Accord relatif aux modalités d’exercice du télétravail et à l’organisation de l’hybridation du travail au sein de l’UES Malakoff Humanis Accord relatif aux modalités d’exercice du télétravail et à l’organisation de l’hybridation du travail au sein de l’UES Malakoff Humanis
UES MALAKOFF HUMANIS
20 Décembre 2024
UES MALAKOFF HUMANIS
20 Décembre 2024
ENTRE
Les Personnes Morales composant l'Unité Économique et Sociale Malakoff Humanis (dont la liste figure en annexe 1), représentées au présent accord par Monsieur A, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommé « l’Entreprise ».
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Malakoff Humanis :
CFDT PSTE - Fédération Protection Sociale, Travail, Emploi, représentée par Monsieur B en qualité de Délégué Syndical Central et par Monsieur C, Madame D, Madame E, Madame F, Madame G en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s,
CFE-CGC IPRC – Syndicat National du Personnel d’encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraite Complémentaires, représenté par Madame H en qualité de Déléguée Syndicale Centrale et par Madame I, Monsieur J, Monsieur K, Monsieur L, Monsieur M en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s,
CGT – Fédération Organismes Sociaux, représentée par Monsieur N en qualité de Délégué Syndical Central et par Madame O, Madame P, Monsieur Q, Monsieur R et Monsieur S en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s,
CGT-FO – Fédération Employés et Cadres - Section Fédérale des Organismes Sociaux Divers, représentée par Madame T en qualité de Déléguée Syndicale Centrale et par Monsieur U, Monsieur V, Madame W, Madame X, Monsieur Y en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s
SPOR – CFTC, Fédération nationale des Personnels des Organismes de Retraite Complémentaire, représentée par Monsieur Z en qualité de Délégué Syndical Central et par Monsieur A, Madame B, Madame C, Madame D, Monsieur E en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s,
UNSA FESSAD – représentée par Monsieur F en qualité de Délégué Syndical Central et par Madame G, Madame H, Madame I, Monsieur J et Monsieur K en qualité de Délégué(e)s Syndicaux/ales Centraux/ales Adjoint(e)s,
D’autre part,
TOC \h \z \t "TITRE MH;1;ARTITRE MH;2" PREAMBULE PAGEREF _Toc185347563 \h 5 TITRE 1. PRINCIPES DIRECTEURS PAGEREF _Toc185347564 \h 6 ARTICLE 1.1. : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185347565 \h 6 ARTICLE 1.2. : DEFINITIONS ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185347566 \h 6 ARTICLE 1.3. VOLONTARIAT ET DOUBLE CONSENTEMENT PAGEREF _Toc185347567 \h 6 ARTICLE 1.4. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185347568 \h 7 ARTICLE 1.5. EGALITE DE TRAITEMENT ET CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185347569 \h 7 TITRE 2. ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL PAGEREF _Toc185347570 \h 9 ARTICLE 2.1. BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc185347571 \h 9 2.1.1. Les activités compatibles PAGEREF _Toc185347572 \h 10 2.1.2. L’expérience et l’expertise de la / du collègue PAGEREF _Toc185347573 \h 10 2.1.3. Le fonctionnement de l’équipe PAGEREF _Toc185347574 \h 10 2.1.4. L’espace de travail adapté et conforme PAGEREF _Toc185347575 \h 11 ARTICLE 2.2. LES JOURS DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185347576 \h 11 2.2.1. Principe forfaitaire PAGEREF _Toc185347577 \h 11 2.2.2. Collègues de 50 à 59% sur 2,5 jours de travail par semaine ou sur une formule 2 jours / 3 j. PAGEREF _Toc185347578 \h 13 2.2.3. Stagiaires et alternant.e.s (contrats d’apprentissage et de professionalisation) PAGEREF _Toc185347579 \h 13 2.2.4. Modalités de planification du travail PAGEREF _Toc185347580 \h 14 2.2.4.1. Planification des jours de travail sur site(s) PAGEREF _Toc185347581 \h 14 2.2.4.2. Planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc185347582 \h 15 ARTICLE 2.3. : PROCEDURE ET FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185347583 \h 15 ARTICLE 2.4. ADAPTATION / REVERSIBILITE / SUSPENSION PAGEREF _Toc185347584 \h 16 2.4.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc185347585 \h 16 2.4.2. Réversibilité PAGEREF _Toc185347586 \h 17 2.4.3. Suspension PAGEREF _Toc185347587 \h 17 ARTICLE 2.5. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc185347588 \h 17 ARTICLE 2.6. MODALITES DE PRISE EN CHARGE PAR L’EMPLOYEUR DES FRAIS PROFESSIONNELS EXPOSES PAR LES COLLEGUES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185347589 \h 18 2.6.1. Modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels exposés par les collègues dans le cadre du teletravail PAGEREF _Toc185347590 \h 18 2.6.2. Participation forfaitaire à l’achat d’équipement de télétravail PAGEREF _Toc185347591 \h 18 Article 2.6.3. Modalités de prise en charge par l’employeur des frais de restauration des collègues en télétravail PAGEREF _Toc185347592 \h 19 TITRE 3 PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc185347593 \h 20 ARTICLE 3.1. : PRISE EN COMPTE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc185347594 \h 20 3.1.1. Evènements déclencheurs PAGEREF _Toc185347595 \h 20 3.1.2.Mise en œuvre PAGEREF _Toc185347596 \h 20 3.1.3.Modalités PAGEREF _Toc185347597 \h 21 ARTICLE 3.2. : DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX COLLEGUES DE LA DETI PAGEREF _Toc185347598 \h 22 3.2.1. Collègues éligibles PAGEREF _Toc185347599 \h 22 3.2.2. Dispositif PAGEREF _Toc185347600 \h 22 3.2.3. Modalités de prise des jours de télétravail PAGEREF _Toc185347601 \h 23 ARTICLE 3.3. : DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES COLLEGUES EXERCANT LEUR ACTIVITE AU SEIN DES AGENCES CONSEIL RETRAITE (ACR) PAGEREF _Toc185347602 \h 24 ARTICLE 3.4. : DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES FEMMES ENCEINTES PAGEREF _Toc185347603 \h 25 ARTICLE 3.5. : DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES COLLEGUES AIDANT(E)S PAGEREF _Toc185347604 \h 25 ARTICLE 3.6. : DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES COLLEGUES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc185347605 \h 25 ARTICLE 3.7. : DISPOSITIONS PARTICULIERES AU TELETRAVAIL MEDICAL PAGEREF _Toc185347606 \h 25 TITRE 4. PROTECTION DES COLLEGUES EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185347607 \h 27 ARTICLE 4.1. SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc185347608 \h 27 ARTICLE 4.2. INFORMATION ET FORMATION DES COLLEGUES PAGEREF _Toc185347609 \h 27 ARTICLE 4.3. : PREVENTION DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX PAGEREF _Toc185347610 \h 28 ARTICLE 4.4. : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc185347611 \h 29 ARTICLE 4.5. : PROTECTION ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES PAGEREF _Toc185347612 \h 29 TITRE 5. HYBRIDATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc185347613 \h 31 ARTICLE 5.1. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc185347614 \h 31 ARTICLE 5.2. SUIVI D’ACTIVITE PAGEREF _Toc185347615 \h 31 ARTICLE 5.3. RENFORCER LES LIENS COLLECTIFS PAGEREF _Toc185347616 \h 32 TITRE 6. MODALITES D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc185347617 \h 33 ARTICLE 6.1. DISPOSITIONS TRANSITOIRES PAGEREF _Toc185347618 \h 33 ARTICLE 6.2. COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION PAGEREF _Toc185347619 \h 33 TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185347620 \h 35 ARTICLE 7.2. : REVISION PAGEREF _Toc185347621 \h 35 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc185347622 \h 37 PREAMBULE
L’hybridation du travail et le télétravail répondent à des attentes sociales et sociétales importantes. Fortes des enseignements tirés de l’application de l’accord de 2019 instaurant le télétravail et de ses avenants successifs, la Direction de l’UES Malakoff Humanis et les Organisations Syndicales Représentatives en son sein se sont rencontrées au cours de l’année 2024 afin d’adapter le télétravail aux nouveaux enjeux du Groupe et aux attentes des collègues.
Les parties rappellent que le télétravail est aussi mis en place dans un contexte de transformation du Groupe.
En ce sens, la mise en œuvre du télétravail doit notamment :
s’inscrire dans l’organisation du travail de l’entreprise,
Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités, tous les métiers ni tous les postes de travail. Il fait l’objet d’un double consentement entre le management et le collègue et repose sur des relations de travail fondées sur la confiance, la loyauté, le respect, la responsabilité et l'autonomie.
préserver le lien social au sein de l’entreprise,
Le lien social reste en effet primordial pour garantir et conserver le sentiment d'appartenance à l’Entreprise et partager ses valeurs, sa culture, ainsi que les collectifs de travail.
répondre aux enjeux environnementaux fondamentaux, en limitant les déplacements,
contribuer à la qualité de vie et aux conditions de travail des collègues en renforçant la prise en compte de la diversité des situations, tout en préservant le lien collectif et le développement d’une performance économique et sociale durable.
