25 jours ouvrés x 3) / 5 = 15 jours ouvrés
11.2.2Salariés entrant ou sortant en cours de période de référence
Les équivalences posées par l’article L.3141.4 du code du travail (1 mois = 4 semaines = 24 jours ouvrables) permettent de répondre à cette question : Si un salarié totalise 28 semaines d’activité, son droit à congés payés sera de : 28/4 x 2.08 jours = 14,56 jours arrondis à 15 jours ouvrés.
Si un salarié totalise 202 jours ouvrables d’activité, son droit à congés payés sera de : 202/24 x 2.08 jours = 17.51 jours ouvrés.
Prise des congés payés
11.3.1Périodes de référence
Le congé payé acquis doit ainsi être pris avant le 30 avril de l’année suivant celle comportant la période de prise des congés payés. Exemple pour les congés 2024 :- Ils peuvent être pris à compter du 1er mai 2024 ;- Ils doivent être soldés avant le 30 avril 2025. Le droit à congés payés étant un droit annuel, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.
11.3.2Pendant les périodes de fermeture
Les congés principaux se prennent pendant les périodes de fermeture de la structure d’affectation du salarié. A ce titre, les salariés qui n’ont pas acquis assez de droits à congés annuels au moment de la fermeture peuvent :
Demander des jours de congés sans solde ;
Demander à travailler dans une autre structure pendant la période de fermeture, sous réserve des possibilités organisationnelles.
Les règles du paragraphe suivant (11.3) sont applicables toute l’année aux salariés affectés à des établissements ou services sans fermeture annuelle.
11.3.3En dehors des périodes de fermeture
Les jours de congés restant doivent être pris avant le 30 avril de l’année N. Ils peuvent être posés par le salarié, sous réserve de l’accord de la direction de l’établissement, en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum. Quelle que soit la réponse, celle-ci doit être formalisée par écrit sur le formulaire de demande du salarié, suivant le modèle en vigueur dans l’association. Si les dates de congés souhaitées par plusieurs salariés sont incompatibles entre elles, la direction de l’établissement examine et départage les demandes en fonction de critères examinés dans l’ordre suivant :
Critère 1 : les salariés dont le conjoint ou partenaire lié par un PACS travaille aussi à l’AASBR doivent pouvoir prendre la majeure partie de leurs congés ensemble.
Critère 2 : les cas des salariés partageant le foyer de leur enfant, conjoint ou parent handicapé ou en perte majeure d’autonomie dont la situation impose des dates de congés impératives seront examinés en rang 2.
Critère 3 : la situation des salariés travaillant chez plusieurs autres employeurs sera considérée en dernier recours.
Critère 4 : l’ancienneté à l’AASBR est un critère permettant de laisser la priorité aux plus anciens en cas de nécessité de départage en dernière intention.
Les congés non pris au 31 mai sont perdus, sauf :
Impossibilité due à la suspension du contrat comme par exemple les absences pour accidents du travail, accidents de trajet, ou maladies professionnelles et leurs rechutes,
Ou report exceptionnel accordé par la direction générale à la suite d’une demande dûment justifiée.
Impact de la maladie
11.4.1Maladie avant le départ prévu en congés
Le salarié qui est en arrêt maladie à la date de début de son congé bénéficie d’un report de son congé à l’issue de son arrêt maladie, enchaînant ainsi arrêt maladie et congés payés. Toutefois, pour des raisons liées à l’organisation du service ou de la structure, l’employeur peut demander au salarié de reprendre son activité après l’arrêt maladie. D’autres dates de congés doivent, dans ce cas, être fixées.
