L’association APIJE, Association pour l’Insertion par l’économique Dont le siège social est situé 153 allée de la Gardiole, Les Albizzias, BP 6022 34080 Montpellier Représentée par XXXXX en sa qualité de (suppression qualité)
Dénommée ci-dessus « l’association », D’une part,
Et, La délégation CGT représentée par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale La délégation CFDT représentée par XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale
Remplissant les conditions de majorité exigée par les articles L2232-12 à L2232-20 du code du travail
Dénommée ci-dessus « la délégation Syndicale », D’autre part.
Préambule
Le présent Accord fixe le cadre de référence et précise nos règles de fonctionnement, d’aménagement du temps de travail et de politique salariale, de conditions et qualité de vie au travail.
Les objectifs des parties contractantes auxquels répond le présent accord sont les suivants :
Maintenir le niveau des prestations rendues au public accueilli par l’Association, s’inscrivant dans un souci d’amélioration permanente de la qualité
Permettre une gestion simple et adaptée à la complexité des postes, des services et des types de contrats
Parvenir au meilleur équilibre possible entre vie professionnelle d’une part, et la vie personnelle des salariés d’autre part, en tenant compte de la nécessité d’assurer une permanence de l’accueil et des services d’insertion par l’économique, notamment pour garantir la sécurité et le suivi des personnes accompagnées
Prendre en compte sur certains postes ou services la nécessité d’améliorer la qualité et de mieux assurer les périodes de pointe de travail.
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1.1 – Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble du personnel permanent de tous les établissements gérés par l’Association. Sont donc exclus du champ d’application du présent accord les salariés en insertion régis par d’autres dispositions législatives et réglementaires.
Article 1.2 Date d’effet – Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2023.
En cas de modifications législatives ou réglementaires portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et les règles relatives à l'organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
Dans cet esprit, la direction convoquera les parties signataires et les organisations syndicales représentatives existantes à cette négociation dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer sur le présent accord.
Article 1.3 - Révision de l’accord Toute révision du présent accord devra intervenir selon les modalités prévues par les articles L2232-16 du Code du travail pour l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des représentants élus du personnel ou des organisations syndicales représentatives, ou à l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois maximum pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 1.4 - Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur ou les représentants élus du personnel ou les organisations syndicales représentatives, sous réserve de respecter un préavis de minimum trois mois.
Dans ce cas, la direction et les représentants élus du personnel ou les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Article 1.5 — Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation portant sur un litige d’ordre collectif, les représentants élus du personnel ou les organisations syndicales représentatives, interpelleront la direction de l’association.
Article 1.6 — Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’association auprès de la DREETS Occitanie, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTPELLIER, selon les modalités réglementaires fixées par l’Article D. 2231-7 du Code du travail.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage du siège et de chaque agence et une copie sera remise aux représentants élus du personnel.
titre 2 IDENTITE PROFESSIONNELLE
Notre identité professionnelle est enrichie par deux axes forts :
Les règles professionnelles inhérentes à l’économie sociale et solidaire et à l’accompagnement social et professionnel
Les valeurs associatives qui nous animent et les compétences transversales partagées qui définissent notre posture professionnelle
Article 2.1 La confidentialité professionnelle La confidentialité professionnelle se définit comme « le fait de s’assurer que l’information n’est seulement accessible qu’à ceux dont l’accès est autorisé ». La confidentialité est un pacte de confiance et de sécurité établi par les salariés de l’Apije entre eux, ou avec les financeurs ou les publics qui nous sont confiés. Maîtriser un secret collectif est délicat, demande beaucoup de vigilance et un recours renforcé à la discrétion et aux règles de prudence en vigueur dans nos métiers. La rupture de la confidentialité est une réalité quand des circonstances, des propos, des contenus, des résultats, des difficultés… sont répétés en dehors de l’espace professionnel à un tiers extérieur à l’Apije ou au périmètre professionnel des missions exercées.