Le télétravail s’inscrit ainsi dans une volonté partagée des parties prenantes de permettre de disposer notamment :
de plus de souplesse dans le cadre de l’organisation du travail,
d’une confiance renforcée par la responsabilisation du management et de l’ensemble des collègues,
de plus de simplicité dans la gestion quotidienne de l’activité,
d’une planification de l’activité afin de mieux se projeter,
le tout en privilégiant le dialogue et la concertation préalables.
Le présent accord permet ainsi de donner un cadre à la pratique du télétravail. Il organise aussi l’articulation entre le travail sur site et le télétravail au sein de l’UES Malakoff Humanis, en définissant les principes de mise en œuvre de l’hybridation du travail tout en garantissant aux collègues des conditions de travail adaptées.
TITRE 1. PRINCIPES DIRECTEURS
ARTICLE 1.1. : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités employeurs de l’UES Malakoff Humanis telles que mentionnées en annexe 1, ci-après dénommés « collègues ».
ARTICLE 1.2. : DEFINITIONS ET OBJET DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail applicable à la date de signature du présent accord, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (C. trav., art. L.1222-9 al. 1).
Est télétravailleur « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini » au précédent alinéa (C. trav., art. L.1222-9 al. 2).
En ce sens, le télétravail constitue une modalité d’exercice du travail qui permet au collègue travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise d’exercer ses missions en dehors desdits locaux en se rendant joignable à distance (notamment par téléphone, Teams, …), que ce soit pour l’interne (ex. : collègues), ou pour l’externe (ex. : clients).
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’exercice du télétravail ainsi que l’organisation de l’hybridation du travail au sein de l’UES Malakoff Humanis. ARTICLE 1.3. VOLONTARIAT ET DOUBLE CONSENTEMENT Pour rappel, tous les collègues bénéficient d’un espace dédié à leur activité professionnelle mis à disposition par l’employeur. Le travail sur un site MH, différent du site d’affectation, ne constitue pas du télétravail, ce dernier devant s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise.
En ce sens, le télétravail habituel repose sur le volontariat de la / du collègue et l’acceptation de l’employeur. Il résulte d’un double consentement de la / du collègue et de l’employeur.
L’accord entre les deux parties concerne le principe et les modalités de mise en œuvre du télétravail tels que déterminées par le présent Accord et se traduit par un écrit mentionné à l’article 2.3, sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément du contrat de travail ; le télétravail constitue un aménagement des conditions de travail de la / du collègue.
Le télétravail habituel ainsi considéré se distingue du télétravail exceptionnel justifié, au regard de situations particulières et/ou de circonstances de force majeure, par la nécessité de garantir la continuité du service et/ou la santé et la sécurité des collègues et qui relève du choix exclusif de l’employeur.
ARTICLE 1.4. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL Le télétravail est exercé en priorité au domicile de la / du collègue. Afin de préserver la/le collègue de toutes mesures de contraintes supplémentaires et dans le cadre d’une relation de confiance, il appartient à la / au collègue de s’assurer des conditions d’exercice du télétravail dans le respect des conditions prévues par le présent accord et des règles de confidentialité propres à son métier tel qu’il est exercé habituellement.
Il peut l’être aussi au lieu de la personne aidée pour la/le collègue proche aidant
Il peut enfin l’être, après validation du management et de la DRH, en tout autre lieu si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour la/ le collègue que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique et téléphonique.
Le télétravail est exercé sur le territoire français métropolitain.
Dans tous les cas, la/le collègue devra s’assurer que l’adresse du lieu choisi permette l’exercice du télétravail en toute sécurité. Il devra communiquer, selon les modalités déterminées par la Direction, l’adresse à laquelle le télétravail est réalisé, pour des raisons liées à la préservation de sa sécurité et à la règlementation relative à la prévention et à la déclaration des accidents du travail. A défaut, le télétravail sera suspendu tant que l’ensemble des conditions de mise en œuvre ne seront pas réunies.
La/Le collègue demeure néanmoins rattaché(e) à son lieu de résidence habituel déclaré et enregistré dans le SIRH (adresse sur la fiche de paie) pour l’ensemble des correspondances administratives avec l’employeur.
L’exercice de l’activité professionnelle sur un tiers lieu ne correspond pas à la notion de télétravail. Constitue un tiers lieu toute localisation de l’activité, différente de celle où l’activité du / de la collègue, est normalement exercée, correspondant à un lieu normal d’exercice de l’activité de l’entreprise (un autre établissement), à un lieu de travail partagé (coworking) expressément sélectionné par l’entreprise, ou encore à un local exceptionnellement mis à la disposition des collègues par l’entreprise à cette fin.
ARTICLE 1.5. EGALITE DE TRAITEMENT ET CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
La / Le collègue en situation de télétravail a les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que la / le collègue en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle. La / Le collègue en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise, en fonction de son statut. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement et plus particulièrement sur la formule de temps de travail choisie par la / le collègue dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours. Il est rappelé l’importance du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail. Le télétravailleur s’engage de son côté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les limites autorisées de crédit et de débit horaire.
Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie personnelle, chaque collègue détermine, conjointement avec son management, les plages horaires durant lesquelles elle/il peut être joint(e) en télétravail. Ces plages sont déterminées pendant les heures d’ouverture de l’entreprise, soit entre 7h30 et 19h du lundi au vendredi, dans la limite de 10 heures par jour et en respectant une pause déjeuner minimale de 30 minutes. Elles sont déterminées en lien avec l’organisation personnelle et l’activité professionnelle du / de la collègue ; elles ne peuvent faire obstacle au bon fonctionnement du service.
Il est expressément précisé qu’en cas de suspension du contrat de travail pour, notamment, arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle … la / le collègue ne devra exercer aucune activité professionnelle.
La charge de travail, les normes de production, les critères de résultats et les méthodes d’évaluation des télétravailleurs sont équivalents à ceux des collègues en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A cette fin, le management s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise et qu’ils permettent de respecter la durée maximale de travail et les temps minimaux de repos.
L’entretien annuel d’évaluation professionnelle (EAEP) constitue par ailleurs un moment privilégié d’échange sur les solutions correctives à envisager le cas échéant. TITRE 2. ORGANISATION DU TELETRAVAIL HABITUEL ARTICLE 2.1. BENEFICIAIRES
Est éligible au télétravail habituel, la / le collègue :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée,
exerçant son activité à temps complet, ou pour une durée supérieure ou égale à 60%, dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait jours ;
dont la nature des activités est compatible avec ce mode d’organisation du travail (Art. 2.1.1.) ;
dont l’expérience et / ou l’expertise lui confère l’autonomie suffisante pour exercer son activité à distance (Art. 2.1.2.) ;
travaillant dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (Art. 2.1.3) ;
disposant, au lieu d’exercice du télétravail, d’un espace de travail adapté (Art. 2.1.4.).
Ces conditions sont cumulatives.
Eu égard l'objet de leur convention / contrat imposant une présence et un accompagnement individuel au sein de l'entreprise, les stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation, en formation dans l’entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail habituel prévu par l’article 2.2.1. du présent accord. Ils bénéficient d’un régime spécifique prévu par l’article 2.2.3 du présent accord.
Une attention particulière est portée aux collègues enceintes (Art. 3.4), aux collègues proches-aidant (Art. 3.5.), aux collègues reconnus travailleur handicapé (RQTH) par décision d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) (Art. 3.6.), aux collègues qui reviennent d’arrêt maladie longue durée conformément aux dispositions de l’article R. 4624-31 du Code du travail, aux collègues en temps partiel thérapeutique (Art. 3.7.).
En cas de mobilité professionnelle, une nouvelle demande de télétravail est réalisée par la / le collègue. Le management étudie cette demande en fonction, notamment, de sa compatibilité avec les nouvelles missions, de l’accompagnement et/ou des formations à mettre en place, de l’intégration du / de la collègue au sein de l’équipe, et/ou de la préservation du collectif de travail. Les règles de calcul du forfait de jours télétravail lors de cette nouvelle demande seront les mêmes qu’en cas d’arrivée en cours d’année.
En cas de prolongation, sur le même poste, du CDD d’une / d’un collègue bénéficiant du télétravail, le télétravail se poursuit dans les mêmes conditions ; le forfait de jours de télétravail est recalculé en fonction de la nouvelle date de fin du contrat.
En cas de nouveau CDD, une nouvelle demande de télétravail est réalisée par la / le collègue.
