La Société Asten, dont le siège est situé 112 avenue Kleber – 75 116 Paris, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 842 426 561 représentée par Mme X en sa qualité de Présidente,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
Pour le syndicat CFDT : Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical central
Pour le Syndicat CGT : Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical central
Pour le syndicat CFTC : Madame X, agissant en qualité de délégué syndical central
Sommaire :
Préambule
Accompagner les événements liés à la vie personnelle
Autorisation d’absences exceptionnelles
Jours enfants malades
Jours évènements familiaux
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
Don de congés
Renforcer la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Télétravail
Organisation des réunions internes
Droit à la déconnexion
Champ d’application
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Mesures liées à l’utilisation des outils numériques professionnels
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
Favoriser l’engagement et l’épanouissement au travail
Baromètre d’engagement
Le congé solidaire
Définition
Conditions d’éligibilité
Mise en œuvre
Rencontres directes managers/corps social
Reconnaissance de l’engagement des collaborateurs/trices au travers de leur ancienneté
Célébration des anniversaires professionnels
Jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté
Favoriser les évènements conviviaux et renforcer le sentiment d’appartenance
Créer des opportunités d’appels à projets collectifs
Créer des dynamiques autour du don de soi
Le droit d’expression collectif
Domaines d’expression
Garanties
Groupes d’expression
Modalités d’expression
Expression individuelle
Favoriser l’engagement RSE de l’ensemble des collaborateurs / trices
Préserver la santé physique et mentale au travail
Formation/sensibilisation à la prévention des cas de harcèlement au travail pour l’ensemble des collaborateurs/trices
Prévention des risques psychosociaux : formation spécifique des managers à la détection et au traitement des RPS
Mise en place d’un processus de médiation interne dans la prévenance et le traitement des conflits
Prévention de la désinsertion professionnelle
Accompagnement en cas d’absence de longue durée
Accompagnement au retour en entreprise
Dispositions générales
Modalités et suivi de l’accord
Durée de l’accord et publicité
Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation
Publicité et dépôt du présent accord
Préambule :
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs et collaboratrices et contribue à la performance sociale et donc économique de la Société.
A cet effet, Asten Santé souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) de ses collaborateurs et collaboratrices.
L’engagement du management pour insuffler cette dynamique de QVT auprès des collaborateurs et collaboratrices ainsi qu’une adhésion de l’ensemble du corps social sont indispensables à la réussite de cette démarche.
Asten Santé entend placer la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique sociale. Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de Vie au Travail est également un facteur de prévention des risques psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables.
La QVT vise également le travail dans une ambiance constructive et un environnement de travail de qualité. Chacun doit contribuer activement « au bien-vivre ensemble » ainsi qu’au collectif de travail. Les managers, qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Asten Santé affirme sa volonté d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise. Cette dernière doit être une préoccupation de tous.
Accompagner les évènements de la vie personnelle
Autorisations d’absence exceptionnelles
Jours enfant malade
Une autorisation d’absence rémunérée est accordée sur justification médicale au salarié ayant au minimum six mois d’ancienneté et devant s’occuper de son ou ses enfants malades ou accidentés ou ceux de son conjoint, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est limitée à :
4 jours par année civile pour les enfants jusqu’à 13 ans
5 jours par année civile pour les enfants reconnus handicapés sans limite d’âge
Pour l’application du présent article, le concubin est assimilé au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par la production d’un certificat de concubinage notoire.
Jours événements familiaux
Il sera accordé aux salariés des jours ouvrés pour événements familiaux dans les conditions suivantes :
Mariage du salarié : 5 jours ouvrés
PACS d’un salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Décès du conjoint et enfants : 5 jours ouvrés
Décès descendant ou ascendant direct : 4 jours ouvrés
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour ouvré
Décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrés
Décès d’un beau-père, d’une belle-mère : 3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
Ces jours de congés devront être pris dans les quinze jours entourant l’évènement. Ces durées pourront être prolongées d’une journée si le lieu de mariage ou d’enterrement est distant de plus de 300 km du lieu habituel de travail du salarié Pour l’attribution de ces jours de congé le (la) concubin(e) est assimilé au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par production d’un certificat de concubinage notoire.