La confidentialité professionnelle est un devoir moral pour tous les salariés de l’Apije, qui consiste en l'obligation de retenue dans la parole. Il est possible d’échanger autour d'une situation dans un périmètre professionnel défini ; il est préférable de limiter ses échanges dans le seul but d’amener un réel bénéfice pour les personnes accompagnées ou ses collègues. La confidentialité professionnelle porte autant sur les modalités d’action que sur les contenus et les résultats. En fonction des contextes, le non-respect de la confidentialité professionnelle peut être considérée comme une défaillance ou une faute professionnelle.
Article 2.2 les valeurs et compétences transversales Les salariés adhèrent aux valeurs de l’Apije telles que définies ci-dessous. Chaque salarié de l’Apije s’engage à porter et défendre dans ses actions du quotidien les valeurs et pratiques Apije en intégrant la posture professionnelle attendue.
les valeurs apije
LES COMPETENCES TRANSVERSALES
Compétences communes et partagées par l’ensemble des membres de l’équipe APIJE
Professionnalisme et rigueur
Respect des objectifs, des délais et engagements pris et du cadre légal
Qualité des documents produits et diffusés en externe (syntaxe, vocabulaire, orthographe, présentation)
Respect de l’autre
Respect de l’approche déontologique et valeurs APIJE
Respect d’autrui, de la confidentialité,
Participation
Savoir (se) remettre en cause, ouverture d’esprit, ouverture au changement, idées nouvelles et innovation
Entraide et partage
Capacité à collaborer (Esprit d’équipe, entraide, partage des connaissances)
Implication
Les éléments qui définissent la notion d’implication au sein de l’APIJE :
Se sentir concerné par le projet associatif : S’informer des projets, être moteur dans les échanges, identifier et transmettre les informations nécessaires ou utiles aux collègues, se rendre disponible lorsque nécessaire
Être constructif dans les propositions d’amélioration à mettre en œuvre : Tenir compte des contraintes des autres métiers, des collègues, de l’association
Être efficient : Faire au mieux en fonction des moyens dont on dispose
TITRE 3 – Aménagement du temps de travail
Article 3.1 – Dispositions générales relatives au temps de travail
article 3.1.1 - Durée du travail La durée effective de travail au sens de l’Article L. 3121-1 du Code du travail est de 38 heures hebdomadaires pour l’ensemble du personnel de l’Association, soit 1732.80 heures par an. La durée du travail effectif sera décomptée comme suit chaque année :
Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104
Nombre de jours de congés annuels : 25
Nombre de jours fériés : 8 à 11 (dont le lundi de Pentecôte)
ARTICLE 3.1.2 - Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de l’horaire collectif de travail de 38 heures hebdomadaires ; cette durée de base correspond à une moyenne de 35 heures par le jeu des jours de RTT.
Ces éventuelles heures supplémentaires effectuées obligatoirement avec l’autorisation de la Direction donneront lieu à compensation sous forme d’heures de récupération, conformément aux dispositions légales.
Les heures de récupération pourront être cumulées dans la limite de 10 heures maximum. Elles pourront être posées par journée entière, demi-journée ou à l’heure. Le droit à la récupération n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à son supérieur hiérarchique.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, ne peut entraîner la perte du droit. Le supérieur hiérarchique peut demander au salarié de poser des heures de récupération en période de faible activité. Les salariés peuvent consulter régulièrement leur nombre d’heures de récupération porté à leur crédit, avec le logiciel de calcul horaire.
ARTICLE 3.1.3 — Dispositions relatives aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel présents dans la structure à la signature de cet accord, peuvent opter pour un aménagement de leur temps de travail entre l’une des formules suivantes :
Un volume hebdomadaire de travail conforme aux prévisions de leur contrat de travail et uniforme
Un aménagement selon le mécanisme des jours de RTT prévu à l’article 3.2.2.1, leurs horaires hebdomadaires étant augmentés au prorata de leur temps de travail contractuel (exemples :
un salarié travaillant 34 heures sera rémunéré 31.31 heures et bénéficiera de 16 jours de RTT
un salarié travaillant 32 heures sera rémunéré 29.47 heures et bénéficiera de 15 jours de RTT
Pour accoler des jours de RTT à des jours de CP (avant ou après), il est obligatoire de poser une semaine pleine de RTT, à minima.