2.1.1. Les activités compatibles Par principe, le télétravail est accessible à toutes les activités qui peuvent être exercées à distance, y compris partiellement, et dont la réalisation en télétravail ne générera pas de dysfonctionnements substantiels dans l’exercice de l’activité.
Certaines activités sont incompatibles avec ce mode d’organisation : notamment celles qui doivent être exercées physiquement en permanence dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements, des contraintes techniques, ou de la nécessité d’une présence physique.
2.1.2. L’expérience et l’expertise de la / du collègue
Le télétravail est fondé sur la capacité de la / du collègue à exercer ses fonctions à distance de façon autonome.
A ce titre, est éligible au télétravail la / le collègue ayant notamment :
une bonne maîtrise de son métier / activité, de son contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s’exerce,
une organisation personnelle efficace,
une bonne gestion de son temps de travail,
une capacité à travailler sans soutien technique ou managérial fréquent et à rendre compte de son activité,
une communication efficace tant avec son management que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,
une bonne maitrise de l’outil informatique nécessaire au travail à distance.
2.1.3. Le fonctionnement de l’équipe
L’entreprise attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et aux nécessaires interactions entre les collègues.
Par principe, les parties signataires considèrent que le télétravail ne doit pas constituer un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail de l’équipe et, plus largement, de l’entreprise.
Ainsi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux collègues dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.
Dans les situations où l’organisation et le fonctionnement de l’équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le management explicitera, lors d’une réunion d’équipe, les raisons qui ne permettent pas la mise en place de ce type d’organisation. Il pourra néanmoins poser les principes d’une réflexion dans le cadre d’une évolution d’organisation ou d’activité.
Une attention particulière sera portée aux collègues qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs…) afin de leur permettre de poursuivre l’exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d’accéder au dispositif de télétravail si ils le souhaitent.
2.1.4. L’espace de travail adapté et conforme
La / Le collègue doit disposer d’un espace de travail adapté lui permettant d’exercer son activité en toute sécurité, dans de bonnes conditions et garantissant la confidentialité des données utilisées.
En conséquence, la / le collègue s’engage à :
disposer d’un lieu adapté, et de conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail (exemple : installation électrique permettant d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité, ligne internet disposant d’un débit adapté, …) ;
s’assurer de sa couverture par une police d’assurance pour l’exercice du télétravail.
La / le collègue tient à disposition de la DRH une attestation d’assurance indiquant être couvert dans l’exercice de son télétravail, sur simple demande et par tout moyen. A défaut de couverture d’assurance valable, le télétravail est suspendu.
Il est précisé qu’en cas de changement, temporaire ou permanent, du lieu d’exercice de télétravail, les mêmes dispositions doivent être remplies.
ARTICLE 2.2. LES JOURS DE TELETRAVAIL
2.2.1. Principe forfaitaire Sous réserves des conditions d’éligibilités prévues par l’article 2.1. du présent accord,
les collègues titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou d’un forfait jour non aménagé, ainsi que celles et ceux titulaires d’un contrat de travail à temps partiel conformément à l’Accord collectif relatif au temps de travail à temps partiel du 19 décembre 2019 ou d’un forfait aménagé égal ou supérieur à 80% de taux d’activité et dont l’activité est répartie sur 5 jours par semaine, peuvent bénéficier d’un forfait pouvant aller jusqu’à 100 jours de télétravail par an.
Le nombre de jours de télétravail défini ci-dessus est déterminé pour une année civile complète.
En cas de demande de télétravail en cours d’année civile, le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata temporis, à compter du premier jour du mois suivant la date de validation définitive de la demande de télétravail et est arrondi au nombre entier supérieur.
les collègues titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, conformément à l’Accord relatif au temps de travail à temps partiel du 19 décembre 2019 ou d’un forfait aménagé égal ou supérieur à 60% de taux d’activité, peuvent bénéficier d’un forfait dont le nombre de jours de télétravail est calculé sur la base d’un temps plein proratisé à hauteur de leur taux d’activité, arrondi au nombre entier supérieur, par année civile complète.
Le nombre de jours de télétravail défini ci-dessus est déterminé pour une année civile complète.
En cas de demande de télétravail en cours d’année civile, le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata temporis à compter du premier jour du mois suivant la date de validation définitive de la demande de télétravail et est arrondi au nombre entier supérieur.
Exemple 1 : Une / un collègue exerçant son activité professionnelle à 80% sur moins de 5 jours par semaine peut bénéficier au maximum de 80 jours de télétravail sur une année civile.
Maximum 100 jours de télétravail par an x 80 % = 80.
Exemple 2 : Une / un collègue à temps plein dont la demande de télétravail est validée le 22 octobre peut bénéficier au maximum de 17 jours de télétravail pour l’année en cours.
100 jours de télétravail par an x (2 mois [novembre - décembre] / 12 mois) = 16,6, soit 17 jours de télétravail.
Exemple 3 : Une / un collègue à temps partiel (70%) dont la demande de télétravail est validée le 5 mai peut bénéficier au maximum de 41 jours de télétravail pour l’année en cours.
100 j. de télétravail par an x 70% de taux d’activité : soit 70 j. de télétravail par an 70 j. de télétravail par an x (7 mois [juin - décembre] / 12) = 40,8, soit 41 j. de télétravail
En cas de recrutement en CDD, le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata de la durée du contrat à compter du premier jour du mois suivant la date de validation définitive de la demande de télétravail et est arrondi au nombre entier supérieur.
Exemple 4 : Une / un collègue à temps plein embauché(e) dans le cadre d’un CDD de 6 mois dont la demande de télétravail est validée le 22 octobre et dont le contrat prend fin le 31 décembre peut bénéficier au maximum de 17 jours de télétravail pour l’année en cours.
100 jours de télétravail par an x (2 mois [novembre - décembre] / 12 mois) = 16,6, soit 17 j. de télétravail.
Exemple 5 : Une / un collègue à temps partiel (70%) embauché(e) dans le cadre d’un CDD de 9 mois dont la demande de télétravail est validée le 5 mai et dont le contrat de travail se termine le 31 décembre peut bénéficier au maximum de 41 jours de télétravail pour l’année en cours.
100 j. x 70 % = 70 70 j. x (7 mois [juin - décembre] / 12) = 40,8, soit 41 j. de télétravail
Exemple 6 : Une / un collègue à temps partiel (80% sur moins de 5 jours par semaine) embauché(e) dans le cadre d’un CDD de 6 mois dont la demande de télétravail est validée le 5 mai de l’année et dont le contrat de travail se termine le 30 septembre peut bénéficier au maximum de 27 jours de télétravail jusqu’à la fin de son contrat.
100 j. x 80 % = 80 80 x (4 mois [juin - septembre] / 12) = 26,6 soit 27 j. de télétravail jusqu’à la fin de son contrat
En cas de suspension du contrat de travail (tous motifs hors congés payés et RTT) ou en cas de suspension du télétravail (notamment pour télétravail exceptionnel, télétravail médical) pendant une période de plus de 20 jours calendaires continus, le solde des droits des collègues est recalculé et proratisé, à compter du premier jour de retour, sur le reste de l’année civile.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre, exception faite du cas prévu à l’article 2.4.3. du présent Accord.
Le cumul des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs applicables au sein de l’UES Malakoff Humanis ne peut permettre à une / un collègue bénéficiant d’un forfait jour non aménagé ou à temps plein de travailler plus de 120 jours par an en télétravail ; exclusion faite des jours de télétravail supplémentaires prescrits par la Médecine du travail dans le cadre prévu par l’article 3.7. du présent accord et ceux prévus au titre de l’Accord d’accompagnement des projets de transformation de l’entreprise du 28 juin 2021 et ses avenants. Cette limite est proratisée au regard du taux d’activité de la / du collègue, de sa date de validation définitive de la demande de télétravail et de sa durée de contrat. Elle est arrondie au nombre entier supérieur. Les jours de télétravail sont déterminés en concertation entre la / le collègue et son management, l’accord de ce dernier étant requis, via les moyens mis à disposition par l’employeur (Smile Planner à date de signature du présent accord).
2.2.2. Collègues de 50 à 59% sur 2,5 jours de travail par semaine ou sur une formule 2 jours / 3 j. Par dérogation à la condition de taux d’activité de 60% prévue à l’article 2.1. du présent accord, mais sous réserves des autres conditions d’éligibilités prévues par ce même article, les collègues à temps partiel dont le taux d’activité est compris entre 50 et 59% d’un temps plein et dont l’activité est répartie :
sur 2,5 jours par semaine, peuvent effectuer leur demi-journée de travail en télétravail.
sur 2 jours en semaine A et 3 jours en semaine B, peuvent effectuer une journée de télétravail lors de la semaine B.