Naissance ou adoption d’un enfant
Les 3 jours accordés au père en cas de naissance ou adoption d’un enfant pourront, par application des dispositions légales et réglementaires, être consécutifs ou non, après entente entre l’employeur ou son représentant et le bénéficiaire. Ils devront être inclus dans une période de 15 jours entourant la naissance. Pour l’attribution des jours de congés prévus ci-dessus le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par production d’un certificat de concubinage notoire.
Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
Chaque parent d’un enfant scolarisé de la maternelle à la sixième incluse bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son enfant à l’école.
Le don de congés (Cf accord handicap du 02 juin 2021)
Renforcer la conciliation vie professionnelle / vie personnelle
Mise en place du Télétravail
Les partenaires sociaux, convaincus qu’une organisation plus flexible permet de favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et ainsi améliore la qualité de vie et des conditions de travail, les signataires du présent accord ont conclu un accord Télétravail le 19 mai 2022.
Organisation des réunions internes
Les réunions organisées par les collaborateurs de l’entreprise seront organisées dans le respect des principes suivants :
ne pas débuter avant 8h30
ne pas se terminer après 18h00
ne pas se terminer après 16h le vendredi après-midi
La participation à la réunion par visioconférence sera autorisée pour toute réunion inférieure à 2 heures.
L’impossibilité pour un collaborateur de ne pouvoir participer à des réunions sur ce créneau horaire pour des raisons tenant à sa vie privée ne peut en aucun cas donner lieu à sanction.
Droit à la déconnexion
Cet accord réaffirme le principe du droit à la déconnexion inscrit initialement dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 27 mars 2020. Il y a lieu d’entendre par : •Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; •Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; •Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires et complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, excepté les cadres dirigeants. N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et d’éviter la « sur connexion », il est recommandé à tous les salariés de : •S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; •S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et à ce titre, soumettre à la validation du responsable hiérarchique l’envoi d’un courriel à l’ensemble des salariés de l’entreprise •Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; •S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; •Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; •Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Mesures liées à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter les abus liés à l’utilisation des outils numériques professionnels, pouvant générer un risque professionnel, il est également demandé à tous les salariés de : •S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; •Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; •Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence pour chaque absence ; •Pratiquer les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. L’astreinte s’inscrit dans ce contexte, que ce soit à l’égard des intervenants à domicile, ou responsables de service, ou cadres techniques. Le salarié en astreinte a vocation à être joint par les patients pendant cette période. Les parties rappellent que les collaborateurs ne sont pas présumés disponibles en dehors de leurs horaires de travail habituels et qu’ils n’ont pas d’obligation de se connecter aux outils de communication à distance pendant leur période de congés, repos, et suspension du contrat de travail.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Pour s’assurer du respect au droit à la déconnexion et des mesures prévues par le présent accord, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour et présentés au CSE Les parties rappellent à cet effet que les outils numériques : -Ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, le « présentiel » reste un mode de management privilégié. -Doivent respecter la qualité du lien social au sein des équipes et ne deviennent pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur le lieu de travail -Doivent garantir le maintien d’une relation de qualité et du respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de communication
f.Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. L’usage professionnel des outils numériques ainsi que le droit à la déconnexion sera systématiquement abordé lors des entretiens annuels d'évaluation. Dans le cas où ce bilan ou échanges feraient apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Favoriser l’engagement et l’épanouissement au travail
Baromètre d’engagement
Chaque année Asten mettra en place un baromètre afin de mesurer l’engagement des collaborateurs. Ce baromètre visera à interroger l’ensemble des collaborateurs / trices sur leur perception de la qualité de vie au travail et sur leur engagement global à porter les valeurs de l’entreprise. Un retour sera systématiquement opéré auprès des Instances Représentatives du Personnel ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs /trices tant sur les résultats que sur les plans d’actions mis en œuvre par la Direction.
