Accord d’entreprise portant sur l’amÉnagement du temps de travail
Entre L’Association ADES-PH 44, dont le siège social est situé 33 avenue de la Vertonne, à VERTOU, Représentée par : Madame XXXX XXXX, Directrice, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’UNE PART,
ET - L'organisation syndicale représentative CGT représentée par YYY YYY, Déléguée syndicale désignée au niveau de l’Association ; - L'organisation syndicale représentative SUD représentée par ZZZZ ZZZZ, Déléguée syndicale désignée au niveau de l’Association.
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2222-3 et L.2222-3-1 du Code du Travail.
Préambule Depuis la séparation de l’ADES-Ph44 et de l’ADMR, l’Association a continué à fonctionner selon les mêmes modalités d’aménagement du temps de travail. Le temps de travail est modulé et annualisé pour les temps pleins et les temps partiels. L’association ne dispose pas d’un accord sur l’aménagement du temps de travail et applique l’accord relatif aux temps modulés de la Branche de l’aide à domicile. Ce type d’aménagement n’est pas adapté aux besoins de l’association. En effet, les besoins en personnel en dehors des remplacements sont constants. Ce mode d’organisation du temps de travail pose de nombreux problèmes en termes de gestion notamment de par sa complexité :
Décompte du temps de travail du dimanche au samedi de la semaine suivante,
Les salariés travaillant à temps partiel représentent plus de 50 % des effectifs et pour la plupart le temps est individualisé,
Il est difficile de projeter les heures supplémentaires en fin d’année. Le nombre d’heures supplémentaires payées en fin d’année est important. La période de prise des congés n’est pas annualisée, ce qui peut également générer des heures supplémentaires.
Des heures sont payées dans le cadre du lissage de la rémunération mais elles sont non effectuées pour certains salariés.
Les pauses ne sont pas toujours identifiées sur les plannings.
La conception et le suivi des plannings est chronophage et les outils utilisés présentent un risque d’erreur de décompte.
Les plannings sont élaborés de manière individualisée quel que soit l’établissement ou le service sans aucune base commune.
En application de l’article L 3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Cet accord vise notamment :
A clarifier les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’association ainsi que le décompte,
A simplifier la programmation du temps de travail et à sécuriser son décompte.
Il est conforme aux dispositions des articles suivants :
L’article L 3121-44 pour l’aménagement du temps de travail,
L’article L 3122-15 pour le travail de nuit,
Et l’article L 12222-9 pour le télétravail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des accords existants et des usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’ADES-ph44. Seuls subsistent :
L’Accord portant sur la mise en place de la base de données économiques, sociales et environnementales, applicable au 1er janvier 2025.
L’Accord sur les congés pour enfants malades, applicable au 1er janvier 2025.
L’accord sur la Mise en œuvre du droit d’expression des salarié·e·s, applicable au 1er janvier 2025.
Article 3.2 : Nombre de journées travaillées PAGEREF _Toc224077905 \h 8
Article 3.3 : Complément de rémunération des forfaits jours PAGEREF _Toc224077906 \h 9
Article 3.4 : Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc224077907 \h 9
Article 3.5 : Prise en compte entrées et sorties en cours d'année PAGEREF _Toc224077908 \h 10
Article 3.6 : Intervention en cas d’astreinte et heures de délégation PAGEREF _Toc224077909 \h 11
Article 3.7 : Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc224077910 \h 11
Article 4 : Aménagement du temps avec répartition du temps de travail sur plusieurs semaines à temps plein ou à temps partiel PAGEREF _Toc224077911 \h 12
Article 12.5 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc224077950 \h 26
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association ADES-Ph44 qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD.
Article 2 : Dispositions générales Article 2.1 : Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail Le temps de travail hebdomadaire appliqué à l’ensemble du personnel de l’Association est de 35 heures en moyenne. La semaine de travail commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche soir à 0 heure. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail. Le temps de travail est décliné sous différentes formes d’organisation selon le type de fonction exercée afin de répondre au mieux aux besoins des services.
Modalités d’aménagement du temps de travail
Fonctions concernées
Cadres Cadre au forfait jour Responsables de service, Cadres support
Aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (temps plein et temps partiel) Responsables de service, Cadres support présents au moment de la signature de cet accord.
Aménagement du temps de travail la semaine (temps plein ou temps partiel) Psychologues. Agents de maîtrise et Employés Aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (temps plein et temps partiel) Accompagnants, travailleurs sociaux, coordinateurs, travailleurs de nuit, personnel soignant.