2.2.3. Stagiaires et alternant.e.s (contrats d’apprentissage et de professionalisation)
Sans être éligibles au télétravail habituel prévu par l’article 2.2.1. du présent accord, les stagiaires rémunéré(e)s bénéficiant d’une convention de stage et les alternant.e.s (titulaires d’un contrat d’apprentissage et de professionnalisation) peuvent bénéficier jusqu’à 20 jours de télétravail par an.
Le nombre de jours forfaitaire est déterminé pour une année civile complète.
En cas de demande en cours d’année civile, le nombre de jours prévu à l’alinéa 1 est calculé au prorata temporis à compter du premier jour du mois suivant la date de validation définitive de la demande et est arrondi au nombre supérieur.
En cas de recrutement à durée déterminée ou en CDD, le nombre de jours est également proratisé en fonction de la durée du contrat.
Les modalités d’utilisation de ces jours permettent de préserver le collectif et une présence minimale en entreprise.
Pour favoriser les échanges et organiser au mieux la formation, les jours de télétravail sont organisés en concertation et après accord du management et du tuteur. Les modalités d’utilisation de ces jours permettent de préserver le collectif et une présence minimale sur site de 2 jours par semaine en entreprise.
2.2.4. Modalités de planification du travail
Le fonctionnement en équipe doit favoriser la performance de l’ensemble des parties prenantes, que l’activité s’effectue en présentiel et / ou en télétravail. Les modalités d’utilisation des jours de télétravail doivent par ailleurs préserver le collectif de travail et son animation.
Dans ce cadre, les collègues sont présent(e)s au moins 2 jours par semaine sur leur site d’affectation, y compris en cas de survenance d’un jour férié au cours de la semaine. Les déplacements professionnels, y compris pour les itinérant(e)s en clientèle, sont assimilés à des jours de présence sur site.
La planification des jours de travail sur site(s) et des jours de télétravail est effectuée via les moyens mis à disposition par l’employeur ; des évolutions pourront être envisagées en fonction des possibilités techniques de développement de l’outil pour faciliter et simplifier l’utilisation des dispositifs du présent accord.
2.2.4.1. Planification des jours de travail sur site(s) Afin de cultiver le lien social et la cohésion d’équipe, d’assurer le bon fonctionnement et l’organisation des équipes et / ou des activités, le management planifie l’activité sur site. S’agissant des 2 jours de présence par semaine sur site(s), 1 jour est planifié sur site(s) par le management pour garantir le collectif de travail.
Ces principes sont déclinés et formalisés par équipe.
La planification est effectuée, dans la limite de 5 mois, avec - sauf meilleur accord des parties - un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour permettre à chacune des parties prenantes d’anticiper et d’organiser les activités sur site(s).
Sauf meilleur accord entre les parties, la planification ne peut entrainer pour la / le collègue d’être présent(e) sur site(s) le lundi et le vendredi de la même semaine, dans le respect des dispositions prévues à l’article 2.2.4.2.
La planification des jours de travail sur site(s) peut être adaptée par le management en considération des besoins de l’organisation de l’équipe et / ou de l’activité (accueil / intégration, …). 2.2.4.2. Planification des jours de télétravail
Dans le cadre des modalités prévues à l’article 2.2.4.1. du présent accord :
les jours de télétravail sont planifiés d’un commun accord entre la / le collègue et le management sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi, via les moyens mis à disposition par l’employeur (Smile Planner à date de signature du présent accord).
afin d’organiser au mieux l’activité et après concertation et sauf meilleur accord des parties, les jours de télétravail sont planifiés d’un commun accord entre la / le collègue et le management, dans la limite de 5 mois avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires, pour permettre à chacune des parties prenantes d’anticiper et / ou de s’organiser.
Les journées de télétravail sont prises par journée entière. Les collègues bénéficiant des dispositions prévues par l’article 2.2.2. du présent accord et dont la durée du travail est répartie sur 2,5 jours posent leur journée de télétravail par journée entière sur leur demi-journée travaillée.
Les jours de télétravail initialement planifiés d’un commun accord peuvent être modifiés par la / le collègue, le management ou la DRH à tout moment.
En cas d’événements inattendus et impondérables (ex. : situation de garde d’enfants exceptionnelle, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et de certaines personnes à risque, aléas climatiques), les collègues concerné(e)s par le forfait prévu à l’article 2.2.1 du présent accord pourront poser jusqu’à 10 jours de télétravail par an sans délai de prévenance, avec l’accord du management. Ces jours, compris dans le forfait prévu à l’article 2.2.1 du présent accord, sont proratisés en fonction du taux d’activité, de la date de validation définitive de la demande de télétravail et de la durée du contrat (CDD).
Pour rappel, la présence des collègues aux évènements de l’entreprise, réunions de service, séminaires, sessions de formation (formations obligatoires – formations règlementaires, formation sauveteur secouriste au travail, …), rendez-vous sur site(s) organisés par le Service de Prévention et de Santé au Travail (notamment visites médicales, …), ou tout autre motif nécessitant leur présence physique le cas échéant est obligatoire.
En tout état de cause et dans la mesure où l’entreprise est responsable des règles de sécurité afférentes au bon exercice du télétravail, les jours de télétravail sont validés par le management.
ARTICLE 2.3. : PROCEDURE ET FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL
La / le collègue qui souhaite bénéficier du télétravail dans les conditions définies par le présent accord doit adresser une demande (demande de bénéficier du télétravail) à son management ; cette demande indique que la / le collègue connaît et accepte les conditions fixées par le présent accord. Le passage effectif au télétravail, à l’initiative de la / du collègue, est subordonné à la validation de la Direction des Ressources Humaines, après accord du management, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
A défaut de validation, le management rencontre la / le collègue afin d’échanger à ce sujet. En cas de situation particulière, la / le collègue a la possibilité de s’adresser directement à la DRH qui examinera sa demande.
Sauf refus de validation, la Direction des Ressources Humaines retourne à la / au collègue sa demande avec une mention de validation.
Cet écrit précise notamment :
les modalités d’exécution du télétravail envisagées (le nombre de jours de télétravail, les plages horaires pendant lesquelles la / le collègue peut être contacté(e), les dispositions applicables en matière de durées maximales de travail effectif, d’utilisation des équipements informatiques ainsi que, le cas échéant, les précautions ou aménagements des missions tenant à la confidentialité des données traitées en vigueur et telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise, le droit à la déconnexion),
la durée envisagée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
les conditions de suspension,
le matériel dont dispose la / le collègue pour effectuer son activité en télétravail,
le fait que le télétravail est mis en place pour une durée d’un an tacitement reconductible dans la limite de la durée du présent accord.
La validation de la demande, qui détermine les modalités du télétravail, ne constitue pas un élément du contrat de travail, mais un simple exposé des modalités d’organisation du télétravail.
Par dérogation, le recours au télétravail répondant à une préconisation du médecin du travail fait l’objet d’un accord entre la Direction des Ressources Humaines et la / le collègue concerné(e) ; cet accord est établi pour une durée n’excédant pas la durée de la préconisation ; à l’échéance, sont examinées la nécessité et les modalités éventuelles de renouveler le recours.
Afin de permettre à la / au collègue et à sa hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de trois mois à compter de la mise en place du télétravail et dans l’hypothèse d’une mobilité professionnelle. Cette période d’adaptation de trois mois peut être renouvelée une fois par l’une ou l’autre des deux parties.
Pendant cette période, chacune des parties (collègue, hiérarchie ou DRH) peut mettre fin au télétravail (par tout moyen conférant date certaine à l’information de l’autre partie) moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.
La / le collègue retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
2.4.2. Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 2.4.1., la / le collègue, son management ou encore la DRH ont la possibilité de revenir à la situation initiale, c’est-à-dire à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Dans tous les cas, cette réversibilité est mise en place avec l’accord de la DRH.
Dans ce cas de figure, la partie qui exerce le droit à la réversibilité en informe l’autre partie par tout moyen conférant date certaine à l’information. Est respecté un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties sur le délai de retour à la situation initiale sans télétravail.
2.4.3. Suspension
Exceptionnellement et pour des raisons qui tiennent au bon fonctionnement des services, le télétravail peut être suspendu par le management pour une période maximale consécutive de 1 mois, une fois par an, notamment pour mener à bien des projets et/ou en cas d’exigences opérationnelles.
Dans ce cas, un délai de 10 jours calendaires de prévenance doit être respecté (sauf urgence).
En cas de reliquat de forfait au terme de l’année civile induit par la suspension du télétravail prévu au présent article, ce reliquat sera reporté sur le premier semestre de l’année N+1 dans la limite de 12 jours de télétravail.
ARTICLE 2.5. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’entreprise fournit à la / au télétravailleur/se du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités à distance au domicile.
La / le collègue s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition.