Le congé solidaire
Définition
Le congé solidaire mis en place au sein d’Asten Santé se définit comme un congé au cours duquel le salarié effectue une action de solidarité à but humanitaire pour le compte d’une association déclarée d’utilité publique en mettant à disposition ses compétences professionnelles et/ou personnelles. Les missions auxquelles participeront les salariés durant ce congé devront s’effectuer exclusivement pour le compte des associations avec lesquelles Asten Santé aura signé un partenariat. Les conditions de mise en place de ces partenariats sont définies et encadrées par la signature d’une convention ou d’un accord-cadre entre Asten et chacun de ces organismes. Ce congé peut être pris pour une durée maximale d’un mois consécutif considéré comme une absence autorisée avec maintien de 100 % du salaire brut.
Conditions d’éligibilité
Seront éligibles à présenter un dossier de candidature en vue du financement du congé solidaire, les salariés ayant au minimum 10 ans d’ancienneté. Un salarié ne pourra y prétendre qu’une seule fois. Il est convenu d’autoriser six congés solidaires maximum par année civile. Il ne peut y avoir plus d’une seule autorisation par service ou agence.
Mise en œuvre
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission assurant d’une part le suivi du dispositif mais également la présélection interne des projets présentés. La commission sera composée de :
Deux élus du CSEC
Un membre du comité de Direction
Une réunion sera organisée lors de chaque proposition de mission par l’organisme partenaire et en fonction des informations communiquées. Les candidatures seront présentées et étudiées par la commission selon les modalités suivantes
Présentation d’un dossier (lettre de motivation, date, lieu et objet de la mission avec l’organisme choisi, proposition de contrat) au moins deux mois avant la date prévue pour le départ.
Examen de la motivation du candidat
Examen des contraintes du service auquel il appartient
L’étude des candidatures par la commission ne sera pas liée par l’acceptation de l’organisme partenaire. La personne devra déposer son dossier auprès de la Direction des Ressources Humaines avant de s’engager avec l’organisme. Elle recevra la décision motivée de la commission quant au refus ou à l’acceptation de son projet.
Rencontres directes managers/corps social
Le rôle des managers et de la ligne managériale est central et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail. Aussi, afin de systématiser un process de rencontres directes entre le management et le corps social il est convenu d’instituer :
Une réunion entre la direction générale et l’ensemble des collaborateurs 2 fois/an: 1 en présentiel par Région en début d’année et 1 en distanciel à mi année.
Une réunion entre les Directeurs de Régions et les collaborateurs de la Région 1 fois par quadrimestre.
Une réunion avec la présidente et chaque organisation syndicale : 1 fois par an
Reconnaître l’engagement via l’ancienneté des collaborateurs
Célébrer les anniversaires professionnels
Les partenaires sociaux conviennent de l’importance de la reconnaissance des collaborateurs / trices les plus anciens dans l’entreprise. Cette reconnaissance doit passer par des symboles de mises en avant des collaborateurs / trices ayant une forte ancienneté dans l’entreprise et par des moments où au travers de la Présidence et de la Direction Générale, le corps social leur témoigne de leur remerciement pour cet engagement. Dans ce cadre, il sera organisé une fois / an une cérémonie de remerciements pour tout collaborateur/trice ayant eu dans l’année écoulée 25 ans d’ancienneté. Le principe de cet évènement sera défini par un processus hors ce présent accord, qui au cas de changement ne vaudrait pas avenant à l’accord. Au niveau régional, un évènement pour les 20 ans d’ancienneté sera sur un principe équivalent organisé par la Direction de région.
Jours de congés supplémentaires :
Conformément aux dispositions de la CCN du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques les salariés bénéficient des jours supplémentaires suivants :
1 jour supplémentaire après 10 ans d'ancienneté,
2 jours après 15 ans
3 jours après 20 ans
Au titre de cet accord il est accordé les jours supplémentaires suivants :
Ajout d’un 4eme jour après 25 ans.