A compter de la date de signature de cet accord, les salariés qui seront embauchés à temps partiel, ou ceux à temps plein demandant un abaissement de leur temps de travail pour un passage à temps partiel, ne bénéficieront pas d’aménagement de leur temps de travail. Il sera strictement fait application des dispositions des articles L. 3123-1 à L. 3123-30 du Code du travail.
Leur contrat de travail définit les modalités de répartition de leur nombre d’heures de travail hebdomadaire ou mensuel, ainsi que les conditions dans lesquelles cette répartition pourra faire l’objet de modifications.
Les salariés à temps partiel pourront être appelés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de leur temps de travail contractuellement prévu.
Toute modification affectant la répartition horaire ou l’horaire précis de travail fera l’objet d’une information respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence.
Les salariés travaillant à temps complet peuvent demander à travailler à temps partiel choisi. Inversement, les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander à travailler à temps complet, ou à augmenter leur temps de travail par adjonction d’un autre temps partiel correspondant à leur qualification et dont les horaires sont compatibles avec le leur.
Dans les deux cas, la demande doit être adressée à la direction de l'Association par lettre recommandée avec accusé de réception, 2 mois avant la prise d'effet. Celle-ci est tenue de répondre aux salariés par le même procédé dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
La demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail. L'Association se prononce sur cette demande en prenant en compte la durée du travail sollicitée par le salarié. Elle ne peut imposer aux salariés une durée du travail différente de celle qu'il a sollicitée.
Si la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée par le salarié. La rémunération devient alors proportionnelle à la nouvelle durée du travail. Cette modification fait l'objet d'un avenant au contrat de travail. L'Association peut refuser la demande en le justifiant : -soit par l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, ou d'emploi équivalent ; -soit en démontrant que le changement d'horaire demandé aurait des conséquences préjudiciables à la prestation au bénéfice de l'usager, au bon fonctionnement de l'établissement ou du service ou à la situation financière de l’association.
Article 3.2 – Modalités d’aménagement du temps de travail Sauf dispositions contraires inscrites dans le contrat de travail du salarié, les
horaires collectifs de travail affichés s’appliquent.
Pour les cadres membres du Comité de Direction ou disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps, la modalité forfait jour pourra être appliquée sous réserve d’accord entre le salarié et l’employeur.
Le salarié peut être amené à conduire ou participer à des accompagnements des personnes, projets, prestations, évènements qui peuvent lui demander d’adapter ses horaires pour lui permettre de réaliser les missions confiées. Dans ce cas, il y aura dérogation aux horaires. Article 3.2.1 Horaires collectifs de travail Les horaires de travail affichés sur chaque agence sont définis dans le cadre de l’organisation de l’activité courante. La variation de l’activité peut impliquer la modification des horaires collectifs tels que définis dans le titre 3 du présent accord. En conséquence, le personnel doit se trouver à son poste aux heures de service qui lui sont fixées.
Sur demande du salarié, les horaires individualisés pourront être acceptés à la condition de ne pas porter préjudice au bénéfice de l'usager, au bon fonctionnement de l'établissement ou du service.
Temps de repas :
Un temps minimum de trois quart d’heure est obligatoirement neutralisé pour le déjeuner ; ceci s’applique pour l’ensemble des salariés des agences. De manière exceptionnelle et après validation du supérieur hiérarchique, les salariés pourront modifier leurs horaires et ne pas neutraliser les trois quart d’heure prévus pour le déjeuner. Toutefois il est impératif que tout salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes avant la 6ème heure de travail consécutive.
Article 3.2.2. Décompte du temps de travail
Chaque semaine, le salarié saisira sur le logiciel de gestion du temps ses horaires effectifs de travail, qui seront validées par son supérieur hiérarchique.
Article 3.2.2.1 Jours de repos
Compte tenu d’un horaire collectif à 38 heures hebdomadaires sur 5 jours ouvrés, conformément à l’article 3.2.1 du présent accord, les salariés (cadres hors forfait jour et non cadres) sont bénéficiaires de jours de repos dits de RTT fixés à 18 jours par an.
Les jours de RTT pourront être pris par demi-journée ou journée pleine.