La / le collègue en télétravail bénéficie d’une assistance analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise. Aucune intervention n’est réalisée au domicile de la / du collègue par les équipes en charge de l’assistance informatique.
En cas de problème technique (problème informatique, internet, électrique, …) faisant obstacle au télétravail dans de bonnes conditions, la / le collègue travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile. L’entreprise s’efforcera, le cas échéant et sous réserve des possibilités matérielles, de fournir un matériel de remplacement.
ARTICLE 2.6. MODALITES DE PRISE EN CHARGE PAR L’EMPLOYEUR DES FRAIS PROFESSIONNELS EXPOSES PAR LES COLLEGUES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
2.6.1. Modalités de prise en charge par l’employeur des frais professionnels exposés par les collègues dans le cadre du teletravail
L’employeur prend en charge les frais professionnels exposés par les collègues dans le cadre du télétravail conformément aux dispositions exposées ci-dessous et dans les limites de la règlementation URSSAF.
L’employeur indemnise la / le collègue en télétravail d’une somme forfaitaire nette de 2,70 € par jour de télétravail, en remboursement forfaitaire de l’ensemble des frais engagés par ce dernier, liés au télétravail, dans la limite d’un montant net mensuel de 32,40 €, quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois – à l’exception des collègues en télétravail médical conformément aux dispositions de l’article 3.7. du présent accord et des femmes enceintes bénéficiant du dispositif prévu à l’article 3.4. du présent accord - , et du barème URSSAF.
Le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnité de remboursement sont décomptés pour chaque mois, en confiance, sur la base d’un dispositif d’auto-déclaration par les collègues des jours de télétravail par tout moyen mis à disposition par l’entreprise.
L’indemnité de remboursement de frais est versée le mois M+1 en fonction des jours de télétravail déclarés par la / le collègue. Par exemple :
la / le collègue effectue 10 jours de télétravail au mois de mai ;
elle / il bénéficiera du versement de son indemnité relative aux jours de télétravail de mai sur la paie de juin dans les conditions déterminées ci-dessus.
S’agissant d’une indemnité forfaitaire de frais professionnels, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de la réglementation URSSAF.
2.6.2. Participation forfaitaire à l’achat d’équipement de télétravail
L’employeur s’engage à participer financièrement au bénéfice de la / du collègue disposant d’un an d’ancienneté aux frais professionnels induits par l’achat du matériel informatique et mobilier dédié au télétravail lui permettant d’améliorer ses conditions de travail selon les conditions définies par l’URSSAF.
La participation de l’entreprise à ces frais est applicable une seule fois par collègue et sur la base d’une unique demande de remboursement, pendant la durée de l’accord.
La prise en charge s’élève à 50% des frais exposés par la / le collègue pour l’ensemble de ces achats, dans une limite globale de 200 € TTC (euros TTC) par collègue sur la durée du présent Accord. Cette indemnité forfaitaire, exonérée de cotisations sociales, sera versée sous réserve de la présentation d’un justificatif.
Les modalités d’application du présent article (modalités, délais de transmission des justificatifs, …) seront précisées par une note de service RH à compter de la mise en application du présent accord, soit à compter du 1er avril 2025.
Article 2.6.3. Modalités de prise en charge par l’employeur des frais de restauration des collègues en télétravail La prise en charge des frais de restauration (restaurant d’entreprise, titres restaurant …) constitue un avantage alloué directement ou par l’intermédiaire des CSE d’établissement par l’employeur aux collègues exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise et ne pouvant donc pas prendre leur repas à leur domicile. Les parties prenantes conviennent néanmoins d’ouvrir l’avantage tenant à l’attribution de titres restaurant aux collègues en situation de télétravail. Tout(e) collègue bénéficie, pour chaque journée de télétravail effectuée entrecoupée d’une pause méridienne, de l’attribution d’un Titre restaurant dont le montant est déterminé en application des règles en vigueur dans l’entreprise et dans les limites de prise en charge exonérée de cotisations sociales prévues par les règles URSSAF.
Le bénéfice de l’attribution d’un titre restaurant pour une journée de télétravail est exclusif pour une même journée, de toute autre prise en charge de frais de restauration (ex : restaurant d’entreprise, restaurant inter-entreprise, note de frais, …).
Le nombre de journées télétravaillées ouvrant droit à prise en charge d’une partie des frais de restauration sera décompté pour chaque mois, en confiance, sur la base de l’outil de gestion des temps ou de tout autre moyen mis à disposition de la / du collègue.
A cette fin, la / le télétravailleuse/eur déclare ses journées de télétravail grâce au système mis à disposition de la / du collègue.
L’attribution des titres restaurant sera faite pour un mois donné dans les deux mois suivants afin de permettre le décompte afférent.
En contrepartie de l’attribution par l’employeur de titres restaurant à l’ensemble des collègues placé(e)s en situation de télétravail, comprenant les collègues affecté(e)s à un site dont la restauration est gérée directement par un CSE d’établissement, les parties conviennent que la dotation annuelle restauration allouée au dit CSE fixée à 3,02 % de la masse salariale du site en question sera diminuée pour l’année N+1 du montant de la somme des contributions patronales des tickets restaurant attribués, y compris en application de l’article 3.1. du présent accord, aux télétravailleuses /eurs relevant du dit périmètre au cours de l’année N.
Dans le cas où l’imputation du montant de la contribution patronale des tickets restaurant sur la dotation restauration conduirait à un bilan annuel de gestion de restauration déficitaire, les parties prenantes conviennent de compenser dans l’ordre suivant :
en utilisant les quotes-parts de réserves du CSE (fond de roulement, trésorerie, …) à hauteur de 80 % du déficit ;
l’employeur compensant à hauteur de 20 % le solde du déficit en avance de trésorerie ; cette avance de trésorerie sera elle-même imputée sur les dotations des 3 années suivantes.
Ce dispositif sera réexaminé, sur demande de chaque CSE d’établissement concerné, à chaque début de mandature.
TITRE 3 PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES
ARTICLE 3.1. : PRISE EN COMPTE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL Conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail en vigueur à la signature du présent accord, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
3.1.1. Evènements déclencheurs
Constitue une circonstance exceptionnelle, toute circonstance indépendante de la volonté de la / du collègue et de l’entreprise, ponctuelle et temporaire (notamment sanitaire, énergétique, climatique, culturelle, sportive ou politique, problèmes informatiques …), locale ou nationale, dont l’organisation ou le déroulement a pour conséquence :
d’entraver significativement de manière ponctuelle, temporaire et disproportionnée, la faculté des collègues à se rendre sur leur site d’affectation et/ ou l’exécution par les collègues de leurs missions sur leur site d’affectation,
de compromettre la poursuite de l’activité de l’entreprise dans des conditions raisonnables et/ou la santé ou la sécurité des collègues.
Les travaux réalisés sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les collègues.
Le télétravail exceptionnel peut être imposé unilatéralement par l’employeur ou par le responsable de l’établissement.
Il peut être mis en œuvre de façon progressive, en fonction des situations rencontrées. Il peut être coordonné avec d’autres formes de travail à distance, telles que, lorsque cela est possible, le travail sur un autre site ou dans des zones de bureaux partagées.
Il peut être, en fonction des circonstances, imposé par demi-journée.
3.1.2.Mise en œuvre
Les Instances représentatives du personnel concernées sont informées par tout moyen sur la survenance de circonstances exceptionnelles, le recours au Télétravail exceptionnel et sa période d’application, le ou les sites concernés, les modalités et les consignes de l’activité à distance.
La période de circonstances exceptionnelles justifiant le recours au Télétravail exceptionnel peut être renouvelée si les circonstances perdurent, ou que de nouvelles circonstances exceptionnelles apparaissent.
Sauf situations d’urgence particulières, les dates de survenance des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au Télétravail exceptionnel sont fixées au moins 3 jours avant ; ce délai ne s’applique pas si la survenance de circonstances exceptionnelles non prévisibles implique le recours au Télétravail exceptionnel dans un délai inférieur à 3 jours.
Toutes / Tous les collègues de l’entreprise (CDI, CDD, alternant(e)s, stagiaires…) ou de l’établissement peuvent être concerné(e)s (hors activité non télétravaillable). Les collègues concerné(e)s sont informé(e)s des circonstances exceptionnelles, du recours au Télétravail exceptionnel et de sa période d’application, des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur ou de son représentant pour assurer la marche de l’entreprise et/ou la santé et la sécurité des collègues, aucun écrit personnalisé n’est nécessaire.
3.1.3.Modalités
En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, les dispositions relatives au télétravail habituel sont inapplicables, à l’exception des articles 2.5 relatif aux équipements de travail, 2.6.1 relatif à la prise en charge par l’employeur d’une partie des frais professionnels et 2.6.3. relatif à la restauration de la / du collègue.
