ACCORD RELATIF A LA GESTION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, DES ARRETS MALADIES ET TELETRAVAIL DE L'UNION FRANCE ALZHEIMER ET MALADIES APPARENTEES
Application de l'accord Début : 01/09/2022 Fin : 01/01/2999
ARTICLE 9 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
9-1 - Conditions de mise en place
9-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
9-3 - Décompte du temps de travail
9-4 - Nombre de jours de repos
9-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
9-5-1 - Prise en compte des entrées / sorties en cours d'année 9-5-2 - Prise en compte des absences
9-6 - Renonciation à des jours de repos
9-7 - Prise des jours de repos
9-8 - Forfait en jours réduit
9-9 - Rémunération
ARTICLE 10 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
10-1 - Suivi de la charge de travail
10-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 10-1-2 - Dispositif d'alerte
10-2 - Entretien individuel
10-3 - Exercice du droit à la déconnexion
TITRE 4 : JOURS FERIES ET 1er MAI
TITRE 5 : CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT
TITRE 6 : CONGES POUR ENFANTS MALADES
TITRE 7 : JOURS POUR RENTREE SCOLAIRE
TITRE 8 : CONGES POUR DEMENAGEMENT
TITRE 9 : PRISE EN CHARGE EMPLOYEUR DES ARRETS DE TRAVAIL POUR MALADIE
TITRE 10 : PRIME D’ANCIENNETE ET DE FIDELITE
TITRE 11 : TELETRAVAIL
ARTICLE 11 : Cadre de mise en place
ARTICLE 12 : Principe généraux
ARTICLE 13 : Postes et critères d’éligibilité
ARTICLE 14 : Critères de faisabilité
ARTICLE 15 : Retour à une situation sans télétravail ou suspension du télétravail à l’initiative de l’employeur
ARTICLE 16 : Fréquence et nombres de jours télétravaillés
ARTICLE 17 : Organisation – Contrôle du temps et de la charge de travail
ARTICLE 18 : Détermination des plages horaires
ARTICLE 19 : Equipements de travail – Fourniture du matériel
ARTICLE 20 : Lieu du télétravail et assurance
ARTICLE 21 : Prise en charge des frais liés au télétravail
ARTICLE 22 : Santé et sécurité
TITRE 12 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 23 : Date d’effet
ARTICLE 24 : Durée de l’accord
ARTICLE 25 : Dénonciation de l’accord
ARTICLE 26 : Dispositions finales
ARTICLE 27 : Notification et dépôt
TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : SALARIES EXCLUS DU PRESENT ACCORD
Sont exclus du présent accord les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2 : SALARIES CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD
Le présent accord concerne l'ensemble des autres salariés de l’association ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée ainsi que les travailleurs temporaires mis à disposition.
Article 3 : DETERMINATION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIVE
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La définition légale exclut donc de la notion de temps de travail effectif les pauses, les temps de repas, qu'ils soient pris à l'extérieur de l’entreprise ou non, les temps de trajet domicile-bureau.
TITRE 2 : AMENAGEMENT EN HEURES
Sont concernées par les dispositions suivantes les salariés relevant de la catégorie « Employé », « Agent de maîtrise » et les Cadres ne disposant pas d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Article 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Dans le cadre du présent accord, la durée hebdomadaire est fixée à 37 heures réparties du lundi au vendredi de chaque semaine.
Article 5 : MODALITES D’APPLICATION
5.1 Attribution de jours de repos
L’horaire de travail des salariés de l’association étant fixé à 37 heures hebdomadaires, les salariés bénéficieront d’un forfait de 12 jours de repos sur l'année, permettant de porter l'horaire hebdomadaire moyen à 37 heures sur l'année.
Exemple de calcul du nombre de RTT pour l’année d’application (2021)
365 jours par an
104 jours de repos hebdomadaire (52 samedis + 52 dimanches)
25 jours de congés payés (jours ouvrés)
7 jours fériés tombant un jour ouvré
229 jours travaillés par an
Les salariés travaillent 37 heures par semaine à raison de 5 jours par semaine soit :
37 = 7,4 heures soit 7 heures et 24 minutes par jour 5
229 jours X 7,4 heures = 1.694,6 heures soit 1.694 heures et 36 minutes
Dans le cadre du présent accord, les salariés doivent donc, bénéficier de repos à hauteur de 91,6 heures annuelles.
91,6 = 12,37 jours de repos sur l’année 7,4
La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er Janvier N au 31 Décembre N. II est par ailleurs précisé que l'attribution des 12 jours de RTT correspond à une période d'activité complète et à temps plein au cours de la période annuelle de référence.