11.4.2Maladie pendant les congés
Le salarié qui fait l’objet d’un arrêt maladie au cours de son congé, et qui fait parvenir à son responsable d’établissement ou de service un certificat médical attestant cet arrêt, bénéficie de l’interruption de sa période de congés payés. Le salarié est placé en arrêt maladie à la date indiquée dans le certificat médical dès lors qu’il a justifié de sa maladie dans le délai de 2 jours. Il est en revanche placé en arrêt maladie à la date de réception du certificat si ce-dernier n’a pas été communiqué dans le délai de 2 jours, sauf impossibilité dûment justifiée. Le salarié dont la période de congés a été interrompue par un arrêt maladie va, à l’issue de cet arrêt, reprendre le cours de ses congés payés pour le reliquat restant dû au regard de la durée initialement fixée. Toutefois, pour des raisons liées à l’organisation du service ou de la structure, l’employeur peut demander au salarié de reprendre son activité après l’arrêt maladie, postérieurement à la date de fin de congés initialement prévue. D’autres dates de congés doivent, dans ce cas, être fixées.
Indemnité de congés payés
Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé payé égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence . Son montant ne peut être inférieur à celui de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler (Article L. 3141-24 CT). Deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés sont comparées, et la plus favorable au salarié est retenue.
Autres congés
Les autres types de congés sont pris conformément aux dispositions prévues dans le Code du Travail et le cas échéant dans le convention collective, tels que : évènements familiaux, solidarité familiale, proche aidant, sabbatique, formation … Il est précisé que lors des périodes de fermeture des établissements, les congés annuels acquis sont consommés en priorité pour couvrir les jours non travaillés. Les heures de récupération et repos compensateur sont utilisées pour couvrir des périodes d’absence de courte durée durant l’année.
Le Télétravail
Le télétravail constitue une modalité de travail qui permet d’accroître le bien-être individuel et la performance collective. Il repose sur la souplesse, la confiance et l’autonomie. Dans le cadre de la politique d’amélioration de la qualité de vie au Travail, les partenaires sociaux sont ainsi favorables à la mise en place du télétravail qui permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. De plus, Le télétravail est un facteur de développement économique et une opportunité pour lutter contre la désertification de certains territoires. Or l’AASBR est un partenaire actif des collectivités locales et participe à son échelle aux politiques locales. Ainsi, à la suite des expérimentations lancées depuis le premier confinement en 2020, et de l’agrandissement du parc informatique disponible, de l’amélioration des lignes et outils de communication, l’AASBR semble prête à institutionnaliser cette modalité de travail. Le présent chapitre pose les règles de fonctionnement du télétravail à l’AASBR.
Définition
Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Périmètre
Le présent accord concerne les salariés de l’AASBR régis par la Convention collective du 31 octobre 1951 dite Fehap (IDC 0029).
Salariés éligibles
Au sein de l’AASBR, les seuls métiers compatibles avec le télétravail sont les fonctions ne nécessitant pas impérativement l’utilisation de matériel ou de locaux de l’entreprise non délocalisables ou dématérialisables. Il concerne les postes n’impliquant :
ni rôle d’accueil physique de public,
ni de régulations et d’interactions quotidiennes avec un collectif de travail, nourries d’observations immédiates de terrain.
Le poste doit relever d’un niveau d’autonomie permettant son exercice en étant à distance du/de la responsable hiérarchique. Ainsi, il ne peut pas être exercé, par nature, par du personnel exerçant en EAJE (multi-accueil ; micro-crèche ; RPE…), quel que soit le poste occupé, y compris Responsable de structure. En cas de circonstances exceptionnelles (cf. article 12.5) des autorisations ponctuelles exceptionnelles peuvent être délivrées par la direction générale. En cas de doute, l’arbitrage est réalisé par la direction générale.
Situations de recours habituel au télétravail
12.4.1Conditions de recours
L’AASBR peut aussi recourir au télétravail dans les conditions suivantes :
L’absence physique du salarié ne nuit pas au fonctionnement du service et l’avancée des projets collectifs,
L’AASBR met à disposition du salarié le matériel et les outils nécessaire pour permettre le travail à distance (selon les cas : ordinateurs ; téléphones ; tablettes ; liens de connexion …).
Chaque chef de service définit pour et avec son équipe un planning prévisionnel de travail prévoyant les jours d’exercice sur le lieu de travail habituel et ceux exercés en télétravail. Le planning prévisionnel est arrêté avec un délai de prévenance minimal de 8 jours.
