ACCORD COLLECTIF RELATIF AU SOCLE SOCIAL DE L’ASSOCIATION FRANCAISE DES AIDANTS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Association Française des Aidants,
représentée par Madame …., en sa qualité de Présidente,
d’une part,
ET :
Les salariés de l’association, consultés sur le projet d’accord
d’autre part,
Constituant ensemble « les Parties ».
PREAMBULE
Un premier accord collectif du 14 janvier 2019 a été conclu entre la Direction et les salariés de l’Association, précisant le statut social des salariés, notamment en matière de temps de travail. Les parties ont souhaité retravailler conjointement sur le socle social de l’Association, et lancer un nouveau cycle de dialogue social constructif et responsable. Les objectifs qui ont présidé à cette démarche sont, notamment de :
améliorer conjointement et avec responsabilité le cadre commun d'organisation et de fonctionnement pour l’ensemble du personnel de l’Association Française des Aidants ;
tenir compte des évolutions législatives sur les différents sujets ;
intégrer de nouvelles pratiques sociales au sein de l’association.
Plusieurs réunions ont été organisées en ce sens les 23 mai, 9 et 28 juin,26 août. Par mesure de lisibilité, il a été convenu de conclure un accord unique reprenant l’ensemble des thèmes négociés. Le présent accord vise les thèmes suivants :
Temps de travail ;
Dons de jours de congés ;
Jour de carence maladie ;
Télétravail ;
Mutuelle ;
Transport.
Il répond à un double objectif d’améliorer le projet associatif et la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est dans le respect de ces fondamentaux que les parties ont conclu le présent accord collectif.
TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’aménagement du temps de travail et, en particulier, les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail portant sur la négociation collective dans les entreprises de moins de 11 salariés. En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de l’Association a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise, le texte de la question posée.
Il révise l’ensemble des stipulations existantes de l’accord collectif du 14 janvier 2019, et met fin aux pratiques, usages et décisions unilatérales de même objet.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés.
ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable à l’Association Française des Aidants.
TITRE II – TeMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – Principes
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord est de 35 heures par semaine pour un temps plein.
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est de 48 heures par semaine, et de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 6 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, les modalités de compensation ci-après ne s'appliquent qu'au temps de déplacement professionnel hors temps de travail, lorsque celui-ci est supérieur au temps de trajet habituel (domicile - lieu de travail). Le temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un repos compensateur forfaitaire équivalent à :
1/4 du temps de déplacement effectué en journée (à partir de 6h00 et jusqu'à moins de 21h00), pour des déplacements effectués les jours ouvrables
1/3 du temps de déplacement effectué en soirée (à partir de 21h00 et jusqu'à moins de 6h00), pour des déplacements effectués les jours ouvrables et le dimanche ;
En cas de découcher, seul le temps de déplacement peut donner lieu à compensation.
CHAPITRE 2 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein
Les salariés à temps plein travaillent sur la base de 35 heures hebdomadaires, mais pourront opter sur une organisation annuelle du temps de travail telle que prévue par les articles 7, 8, 9 et 10 du présent accord.
ARTICLE 7 – PERIODE DE REFERENCE
Compte tenu des besoins et de l’organisation de l’association, le temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord pourra être aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies. La période de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. La durée effective de travail est de 37 heures par semaine. En compensation des deux heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée légale du travail, chaque salarié bénéficie de 12 jours de repos pour une année civile pleine. ARTICLE 8 - PRISE EN COMPTE DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D'ANNEE En cas d’arrivée au cours de l’année civile, le nombre de jours de repos pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de semaines restant possiblement à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ce nombre est porté à la demi-journée immédiatement supérieure si le calcul ne donne pas un nombre entier de demi-journée. En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif de jours de repos, lequel sera traité dans le solde de tout compte. ARTICLE 9 – REGIME DES JOURS DE REPOS Les temps d’absence des salariés non assimilés à du travail effectif engendreront une réduction du nombre annuel de jours de repos.
Cependant, les absences considérées comme du temps de travail effectif au titre du temps de travail ne donnent pas lieu à réduction des jours de repos. Il s’agit notamment des :
arrêts de travail pour maladie d’origine professionnelle,
temps de formation pris sur le temps de travail,
visites médicales obligatoires,
congés payés annuels,
congés payés annuels d’ancienneté,
congés payés annuels supplémentaires,
congé maternité,
jours fériés.