Sur chaque trimestre (hors 3ème trimestre) 4 jours de RTT à minima, devront être posés.
Les semaines entières de RTT devront être intégrées dans le planning prévisionnel des congés annuels.
Le choix des dates précises des jours de RTT se fera selon les modalités suivantes :
Le salarié devra formuler sa demande au moins 15 jours ouvrables à l’avance pour les semaines entières et 3 jours ouvrables à l’avance pour les jours éclatés
Le supérieur hiérarchique devra fournir une réponse sous 7 jours ouvrables au plus après réception de la demande lorsqu’elle concerne les semaines entières et 1 jour ouvrable lorsqu’elle concerne les jours éclatés
En cas de complication au regard de la continuité du service, le supérieur hiérarchique peut imposer un tour de rôle en accordant une priorité sur la base des critères suivants : charge de famille, difficulté personnelle, exigence particulière liée aux responsabilités professionnelles, date de dépôt de la demande, satisfaction des demandes antérieures.
Le supérieur hiérarchique peut refuser des dates proposées par le salarié, sur la base des raisons de service : un accord doit alors être recherché pour de nouvelles dates.
Le supérieur hiérarchique s’interdit d’opposer plus de deux refus dans l’année.
Le salarié est tenu de poser la totalité de ses jours de RTT avant la fin de l’année civile.
Les jours de RTT non pris avant le 31 Décembre seront perdus.
Article 3.2.3. Forfait jours Les cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, peuvent demander à bénéficier du forfait jours.
La direction peut proposer la modalité de forfait jours aux collaborateurs qu’elle identifie comme ayant une activité conforme à la définition précitée.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait jours ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail. La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 h sur une même semaine
44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Le dispositif forfait jours sera appliqué en conformité des prescriptions juridiques et réglementaires en vigueur. Article 3.2.3.1 Conditions de mise en place La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera entre autres : les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Article 3.2.3.2 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail. Le décompte des jours travaillés se fera
du 1er janvier au 31 Décembre.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période :
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droit complet à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Le nombre de jours de travail en cas d’année incomplète se calcule de la façon suivante : 218 jours x nombre de semaines travaillées /47 (52 -5 semaines de congés payés) – nombre de jours fériés qui tombent sur les jours ouvrés.
Article 3.2.3.3 Rémunération Les salariés concernés par la modalité forfait jours doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum de la grille interne du poste occupé. Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 110 % du minimum de la grille interne de l’APIJE.
La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. De ce fait la rémunération mensuelle du collaborateur n'est pas affectée par ces variations et reste fixe chaque mois. Article 3.2.3.4 Forfait en jours réduits (« temps partiel »)
En accord avec le collaborateur, il est possible de prévoir à l’occasion de la convention individuelle de forfait un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 2.2.3.2 du présent document. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.2.3.4 Jours de repos forfait jours – appelés RTT au sein de l’APIJE Les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires se rapportant à tout autre type d'absence.
Chaque année, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :
365 (ou 366 si année bissextile) - 218 jours travaillés– Nombre de samedi et dimanche de l’année – le nombre de jours fériés qui ne tombent pas le samedi ou dimanche – 25 jours de congés annuels
Les salariés au forfait jours ne pourront renoncer à des jours de repos. En cas de reliquat la direction imposera aux salariés de les poser avant le 31 Janvier de l’année N+1.
Article 3.2.3.5 Contrôle du décompte des jours travailles/ non travailles Les journées ou demi-journées sont décomptées via le logiciel de gestion du temps de travail qui précise le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire (Grisé), congés payés (CP), congés exceptionnels (CE) ou jours de repos (RTT). Ce suivi mensuel est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur.
Les journées ou demi-journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence.
Article 3.2.3.6 Temps de repos Les salariés au forfait jours bénéficient :
d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
TITRE 4 – Politique salariale
L’association n’adhère à aucune convention collective. A ce titre, elle adopte une grille spécifique afin que tous les salariés connaissent et s’approprient les étapes nécessaires à une évolution salariale.
Les compétences transversales partagées et l’expertise technique spécifique à nos métiers définissent notre posture professionnelle.