Aménagement du temps de travail sur la semaine (temps plein ou temps partiel) Personnel administratif, employés entretien et logistiques, fonctions supports du Siège.
Article 2.2 : La définition du temps de travail Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».
Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif
Le trajet supplémentaire dans le cadre d’une mission en dehors du lieu de travail habituel
Le trajet domicile-lieu de travail
Les temps de formation sur temps de travail
Les pauses après 6 heures de temps de travail ou les pauses déjeuner (sauf lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et notamment les repas thérapeutiques).
Les appels téléphoniques, les déplacements et les temps d’intervention sur le lieu de travail, dans le cadre de l’astreinte
Les temps d’astreinte dans la mesure où il n’y a pas d’appel téléphonique et/ou de déplacement
Le temps passé à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires
Les temps de délégations dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel
Article 2.3 : Les limites à la durée du travail
Par jour : La durée du travail ne doit pas dépasser 10 heures. Cette durée peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Par semaine : la durée du travail ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Amplitude horaire : Durée entre le début du poste de travail et la fin du poste de travail y compris les pauses. Cette amplitude ne peut être supérieure à 12 heures ou à 13 heures en cas de besoin exceptionnel pendant 7 jours maximum.
Repos minimum entre deux jours travaillés : le repos minimum est de 11 heures entre deux jours travaillés.
Pause : une pause de 20 minutes est obligatoire après 6 heures de travail. La durée de la pause peut être supérieure à 20 minutes. Elle est définie dans chaque service.
Pause repas : ne peut être inférieure à 30 minutes et supérieure à 1 heure. Cette pause n’est pas rémunérée.
Interruptions de travail : Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 2. Deux interruptions dans une journée de travail doivent rester exceptionnelles. Afin de favoriser la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la durée du temps d’interruption devra se limiter au tant que de possible.
Repos hebdomadaire : Au moins un jour de repos par semaine. Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de quatre jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche. Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs. Lors de la construction des plannings par cycle, il sera privilégié, sauf besoins impérieux, la programmation d’un samedi et d’un dimanche consécutif en repos.
Article 2.4 : Droit à la déconnexion Les parties souhaitent rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. De manière générale, le droit à la déconnexion est équivalent à la plage horaire de repos quotidien et hebdomadaire, qui implique pour le salarié (Cadre et Non Cadre) une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails et communications téléphoniques ou autres sollicitations reçues pendant une telle période. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. La finalité de cette obligation de déconnexion est de garantir le droit au repos, tout en lui laissant la liberté d’organiser son temps de travail.
Article 3 : Cadres au forfait jour annuel et au forfait jour annuel en jours réduit Article 3.1 : Salariés concernés Dans la mesure où ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et considérant que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des établissements et services auxquels ils sont intégrés, les personnels cadres concernés pourront voir leur temps de travail organisé dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours. L’aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait consiste à définir chaque année un nombre de jour à travailler dans l’année. Ce nombre de jour est proratisé pour les temps partiels. Le salarié effectue un temps de travail supérieur à une moyenne de 35 heures par semaine ou au prorata. En contrepartie, il bénéficie d’un nombre de jours non travaillés et d’une indemnité forfaitaire sur le bulletin de paie chaque mois. Sont concernés l’ensemble des cadres d’intervention ou hiérarchiques ainsi que les cadres support du Siège. A la signature du présent accord, une convention de forfait jour sera proposée aux cadres concernés présents dans l’association.
En cas d’acceptation par le salarié, un avenant au contrat de travail sera signé.
En cas de refus, le temps de travail des cadres sera aménagé sur plusieurs semaines selon les mêmes modalités que les équipes travaillant auprès des personnes accompagnées.
Pour les nouveaux embauchés, le forfait jour sera appliqué.
Le forfait jour n’exclut pas de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition du temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, contribue à cet objectif.