12.4.2Limites
L’AASBR autorise le recours habituel au télétravail dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Le recours au télétravail ne doit pas faire obstacle au fonctionnement collectif des équipes et à la cohésion sociale. Ainsi, en-dehors des périodes de congés annuels, chaque équipe doit être réunie au complet, physiquement, au moins une fois par semaine. Si le salarié est absent pour quelque raison que ce soit un jour initialement dédiée au télétravail, il n’y a pas de transfert automatique de la journée télétravaillée à une autre date. Le télétravail est limité à une journée par semaine pour les salariés ayant des plannings de travail sur moins de 5 jours de travail par semaine, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Situations exceptionnelles et ponctuelles de recours au télétravail
L’AASBR peut aussi recourir au télétravail dans les situations suivantes :
A titre exceptionnel et obligatoire pour tous les salariés désignés et équipés par la direction générale , dans les limites posées à l’article 12.4.2 :
En cas de période de confinement collectif lié à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple),
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
comme stipulé à l’article L 1222.11 DU Code du Travail. Des modalités spécifiques pour l’exercice du télétravail pourront alors être prises par l’AASBR à cette occasion. Elles seront adaptées aux contraintes et au cadre fixé par le gouvernement, selon un plan de continuité de l’activité. Les salariés seront immédiatement informés par tous moyens adaptés de la mise en place du télétravail comme du retour à la normale. L’employeur en informe les représentants du personnel salariés dans les plus brefs délais. Dans ce cas de figure, le télétravail s’envisage comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
A titre exceptionnel et facultatif pour tous les salariés volontaires, validés et équipés par la direction générale, dans les limites posées à l’article 2 :
En cas de période d’isolement individuel lié à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple).
Pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail, notamment s’agissant de contraintes, dûment justifiées, telles que des restrictions médicales pour des femmes enceintes.
Lieu d’exercice
Chaque salarié(e) concerné(e) peut télétravailler à partir de son domicile ou d’un espace dédié au télétravail à proximité de son domicile, choisi par ses soins. Néanmoins il/elle ne peut pas l’exercer sans autorisation expresse de l’AASBR dans un lieu se trouvant à plus de deux heures de trajet de son lieu habituel de travail. Il/elle doit en effet être mobilisable et pouvoir rejoindre son lieu de travail ou être rejoint(e) rapidement en cas d’urgence nécessitant soit un retour impérieux au travail, soit la restitution du matériel.
Volontariat et accord des parties
Les modalités suivantes ne s’appliquent pas en cas de recours exceptionnel prévu à l’article 12.5.
12.7.1 Volontariat
Le télétravail s’opère sur la base du volontariat du salarié et de l’accord de son/sa responsable.
12.7.2 Modalités et accord des parties
Le salarié qui souhaite télétravailler en fait la demande à son responsable et propose un planification prévisionnelle sur une base mensuelle ou sur 4 semaines, selon les modalités convenues entre eux. La remise du planning contre signature matérialise l’accord des parties. Si le salarié envisage de télétravailler en-dehors de son domicile habituel, dans les limites de l’article 12.6, il doit en informer son hiérarchique. Il peut être mis fin à la période de télétravail à tout moment, sans justification, par l’une ou l’autre des parties avec un délai de prévenance de 8 jours minimum. Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés exerçant la fonction de proche aidant pour lesquels la diminution des temps de transport dans la semaine peut considérablement favoriser la qualité de vie dans une période complexe.
Aménagement, décompte et contrôle du temps de travail
12.8.1 Décompte
En principe, les horaires de travail du télétravailleur restent inchangés, sauf accord exprès de leur hiérarchie. Le temps de travail est décompté sur le mode déclaratif au même titre que tous les autres salariés.
12.8.2 Communication
Le salarié doit être joignable aux plages horaires habituelles par courriel ou téléphone. A ce titre, le télétravailleur communique à son responsable le numéro auquel il peut être joint. A défaut de téléphone professionnel, le numéro du télétravailleur ne peut être communiqué à qui que ce soit sans son accord.
12.8.3 Limites
Les salariés en situation de télétravail respectent les règles liées aux repos, amplitudes et durées du travail, telles que fixées par les accords collectifs.
12.8.4 Congés et périodes de suspension du contrat
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés annuels, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.