La Direction informera chaque salarié ayant été absent des incidences de ses absences sur l’acquisition des jours de repos et lui communiquera son nouveau solde annuel de jours de repos, chaque fois que l'incidence aura un impact supérieur ou égal à une demi-journée. En tout état de cause, le décompte des jours de repos figure sur les bulletins de paie. Les jours de repos sont à prendre, de préférence, dans le mois suivant leur acquisition et, au maximum dans les 6 mois avec un cumul maximal de trois jours par mois. Les salariés peuvent prendre leurs jours de repos par journée ou demi-journée. La programmation se fait au moins 10 jours à l’avance. Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de l'année de référence. Aucun report sur l'année suivante ne sera autorisé, ni aucune compensation financière ne pourra être octroyée. ARTICLE 10 - HEURES SUPPLEMENTAIRES Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse ou accord préalable de la Direction. Toute heure effectuée au-delà de 37 heures sur la semaine civile constitue une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ainsi exécutées ouvrent droit à une contrepartie en repos majoré de 10%. Ce repos devra impérativement être pris par le salarié dans les deux mois qui suivent la réalisation des heures supplémentaires. A titre exceptionnel et avec l’accord exprès de la Direction, les heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération assortie d’une majoration de 10%. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos obligatoire de 100%.
CHAPITRE 3 – Stipulations relatives aux salariés à temps partiel
ARTICLE 11 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l’annualisation du temps de travail. Pour autant, si les besoins du service le justifient, il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. Le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 3 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification est prévue. Le nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat. Les heures complémentaires accomplies seront majorées de :
10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ;
25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.
Le nombre d’heures complémentaires effectué ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
TITRE III – DONS DE CONGES ET DE REPOS
ARTICLE 12 – REGIME DU DON DE JOURS DE REPOS
Le don de jours de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié parent d’un enfant gravement malade ou d’un salarié étant proche aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. Le salarié aidant doit satisfaire à deux conditions :
Il vient en aide de manière bénévole à un proche comme défini ci-dessous :
Un conjoint, un concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
Un ascendant, un descendant, un enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales ;
Un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère ou sœur, neveu ou nièce, oncle ou tante) ;
Un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non-professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit être atteinte d’une maladie grave, d’une perte d’autonomie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos.
Le salarié aidant qui souhaite bénéficier de jours de repos doit en faire la demande à la Direction dans un délai d’au moins 15 jours avant la prise des jours de repos. L'accord de la Direction est indispensable. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit la personne aidée au titre de la pathologie en cause. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Pour bénéficier de jours de repos, le salarié aidant doit avoir épuisé ses congés annuels ainsi que ses jours de repos. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
TITRE IV – CARENCE ARRET DE TRAVAIL MALADIE SIMPLE
ARTICLE 13 – Décompte des jours de carence en cas de maladie
Chaque année civile, à l’occasion d’une première absence pour maladie et pour elle-seule, le salarié bénéficie de son maintien de salaire dès le 1er jour d’absence.
TITRE V – TELETRAVAIL ARTICLE 14 - Définition du télétravail En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne :
toute forme d'organisation du travail,
dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux,
de façon volontaire,
en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Par principe, le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et sa direction. Les dispositions du présent accord ont pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. ARTICLE 15 - Champ d'application et conditions d'éligibilité Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à tous les salariés au terme de leur période d’essai au sein de l’association. Par exception, le télétravail peut être ouvert pendant la période d’essai par accord écrit de la direction, si elle estime que le.la salarié.e bénéficie d’une autonomie suffisante et d’une capacité de travail conforme aux attentes à distance. Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 1 jours par période de deux semaines civiles dans les locaux de l’association. Pour pourvoir « télétravailler », les salariés doivent bénéficier d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs tâches à accomplir, et ne pas avoir besoin d’un encadrement managérial rapproché. Pour des aménagements spécifiques du télétravail au-delà du socle commun des salariés, une attention particulière sera portée aux :
personnes en situation de handicap ou étant proche aidant, situation pour laquelle l’employeur devra justifier d’un refus particulièrement motivé pour du télétravail régulier,
salariées ayant déclaré leur grossesse,
salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption/congé parental,
salariés en temps partiel thérapeutique.