Ajout d’un 5ème jour à compter de 30 ans
Ainsi, tout collaborateur/trice ayant atteint 30 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise se verra attribué une sixième semaine de congés payés.
Favoriser les évènements conviviaux et renforcer le sentiment d’appartenance
Chaque année une demi-journée est donnée par agence afin d’organiser un moment en collectif. Il s’agit d’une journée travaillée (présence obligatoire) mais non tournée vers la réalisation d’une activité « dite de production » (hors la présence nécessaire au cas d’astreinte). La finalité de cette journée sera laissée à la discrétion du Responsable d’agence et de sa Direction de Région : moments de convivialité autour d’atelier ludiques, moment d’entretien collectif des bureaux, moment d’échanges avec des prescripteurs, des patients autour de la prise en charge à domicile……. L’objectif étant de renforcer les liens entre les membres de l’agence.
Créer des opportunités d’appels à projets collectifs
Chaque année une commission composée du Directeur Régional, du RRH et de 3 collaborateurs de la région est constituée afin de choisir un projet de type caritatif, avec une finalité sociale, sportif ou culturel. Outre sa finalité, le projet doit susciter la participation d’un collectif de salariés ASTEN Santé (exemple : une course à but caritatif, une journée/ ½ journée d’aide à une association, participer ou créer un évènement culturel, médical….). Chaque collaborateur porteur d’un projet devra déposer un dossier détaillant le projet avant étude par la commission pour une présélection selon les modalités définies par la Direction. Ce sont ensuite les collaborateurs de la région qui choisiront le projet par un vote en ligne. Seront pris en charge :
La durée de l’évènement sera considérée comme temps de travail (hors temps de préparation)
Sponsoring (versement direct à une association ou financement de matériel) sous réserve d’un montant maximal défini par la Direction Région.
Créer une dynamique autour du don de soi
Les partenaires sociaux sous l’impulsion de la Direction encourage toutes actions collectives autour du don de soi. A titre d’exemple et sans être exhaustif, l’organisation au sein d’une région, d’une agence, au national d’un challenge don du sang. Principe: créer un partenariat avec l’ESF, permettre à un collaborateur de donner son sang pendant sa journée de travail, sous couvert d’une absence autorisée d’une heure avec maintien de sa rémunération. La Direction Générale soutiendra toute initiative venue d’une agence, d’un service, d’une région en mettant en œuvre les accompagnements nécessaires.
Droit d’expression collectif
Les parties signataires conviennent d’organiser par le présent accord les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, et ce conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du Travail. Dans le cadre du présent accord formalisant les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés, les parties ont souhaité affirmer leur attachement à ce droit fondamental et convenir de modalités et d’objectifs atteignables visant à maintenir ce droit et cette pratique dans la culture de l’entreprise. Le droit d’expression des salariés constitue un élément important pour le développement de l’engagement des salariés et le renforcement d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise, cette dernière écoutant et prenant en compte dans la mesure du possible l’expression de leur ressenti et leurs propositions d’amélioration. En cela l'exercice du droit d'expression dans l'entreprise participe à la prévention des risques socioprofessionnels et s'inscrit pleinement dans le cadre d'une démarche de qualité de vie au travail. Ce droit d’expression s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI –CDD/ temps plein-temps partiel).
Domaines d’expression
Le droit d’expression comprend :
Les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect ;
L’organisation du travail ;
Les actions d’amélioration des conditions de travail.
La communication
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, les situations ou mises en cause personnelles n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes et /ou temps de communication (notamment lors des entretiens annuels). Les modalités de mise en œuvre du droit d’expression définies dans le présent accord s’entendent sous réserve des droits reconnus par la loi aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel.