12.8.5 Charge de travail et contrôle
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise Conformément à l’article L 1222.10 du Code du Travail, un entretien individuel une fois par an avec le responsable hiérarchique permet de vérifier l’adéquation de la charge de travail, des missions et des responsabilités à l’exercice en télétravail et d’apporter les corrections nécessaires le cas échéant, voire de mettre fin au télétravail s’il s’avère inadapté.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition. Conformément à l’article L 2242-17 7° du Code du Travail, à la charte annexée au Règlement Intérieur de l’AASBR et en particulier à l’article 9, le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise. De son côté, l'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Matériel
L’AASBR s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme. Le salarié s’engage à veiller au bon usage et à la sauvegarde du matériel et à le restituer au retour en poste. Il prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 12.4.2, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.
Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié estimait que l’exercice en télétravail était de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il lui appartiendra de le faire savoir dans un délai de 3 mois après sa mise en œuvre afin qu’une solution puisse être trouvée.
Santé et sécurité
L’exercice du télétravail induit un rapport accru de confiance entre le salarié et l’employeur ; ainsi le salarié qui se porte volontaire pour télétravailler s’engage à veiller à ce que ses conditions d’exercice ne nuisent ni à sa santé ni à sa sécurité. Il veille notamment à exercer dans des locaux dont la ventilation et le chauffage sont correctement assurés et à disposer d’un mobilier adapté au travail sur ordinateur. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail ; ainsi, le salarié doit immédiatement en avertir son employeur comme le prévoit le Règlement Intérieur.
Confidentialité et sécurité des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d’utilisation des systèmes d’informations annexée au Règlement Intérieur, et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser le matériel mis à disposition, uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage à ne conserver que le minimum de documents professionnels confidentiels ou de la documentation professionnelle sur son lieu de télétravail et à veiller à ce qu’ils ne soient accessibles à aucune personne étrangère à l’entreprise.
Equité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, titres repas, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement et mêmes droits que les autres collaborateurs de l’entreprise. L’accès au télétravail est ouvert selon les mêmes conditions à tous les salariés répondant aux critères définis à l’article 3, y compris les travailleurs handicapés. Pour ces derniers, une attention particulière sera portée aux aménagements supplémentaires éventuellement nécessaires à la mise en place du télétravail. Le chef de service s’assure que tous les salariés de son équipe ont également accès au télétravail sans discrimination liée à l’état de santé, la situation familiale ou le temps de travail. Toute restriction doit être fondée sur des critères objectifs de performance de travail et de maintien de la cohésion sociale et de la dynamique personnelle et collective.
Management
L’AASBR s’engage à sensibiliser les chefs de service aux spécificités du management à distance. Les pratiques managériales doivent s’adapter à la relation à distance en sachant que le télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre le responsable et le salarié en télétravail qui s’appuie sur deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravailleur. Ainsi, la définition d’objectifs clairs et le maintien d’une communication régulière sur des bases arrêtées ensemble sont des gages de succès.
Cohésion sociale
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. (Extrait de l’accord national interprofessionnel du 26/11/20)
TRANSITION POUR LES SALARIES DES ETABLISSEMENTS SOUS DSP DE LA VILLE D’ILLKIRCH, TRANSFERES DE L’ASSOCIATION LEO LAGRANGE
Par décision de la Ville d’Illkirch-Graffenstaden en date du 26 janvier 2023, il a été attribué à l’Association d’Action Sociale du Bas-Rhin à compter du 1er mars 2023, la gestion par délégation de service public des établissements suivants :
Multi-accueil de l’Ill
Multi-accueil des Vignes
Halte-garderie « La Maisonelle »
Crèche familiale et service Midi-Tatie
En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, et de la jurisprudence afférente, les contrats de travail des salariés de ces entités ont été automatiquement transférés à l’AASBR. Leur statut est régi par un accord de substitution daté du 1er mars 2023,complété par un avenant. En matière de temps de travail, un avenant à l’accord collectif en vigueur à l’AASBR a été signé pour prendre en compte la situation particulière de ces salariés. Néanmoins, dans un souci d’équité de traitement, il est souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur pour tous les salariés de l’AASBR quel que soit leur établissement d’affectation. Le présent article vise ainsi à poser les règles de transition pour parvenir à un statut unique pour tous les salariés de l’AASBR.