Article 16 – Statut du / DE LA télétravailleur/EUSE
Les droits individuels et collectifs du « télétravailleur » sont inchangés ; le « télétravailleur » reste soumis aux mêmes obligations que les salariés se trouvant dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. De même, sa charge de travail et ses modalités d’évaluation sont identiques à celles des salariés se trouvant dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.
ARTICLE 17 - Organisation du télétravail 17.1. Nombre de jours travaillés Le télétravail est possible de façon régulière 100 jours par an répartis équitablement dans l’année, avec une présence dans les locaux de l’Association un jour par période de deux semaines civiles. Pour les salariés en situation spécifique, le nombre de jours sera de 135 jours par an. Par dérogation et en cas de circonstances exceptionnelles pour les salariés en situation spécifique, les limites de nombre de jours consécutifs seront fixées d’un commun accord entre la direction et le salarié concerné, dans un souci d’équilibre entre bonne marche de l’association et situation individuelle. L’employeur justifiera des raisons de son éventuel refus. Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction. Le salarié établira une déclaration sur l’honneur comme spécifié à l’article 18.2. Il devra notamment informer et établir une nouvelle déclaration sur l’honneur en cas de modification du lieu de télétravail. 17.2. Plages horaires et charge de travail Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association. Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction lors de l’entretien d’évaluation annuel.
Article 18 - Modalités de passage au télétravail Article 18.1. Procédure de demande et de suivi La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail hors situation exceptionnelle revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction. Les jours de télétravail doivent être programmés chaque mois pour la période suivante. La déclaration est à apporter sur un outil mis en place par la Direction. A date de conclusion de l’accord, cet outil est un tableau excel partagé. La programmation des jours de télétravail doit également être indiquée dans l’agenda informatique (à ce jour Outlook). La déclaration des jours réellement télétravaillés s’effectuera par la fiche mensuelle des éléments de paie.
Article 18.2. Condition d’accès Il appartient à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à "télétravailler" en prenant compte notamment les éléments suivants :
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. A ce titre, le salarié fera une déclaration sur l’honneur certifiant qu’il remplit les conditions pour télétravailler.
Article 19 - Période d’adaptation et réversibilité Article 19.1. Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 19.2. Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; les besoins du service ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation de l’association, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés. La réversibilité implique la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 20 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable correspondent aux horaires de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Article 21 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 22 - Modalités, équipements et prise en charge Article 22.1. Lieu du télétravail et espace dédié Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié, ou à titre exceptionnel un tiers lieu situé en France métropolitaine, sous réserve d’une déclaration sur l’honneur conforme établi par le salarié, notamment en vue d’assurer une couverture assurantielle efficiente en cas d’incident. Lorsque le télétravail s’exerce au sein d’un tiers lieu, les frais de transports pour se rendre à ce nouveau lieu ne sont pas pris en charge. Au sein de sa résidence principale ou son tiers-lieu, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Une indemnité de télétravail de 2,50 € par jour télétravaillé, soit au maximum 250 € par an pour un salarié exerçant son activité sur l’ensemble de l’année sans absence, est accordée aux salariés en télétravail. Le montant est limité par mois au montant maximum exonéré selon les limites fixées par l’URSSAF soit actuellement 55 € par mois correspondant à 22 jours télétravaillés maximum dans le mois. L’exonération de ce remboursement forfaitaire de frais aux contributions sociales de toute nature est une condition indispensable au versement de cette prime. Elle est versée mensuellement, et nécessite un récapitulatif établi sous la responsabilité des salariés, du nombre de jours de télétravail.
Article 22.2. Equipement du télétravailleur Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, d’un casque audio, d’un clavier et d’une souris, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Il doit respecter les consignes de sécurité afférentes. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association. Le salarié télétravailleur devra, en cas d’urgence, donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. En cas de suspension du contrat de travail pour une durée de plus de 7 jours calendaires, le manager et le salarié prendront attache pour restituer le matériel nécessaire au télétravail et du téléphone portable professionnel, de façon à assurer la poursuite d’activité la plus sereine possible. Article 23 – Assurance L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail. Article 24 – TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants (pandémie, épisode de pollution, catastrophe naturelle ou militaire d’ampleur…), la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen (email notamment). Selon la situation, l’employeur pourra imposer le télétravail comme aménagement de poste pour garantir la poursuite d’activité et la sécurité des salariés.