Les garanties
Conformément à l’article L2281-3 du code du travail, à l’exclusion de tout abus de droit (malveillance, diffamation, attitude agressive et/ou inadaptée), les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver aucune sanction et/ou licenciement à l’égard du salarié auteur desdites opinions. Pour le bon exercice du droit d’expression, les salariés s’interdiront toute mise en cause personnelle, tout procès d’intention, toute déclaration ou attitude malveillante.
Les groupes d’expression
Le droit d'expression s'exercera dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant au même service et placés sous l'autorité d'un même responsable/référent. Des regroupements par nature d’activité seront possible afin de constituer des groupes suffisamment importants permettant des échanges de qualité. En outre, pour répondre aux aspirations propres au personnel d’encadrement, un niveau spécifique d’expression le concernant est organisé auprès de la Direction générale afin qu’il puisse s’exprimer sur les aspects particuliers de l’exercice de ses fonctions et ses conditions de travail. Pour assurer au mieux l’expression collective, les groupes ne pourront comprendre plus de 30 personnes. Si un niveau d’expression excède ce seuil, il sera divisé en plusieurs groupes afin de ne pas dépasser un effectif de 30 personnes. Ainsi, dans les services comprenant un effectif supérieur à 30 personnes, il est possible de composer 2 groupes en tenant compte des fonctions exercées au sein du service. En outre, des groupes spécifiques d'expression peuvent être constitués si nécessaire.
Les réunions d’expression
En chaque début d’année civile un animateur sera désigné, formé à la conduite de réunion et sera chargé d’organiser les réunions, les animer et d’en faire le compte-rendu. Il s’agira de réunions de 3h maximum qui auront lieu une fois par an. Ces réunions sont organisées sur le temps de travail et constituent un temps de travail effectif rémunéré comme tel. La participation ou la non-participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. Il appartient à l’animateur de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets. A ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. A cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne sont pas observées. Le compte-rendu de séance faisant ressortir les demandes, avis et propositions retenus par le groupe est transmis à la Direction par le secrétaire de séance dans les quinze jours suivant la réunion. Les réponses ou suites que la Direction compte donner à ces demandes, avis et propositions sont transmises au groupe ainsi qu’à l’ensemble des destinataires du compte rendu initial par tout moyen, dans les deux mois avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire. Si les suites à donner portent sur un domaine dans lequel les instances représentatives peuvent amener un débat ou doivent préalablement être consultées, la Direction en saisit l’instance.
Expression individuelle
Il est rappelé qu’au niveau individuel, l'entreprise offrira la possibilité aux salariés :
D’échanger régulièrement à propos de leur travail au travers des entretiens annuels et des entretiens professionnels qui devront avoir lieu au moins une fois par an.
Chaque salarié pourra alors échanger avec son manager direct à propos de son travail et des conditions de sa réalisation
Lors de ces entretiens, les managers s’assureront des conditions d'une bonne adéquation entre les objectifs fixés et la charge de travail ;
Le suivi de la réalisation des entretiens annuels et professionnels fera l’objet d’un échange régulier avec les élus du CSE sous la forme du suivi de leur réalisation au sein de chaque service. Ces entretiens constituent des moments privilégiés qui se poursuivent tout au long de l'année dans une atmosphère de confiance, d'écoute et de transparence.
Favoriser l’engagement sociétal
La Direction Asten Santé vise à inscrire l’entreprise dans une dimension RSE forte et faire reconnaître au sein de la profession l’entreprise comme un acteur engageant dans cette dynamique. Dans ce cadre la Direction entend créer sous la tutelle d’un membre du CODIR, un comité RSE constitué de collaborateurs/trices volontaires ayant démontré leur intérêt pour la dimension RSE et leur capacité à prendre en main et communiquer autour d’un projet. Ce Comité aurait vocation à porter la dimension RSE au sein d’Asten. Les modalités de réflexion, de communication et de réalisation de ce Comité RSE feront l’objet d’une charte ad hoc.