13.1. Période de référence du temps de travail
Pour les salariés d’Illkirch, la période de référence est annuelle et s’étend sur l’année civile du .1er janvier au 31 décembre.
La période de référence qui s’ouvre au 1er janvier 2024 s’étendra exceptionnellement sur 6 mois, jusqu’au 31 mai 2024.
A compter du 1er juin 2024, les établissements et services d’Illkirch, si leur direction souhaite continuer à décompter le temps de travail sur un mode annualisé, basculeront sur la période de référence annuelle prévue au présent accord pour toute l’AASBR soit du 1er juin au 31 mai (Article 2.1 du présent accord).
13.2. Décompte du temps de travail 2024
Le quota de référence du temps de travail annualisé des salariés à temps complet, ramené à 6 mois, sera du 1er janvier au 31 mai 2024 de : 686 heures, journée de solidarité comprise.
13.3. Salariés au Forfait jour
Les salariés sous régime du forfait jour basculeront dans le régime forfait jour prévu au présent accord (Article 7) à compter du 1er juin 2024. Du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024, les règles qui leur sont applicables demeurent inchangées. Leur forfait pour cette période s’élève à 98 jours.
13.4 Dispositions relatives aux congés payés et congés supplémentaires
Jusqu’au 31 mai 2024, pour l’acquisition des congés payés, les droits se cumulent :
Pour les salariés non-cadres, depuis le 1er juin 2023
Pour les cadres autonomes au forfait jour, depuis le 1er janvier 2024.
A compter du 1er juin 2024, les salariés sont tous soumis aux règles édictées dans le présent accord en ce qui concerne les congés annuels, édictés dans les articles 11 et suivants.
Congés annuels
Les jours se cumulent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Les salariés acquièrent ainsi 25 jours de congés payés pour l’année. Pour le 1er semestre 2024, ils vont ainsi acquérir 12.48 soit 13 jours.
Congés et jours dit « RTT » supplémentaires
Les jours supplémentaires de congé de type 6e semaine ou RTT pour les salariés d’Illkirch qui en bénéficiaient sont supprimés. Il n’y aura plus d’acquisition de nouveaux jours à compter du 1 er janvier 2024. Néanmoins, l’AASBR versera une prime exceptionnelle à ces salariés des structures d’Illkirch transférés de l’employeur Léo Lagrange présents à l’effectif au 31 mai 2024. Cette prime sera calculée sur la base du taux horaire brut multiplié par 35. Le départ de l’association avant cette date n’ouvre pas droit à paiement anticipé. Cette prime sera versée avec la paye de mai 2024 et demeure une prime exceptionnelle pour 2024. A partir du 1er juin 2024, les accords de l’AASBR et notamment les règles en matière de congés s’appliqueront à tous les salariés sans exception. Il n’y aura plus de régime dérogatoire pour les établissements d’Illkirch .
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13.5 Congés de courte durée pour évènements exceptionnels
En matière de congés de courte durée pour évènement exceptionnels, les salariés visés par le présent accord bénéficient des dispositions antérieurement applicables dans les structures transférées jusqu’au 31 mai 2024. A partir du 1er juin 2024, les accords de l’AASBR s’appliqueront à tous les salariés sans exception. Au 1er juin 2024, l’état des compteurs sera transféré et les règles de la convention collective du 31 octobre 1951 (Fehap) et les accords d’entreprise de l’AASBR s’appliqueront à tous les salariés.
13.6 Récupération des jours fériés
A partir du 1er juin 2024, les salariés des structures d’Illkirch issus de l’employeur Léo Lagrange bénéficieront des mesures de récupération des jours fériés telles que prévues dans les accords AASBR.
Durée de validité
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2024, après réalisation des formalités de dépôt et de publicité réalisées conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux, dont un exemplaire de l'accord est remis à chacun des signataires.
Fait à Strasbourg, en 3 exemplaires originaux, le 24 novembre 2023