Article 3.2 : Le décompte des journées travaillées Les parties conviennent que :
Le décompte des journées travaillées se fera sur la période du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
La durée annuelle en jour de travail des salariés visés à l’article 3.1 est égale à
217 jours maximum. Chaque année, le nombre de jours de repos forfait jour sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires par an, comptabilisés du 1er juin de l’année n au 31 mai n+1
X jours (samedi et dimanche) (correspondant au nombre de samedis et de dimanches de la période)
25 jours congés payés
X jours fériés (correspondant au nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi de la période, sauf le 1er mai)
1er mai
+ 1 jour de solidarité
= Nombre de jours travaillés dans l’année – X jours de Repos forfait jour (RFJ) = 217 jours à travailler
Selon le calendrier le nombre de jours de repos Forfait jour peut varier (jours fériés tombant sur un jour ouvré ou non). Le forfait est minoré du nombre de jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective nationale de l’aide, de l’accompagnement, du soin et des services à domicile du 21 mai 2010. Pour les salariés travaillant au forfait jour annuel en jours réduit, le calcul est proratisé.
Exemple pour un forfait jour annuel du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 :
Sans congés d’ancienneté : 365 jours calendaires – 104 repos – 25 congés – 7 jours fériés tombant sur un jour ouvré – éventuels congés d’ancienneté + 1 jour de solidarité = 230 jours – 13 RFJ = 217 jours à travailler.
Le nombre de RFJ sera de 13 jours pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
Avec 3 jours de congés d’ancienneté : 365 jours calendaires – 104 repos – 25 congés – 7 jours fériés tombant sur un jour ouvré – éventuels congés d’ancienneté + 1 jour de solidarité = 230 jours – 13 RFJ = 217 jours à travailler – 3 jours de congés d’ancienneté = 214 jours à travailler
Article 3.3 : Complément de rémunération des forfaits jours Le complément de rémunération des salariés au forfait jour est calculé sur la base de 1 jour/mois au taux horaire du salarié (taux horaire = (salaire de base + ECR diplôme + ECR ancienneté + ECR responsabilité) / 151,67* 7).
Article 3.4 : Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés concernés en forfait jours est décompté en journées. Les salariés concernés organisent librement leur temps de travail. Les dépassements d’horaires ne donnent pas lieu au paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires. Ils sont toutefois tenus de respecter :
La durée du temps de travail quotidien qui ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées mensuellement par les salariés concernés à l’aide de l’outil mis à leur disposition (déclaration forfait jour). Les jours de repos hebdomadaire sont fixés le samedi et le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles et autorisation préalable de l’employeur. En cas d’absence justifiée (telle que la maladie, la maternité, l’accident du travail, les congés pour évènement familiaux…), le nombre de jours correspondant à l’absence sera déduit du nombre de jours à travailler. En cas de suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. Le salarié bénéficiera des dispositions relatives au maintien de salaire dans les conditions en vigueur. Les jours de travail effectués au-delà du forfait jour sont indemnisés avec une majoration de 10 %.
Article 3.5 : Prise en compte entrées et sorties en cours d'année En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’association au cours de l’année. La rémunération du salarié sera alors arrêtée sur une base mensualisée identique à celle des autres salariés sous convention de forfait. En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence (31 mai) est calculé comme suit : Nombre de jours calendaires restant à courir :
Moins nombre de jours de repos hebdomadaires,
Moins nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré,
Moins les congés payés acquis à prendre sur cette période.
Article 3.6 : Intervention en cas d’astreinte et heures de délégation L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l’ensemble des structures qui constituent l’ADES-PH44. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. En cas d’intervention avec déplacement en cours d’astreinte, ces temps seront cumulés. Lorsque le cumul atteint au moins 7 heures (comprenant le temps de déplacement), il sera considéré équivalent à une journée de travail prise en compte dans le calcul du forfait jour. Si le nombre d’heures est inférieur à 7 h en fin de période de forfait jour, ces heures sont indemnisées au taux horaire majoré de 10 %. Les représentants du personnel en forfait jours pourront regrouper les heures de délégation en journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Ainsi, 7 heures de délégation correspondent à une journée de travail qui pourra être récupérée.
Article 3.7 : Suivi du temps de travail Le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Chaque salarié remplit la déclaration mensuelle mise à sa disposition (déclaration forfait jour). Le document reprend le nombre de jours travaillés et, le cas échéant, le nombre de jours d'absences et de congés pris par le salarié et de repos forfait jour (RFJ). Ce formulaire est remis au supérieur hiérarchique chaque mois afin qu’il contrôle notamment le respect des durées minimales de repos légalement prévues, ainsi que la charge de travail. Un entretien de suivi du temps de travail et de la charge de travail sera organisé chaque trimestre. Il est prévu également, dans le cadre de l’entretien annuel du forfait jour que le supérieur hiérarchique échange avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique par tout moyen à sa convenance, notamment en cas d'événements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.