Préserver la santé au travail
Formation/sensibilisation à la prévention des cas de harcèlement au travail
La protection de chaque collaborateur/trice face à tout acte de harcèlement au travail est un engagement fort de la Direction d’Asten Santé. Dans ce cadre, et dans le but de donner à toutes et tous la capacité d’analyser et de porter les bons mots sur un éventuel acte de harcèlement rencontré, que ce soit en tant que victime, témoin, manager, la Direction mettra en place une formation / sensibilisation aux actes de harcèlements au travail.
Une session générale pour l’ensemble des collaborateurs/trices aura lieu avant le 31 12 2022 et à la suite une session sera organisée chaque année pour les embauchés de l’année.
Prévention des risques psychosociaux : formation des managers aux RPS
Les managers doivent pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de leur équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique. Le manager direct organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise. Chaque manager bénéficiera d’une session de formation relative aux RPS ainsi que les sessions de recyclage nécessaires tout au long de son parcours professionnels au sein d’Asten Santé.
Médiateurs internes
L’objectif de la création de cette fonction est de favoriser la résolution amiable des conflits en s’appuyant sur la volonté des collaborateurs concernés par le recours possible à un médiateur interne.
Le médiateur met en œuvre un processus coopératif de prévention des différends et de leur résolution amiable par les parties elles-mêmes. Ce tiers, indépendant, neutre et impartial, a un rôle de facilitateur du dialogue pour placer les parties en capacité de trouver un accord.
L’intervention du médiateur interne sera définie par une charte ad hoc non annexée au présent accord étant précisé que la tenue d'une éventuelle médiation et le choix du médiateur feront l'objet d'un commun accord entre les parties.
Dans ce cadre, il sera créé 2 missions de médiateurs Internes (Sud et Nord).
Cette mission sera confiée après sélection et formation à 2 collaborateurs / trices qui interviendraient en parallèle de leur fonction habituelle.
Prévention de la désinsertion professionnelle
Des événements jalonnant la vie d’un salarié (maternité, maladie, handicap…) sont susceptibles d’avoir un impact sur son parcours professionnel. En effet, ces événements peuvent entraîner une coupure entre le salarié et l’entreprise.
Accompagnement en cas d’absence de longue durée
Les signataires du présent accord conviennent de maintenir un lien permanent entre les salariés en cas d’absence de longue durée et l’entreprise (envoi des newsletter, notes de services, appels téléphoniques…). Orientation vers les dispositifs d’accompagnement social de l’organisme gestionnaire du contrat santé.
Accompagnement au retour en entreprise
les signataires du présent accord constatent qu’il est nécessaire d’organiser le retour du salarié après une longue absence de l’entreprise, et de mettre en place un parcours de « reprise de poste », inspiré du parcours d’intégration prévu pour l’arrivée des nouveaux collaborateurs.
Dispositions finales
Modalités de suivi de l'accord
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. Elle sera composée de trois membres du CSE Central ainsi que les Délégués Syndicaux, signataires du présent accord.
Cette commission se réunira en juin 2023, en juin 2024 puis au terme de la période d'application de l'accord. Elle aura pour mission d'établir un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en place du télétravail et de formuler toute suggestion/action corrective dans la perspective d'une éventuelle nouvelle négociation.
Les parties conviennent que les indicateurs de suivi seront : •Le niveau de satisfaction global des collaborateurs (note obtenue au baromètre social annuel) •Le taux d’absentéisme •Le taux de départ des CDI
2. Durée de l'accord et publicité
a. Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu jusqu'au 31 décembre 2025 et prend effet à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.
Publicité et dépôt du présent accord
Le présent Accord sera diffusé par tout moyen dans chaque établissement d’Asten Santé.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Paris, le 7 novembre 2022
Pour Asten SantéPour le syndicat CFDT,
Mme M. PrésidenteDélégué syndical central
Pour le syndicat CGT,Pour le syndicat CFTC,
M. Mme Délégué syndical centralDéléguée syndical central