En conséquence,
en cas d’embauche en cours de période annuelle de référence, l'acquisition des jours de repos supplémentaires (RTT) débutera à compter du 1er jour d'embauche.
en cas de départ en cours de période annuelle de référence, le terme de la période d'acquisition des jours de repos sera le dernier jour de travail.
En cas de temps partiel : les droits sont calculés au prorata temporis du temps de présence effective au cours de l’année de référence, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
En outre, la détermination des droits à repos étant liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures à concurrence d’une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37 heures, il en résulte que les absences de tous ordres (à l’exception des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif : congé maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, maladie professionnelle, accident du travail, etc.) réduisent à due-proportion le nombre de RTT.
En conséquence, aucun temps de repos supplémentaire n'est généré lorsque le contrat de travail est suspendu pour les motifs suivants :
Maladie non professionnelle ;
Congé parental à temps plein ;
Congés sans solde ;
Repos compensateur ;
Préavis non effectué payé ;
Congés en compte épargne temps ;
Congé sabbatique, congé proche aidant ;
Congé pour création d’entreprise ;
CPF de transition ;
Absence pour convenance personnelle.
Au regard de ce qui précède, les salariés temporaires mis à la disposition de l’entreprise et les salariés embauchés au titre d’un contrat à durée déterminée pourront bénéficier de jours de RTT, selon les modalités identiques à celles fixées à l'égard des salariés permanents de la société, sous réserve que la durée de leur contrat permette la prise effective de ces jours de RTT, à défaut, le temps de repos acquis sera dûment rémunéré au terme de la mission du contrat de travail.
5.2 Prise des jours de repos
Ces jours de RTT pourront être pris par journée ou demi-journée.
Ils devront être pris selon les modalités suivantes :
- ils sont cumulables avec les congés payés, avec l’accord de l’employeur, - ils doivent être pris de manière régulière au cours de l’année.
Les jours de RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre. Ceux non soldés pour toutes absences de plus de 3 mois pour des raisons exceptionnelles (exemple : maladie, congé maternité, congé parental à temps plein) pourront être reportés jusqu’au 31 mai de l’année suivante avec l’accord de l’employeur. Au-delà de cette date, ils seront perdus.
Les salariés doivent poser leur demande de jours de RTT auprès du supérieur hiérarchique via le logiciel de gestion des temps utilisé par l’association ad hoc au plus tard :
- 1 semaine à l’avance jusqu’à 5 jours demandés ; une réponse sera apportée au plus tard 2 jours après la date de demande ; - 2 semaines à l’avance au-delà de 5 jours demandés, une réponse sera apportée au plus tard 5 jours après la date de demande.
Pour les demandes de jours de RTT hors délais, le supérieur hiérarchique se donne le droit d’accepter ou non.
Sur ces 12 jours de repos, 5 sont fixés à l’initiative de l'employeur et 7 sont pris à la convenance exclusive du salarié.
Les 5 jours de RTT à l’initiative de l'employeur seront fixés et communiqués à l’ensemble du personnel au plus tard le 31 décembre de l’année N pour l’année N+1. L’association s’engage à respecter un délai de prévenance de 15 jours en cas de modification d’une des 5 dates fixées.
Le suivi de la prise de jours de repos se fera sur le logiciel de gestion des temps utilisé par l’association. Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. En cas de départ de l’association en cours d’année, les jours de RTT non pris seront payés sous forme d’indemnité, au prorata du temps de présence calculé sur l’année civile. Si le nombre de jours pris est supérieur aux nombres de jours de RTT dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou le solde de tout compte.
Article 6 : HORAIRE VARIABLE
L’horaire variable permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses impératifs d’ordre personnel, et de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles », sous réserve :
d’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévu pendant la période de référence ;
de respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes » ;
de réaliser le volume de travail normalement prévu ;
de tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
L’horaire variable s’applique à tous les membres du personnel, exception faite des salariés au forfait jours et des cadres dirigeants, qui sont exclus du champ d’application du présent accord.
Les personnes occupant le poste du standard dont la nature des fonctions justifie le recours à des horaires fixes, de façon permanente ou temporaire (en cas de remplacement notamment) ne peuvent bénéficier de ces dispositions.
Ainsi, le personnel affecté au Standard / Accueil devra respecter les horaires ci-dessous :
- Lundi au jeudi : 9h – 12h30 et 13h30 – 17h30 - Vendredi : 9h – 12h30 et 13h30 – 17h00
Ces derniers sont informés par leur responsable de la nécessité du recours à des horaires fixes et de la répartition de ces derniers.