Article 4 : Aménagement du temps avec répartition du temps de travail sur plusieurs semaines à temps plein ou à temps partiel Article 4.1 : Salariés concernés Les accompagnants (Accompagnant Éducatif et social, Aide Médico-Psychologique, Moniteur Educateur, Éducateur spécialisé, Aide-Soignant, Technicien d’Intervention Social et Familial, Assistant de Vie, Infirmier, les coordinateurs…) des établissements travaillant en équipe sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail. Les cadres hiérarchiques ou des fonctions supports présents à la date de la signature du présent accord qui n’optent pas pour le forfait jour sont concernés par cet aménagement du temps de travail. Cet aménagement concerne les salariés à temps plein et à temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail est proratisé. Par exemple, un temps plein travaillant sur un cycle de 4 semaines devra effectuer 140 heures (35 h x 4) sur les 4 semaines. Un temps partiel à 0,80 ETP devra effectuer 112 heures (28 h x 4) sur une période de 4 semaines.
Article 4.2 : Modalités d’aménagement du temps de travail Les salariés concernés doivent effectuer un nombre d’heures de travail égal à 35 heures (pour un temps plein) X le nombre de semaines déterminé. Le planning diffusé tient compte du temps de travail à effectuer selon le contrat de travail du salarié. Ce mode d’aménagement permet de faire varier la durée de travail à la semaine pour tenir compte des aléas dans l’exécution de la mission et du travail en équipe. La durée hebdomadaire de travail est comprise entre 28 heures minimum et 48 heures maximum (pour un temps plein). Le planning des horaires de travail est porté à la connaissance du personnel concerné par affichage et par un tableau remis individuellement au moins
14 jours calendaires avant la fin de chaque période de référence. Ce planning intègre les congés accordés aux salariés, ainsi que toute absence d’un salarié remplaçable par un de ses collègues. En cas de changement d’horaire, le salarié est prévenu au moins 7 jours calendaires avant la date de changement. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit à 4 jours. Un refus de changement à moins de 4 jours ne peut être sanctionné.
Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Pendant les jours non travaillés (NT), le salarié ne peut être considéré comme étant à la disposition de l’employeur, sauf s’il y consent expressément. Le salarié est garant du respect de son temps de travail. Tout dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures (pour les salariés à temps plein) devra être préalablement autorisé et/ou justifié auprès de la hiérarchie. Le salarié pourra alerter son supérieur hiérarchique dans le cas où sa charge de travail n’est pas compatible avec son temps de travail afin que des solutions soient trouvées.
Article 4.3 : Modalités de décompte du temps de travail
Suivi individuel : Les temps de travail théoriques sont enregistrés sur un document de suivi. Les modifications sont validées par la hiérarchie. Les temps réalisés sont validés par les deux parties.
Incidence des absences : Les absences maladies, accidents du travail, maladie professionnelles, congés, jours fériés, récupération, repos compensateur, absences sans solde, réduisent le temps de travail à réaliser jusqu’à la fin du cycle.
Article 4.4 : Heures complémentaires et supplémentaires Des heures complémentaires ou supplémentaires peuvent être réalisées dans le cadre de situations imprévues, en cas de maladie d’un collègue, en cas de postes vacants, pour remplacer un collègue pendant sa formation, en cas de déplacement important ou de surcroît d’activité. Dans tous ces cas, le salarié demande l’accord préalable de sa hiérarchie. Le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires.
Pour les temps pleins :
Les heures effectuées au-delà du temps théorique de travail (par exemple 140 heures sur 4 semaines) sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles sont majorées selon la législation en vigueur et peuvent être récupérées y compris la majoration sur le « cycle » suivant ou payées sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture du « cycle ». Ces modalités sont étudiées en concertation avec le salarié et le Responsable. Les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine sont majorées. La majoration est payée et les heures sont intégrées au décompte sur plusieurs semaines.
Pour les temps partiels :
Les heures effectuées au-delà du temps théorique de travail du contrat sont des heures complémentaires. Elles sont majorées selon la législation en vigueur et peuvent être récupérées y compris la majoration ou payées sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture du « cycle ». Pour rappel, un temps partiel ne peut atteindre 35 heures de travail sur une semaine civile. Ces modalités sont étudiées en concertation avec le salarié et le Responsable. Le nombre d’heures complémentaires est limité au tiers du nombre d’heures du contrat de travail.