Pendant les périodes de circonstances exceptionnelles justifiant le recours au Télétravail exceptionnel, le recours au Télétravail habituel est neutralisé.
Au terme de la période de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, les dispositions relatives au télétravail habituel retrouvent à s’appliquer. Les soldes de droits des collègues prévus par ces dispositifs sont recalculés et proratisés sur le reste de l’année civile.
Ex : En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel pendant une durée de 6 mois, du 1er avril au 30 septembre, les collègues à temps plein n’ayant pas posé de jour de télétravail habituel au premier trimestre bénéficient au maximum de 48 jours de télétravail habituel pour le reste de l’année civile considérée.
Ex : En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel pendant une durée de 6 mois, du 1er avril au 30 septembre, les collègues à temps plein bénéficiant d’un solde de 71 jours de télétravail au 31 mars (24 j. posés au premier trimestre) bénéficient au maximum de 18 jours de télétravail habituel pour le reste de l’année civile considérée.
ARTICLE 3.2. : DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX COLLEGUES DE LA DETI
3.2.1. Collègues éligibles
Compte tenu de leur activité imposant une présence particulière sur site, les collègues de la Direction Environnement de travail et infrastructure relevant, en l’état de l’organisation du Groupe, de l’une des activités suivantes :
Environnement de travail Infrastructure Campus IDF,
Environnement de travail Infrastructure Campus régionaux,
Environnement de travail Infrastructure sites régionaux,
Dématérialisation courrier,
Archives,
… peuvent bénéficier du télétravail habituel dans les conditions visées au Titre II du présent accord, notamment les articles 2.1., 2.3, 2.4., 2.5 et 2.6, sous les réserves et les aménagements suivants.
3.2.2. Dispositif
Les collègues de la DETI peuvent bénéficier d’un forfait pouvant aller jusqu’à 50 jours de télétravail par an pour une / un collègue à temps plein.
Le nombre de jours forfaitaire se calcule sur l’année civile.
Pour les collègues bénéficiant d’un temps partiel ou d’un forfait aménagé égal ou supérieur à 60% de taux d’activité, le nombre de jours de télétravail est proratisé à hauteur de la durée du travail de la / du collègue, arrondi au nombre supérieur.
Exemple : Une / un collègue bénéficiant d’un temps de travail de 80% peut bénéficier au maximum de 40 jours de télétravail sur une année civile.
Maximum 50 jours de télétravail par an x 80 % = 40, soit 40 jours.
En cas de demande de télétravail en cours d’année civile, le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata temporis à compter du premier jour du mois suivant la date de validation définitive de la demande de télétravail et est arrondi au nombre entier supérieur
Exemple : Une / un collègue embauché(e) et dont la demande de télétravail a été validée le 22 octobre peut bénéficier au maximum de 9 jours de télétravail pour l’année en cours.
50 jours de télétravail par an x (2 mois [novembre décembre] / 12 mois) = 8,3, soit 9 jours.
En cas de recrutement en CDD, le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata de la durée du contrat à compter du premier jour du mois suivant la date de validation définitive de la demande de télétravail et est arrondi au nombre entier supérieur.
En cas de suspension du contrat de travail (tous motifs hors congés payés et RTT), ou en cas de suspension du télétravail (télétravail habituel, exceptionnel, télétravail médical) pendant une période de plus de 20 jours calendaires continus, le solde des droits des collègues sont recalculés et proratisés, à compter du premier jour de retour, sur le reste de l’année civile.
Le nombre de jours forfaitaire annuel de télétravail des collègues affecté(e)s à la DETI n’est pas cumulable avec le nombre de jours visé au Titre 2 du présent Accord relatif au télétravail habituel de l’accord.
Les modalités d’utilisation de ces jours permettent de garantir et d’animer le collectif de travail avec une présence minimale en entreprise.
3.2.3. Modalités de prise des jours de télétravail
Chaque collègue éligible peut bénéficier au maximum de 1 jour de télétravail par semaine.
Afin d’organiser au mieux l’activité, les jours de télétravail et les missions effectuées en télétravail sont déterminés chaque mois ou chaque semaine après concertation et validation du management pour la période suivante. En cas d’événements inattendus et impondérables (ex. : situation de garde d’enfants exceptionnelle, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et de certaines personnes à risque, aléas climatiques), les collègues pourront poser jusqu’à 5 jours de télétravail par an sans délai de prévenance, avec l’accord du management. Ces jours, compris dans le forfait prévu à l’article 3.2.2. du présent accord, sont proratisés en fonction du taux d’activité, de la date de validation définitive de la demande de télétravail et de la durée du contrat (CDD). Le management et/ou la / le collègue a néanmoins la possibilité d’annuler une journée de télétravail sans délai en cas de nécessité.
Afin de ne pas porter atteinte à l’activité, le management détermine une présence minimale sur certains sites.
Pour garantir et animer le collectif de travail, le management veille à ce que l’équipe soit au complet sur site au moins un jour par semaine.
Les journées de télétravail sont prises par journée entière (exception faite des collègues bénéficiant des dispositions prévues à l’article 2.2.2 du présent accord).
Pour rappel, la présence des collègues aux évènements de l’entreprise, réunions de service, séminaires, sessions de formation (formations obligatoires – formations règlementaires, formation sauveteur secouriste au travail, …), rendez-vous sur site organisés par le Service de Prévention et de Santé au Travail (notamment visites médicales, …), ou tout autre motif nécessitant leur présence physique le cas échéant est obligatoire.
ARTICLE 3.3. : DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES COLLEGUES EXERCANT LEUR ACTIVITE AU SEIN DES AGENCES CONSEIL RETRAITE (ACR)
Par exception, au regard de leur activité déléguée par l’AGIRC ARRCO et compte tenu de l’organisation actuelle du travail, les collègues des ACR font l’objet de dispositions spécifiques.
Dans ce cadre, à la date de signature du présent accord et sous réserve d’éventuelles évolutions de l’organisation de l’activité, les collègues exerçant leur activité à 80% et plus, peuvent bénéficier d’un forfait de pouvant aller jusqu’à 50 jours de télétravail par an avec maximum un jour de télétravail par semaine dans les conditions visées au Titre II du présent accord, notamment les articles 2.1., 2.3, 2.4., 2.5 et 2.6, sous les réserves et les aménagements suivants.
Chaque collègue éligible peut bénéficier au maximum de 1 jour de télétravail par semaine.
Afin d’organiser au mieux l’activité, les jours de télétravail et les missions effectuées en télétravail sont déterminés chaque mois ou chaque semaine après concertation et validation du management pour la période suivante. En cas d’événements inattendus et impondérables (ex. : situation de garde d’enfants exceptionnelle, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et de certaines personnes à risque, aléas climatiques), les collègues pourront poser jusqu’à 5 jours de télétravail par an sans délai de prévenance, avec l’accord du management. Ces jours, compris dans le forfait prévu à l’article 3.3. du présent accord, sont proratisés en fonction du taux d’activité, de la date de validation définitive de la demande de télétravail et de la durée du contrat (CDD). Le management et / ou la / le collègue a néanmoins la possibilité d’annuler une journée de télétravail sans délai en cas de nécessité.
Afin de ne pas porter atteinte à l’activité, le management détermine une présence minimale sur certains sites.
Pour garantir et animer le collectif de travail, le management veille à ce que l’équipe soit au complet sur site au moins un jour par semaine.
Les journées de télétravail sont prises par journée entière (exception faite des collègues bénéficiant des dispositions prévues à l’article 2.2.2 du présent accord).
Pour rappel, la présence des collègues aux évènements de l’entreprise, réunions de service, séminaires, sessions de formation (formations obligatoires – formations règlementaires, formation sauveteur secouriste au travail, …), rendez-vous sur site organisés par le Service de Prévention et de Santé au Travail (notamment visites médicales, …), ou tout autre motif nécessitant leur présence physique le cas échéant est obligatoire.
La mise en œuvre du dispositif ne peut pas conduire à la fermeture d’une agence ni porter préjudice à la qualité du service, par exemple l’accueil physique auprès des bénéficiaires.
En cas de pluralité de demandes, après concertation et validation du management, il appartiendra aux équipes d’assurer l’organisation efficiente, et ce afin notamment d’assurer la continuité de l’activité d’accueil physique de l’agence.
ARTICLE 3.4. : DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES FEMMES ENCEINTES
S’inscrivant dans une démarche d’accompagnement de la grossesse en milieu professionnel, sont mises en œuvre les dispositions suivantes à destination des femmes enceintes :
Les demandes des collègues feront l’objet d’une procédure accélérée dès connaissance de la déclaration de grossesse et seront validées par la DRH dès lors que les critères d’éligibilité sont respectés.
Les collègues bénéficieront dès leur 5ème mois de grossesse, et jusqu’à leur départ en congé maternité d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine si elles le souhaitent. Les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours de télétravail, les plages horaires...) sont définies en concertation avec le management.