6.1 Horaires de travail
6.1.1. Dispositions générales
Les horaires de travail sont basés sur la durée légale de travail ainsi que les dispositions des articles 4 et 5 du présent accord.
6.1.2. Amplitude journalière
Dans le respect des dispositions légales, la durée maximale de travail effectif est limitée à 10 heures.
La durée minimale de travail est de 5 heures par journée entière.
6.1.3. Plages fixes
Il s’agit des périodes de la journée pendant laquelle chaque salarié doit être présent à son poste de travail du lundi au vendredi :
de 9h30 à 12h00,
de 14h00 à 16h30.
La possibilité d’entrer ou sortir pendant la plage fixe du matin ou de l’après-midi, n’est admise qu’à titre exceptionnel et après accord préalable de la direction à l’exception des temps de pause, lesquels seront limités de 10 à 20 minutes maximum pour la plage fixe du matin et 10 à 20 minutes maximum pour la plage fixe de l’après-midi.
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Les temps de pause, à l’exception de la pause déjeuner au sein de l’association sont rémunérés. Ils ne sont ni badgés, ni décomptés du temps de présence.
6.1.4. Plages mobiles
Il s’agit des périodes au cours desquelles chaque salarié peut fixer son heure d’arrivée et de départ :
de 8h00 à 9h30,
de16h30 à 18h00.
6.1.5. Pause déjeuner
Une plage mobile est prévue entre 12h00 et 14h00, afin de permettre à chacun de prendre un temps de pause déjeuner minimal de 20 minutes.
Chaque salarié devra badger à l’entrée et la sortie. Ce temps de pause déjeuner n’est pas rémunéré et non considéré comme du temps de travail effectif.
6.2 Contrôle des horaires
6.2.1 Débit d’heures
Tous les quinze jours, un suivi relatif à la balance est effectué par la Direction des Ressources Humaines via le logiciel de gestion des temps. En cas de débit d’heures, il sera demandé par écrit au salarié de régulariser sa situation.
Dans le cas d’un débit répétée, une retenue correspondant à la situation pourra être notifiée au salarié et sera, selon le choix du salarié :
déduite des congés annuels par demi-journée à concurrence d’un jour ouvré,
déduite du salaire du mois de décembre de l’année,
Le système d’horaire variable ne modifie pas le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sont remplacées par du repos compensateur dans la limite des huit premières heures. Ainsi, 1 heure supplémentaire équivaut à 1 h 15 minutes de repos compensateur pour les heures majorées à 25 %.
Les heures suivantes (à partir de la 9ème heures) donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %.
Concernant les salariés à temps partiel, les heures complémentaires sont également effectuées à la demande expresse de l’employeur pour les besoins de l’association.
Le nombre d'heures complémentaires, effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peut être supérieur à 1/10ème de la durée prévue dans le contrat. Les heures complémentaires effectuées dans la limite, du 10e de la durée prévue dans le contrat doivent donner lieu, chacune, à une majoration de salaire de 10%.
La réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale. Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par l'octroi d'un repos.
Dans tous les cas, l’engagement d’heures supplémentaires ou complémentaires doit être visé par la Direction préalablement à l’exécution.
6.3. Enregistrement des temps
Le temps de présence de chaque salarié est enregistré par un compteur individuel dans le cadre du système de gestion de l’horaire variable mis en place au sein de l’association.
Pour ce faire, le salarié utilise son badge virtuel personnel.
Le salarié doit impérativement badger en entrée et en sortie, lors de la pause déjeuner et sur chaque plage horaire travaillée.
Pour les heures de repas, le système décompte automatiquement 20 minutes pour toute absence inférieure à cette durée.
Il est en effet rappelé que le temps de pause à l’heure du déjeuner est obligatoirement de 20 minutes minimum.
Enfin, il est de la responsabilité de chaque salarié de veiller à une gestion optimale de son compteur individuel.
6.4. Discipline
Toute fraude de pointage ou tentative de fraude constitue une faute et pourra donner lieu à sanction.
Tout enregistrement fait pour le compte d’autrui constitue également une faute.
Toute omission ou erreur de pointage doit être signalée à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de débits répétés et injustifiés ou justifiés par des motifs non valables, une retenue sur salaire correspondant à la durée du débit d’heures sera effectuée.
TITRE 3 : AMENAGEMENT EN JOURS
ARTICLE 7 - Objet de l'accord
Ces dispositions ont pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Elles sont conclues dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Elles se substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'association ayant le même objet.
ARTICLE 8 - Salariés concernés
Les présentes dispositions sont applicables dès le 1er janvier 2023 à tous les salariés de l'association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Directeur de pôle ou de service ;
Responsable de pôle ;
Responsable d’activités / service ;
Ingénieurs de recherche ;
Chefs de projets ;
Coordinateurs.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la catégorie de salariés concernés.