Article 4.5 : Congé payé supplémentaire Un congé payé supplémentaire est accordé aux salariés pouvant être amenés à remplacer un de leur collègue. Ce congé est accordé aux salariés en roulement. Pour les salariés hors roulement (coordinateur, responsable, etc.), ils devront avoir effectué au moins 4 remplacements au cours de l’année de référence n (soit du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1), pour pouvoir en bénéficier sur l’année n+1.
Article 4.6 : Intervention en cas d’astreinte L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Après une intervention, le planning de travail pourra être modifié pour tenir compte des temps de repos nécessaires.
Article 5 : Aménagement du temps de travail à la semaine à temps plein ou à temps partiel Article 5.1 : Salariés concernés Sont concernés par cet aménagement les psychologues, le personnel administratif, les employés entretien et logistique et les fonctions supports non cadres.
Article 5.2 : Modalités d’aménagement du temps de travail Les horaires sont définis sur une semaine du lundi au dimanche et ils correspondent aux heures contractuelles (35 heures pour un temps plein par exemple). Les horaires peuvent être collectifs ou individuels selon les établissements. Les horaires sont établis par la hiérarchie en tenant compte des contraintes de l’activité. Les heures de travail sont réparties habituellement du lundi au vendredi dans la limite de 35 heures pour un temps plein.
Article 5.3 : Décompte du temps de travail Chaque salarié signe chaque mois son décompte d’heures réalisées. Le document est conservé pendant un délai de 3 ans. Les absences maladies, accidents du travail, maladie professionnelles, congés, jours fériés, récupération, repos compensateur, absences sans solde, sont déduites du temps à effectuer.
Article 5.4 : Heures complémentaires et heures supplémentaires Des heures complémentaires ou supplémentaires peuvent être réalisées dans le cadre de situations imprévues, en cas de maladie d’un collègue, en cas de postes vacants, pour remplacer un collègue pendant sa formation, pour la prise en charge de mesures supplémentaires, en cas de déplacement important ou de surcroît d’activité. Dans tous ces cas, le salarié demande l’accord préalable de sa hiérarchie. Le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Le décompte du temps de travail s’effectue à la semaine. Les dépassements préalablement autorisés par la hiérarchie entraînent le déclenchement d’heures supplémentaires à l’issue de la semaine de travail avec récupération ou paiement y compris la majoration. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 6 : Spécificités du travail à temps partiel Article 6.1 : Salariés concernés Sont concernés tous les salariés, quel que soit leur fonction, ayant une durée de travail moyenne inférieure à 35 heures qu’il s’agisse d’un temps de travail prévu dans le contrat initial ou d’un aménagement temporaire (congé parental à temps partiel par exemple).
Article 6.2 : Jour d’indisponibilité Les travailleurs à temps partiels dont le contrat est inférieur ou égale à 60 % d’un temps plein (soit les contrats inférieurs ou égales à 91 heures/mois), bénéficient d’un jour d’indisponibilité fixe dans la semaine. Ce jour est défini en concertation avec le Responsable hiérarchique. Cette disposition vise à permettre au salarié à temps partiel d’accéder à un emploi complémentaire.
Article 6.3 : Avenant temporaire Il peut être proposé un avenant au contrat de travail permettant d’augmenter la durée du travail pour une période donnée. Cette possibilité est limitée à 5 par an (hors cas de remplacement). Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant temporaire sont rémunérées au taux horaire normal. En cas de dépassement des heures fixées par l’avenant temporaire, celles-ci seront rémunérées à un taux de 25 %.
Article 7 : Travail de nuit : nuit "couchée" ou nuit "debout" Article 7.1 : Recours au travail de nuit et définition de la plage horaire du travail de nuit
Le recours au travail de nuit est nécessaire dans les établissements hébergeant du public afin de garantir leur sécurité et leur bien-être.
Les mesures suivantes sont destinées à
améliorer les conditions de travail des salariés travaillant la nuit :
Ils peuvent recourir à l’astreinte en cas de problème,
Ils disposent d’un local équipé d’un ordinateur,
Ils disposent de moyens de communication (téléphone),
Ils ont accès au local « cuisine » de l’établissement.
Ils disposent d’un Dispositif d’Alerte pour les travailleurs isolés (DATI)
Articulation vie professionnelle et vie personnelle. Ils effectuent 4 postes de nuit maximum de suite.