Deux semaines avant la date de départ en congé prénatal, elles pourront demander à télétravailler 5 jours par semaine et bénéficieront à ce titre de 2 jours de télétravail supplémentaires par semaine pour ladite période. Cette demande sera également validée par la DRH.
ARTICLE 3.5. : DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES COLLEGUES AIDANT(E)S
Par le présent accord, les parties rappellent une nouvelle fois leur volonté de renforcer l’accompagnement des collègues aidant(e)s, conformément aux dispositions de l’accord relatif au statut d’aidant(e) au sein de l’UES Malakoff Humanis du 28 novembre 2024.
ARTICLE 3.6. : DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES COLLEGUES EN SITUATION DE HANDICAP
Conformément aux dispositions de l’article 19.3. de l’Accord en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap et de l’égalité des droits et des chances (2023-2026) du 5 avril 2023, la situation de travail de la / du collègue en situation de handicap pourra être aménagée par la mise en place d’un télétravail médical. Ce dernier fera l’objet d’une préconisation du médecin du travail qui en déterminera les modalités et la durée. Ce télétravail médical pourra compléter un télétravail déjà existant dans le cadre de l’accord en vigueur au sein de l’Entreprise.
Dans certaines situations individuelles, une préconisation sur la possibilité de travailler sur un autre site de l’Entreprise, plus proche du domicile de la / du collègue, pourra être proposée par les services de prévention et santé au travail pour une durée déterminée, par exemple par jour(s), trimestre(s) sur l’année.
ARTICLE 3.7. : DISPOSITIONS PARTICULIERES AU TELETRAVAIL MEDICAL Conformément aux dispositions de l’article L. 4624-1 du Code du travail, seul le médecin du travail est compétent pour aménager le poste de travail des collègues et à ce titre, préconiser du télétravail pour raison médicale.
Par dérogation, le recours au télétravail répondant à une préconisation du médecin du travail fait l’objet d’un accord entre la Direction des Ressources Humaines et la / le collègue concerné(e) ; cet accord est établi pour une durée n’excédant pas la durée de la préconisation ; à l’échéance, sont examinées la nécessité et les modalités éventuelles de renouveler le recours au télétravail médical.
Les collègues en télétravail médical bénéficient des dispositions prévues par les articles 2.6.1 et 2.6.3. du présent accord.
TITRE 4. PROTECTION DES COLLEGUES EN TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1. SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collègues en situation de télétravail habituel ou exceptionnel.
Néanmoins, conformément à l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail, il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.
Conformément aux dispositions légales, l’employeur, l’instance représentative du personnel compétente et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. En situation de télétravail, la / le collègue doit préalablement donner son accord.
Dans tous les cas, la / le collègue devra s’assurer que l’adresse et la configuration du lieu choisi permettent l’exercice du télétravail en toute sécurité. Elle / Il devra communiquer, selon les modalités déterminées par la Direction, l’adresse à laquelle le télétravail est réalisé, pour des raisons liées à la préservation de sa sécurité et à la règlementation relative à la prévention et à la déclaration des accidents du travail. A défaut, le télétravail sera suspendu.
ARTICLE 4.2. INFORMATION ET FORMATION DES COLLEGUES
Afin que les collègues puissent exercer leurs missions dans les meilleures conditions, les parties conviennent de l’importance d’informer et/ou de former et/ou de sensibiliser l’ensemble des collègues aux meilleures pratiques du travail hybride.
Les parties conviennent de faciliter le déploiement du présent accord par la mise à disposition d’outils (ex : Smile Planner, SphèRHe …) et / ou l'appropriation de ces nouvelles pratiques au service de la performance individuelle et collective.
En ce sens, l’ensemble des collègues sera informé et/ou formé des nouvelles modalités de travail hybride et disposera d'un guide de bonnes pratiques permettant à chacun(e) de pouvoir s’y référer autant que de besoin.
Ces informations seront mises à disposition de l’ensemble des collègues sur l’intranet de l’entreprise.
De manière spécifique, les managers pourront bénéficier d'un accompagnement dédié constitué d'un webinaire, d’un atelier de sensibilisation, d’un accès à une plateforme de pratiques et rituels d'animation d'équipe en mode hybride.
Par ailleurs, la remise d'un kit de déploiement de l'accord s’effectuera auprès de leur équipe (charte de fonctionnement hybride).
Ils seront, avec l’appui des équipes RH, en charge d'organiser (planifier, analyser et adapter l’organisation du travail, arbitrer, accompagner …) le travail hybride au sein de leur équipe en s'appuyant sur ce kit et / ou sur tous les outils à disposition (SphèRHe, Smile Planner, Compte rendu d’activité, …).
ARTICLE 4.3. : PREVENTION DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX
Les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire les risques psycho-sociaux liés au télétravail habituel ou exceptionnel.
Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (à domicile et ailleurs).
Les parties renvoient par ailleurs au dispositif de prévention des risques psychosociaux mis en place par l’Accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein de l’UES MALAKOFF HUMANIS du 19 juillet 2022 (Art. 17).
Elles reconnaissent également l’importance du rôle du management dans cette démarche et la nécessité de l’accompagner.
A ce titre, le management sera attentif aux risques liés aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance / accès aux données), à l’exécution du travail (autonomie / suivi de l’activité / gestion du temps / organisation professionnelle et personnelle / relation avec le collectif de travail / relation avec le management / évaluation de la charge de travail) et au maintien de la relation individuelle (pour repérer les éventuels signaux faibles en amont).
A ce titre, il est rappelé que la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie des collègues sont spécifiquement abordés au cours de l’entretien annuel d’activité avec le manager, au-delà des échanges réguliers entre le management et les collègues.
En ce sens, les managers bénéficient d’une formation générale relative au « management à distance » leur permettant notamment d’identifier les signaux faibles afin d’orienter la / le collègue.
Les parties rappellent que les règles de prévention, s’agissant des risques d’agissement sexistes et de harcèlement sexuel, s’appliquent tout autant au télétravail habituel ou exceptionnel. Des actions spécifiques sont mises en place en ce sens.
Il est enfin rappelé que l’ensemble des collègues bénéficient, à leur demande et en fonction de leur besoin, d’un accompagnement par :
les équipes d’accompagnement RH,
les services de prévention et de santé au travail,
un dispositif d’écoute psychologique externe.
ARTICLE 4.4. : DROIT A LA DECONNEXION Afin de préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, chaque collègue bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit être respecté : aucun(e) collègue, y compris les collègues au forfait jours, n'est tenu(e) de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf risques avérés liés notamment à des règles de sécurité, de secours et / ou d’astreinte.
Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte.
Pour garantir à toutes / tous les collègues un équilibre, il est rappelé l’importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre une / un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau de sa messagerie électronique, d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, et/ou de déléguer la gestion de sa boîte mail si cela est techniquement possible et souhaité (cf. charte informatique et téléphonique).
L’entreprise rappelle à cet effet que les collègues, y compris en forfait jours, bénéficient du droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Elles / Ils ne sont donc pas tenu(e)s de répondre aux emails professionnels lors des périodes de repos quotidien, des week-ends, des jours fériés, des congés payés et des jours d’absence.
La / le collègue en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les collègues travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.
Les parties rappellent que le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail – qu’il s’exerce en distanciel ou en présentiel – et du bon usage des outils numériques, en limitant leur pluralité, et dans le respect de leur usage initial.
Chaque collègue peut échanger avec son management lorsqu’elle / il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’elle / il est confronté(e) à des situations d’usage anormal. Tout(e) collègue estimant que ses temps de repos ne sont pas respectés peut en informer le management et/ou les équipes RH.
ARTICLE 4.5. : PROTECTION ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES
La / le collègue en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.
Elle / il est notamment tenu(e) de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de la Charte de l’utilisateur des technologies de l’information et des moyens de communication qui précisent les règles d’utilisation des systèmes d’information.
La / le collègue exerçant une activité couverte par la convention AERAS s’assurera particulièrement de la confidentialité des données qu’elle / il traite.
Elle/Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles elle / il a accès ou qu’elle / il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Elle / Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’elle / il en soit la/le seul(e) utilisateur / utilisatrice pendant la connexion au réseau d’entreprise.
Des évaluations et/ou contrôles réguliers pourront être effectués pour s’assurer du respect des obligations liées à la règlementation par toute personne habilitée et, par exemple, celle en charge de la sécurité des systèmes d’information. Toute difficulté dans l’exécution de ces obligations pourra être un motif d’interruption du télétravail.
TITRE 5. HYBRIDATION DU TRAVAIL
ARTICLE 5.1. SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour rappel, afin de s’assurer du respect des temps de travail et de repos, ainsi que du droit à la déconnexion, toutes / tous les collègues enregistrent leur temps de travail sur l’outil dédié en fonction de leur modalité de décompte de temps de travail.