ARTICLE 9 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
9-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
9-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
A compter du 1er janvier 2023, le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 211 jours par an, journée de solidarité comprise.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait couvre l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.
9-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou demi-journées :
La matinée est validée entre 8H et 12H ;
L’après-midi est validé entre 14H et 18H30.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
Durée légale hebdomadaire du travail (35 heures - article L. 3121-27)
Durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situations d’urgence - article L. 3121-18)
Durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines – article L. 3121-20 et L. 3121-22)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalier et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien).
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service / activité / pôle et la coordination des équipes dont il a éventuellement la charge.
9-4 - Nombre de jours de repos
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est théoriquement la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
365 – 104 - 9 – 25 – 211 = 16 pour 2023
365 – 104 - 10 – 25 – 211 = 15 pour 2024
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les salariés assujettis à une convention de forfait jours bénéficieront de jours de repos calculés suivant la méthode exposée supra sans que le nombre de jours acquis par an puisse être inférieur à 18.
Les cadres qui bénéficiaient jusqu’alors de 23 jours de repos annuels se verront proposer une revalorisation de leur rémunération annuelle en réintégrant les 5 jours travaillés.
Si besoin, les salariés auront toujours la possibilité de demander des congés sans solde après validation du responsable hiérarchique.
9-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
9-5-1 - Prise en compte des entrées / sorties en cours d'année
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, ou dont les missions changeraient en cours de période et seraient éligibles à une convention de forfait annuel en jours, ou en cas de départ en cours de période, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis.
9-5-2 - Prise en compte des absences
9 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos
L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Les absences de tous ordres (à l’exception des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif) tels que l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, congé sans solde, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…, peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence.
9 5 2 2 Valorisation des absences
L'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
9-6 – Dépassement du plafond annuel / Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Dans ces cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra pas excéder 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
9-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Ils devront être pris selon les modalités suivantes :
- ils sont cumulables avec les congés payés, avec l’accord de l’employeur, - ils doivent être pris de manière régulière au cours de l’année.
Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre. Ceux non soldés pour toutes absences de plus de 3 mois des raisons exceptionnelles (exemple : maladie, congé maternité, congé parental à temps plein) pourront être reportés : - Jusqu’au 31 mai de l’année suivante avec l’accord de l’employeur. Au-delà de cette date, ils seront perdus.
Les salariés doivent poser leur demande de jours RTT auprès du supérieur hiérarchique via le logiciel de gestion de temps utilisé par l’association ad hoc au plus tard :
1 semaine à l’avance jusqu’à 5 jours demandés ; une réponse sera apportée au plus tard 2 jours après la date de demande,
2 semaines à l’avance au-delà de 5 jours demandés, une réponse sera apportée au plus tard 5 jours après la date de demande,
Pour les demandes de jours RTT hors délais, le supérieur hiérarchique se donne le droit d’accepter ou non. Sur ces 18 jours de repos, 5 sont fixés à l’initiative de l'employeur et 13 sont pris à la convenance exclusive du salarié.
Les 5 jours de RTT à l’initiative de l'employeur seront fixés et communiqués à l’ensemble du personnel au plus tard le 31 décembre de l’année N pour l’année N+1. L’association s’engage à respecter un délai de prévenance de 15 jours en cas de modification d’une des 5 dates fixées.
Le suivi de la prise de jours de repos se fera sur le logiciel de gestion de temps utilisé par l’association. Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. En cas de départ de l’association en cours d’année, les jours de RTT non pris seront payés sous forme d’indemnité, au prorata du temps de présence calculé sur l’année civile. Si le nombre de jours pris est supérieur aux nombres de jours de RTT dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou le solde de tout compte.
9-8 - Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 211 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis. La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours ainsi réduit, convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
9-9 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
10 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
10-1 - Suivi de la charge de travail
10-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de gestion des temps : - les journées ou demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations de congés sont transmises et validées par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction des ressources humaines.
A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure avec le supérieur hiérarchique que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Lorsque la Direction des Ressources Humaines ou le supérieur hiérarchique constatent des anomalies, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
10-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 10.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
10-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; - et sa rémunération.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués à la suite de cet entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique avec l’appui de la Direction, arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à l’occasion d’une ou plusieurs réunions.
Les solutions et mesures sont alors consignées à l’aide d’un compte-rendu d’entretien.
10-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat.