Ils disposent d’un
temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail. Ce temps est rémunéré puisqu’ils restent à la disposition de l’employeur.
Egalité H/F. Dans le cadre des dispositions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, ils bénéficient des mêmes dispositions qu’il s’agisse d’un veilleur de nuit homme ou femme tant sur le plan de la rémunération que des autres aspects de leur contrat de travail.
« Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. » La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures ». Art. L 3122-2 du C.T.
Pour l’association ADES-Ph44 la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.
Article 7.2 : Définition du travailleur de nuit Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus :
au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien ;
ou
au moins 78 heures de travail effectif de nuit en moyenne sur 6 mois.
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :
les surveillants de nuit (nuits debout),
les accompagnants chargés des surveillances en chambre de veille (nuits couchées).
Les nuits «debout» impliquent que le salarié reste éveillé et assure une surveillance et des tâches compatibles avec la nuit et respectant le sommeil des personnes accueillies. Le salarié est rémunéré pour chaque heure de travail.
Les nuits «couché» sont effectuées généralement par des salariés pouvant également être affectés à la journée dans le cadre d’un roulement. Ils peuvent dormir en chambre de veille. Les heures sont payées selon le système d’équivalence en vigueur.
Article 7.3 : Surveillance médicale La liste des salariés visés par le présent accord est transmise par le service Ressources Humaines au médecin du travail. Ces salariés bénéficient d’un suivi médical défini par le médecin du travail. Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Article 7.4 : Durée quotidienne du travail de nuit Selon les besoins des établissements, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être portée jusqu’à 12 heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit et des spécificités d’établissement. Les heures dépassant huit heures s’ajoutent alors à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire. Les travailleurs de nuit ne peuvent effectuer plus de 40 heures en moyenne sur 12 semaines et pas plus de 4 nuits à la suite. La pause est rémunérée puisque le travailleur de nuit doit rester à la disposition de l’employeur pendant cette période.
Article 7.5 : Contreparties du travail de nuit Les travailleurs de nuit en «
nuit couchée », auront droit à une contrepartie en repos compensateur égale à 5 %.
En cas d’intervention, cette période est rémunérée avec la majoration de nuit ainsi qu’un repos compensateur de 7 % sur les heures d’intervention entre 22 heures et 7 heures. L’intervention doit être notifiée sur le cahier de transmission. Les heures de présences la nuit d’un dimanche ou un jour férié comprises entre 22 heures et 7 heures bénéficient en plus des contreparties habituelles relatif à la nuit, de la majoration pour dimanche et jour férié ainsi qu’un repos compensateur de 7 %. Les travailleurs de nuit en «
nuit debout », sont rémunérés « heure pour heure » et bénéficient d’une majoration par heure travaillée de nuit. Cette indemnité est valorisée selon les modalités de revalorisation du point d’indice de la Branche des aides à domicile.
Un repos compensateur de 7 % est attribué pour les heures effectuées de 22 heures à 7 heures du matin. Si l’intervention a lieu un dimanche ou un jour férié, la majoration pour le travail d’un dimanche ou jour férié s’applique. Une indemnité de repas équivalente à un point est accordée dès que l’intervention dépasse 6 heures. Lorsque le salarié dépasse 9 heures d’intervention, la 10ème heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférente. Pour cela, l’intervention devra durée au minimum 6 heures de 22 heures à 7 heures. Les heures de 10 heures à 12 heures sont considérées comme heures de jour.
Le repos compensateur acquis (RCN) sera accordé selon les modalités suivantes : Un compteur de repos compensateur est alimenté sur le bulletin de paie chaque mois. Lorsque le cumul correspond à la durée habituelle d’une nuit, le repos compensateur doit être pris dans le cycle suivant ou rémunéré, Le repos compensateur se pose en heures : pour une nuit de 10 heures, il faut poser 10 heures de repos compensateur. Il doit être posé en accord avec le responsable de l’établissement. En cas de rupture du contrat de travail, le repos compensateur est payé sur le solde de tout compte.
Pour les travailleurs de nuit, et selon les dispositions de la CCN applicable à la signature de l’accord, les frais de transport (les frais kilométriques entre la structure et le domicile du salarié ou le coût du transport en commun) sont indemnisés selon les barèmes habituels dans la limite de 30 kilomètres aller et 30 kilomètres retour pour les indemnités kilométriques.