Ces éléments sont nos critères de valorisation de carrière pour tous les salariés de l’APIJE. Ils servent de référence pour assurer la transparence dans les choix d’évolutions salariales validés par la Direction.
La grille salariale Apije est structurée par filière métiers. Chaque filière métier est décomposée en Fonction.
Chaque fonction est décomposée en 3 niveaux (débutant/ confirmé/ expert) selon les compétences techniques et transversales du salarié. A chaque niveau correspond une fourchette de rémunération qui permet une latitude et une évolution possible au sein de l’APIJE.
La grille salariale APIJE présente les fourchettes de rémunération pour chaque fonction de chaque filière métiers et l’évolution salariale possible.
Article 4.1 Les filières métiers au sein de l’Apije : Notre activité peut se réaliser grâce à la complémentarité et la collaboration entre les filières métiers suivants :
Métiers Supports - Cette filière rassemble toutes les fonctions non spécifiques à l’Accompagnement Socio-Professionnel ou au Service Recrutement et Emploi : métiers de la gestion administrative, financière, RH, moyens généraux, ...
Métiers de l'accompagnement socio-professionnel - Cette filière rassemble les fonctions constituant le cœur d’activité de l’accompagnement social et professionnel : fonctions intervenant directement dans le processus d’accompagnement ou du recrutement des publics en difficulté
Métiers du développement de projets ou d'actions : Cette filière rassemble les fonctions concourant au développement et pilotage de projets ou d’actions
Métiers du management : Cette filière rassemble les fonctions de direction et d’encadrement qui assurent les missions de pilotage de l’association ou d’agences ou d’activités et de management des équipes.
Article 4.2 Structuration des familles professionnelles en fonction « repère » Afin de répondre au développement de l’Apije, le Conseil d’Administration et les membres du Comité de Direction pourront être amenés à créer de nouvelles filières métiers et de nouvelles fonctions. Seule la fonction sert de référence et de repère pour être positionnée sur la grille salariale de l’Apije.
Afin d’adapter les postes existants au sein de l’Apije, les membres du Comité de Direction pourront modifier, au fil du temps ou des besoins, les noms des postes existants.
Article 4.3 Evolution salariale La grille salariale présente les fourchettes de rémunérations fixées pour chacun des 3 niveaux de chaque fonction.
Evolution collective :
Une évolution de salaire annuelle sera automatiquement appliquée à l’ensemble du personnel (hors ceux rémunérés au SMIC) : 1% d’augmentation indexé au salaire brut. Elle sera appliquée au mois d’anniversaire d’entrée dans l’association.
Evolution individuelle :
Chaque année, après validation des comptes de l’association, le Conseil d’Administration décidera du montant d’une enveloppe financière dédiée aux augmentations individuelles.
Des évolutions individuelles de salaires fixes seront possibles sur la base d’évaluations positives des compétences. L’évolution sur la grille de salaire pourra amener le collaborateur à passer au niveau supérieur (débutant -> confirmé -> expert).
Des primes individuelles pourront être versées selon l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation. Le montant de la prime versée sera identique pour tous les salariés concernés.
Une commission de rémunération examinera annuellement les évolutions salariales individuelles proposées par le N+1, au plus tard dans le mois qui suit la validation des comptes de l’association.
En fonction des statuts des salariés concernés, la commission sera composée de membres du Conseil d’Administration, du comité de Direction, de responsables d’agences, de l’assistante RH et d’un élu du CSE
Article 4.4 évolution professionnelle
Conformément au Code du Travail article L. 63 15-1, le salarié réalisera un entretien professionnel a minima tous les deux ans. Cet entretien vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d’emploi.
Article 4.5 Mise à jour de la grille salariale APIJE Afin de permettre l’évolution de la grille salariale Apije et conserver sa cohérence avec la situation de l’Association, la Direction planifiera tous les 2 ans à l’ordre du jour de la réunion CSE un temps d’échange et de décisions relatives aux éventuelles informations à mettre à jour (Création, modification ou suppression des fonctions, niveau de rémunération…).