Les collègues au décompte horaire enregistrent sur l’outil dédié chaque prise de poste et chaque départ, y compris sur les horaires du midi, et ce, quels que soient leur site d’affectation et leur lieu de travail (télétravail ou non).
Si la / le collègue relève d’horaires fixes, elle / il ne peut prendre son poste plus tôt, ou le quitter plus tard, sans concertation et accord du management ou des équipes RH, qu’elle / il soit ou non en télétravail.
De même, afin de permettre d’effectuer un décompte annuel du nombre de jours de travail, les collègues bénéficiant d’une convention de forfait en jours procèdent à un enregistrement sur l’outil dédié une fois par jour, qu’elles / ils soient ou non en télétravail, à l’exception des cadres dirigeants (conformément à l’article L3111-2 du Code du travail).
Cet enregistrement permettra un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par l’Entreprise.
Dans ce cadre, dans un souci d’organisation générale de l’entreprise, de sécurité et de suivi d’activité :
les collègues travaillant sur site enregistrent leur temps de travail sur les badgeuses mises à leur disposition.
Par exception, les collègues travaillant sur un site dépourvu de badgeuses enregistrent leur temps de travail via le logiciel informatique dédié mis à leur disposition. Dans ce cadre, les collègues au décompte horaire indiquent spécifiquement leur présence sur site dans l’outil.
les collègues en télétravail enregistrent leur temps de travail via le logiciel dédié mis à leur disposition par l’employeur (SphèRHe, à la date de signature du présent accord). Dans ce cadre, les collègues au décompte horaire indiquent spécifiquement leur présence en télétravail.
En tout état de cause, les jours de télétravail doivent être indiqués dans le logiciel spécifique d’organisation et suivi du travail hybride mis à disposition par l’employeur (Smile Planner à date de signature du présent accord).
ARTICLE 5.2. SUIVI D’ACTIVITE
Pour rappel, les collègues utilisent l’outil dédié pour enregistrer leurs activités.
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité de la / du collègue et sa charge de travail.
Cet entretien peut avoir lieu lors de l’entretien annuel (EAEP).
Les parties rappellent que les collègues en télétravail ont la même charge de travail que les collègues travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.
Pour les collègues sous convention de forfait jours, l’entreprise s’assure que les objectifs et les missions de l’intéressé(e)des intéressés sont raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.
En tout état de cause, les collègues en télétravail, comme celles / ceux qui travaillent sur site, renseignent leur activité quotidienne dans le logiciel spécifique de suivi d’activité mis à disposition (Par exemple, « Mes activités » à la date de signature du présent accord) et/ou dans des reportings définis à cette occasion.
ARTICLE 5.3. RENFORCER LES LIENS COLLECTIFS
L’organisation régulière de réunions d’équipe constitue un élément essentiel d’échanges et de cohésion, notamment dans l’exercice de fonctions managériales auprès de collègues géographiquement éloigné(e)s et/ou d’équipes multisites.
Les nouvelles modalités d’organisation du télétravail introduites par le présent accord proposent des modèles plus souples et agiles d’organisation collective et offrent une variété d’options dans la gestion individuelle des jour(s) sur site / jour(s) de télétravail. La possible prévalence d’un fonctionnement à distance rend de ce fait plus complexe la réunion des membres de l’équipe sur un même lieu.
Cette circonstance permet de valoriser et/ou de développer les moments d’échanges, de convivialité et/ou de lien social de l’équipe. A cet effet, les directions / équipes, seront amenées à organiser régulièrement un et/ou des évènement(s) rassemblant les / l’équipe(s) sur site.
Les bonnes pratiques dans le cadre du travail hybride sont partagées par le management auprès des équipes. A titre d’illustration, les collègues en réunion à distance avec d’autres interlocuteurs s’installent dans un espace dédié à cet effet, afin de ne pas perturber les collègues à proximité.
TITRE 6. MODALITES D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 6.1. DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Le télétravail est régi, à partir du 1er avril 2025 par les dispositions du présent accord. Les avenants individuels de Télétravail conclus antérieurement (hors les avenants correspondant à du télétravail médical) cessent à cette date de s’appliquer en conséquence de la cessation d’effet des dispositions relatives au télétravail de l’accord du 19 décembre 2019 et de ses avenants.
Dans le cadre de la prorogation de l’accord du 25 octobre 2019 et ses avenants jusqu’au 31 mars 2025, les parties conviennent que :
le nombre de jours de Télétravail occasionnel prévu à l’article 13 dudit accord sera proratisé à hauteur d’un trimestre, soit 4 jours de Télétravail occasionnel du 1er janvier au 31 mars 2025.
le nombre de jours de Télétravail des salariés itinérants prévu à l’article 15 dudit accord sera proratisé à hauteur d’un trimestre, soit 18 jours de Télétravail du 1er janvier au 31 mars 2025.
Chaque collègue concerné(e) aura la possibilité d’adresser à partir du mois de février 2025 la demande mentionnée à l’article 2.3 du présent accord ; le management et la DRH pourront alors valider cette demande pour une entrée en application à partir du 1er avril 2025.
Dans le cadre de l’application du présent accord au 1er avril 2025, le nombre de jours de télétravail de chaque collègue sera proratisé, pour l’année 2025, du 1er avril 2025 au 31 décembre 2025.
ARTICLE 6.2. COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION
Par le présent accord, les parties conviennent de constituer une Commission de suivi de la mise en place du présent accord et d’interprétation de ce dernier. Cette commission sera composée de 2 représentant(e)s par Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise signataire du présent accord.
Elle sera informée au minimum une fois par trimestre, jusqu’à la date de prise d’effet de l’accord, des mesures préparatoires à sa mise en œuvre.
Elle aura par ailleurs pour objet, en cas de désaccord sur l’interprétation du présent accord et préalablement à toute action quelle que soit leur nature auprès d’organes administratifs et/ou judiciaires, de résoudre tout éventuel litige relatif à l’application du présent accord.
Ainsi, toute Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord peut demander la réunion de la commission de suivi prévue au sein du présent accord, afin que les parties puissent trouver ensemble un accord durable et satisfaisant.
Toute demande de saisine de la présente commission est faite auprès de la Direction, copie les Organisations Syndicales Représentatives signataires. Une note argumentaire est jointe à la demande.
La Direction s’engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande. Ce délai peut toutefois être prorogé afin de tenir compte du calendrier officiel des vacances scolaires.
En tout état de cause, la mise en œuvre du présent accord fera également l’objet d’un suivi dans le cadre de la Sous-commission Bloc 1 Temps de travail, conformément aux dispositions de l’Accord organisation sociale du 28 mars 2023.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 7.1. : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et proroge les dispositions suivantes :
l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES MH du 25 octobre 2019,
l’avenant n° 1 du 11 juin 2021,
l’avenant n° 2 du 31 mars 2022,
l’avenant n° 3 du 28 décembre 2022
… jusqu’au 31 mars 2025.
En conséquence, les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 1er avril 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Les dispositions du présent accord seront applicables jusqu’au 31 décembre 2027. A cette date, les validations données en application de l’article 2.3 cesseront de produire effet.
En cas d’évolutions législatives, cet accord pourra fait l’objet de modifications par voie d’avenant.
Les stipulations du présent accord se substituent à compter du 1er avril 2025 à toute disposition conventionnelle, tout usage, décision unilatérale ou accord atypique en vigueur au sein de l’UES Malakoff Humanis portant sur les mêmes objets.
ARTICLE 7.2. : REVISION
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision, éventuellement conclu, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt auprès du service concerné.
ARTICLE 7.3. : NOTIFICATION, DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé réception.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Une copie de la version complète comportant la signature électronique des parties est déposée auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera publié sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique dédiée.
Fait à Paris, le 20 décembre 2024 (en un exemplaire original numérique)
Pour l’ensemble des Personnes Morales composant l’UES Malakoff Humanis
Monsieur A, Directeur Général Adjoint
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la CFDT-PSTEPour la CFE-CGC IPRC
Pour la CGTPour la CGT - FO
Pour l’UNSA FESSADPour la CFTC
ANNEXE 1
LISTE DES ENTITÉS EMPLOYEURS DE L’UES MALAKOFF HUMANIS À LA DATE DE SIGNATURE DU PRÉSENT PROTOCOLE
RAISON SOCIALE
N° SIREN
ASSOCIATION DE MOYENS ASSURANCE DE PERSONNES - AMAP 840 599 930 ASSOCIATION DE MOYENS RETRAITE COMPLÉMENTAIRE - AMRC 840 600 001 EPSENS 538 045 964 MALAKOFF HUMANIS SERVICES GESTION 380 587 378 SOPRESA 421 650 284 OWELLO 881 191 910