Les heures effectuées au-delà du nombre d’heures prévues dans le cycle de travail ainsi que les majorations peuvent être payées ou récupérées à la fin du cycle.
Article 8 : Heures complémentaires et supplémentaires Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des
heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.
Le nombre d'
heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
Article 8.1 : Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an. Au-delà de ce contingent, le Comité Social et Economique est sollicité pour avis. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ci-dessus entraînent une contrepartie en repos (Contrepartie Obligatoire en Repos – COR) équivalente à 100 % des heures effectuées conformément aux articles D 3121-18 à D 3121-24 du Code du travail.
Article 8.2 : Modalités de traitement des heures Les heures supplémentaires ou complémentaires sont validées par la hiérarchie au préalable. Les modalités de traitement de ces heures sont également définies par la hiérarchie selon les directives propres à chaque Etablissement. Ce document défini les modalités de traitement de ces heures : - soit le paiement total, - soit la récupération totale au titre du repos compensateur de remplacement (RCR). Dans ce cas, la récupération correspond aux heures y compris la majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires. Si la récupération n’intervient pas dans le cycle suivant, le cycle ou les heures ont été effectuées, les heures sont automatiquement payées. Exemple : Ainsi, si le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l'heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera d'1 heure 6 minutes pour une majoration de 10 %, 1 heure 15 pour une majoration de 25 % et 1 heure 30 pour une majoration de 50 %. Dans l’hypothèse d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, dès lors que le repos compensateur de remplacement au titre de la période de référence aura atteint 7 heures, celui-ci devra être placé en priorité sur la période de référence suivante. - soit une partie payée, une partie récupérée. La récupération correspond aux heures y compris la majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires. La substitution du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires par le repos compensateur de remplacement (en tout ou partie) aura un caractère obligatoire, déterminée par la hiérarchie en concertation avec le salarié.
Les modalités de choix des dates auxquelles le repos sera attribué sont déterminées par la hiérarchie, en concertation avec le salarié concerné.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Sur la fiche horaire doivent apparaître les heures effectuées dans le cadre de cet accord. Seules les heures de travail effectif dépassant les seuils indiqués ci-dessus donnent droit à des majorations. Les heures effectuées au-delà du contingent fixé dans l’accord sont obligatoirement compensées sous forme de repos, conformément à l’article L 3121-30 du Code du travail.
Article 9 : Planification et décompte du temps de travail Article 9.1 : Planification du temps de travail Les plannings tenant compte de la pose des congés sont affichés et diffusés au salarié au moins 14 jours avant le début de son exécution. Pour l’élaboration des plannings, il est tenu compte des règles suivantes : Durée maximale de travail de 10 heures par jour, Durée maximale de travail de 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines, Amplitude maximale de 12 heures, Repos minimum de 11 heures, Au moins un repos par semaine (soit 24 heures + 11 heures = 35 heures de repos) Pas plus de 6 jours de travails consécutifs, 4 jours de repos sur 2 semaines avec au moins 2 jours consécutifs dont un dimanche. Les jours de repos ne sont pas forcément consécutifs. Une pause de 20 minutes est accordée après 6 heures de travail effectif La pause repas est de 30 minutes minimum. Interruptions de travail pour les temps partiels : pas plus de 2 par jour et au maximum de 5 heures sur 5 jours sur 2 semaines. Dans la mesure du possible, le planning prévoit une seule pause dans la journée. Le planning d’un jour férié est identique à celui prévu pour les week-ends. Le 1er mai, ainsi que les autres jours fériés sont si possible travaillés à tour de rôle et en priorité par des volontaires.
Article 9.2 : Décompte du temps de travail Les décomptes horaires sont validés par le salarié et la hiérarchie. Ces fiches sont archivées pour une durée de 3 ans.