TITRE 4 : JOURS FERIES ET 1er MAI
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 1er janvier (Jour de l’an), Lundi de Pâques, 1er mai (Fête du Travail), 8 mai (Fête de la Victoire de 1945), Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet (Fête nationale), 15 août (Assomption), 1er novembre (Toussaint), 11 novembre (Armistice 1918), et 25 décembre (Noël). Ces jours fériés sont chômés dans l’association sauf le lundi de Pentecôte.
Le chômage des jours fériés n’entraine aucune perte de rémunération pour les salariés quelle que soit son ancienneté.
TITRE 5 : CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT
La période de référence servant au calcul de l’acquisition des congés payés au sein de l’association s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Tout salarié au sein de l’association bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés annuels, dont 20 jours constituent le congé principal (du 1er mai au 31 octobre), soit 2.0833 jours ouvrés acquis par mois (ce qui équivaut à 2.5 jours ouvrables). En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, ses droits à congés sont calculés au prorata du temps de travail effectif dans l’association, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Ces congés payés doivent être pris sur l’année de référence (soit entre le 1er janvier et le 31 décembre) selon les modalités suivantes :
- ils peuvent être pris par journée ou demi-journée, - ils sont cumulables avec les RTT, avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Ceux non pris au 31 décembre de l’année N pourront être reportés jusqu’au 31 mai de l’année N+1 dans la limite de 5 jours.
Il est éventuellement possible d’effectuer une demande de congés anticipés, avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Les salariés doivent poser leur demande de congés via le logiciel de gestion de temps utilisé par l’association ad hoc au plus tard :
- 1 semaine à l’avance jusqu’à 5 jours demandés ; une réponse sera apportée au plus tard 2 jours après la date de demande, - 2 semaines à l’avance au-delà de 5 jours demandés, une réponse sera apportée au plus tard 5 jours après la date de demande,
Pour les demandes de congés hors délais, le supérieur hiérarchique se donne le droit d’accepter ou non.
Il est demandé aux salariés et aux responsables hiérarchiques de veiller tout au long de l’année à ce que les congés soient pris. Si une charge de travail trop importante fait obstacle à la prise des congés, le salarié et son responsable doivent impérativement provoquer un entretien sur ce sujet pour étudier ensemble quelles sont les solutions possibles.
Conformément aux dispositions d’ordre public prévues par le code du travail, 20 jours ouvrés, correspondant à 4 semaines du congé principal doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (nommée « période légale »). Le code du travail impose, sans dérogation possible, la prise d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines) sur la période légale. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Si c’est le cas et si des jours du congé principal sont pris en dehors de la période légale, la loi prévoit l’attribution de jours de congé supplémentaires, nommés « congés de fractionnement ».
Au sein de l’association, un certain nombre de salariés ne souhaite pas prendre la totalité des quatre semaines de congé principal sur la période légale, préférant disposer librement de congés payés sur l’ensemble de l’année civile. Parfois, dans d’autres situations et pour des besoins liés aux contraintes et/ou à la continuité du service, c’est l’entreprise qui souhaite imposer certaines des dates du congé principal en dehors de la période légale visée ci-dessus.
Les parties ont donc souhaité, par le présent accord, fixer après négociation les règles applicables en matière de congés de fractionnement, lorsqu’une partie du congé principal est pris en dehors de la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, selon que l’initiative de ce fractionnement provient de la Direction ou des collaborateurs.
A cet effet, les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, en dehors de la période légale, emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès du salarié. Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N ;
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
TITRE 6 : CONGES POUR ENFANTS MALADES
L’article L1225-61 du Code du travail prévoit et encadre l’absence d’un parent pour la survenance de la maladie d’un enfant. Il précise que « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. » Le décompte des droits aux congés pour enfant malade est exprimé en jours ouvrés (jours travaillés).
L’association s’attache à favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs.
Consciente des difficultés d’organisation auxquelles les parents peuvent être confrontés, elle souhaite les accompagner, notamment si leur(s) enfant(s) venaient à tomber malade.
C’est dans ce contexte que l’association a décidé de rémunérer ces jours « congé enfant malade » dans les conditions suivantes :
Le ou la salarié(e) (CDD ou CDI) doit avoir 1 an d’ancienneté au minimum dans l’association ;
L’enfant malade doit avoir 16 ans ou moins de 16 ans, et son état de santé doit être confirmé par un certificat médical transmis à l’employeur dans les 48 heures. En l’absence de justificatif médical, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré.
Le rattachement de l’enfant doit être justifié par une copie du livret de famille ou de l’avis d’imposition ou par la carte mutuelle du ou de la salarié(e) bénéficiaire ;
Ces jours sont attribués par enfant et par année civile.
Pour les salariés conjoints travaillant au sein de l’association, le droit est ouvert à un seul des deux parents
.