Titre 5 Conditions et qualité de vie au travail
Article 5.1 Congés enfant malade ou garde exceptionnelle Un congé exceptionnel est accordé et rémunéré par demi-journée ou journée allant jusqu’à 5 jours pleins dans l’année civile :
Pour les gardes d’enfant malade
En cas de grève d’un établissement scolaire justifiant la garde de l’enfant à domicile
Le salarié devra systématiquement fournir un justificatif écrit d’une instance médicale ou un justificatif de l’établissement scolaire ou de garde.
Article 5.2 Autres congés exceptionnels Des congés exceptionnels seront accordés, sur justificatif, aux salariés pour des évènements d’ordre familial, sur les bases d’un minimum de :
cinq jours ouvrables pour mariage du salarié
quatre jours ouvrables pour PACS du salarié
cinq jours ouvrables pour décès du conjoint ou d’un enfant
deux jours ouvrables pour mariage d’un enfant
un jour ouvrable pour mariage d’un frère, d’une sœur
trois jours ouvrables pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, beaux-parents, petits-enfants, grands-parents)
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’évènement familial.
Selon le temps de déplacement reconnu nécessaire, un jour supplémentaire pourra être accordé.
Article 5.3 Subrogation En cas d'arrêt maladie, les 3 premiers jours ne sont pas rémunérés pour les salariés permanents présents depuis moins d'une année dans l'association. Au-delà d'un an de présence, les salariés permanents bénéficient d'une subrogation et d’un maintien de salaire jusqu'à 90 jours. Au terme des 90 jours, le barème négocié avec la prévoyance est mis en œuvre. L'association ne subroge pas la maternité et le mi-temps thérapeutique, la sécurité sociale verse les indemnités journalières directement aux salariés.
Article 5.4 Astreintes
Les responsabilités associatives engagent dans certaines situations à assurer une astreinte (sauf jours fériés), notamment lors des fermetures annuelles ou de participation à des évènements exceptionnels.
Lors des jours et périodes de fermeture des agences, un service doit être organisé au sein de l’association pour répondre aux situations d’urgence liées à la sécurité des salariés en transition professionnelle. L’astreinte sera réalisée sur la base du volontariat et ouvrira droit à une « prime forfaitaire » fixée par note de service.
De plus, les heures de travail effectuées lors d’une période d’astreinte ou pendant le weekend ouvriront droit à une prise d’un repos compensateur du double du temps de travail effectif.
Article 5.5 Indemnités kilométriques
Les barèmes de remboursement des frais kilométriques, selon la puissance fiscale du véhicule des salariés, sont fixés par note de service.
Article 5.6 Conditions d’assurance L’utilisation des voitures personnelles pour des missions de suivi, d’accompagnement ou de représentation se fait au regard de la fiche de poste ou du contrat de travail.
Les salariés sont couverts pour leurs déplacements professionnels et pour les personnes transportées dans ce cadre, par l’assurance de l’association.
Article 5.7 Congés payés
La période de prise de congés payés débute au 1er Mai et prend fin le 31 octobre de l’année suivante.
Pour les salariés bénéficiant de 5 semaines de congés payés, 10 jours consécutifs à minima devront être pris durant cette la période.
Le salarié pourra demander de fractionner ses congés ; dans ce cas, il renonce par courrier aux jours de congés supplémentaires dit de fractionnement.
A la fin du premier trimestre, chaque salarié fait son planning prévisionnel sur le logiciel de gestion du temps. Les plannings définitifs sont affichés le 1er mai.
Les demandes de congés doivent être déposées 15 jours avant, minimum.
La fermeture de l’association, sur l’initiative de l’employeur, d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs, est considérée comme une période de congés payés.
Article 5.8 Frais professionnels
Tout frais engagé doit faire l’objet d’une feuille de remboursement et d’un justificatif.
Les frais de repas, dans le cadre des formations ou d’événements professionnels spécifiques, sont pris en charge par l’association à hauteur d’un montant fixé par note de service. Tout dépassement est à la charge du salarié sauf accord du supérieur hiérarchique.
La direction validera le remboursement des nuitées liées à des déplacements professionnels avant la réservation de l’hébergement par le salarié.
Fait à Montpellier le 23 décembre 2022 en 6 exemplaires originaux.