Article 10 : Télétravail
Article 10.1 : Conditions de passage en télétravail et fonctions éligibles L’employeur peut imposer le passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement pour les salariés pour lesquels le télétravail est compatible avec leur fonction. Une fois l’alerte écarté, l’employeur informe les salariés concernés que le télétravail est suspendu. Les salariés en CDI ou en CDD peuvent demander à travailler à distance depuis leur domicile dans la mesure ou leur fonction est compatible avec le télétravail. Cela exclut tous les salariés en lien direct avec les personnes accompagnées ou pour lesquels leur activité ne peut s’exercer que sur le lieu de travail. Pour bénéficier du télétravail, il faut également avoir terminé sa période d’essai et pour les temps partiels être à 0,80 ETP au moins. Les stagiaires et les alternants ne peuvent en bénéficier. Une demande écrite du salarié auprès de sa hiérarchie est nécessaire. Il est accepté sous réserve de la disponibilité du matériel pour permettre le travail à distance. Lors de sa mise en place, les modalités d’exercice (moyens de joindre le salarié, matériel, etc.) sont précisées au cours d’un entretien. Un courrier d’acceptation reprenant ces modalités est rédigé par l’employeur. Pour les autres fonctions, le télétravail sera possible de façon très ponctuelle et validée par la hiérarchie. Une attention particulière sera portée aux demandes des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Article 10.2 : Modalités de télétravail Le nombre de jour de télétravail ne peut être supérieur à 5 jours par mois et à 2 jours par semaine. L’acceptation de l’employeur est valable pendant un an et pourra être renouvelé avec son accord et un entretien permettant d’effectuer un bilan sur le déroulement du travail à distance. L’employeur pourra cependant interrompre le télétravail à tout moment s’il considère que le télétravail est insatisfaisant du point de vue de l’activité du service. Les horaires de travail sont ceux habituellement travaillés par le salarié. L’employeur pourra joindre le salarié pendant ses horaires de travail habituels. Le télétravail s’effectue au domicile du salarié qui veillera particulièrement à la confidentialité des données utilisées. L’employeur pourra contrôler le temps de travail et la charge de travail du salarié à tout moment.
Article 11 : La journée de solidarité Article 11.1 : Définition La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée par an. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Tous les salariés de l’association doivent effectuer la journée de solidarité au prorata de leur temps de travail inscrit sur leur contrat. Pour un temps plein, il faut accomplir 7 heures de travail, pour un contrat à 50 %, il faut réaliser 3,5 heures. Cas particulier : Les salariés nouvellement embauchés ayant déjà réalisés la journée de solidarité chez leur précédent employeur ne sont pas soumis à cette obligation. Ils doivent cependant fournir un justificatif.
Article 11.2 : Modalités de réalisation de la journée de solidarité Pour les salariés au forfait jour, cette journée est incluse dans le calcul du nombre de jours à travailler dans l’année. Pour les autres salariés, la journée de solidarité est effectuée sur le 1er semestre de l’année. Pour les nouveaux embauchés, dans les 3 mois qui suivent leur arrivée. Elle peut être réalisée soit : En programmant des heures, des demi-journées ou une journée complète sur un temps normalement non travaillé par le salarié, En travaillant sur un jour férié (sauf le 1er mai) habituellement chômé. Le salarié qui ne souhaite pas travailler ce jour-là pourra poser, à sa demande, un jour de congé ou jour de repos compensateur acquis.
La réalisation de la journée de solidarité est organisée dès le début de l’année en concertation avec le salarié.
Une fois réalisée, elle est mentionnée sur le bulletin de paie.
Pour les salariés arrivés en cours d’année et ayant déjà effectués la journée de solidarité chez leur ancien employeur, un justificatif leur sera demandé à leur prise de poste.
Article 12 : Dispositions finales Article 12.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2026 et ce pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires sous préavis de trois mois. Pour l’année 2026, la période du 1er janvier 2026 au 31 mai 2026 sera traitée selon l’annualisation en vigueur, à la date de la signature de l’accord. Il pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales.
Article 12.2 : Suivi et interprétation de l’accord La Commission de suivi et d’interprétation composée des Déléguées syndicales d’une part et de deux représentantes de la Direction d’autre part, se réunira une fois par semestre afin d’assurer le suivi du présent accord. Chaque réunion sera consacrée à l’examen des difficultés soulevées par l’application de l’accord et par son interprétation.
Article 12.3 : Révision Chaque partie signataire ou ayant adhéré au présent accord pourra en demander la révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail au cours du premier cycle électoral. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacune des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein de l’Association. Toute modification résultant d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant à la présente convention. Article 12.4 : Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
Article 12.5 : Publicité et dépôt Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association à l’issue de la procédure de signature. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l’employeur. Le présent accord sera télétransmis par l’employeur à la DREETS. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes. Enfin, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Vertou, le
27 mars 2026, en 5 exemplaires,
Pour l’organisation syndicale CGT, YYY YYY
Pour l’organisation syndicale Solidaires, ZZZZ ZZZZ