Tout congé enfant malade non pris sur la période sera perdu et donc non reportable sur une autre période.
Lorsque le solde de congé « enfant malade » de la période de référence est épuisé, le congé « enfant malade » de la période suivante ne peut être pris de façon anticipée.
Lorsque le salarié est en congé, en maladie ou en RTT, c’est le congé, la maladie ou le RTT qui prime.
Concernant les salariés à temps partiels, l’acquisition des congés pour enfant malade se fait au même titre que les salariés à temps plein.
Ce congé sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.
TITRE 7 : JOURS POUR RENTREE SCOLAIRE
La présente décision a pour objet d’accorder un jour de congé supplémentaire par an aux salariés de l’association dans le cadre de la rentrée scolaire.
Tous les ans, les salariés ayant un ou des enfants scolarisés bénéficieront, (de (l’entrée en maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème incluse) jusqu’à l’entrée au collège (classe de 6ème) incluse, d’un jour de congé supplémentaire
ou de deux demi-journées (en cas de dates de rentrée multiples), à valoir uniquement le(s) jour(s) de la rentrée scolaire.
Tous les salariés en contrat CDD-CDI sans condition d’ancienneté et ayant la charge d’au moins un enfant scolarisé jusqu’à l’entrée au collège incluse.
Pour les salariés conjoints travaillant au sein de l’association, le droit est ouvert aux deux parents
.
TITRE 8 : CONGES POUR DEMENAGEMENT
Le code du travail ne prévoit pas la possibilité pour les salariés de bénéficier de congés pour déménagement.
Toutefois, l’association a décidé d’octroyer deux jours ouvrés de « congé déménagement » à tous les salariés dans les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois ;
Salariés concernés : salariés en contrat à durée déterminée, indéterminée, en alternance.
Pour les salariés à temps partiels, l’acquisition des jours de « congé déménagement » se fait au même titre que les salariés à temps plein.
Ces deux jours de « congé déménagement » sont attribués tous les deux ans par salarié. Ainsi, si le salarié vient à déménager plusieurs fois au cours de la même année civile, il ne pourra pas demander à bénéficier de jours supplémentaires.
Pour les salariés conjoints travaillant au sein de l’association, le droit est ouvert aux deux salariés.
Ces journées sont rémunérées et permettent au salarié de pouvoir s’absenter dans le cadre d’un déménagement personnel.
Ce congé pourra être pris dans les 15 jours autour du jour effectif de déménagement. Pour pouvoir bénéficier du « congé déménagement », le salarié doit formuler une demande d’absence par mail ou courrier et joindre le justificatif associé.
Par justificatif d’absence, il s’agit entre autres : d’une ouverture de compteur EDF/Gaz, d’une location d’un véhicule de déménagement, d’une intervention d’une société pour des travaux, d’une convocation chez le notaire pour la signature d’un acte de vente, d’une attestation d’assurance habitation indiquant la date d’effet, d’un bail.
Il est entendu qu’une attestation sur l’honneur n’est pas un justificatif valable. Afin que la demande d’absence puisse être acceptée par son supérieur hiérarchique, il est nécessaire que le justificatif soit transmis avant le départ du salarié en congé. Comme tout autre demande de congé, le salarié peut se voir refuser la demande d’absence pour nécessité de service. Dans ce cas, la Direction devra proposer une autre date permettant au salarié de se voir attribuer le congé dans les conditions citées précédemment.
TITRE 9 : PRISE EN CHARGE EMPLOYEUR DES ARRETS DE TRAVAIL POUR MALADIE
Pour percevoir les indemnités complémentaires employeur, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'association (calculée à partir du 1er jour d'absence) ;
Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures ;
Bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale ;
Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE) ;
La durée de versement des indemnités versées par l'employeur varie en fonction de l’ancienneté, de la manière suivante :
Durée d'ancienneté dans l'entreprise Durée maximum de versement des indemnités De 1 à 5 ans 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %) De 6 à 10 ans 80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %) De 11 à 15 ans 100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %) De 16 à 20 ans 120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %) De 21 à 25 ans 140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %) De 26 à 30 ans 160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %) 31 ans et plus 180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %)
Le délai de carence pendant lequel les salariés ne peuvent prétendre à une quelconque indemnisation (employeur et sécurité sociale) en cas d’absence pour cause de maladie et d’accident d’origine non professionnelle est de trois jours.
Les indemnités complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale seront donc versées par l’employeur à compter du :
Quatrième jour qui suit le point de départ de l’incapacité de travail dûment justifiée.
