Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
ENTRE :
La SAC « Au Fil des Deux Fleuves » à Conseil de surveillance et Directoire intitulée dans le présent accord « Au Fil des Deux Fleuves » Dont le siège social est situé : 6, rue Simone Veil - CS 90 103 - 69530 BRIGNAIS N°SIREN : 900 511 338
Code NAF : 4110D
Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Président du Directoire D'UNE PART,
ET :
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité
D'AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le projet « Groupe Deux Fleuves » prévoit que les missions réalisées au sein de la SAC « Au Fil des Deux Fleuves » se fassent par la mise en commun de certaines compétences des OPH qui en sont actionnaires. Aussi, est-il nécessaire que la SAC se dote, à terme, de personnel propre, issus à ses débuts des deux OPH puis recrutés directement par la suite. Dans ce cadre et afin d’accueillir les salarié(e)s acceptant le transfert de leur contrat de travail, la SAC « Au Fil des Deux Fleuves » sera dotée d’une politique sociale comparable à celle de chaque OPH, sans toutefois cumuler les dispositions de chacun d‘entre eux. Dans ce cadre, les missions spécifiques du personnel de la SAC nécessitent un recours au dispositif d’aménagement du temps de travail :
Pour le personnel non-cadre sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail ;
Pour le personnel cadre au titre d’un régime de forfait jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-64 et suivants du Code du travail.
TITRE I – DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – Dispositions particulières : Les cadres dirigeants
Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la SAC.
A titre d’information, il s’agit, au jour de la conclusion du présent accord, des salarié(e)s membres du Comité Exécutif de la SAC.
Les parties conviennent d’attribuer aux cadres dirigeants 13 jours de repos sur l’année ainsi qu’une 6ème semaine de congés payés, en sus des congés payés légaux dont ils bénéficient.
ARTICLE 2 – Dispositions particulières : les salarié(e)s intérimaires – les stagiaires – les salarié(e)s en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou de nature similaire – les contrats à durée déterminée conclus en période estivale
Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s intérimaires, les stagiaires, les apprenti(e)s, les salarié(e)s sous contrat de professionnalisation ou de nature similaire, les contrats à durée déterminée conclus en période estivale.
Sauf dispositions contractuelles spécifiques, ils seront soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine. Les horaires de travail sont répartis sur 5 jours par la mise en place d’un horaire fixe.
ARTICLE 3 – Temps de travail effectif
Article 3.1 : Principe Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Article 3.2 – Temps de restauration et de pause Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne remplissent pas les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif.
Il est rappelé également qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le/la salarié(e) bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause dans ce cas ne peut être inférieure à 30 minutes. Article 3.3 – Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière ou sous forme de repos. Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Pour les salarié(e)s au forfait annuel en jours, les parties conviennent que les jours de repos dont ces salarié(e)s bénéficient au titre du forfait annuel en jours constituent la contrepartie en repos des temps de déplacement professionnel excédant les temps normaux de trajet.
ARTICLE 4 : Travail du samedi
Les salarié(e)s peuvent être amené(e)s à travailler le samedi si les nécessités du service l’exigent.
Le travail le samedi est proposé prioritairement aux salarié(e)s sur la base du volontariat. Toutefois, en cas de nécessité et en l’absence de salarié(e)s volontaires, des salarié(e)s peuvent être sollicité(e)s pour un travail le samedi moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Le/la salarié(e) ayant accepté de travailler le samedi bénéficie d’un temps de récupération égal à 150% du temps travaillé. Cette disposition est limitée à six fois par an par salarié(e).
ARTICLE 5 : Les absences
En cas d’absence, le/la salarié(e) doit informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures.
Sauf cas de force majeure, une justification formelle précisant le motif et la durée probable de l’absence doit être fournie à la direction dans les 48 heures.
En cas d’absence pour maladie ou accident, cette justification formelle doit intervenir par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée de l’arrêt de travail ; la même formalité doit être respectée en cas de prolongation de l’arrêt de travail.
En cas de prolongation, le/la salarié(e) doit prévenir son supérieur hiérarchique au plus tôt et si possible la veille du jour prévu pour sa reprise et au plus tard le jour même.
À défaut de justification de l’absence dans les conditions et délais fixés ci-dessus, ou en cas de justification non valable, l’absence sera alors considérée comme une absence injustifiée.
ARTICLE 6 : Les congés payés
La période d'acquisition des congés payés est fixée du premier juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.
Les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés.
Les congés payés non pris à l’issue de la période de prise ne sont pas reportés, sauf cas prévus par la réglementation.
Tous/toutes les salarié(e)s de la SAC bénéficient d’une sixième semaine de congés payés.
Les congés payés peuvent être pris en journée ou demi-journée.
Par principe la période de prise des congés payés est fixée du premier juin de l'année N au 30 septembre de l'année N+1.