TITRE VI – Droit a la deconnexion ARTICLE 25 – Principes du droit à la déconnexion
Article 25.1. – Définition Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité), sous réserve des exceptions visées ci-dessous.
Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.
Article 25.2. – Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
ARTICLE 26 – Modalités du droit à la déconnexion
Article 26.1. – Modalités de mise en œuvre
Concernant l’usage de la messagerie électronique, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif. Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers, sauf exceptions prévues ci-après.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues. Toute initiative, prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.
Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Article 26.2. – Les exceptions au droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :
en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle, notamment d’intervention auprès de bénévoles de l’association pour des questions relevant de leur attribution ;
et lorsque le/la salarié.e est le/la seul.e personne en capacité de répondre aux demandes formulées, dès lors que cette demande présente un caractère impérieux, ou nécessite nécessairement une réponse de sa part dans un délai restreint.
Article 26.3. – L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les salariés qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien. Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels…) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.
TITRE VII – REGIME FRAIS DE sante
Le présent titre a pour objet d’améliorer la prise en charge de l’employeur au titre du régime de frais de santé prévu par la branche de l’aide à domicile (Convention collective du 21 mai 2010 Titre VII Chapitre 2).
Article 27 – BENEFICIAIRES
Le régime de frais de santé, tel que prévu par la Convention collective précitée, est obligatoire pour pour tous les salarié.e.s. Les salarié.e.s sont obligatoirement affilié.e.s au régime sous réserve des cas de dispense prévus par la convention collective et les dispositions légales et règlementaires. S’ils en remplissent les conditions, les salarié.e.s doivent transmettre leur justificatif à l’employeur. A défaut, ils sont automatiquement affiliées au régime. Article 28 – GARANTIES
Les salarié.e.s se voient a minima obligatoirement appliquer les garanties conventionnelles de branche dénommées « régime base prime ». Ils peuvent opter individuellement pour les options supplémentaires de niveaux de remboursement, sans prise en charge supplémentaire par l’employeur, dans les conditions prévues par la Convention collective.
Article 29 – REPARTITION DE LA COTISATION L’association applique le montant de la cotisation prévue par le régime de branche. Par dérogation aux stipulations de la convention collective, la charge de cotisation « régime base prime » est répartie comme suit : - 60 % pour l'employeur ; - 40 % pour le salarié.
Les éventuelles garanties supplémentaires prévues par la convention collective sont intégralement pris en charge par le/la salarié(e). Article 30 – CLAUSE DE SAUVEGARDE En cas d’évolution du régime de branche, notamment du montant de la cotisation ou du taux, les parties ouvriront une négociation pour revoir si nécessaire, la présente partie.
TITRE VIII – Transport Article 31 – Prise en charge abonnement transport en commun / Velos
Le présent titre a pour objet d’améliorer la prise en charge de l’employeur au titre des frais de transport collectif.
Conformément aux dispositions légales et règlementaire (notamment L. 3261-2, R. 3261-1 et suivants du Code du travail), l’employeur a l’obligation de prendre en charge 50% du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Dès lors que les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires sont réunies, notamment pour les titres, les déplacements et les transports utilisés, l’Association Française des Aidants prend en charge 60% des titres d’abonnement souscrits, en lieu et place de la prise en charge de 50% précitée.
Cette prise en charge supplémentaire est conditionnée par l’obtention des exonérations de charges sociales. La participation facultative au-delà de 50 % ne peut dépasser la limite des frais réellement engagés par les salarié.e.s.
TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 32 – DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet au 1er octobre 2022.
ARTICLE 33 – VALIDITE DE L’ACCORD
Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à son approbation par la majorité des 2/3 des salariés.
ARTICLE 34 – SUIVI DE L’ACCORD Les Parties signataires se réuniront une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord dans le cadre d’une réunion d’équipe.
ARTICLE 35 – DENONCIATION ET REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. L’accord dénoncé continue de produire effet dans le temps et les conditions fixées par la loi.
ARTICLE 36 – PUBLICITE
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’Association ou son mandataire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont relève le siège social.
Fait à Paris le 20 septembre 2022
Pour l’Association Française de AidantsLes salariés de l’Association Française des Aidants