Pour éviter le(s) jours de carence et ainsi subir une perte de salaire, le salarié pourra, à sa demande et sous réserve d’avoir justifié de son absence par la production d’un arrêt de travail, poser des jours de congés (CP ou RTT).
En cas d’hospitalisation couvert par un arrêt maladie, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire à hauteur de 100% de la rémunération brute pour une durée maximale de 2 mois. A la suite de l’hospitalisation, c’est le régime habituel cité ci-dessus qui couvre le reste de l’arrêt maladie.
L’association pourra procéder à des contrôles (par un médecin contrôleur via une entreprise externe) quant à l’observation des prescriptions et des autorisations de sortie.
Lorsque le contrôle fera apparaitre que les prescriptions ou le régime d’autorisations de sortie ne sont pas respectés, l’indemnisation complémentaire versée par l’association pourra être totalement supprimée sauf si le salarié peut justifier son absence par un rendez-vous médical pris au moins 24 heures avant le contrôle.
Pour rappel, les salariés qui ont un arrêt maladie « sorties autorisées libres » doivent impérativement communiquer à l’employeur une plage horaire à laquelle le contrôle pourrait s’effectuer.
Le salarié concerné sera informé de cette suppression par courrier recommandé avec A.R.
Les salariés doivent informer la direction de tout changement intervenu dans leurs situations personnelles et notamment leurs adresses.
Dans la mesure où le salarié n’aura pas communiqué sa nouvelle adresse et ainsi échappera à la possibilité de faire l’objet d’un contrôle, l’indemnisation maladie versée par l’entreprise pourra être totalement supprimée.
TITRE 10 : PRIME D’ANCIENNETE ET DE FIDELITE
La prime d’ancienneté est versée à tout salarié disposant d’au moins trois ans d’ancienneté consécutifs au sein de l’association. Les modalités de calculs sont les suivantes :
Ancienneté acquise
% (du salaire mensuel de base)
3 ans 2% 6 ans 4% 9 ans 6% 12 ans 8% A partir de 15 ans 10% La prime d’ancienneté est calculée et versée mensuellement sur les bulletins de paie. Elle est plafonnée à 10% du salaire brut mensuel.
Les salariés bénéficieront en plus d’une prime nette de fidélité (versée une fois tous les 5 ans au mois anniversaire) : Mois anniversaire de l’ancienneté acquise Montant net de la Prime de fidélité pour 5 ans 250 € pour 10 ans 500 € pour 15 ans 800 € pour 20 ans 1200 € pour 25 ans 1700 €
TITRE 11 : TELETRAVAIL
ARTICLE 11 : Cadre de mise en place
Le télétravail régulier est une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, ce que les parties à la négociation souhaitent pouvoir accompagner.
En effet, la crise sanitaire COVID-19 a conduit l’association à déployer massivement le télétravail depuis mars 2020, et les parties au présent accord ont donc convenu qu’il était souhaitable de négocier un dispositif télétravail homogène, le plus possible adapté aux réalités opérationnelles de l’association.
Par conséquent, ce premier accord vise à accompagner la mise en place d’un télétravail régulier, basé sur la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre la direction, le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
ARTICLE 12 : Principe généraux
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières (comme lors de la période de confinement général).
Le télétravail ne doit pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …), puisqu’il correspond toujours à du temps de travail effectif.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs individuels, légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le managé et le manager, et sur un principe de volontariat.
ARTICLE 13 : Postes et critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les conditions suivantes :
- Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, ou indéterminée à temps plein ou temps partiel d’au moins 80% et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois.
Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer d’une bonne intégration avec l’équipe, de fixer des objectifs clairs et/ou mesurer l’autonomie du/de la collaborateur(trice) ;
Ne sont donc pas éligibles au télétravail régulier ou occasionnel :
Les collaborateurs(trices) ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements / matériels requis, ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail ;
Les temps partiels inférieurs à 80% ;
Les alternants (contrat d’apprentissage, de professionnalisation), stagiaires, leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation.
Le salarié devra signer la Charte de télétravail avant mise en œuvre de tout dispositif de télétravail le concernant.
ARTICLE 14 –Critères de faisabilité
Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :
La nature des fonctions du/de la collaborateur(trice) permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;
Les contraintes organisationnelles et/ou techniques ;
L’autonomie du/de la collaborateur(trice) qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
Une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le(a) télétravailleur(euse) collabore.
Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation de ces quatre critères de faisabilité.
Seront également étudiés, les critères de faisabilité suivants :
La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'association ;
La configuration de l'équipe ;
La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le pôle du/de la salarié(e) demandeur(euse) ;
Les salarié(e)s devant déplacer des documents à caractère confidentiel.
Le présent accord, ne peut être envisagé comme un dispositif médical.
Cependant, au-delà du présent accord, la Direction continuera à étudier, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnel, les demandes en lien avec les situations spécifiques suivantes :
Femmes enceintes ;
Ascendant(e) ou descendant(e) direct(e), conjoint ou personne liée par un PACS, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ;
Recommandation des Services de Santé au Travail, relative à un(e) salarié(e) dont la mobilité est temporairement réduite.
Le télétravail est une démarche à l’initiative du salarié, néanmoins en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 15 – Retour à une situation sans télétravail ou suspension du télétravail à l'initiative de l'employeur
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’association et sans préavis en cas de problèmes techniques ou de force majeure. Cette suspension pourra également intervenir temporairement en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou à la réalisation d’un projet nécessitant la présence physique du collaborateur. Par ailleurs, si le manager n’est pas satisfait du travail fourni par son collaborateur en télétravail, il aura également la possibilité de le suspendre, sans préavis, et d’en expliquer les raisons objectives à l’intéressé. Pour finir, en cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans un service, le manager pourra suspendre les jours de télétravail prévus sur cette période, car le fonctionnement des services prime sur l’absence physique du collaborateur en télétravail.
ARTICLE 16 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les collaborateurs volontaires au télétravail et pour lesquels le principe en aura été accepté pourront télétravailler à hauteur de 5 jours par mois maximum à compter du 1er septembre 2022. Ces jours de télétravail sont :
Fractionnables à la ½ journée,
Peuvent être accolés à des jours fériés, des ponts et congés (RTT, jours de repos, congés payés).
Ils ne seront pas reportables d’un mois sur l’autre. Ils seront fixés d’une semaine sur l’autre au sein du service / pôle d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, avec possibilité de les modifier en cas de circonstances exceptionnelles, moyennant un délai de prévenance de 48h, par le biais de notre logiciel de gestion des temps de travail, qui requiert la validation du manager.
Les managers veilleront à équilibrer les demandes sur les différents jours de la semaine, pouvant accepter plusieurs personnes en télétravail simultanément, sous réserve d’un nombre minimum de personnes présentes dans le service/ pôle pour en assurer le bon fonctionnement.
ARTICLE 17 – Organisation – Contrôle du temps et de la charge de travail
Au cours du télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel. La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’association. Le manager des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, notamment lors de l’entretien annuel. Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximum de travail, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Aucune heure supplémentaire ne sera admise en télétravail, sauf dérogation expresse accordée en amont par le N+1 et Directeurs respectifs.
ARTICLE 18 – Détermination des plages horaires
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail (10 heures), et les temps de repos obligatoires (11 heures de repos entre 2 jours de travail). Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables pendant les heures normales de travail, par les moyens mis à leur disposition. Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’association se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur.
ARTICLE 19 – Equipements de travail – Fourniture du matériel
L ‘employeur met à disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’association est prévu, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet pour un travail efficace. La totalité de ce matériel mis à sa disposition demeure l’entière propriété de l’association et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel, en conformité avec la charte informatique de l’association. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’association. Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition, et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité, en cours dans l’association. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ces informations, par un tiers. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux. En outre, l’association se réserve le droit à tout moment de demander au salarié en télétravail la restitution du matériel en prêt.
ARTICLE 20 – Lieu du télétravail et assurance
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le salarié doit informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile, et devra fournir à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Le(a) salarié(e) volontaire au télétravail doit attester sur l'honneur que son environnement, lui permettant d'être en situation de télétravail, est constitué :
D’une pièce où s'isoler, et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son lieu de résidence
D’une chaise ou fauteuil adapté au travail
D’une table/bureau de travail
ARTICLE 21 – Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’association.
ARTICLE 22 – Santé et sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association. Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans les délais légaux prévus, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. L’association se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.
TITRE 11 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 23 – Date d’effet
Le présent accord prendra effet le 1er septembre 2022.
ARTICLE 24 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modification des dispositions législatives réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail, qui rendraient inapplicable une quelconque disposition du présent accord, les parties précisent que des négociations s'ouvriront sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles, cela à l'initiative de quelque partie que ce soit.
ARTICLE 25 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Dans ce cas, la durée de préavis réciproque est de trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La décision est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'accord et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.
ARTICLE 26 - Dispositions finales
L'accord s'applique à l'ensemble du personnel de France Alzheimer et maladies apparentées. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace tout accord précédent en matière de durée du travail. Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée en nombre égal de représentants du personnel (CSE) et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales applicables.
ARTICLE 27 - Notification et dépôt
Conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
La version intégrale de l’accord (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;
Le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