Le congé principal doit être pris entre le premier mai et le 31 octobre de chaque année. Au moins 12 jours ouvrables de congés devront être pris en continu pendant cette période.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables il peut être fractionné sur demande du/de la responsable hiérarchique avec l'accord du/de la salarié(e).
En cas de fractionnement demandé par l'employeur les dispositions légales ou conventionnelles s'appliquent.
ARTICLE 7 : Les autres congés
Article 7.1 – Congés pour évènements familiaux
Des congés rémunérés, non imputables sur les congés payés, sont accordés, sur justification, lors des événements familiaux suivants :
5 jours :
Mariage du/de la salarié(e) ou remariage (1)
Décès du/de la conjoint(e) (2)
Décès d’un enfant du/de la salarié(e) (2) – hors congé de deuil prévu par les textes légaux
4 jours :
Conclusion d’un pacte civil de solidarité (1)
Pour chaque naissance d’un enfant (2)
3 jours :
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (2)
Décès du/de la partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ou du concubin (2)
Décès du père, de la mère, du tuteur, de la tutrice, du beau-père (du/de la salarié(e) marié(e) ou pacsé(e)), de la belle-mère (du/de la salarié(e) marié(e) ou pacsé(e)), d’un frère ou d’une sœur (2)
2 jours :
Mariage d’un enfant du/de la salarié(e) (1)
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (2)
1 jour :
Mariage d’un frère, d’une sœur du/de la salarié(e) (1)
Décès des grands-parents du/de la salarié(e) (2)
Ce congé peut être pris en totalité ou de façon fractionnée dans les quinze jours qui précèdent ou qui suivent l’événement familial.
Ce congé peut être pris en totalité ou de façon fractionnée dans les quinze jours qui suivent l’évènement familial.
En cas de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles plus favorables définies ultérieurement à cet accord, celles-ci s’appliqueraient de plein droit.
Article 7.2- Congés pour enfants malades et autres situations
Le/la salarié(e) peut bénéficier de 12 jours de congés rémunérés par année civile en cas de maladie ou accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 13 ans dont il/elle assume la charge effective.
La maladie ou l’accident doit avoir un caractère imprévisible et soudain. Ces congés ne peuvent pas être pris pour se rendre à un rendez-vous de nature médicale programmé ne présentant pas ce caractère.
Le/la salarié(e) peut solliciter 4 jours maximum sur les 12 jours accessibles dans les cas suivants :
en cas de maladie ou accident d'un enfant de plus de 13 ans dont il/elle a la charge effective,
pour être présent auprès d’un ascendant direct ou conjoint ou descendant en situation de handicap en cas de maladie ou accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue.
Le congé est aussi accordé dans ce cas sur présentation d’un certificat médical et pour les situations présentant un caractère soudain et imprévisible. Ces congés ne peuvent pas être pris pour se rendre à un rendez-vous de nature médicale programmé ne présentant pas ce caractère.
Article 7.3- Le congé de deuil
Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soit son ancienneté, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Cette disposition est issue du décret n° 2020-1233 du 8 octobre 2020 « précisant les modalités de fractionnement du congé institué par la loi visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant ».
Le/la salarié(e) informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
ARTICLE 8 : La journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’une journée de congé décomptée de la 6ème semaine de congés.
Compte tenu des différentes durées et/ou organisation du travail, le temps de travail excédant 7 heures sera récupéré sur demande de chaque salarié(e) auprès de son/sa responsable hiérarchique.
Pour les salarié(e)s à temps partiel : le temps excédentaire s’établit au prorata du pourcentage du temps de travail contractuel.
ARTICLE 9 : Flexibilité supplémentaire accordée le jour de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s peuvent, s’ils/elles le souhaitent, décaler d’une heure leur arrivée à leur poste à l’intérieur des plages horaires fixes sous réserve que cette heure soit reportée sur la même semaine ou la semaine suivante.
TITRE II– REGIME D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIE(E)S NON-CADRES
Les parties sont entendues pour mettre en place un régime de décompte annuel de la durée du travail à hauteur de 1 572 heures par an, soit une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif sur l’année, les heures de travail de 35 à 38.85 effectuées hebdomadairement donnant lieu à une compensation sous forme de jours non travaillés sur la période de référence.
Les présentes dispositions ont pour objectif d’adapter au mieux la situation de travail du personnel non-cadre à l’organisation de l’activité de la SAC, et à ses besoins.
A cet effet, il est inséré, dans le présent accord, les dispositions suivantes en matière de durée du travail au bénéfice du personnel non-cadre, hormis les salarié(e)s identifié(e)s à l’article 2 du titre I.
ARTICLE 10 : Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent au sein de la SAC « Au Fil des Deux Fleuves » au profit de l’ensemble de son personnel non-cadre et ne relevant pas d’un régime de forfait jours.
Les parties conviennent d’un régime d’aménagement du temps de travail à l’année :
pour une durée annuelle de travail fixée à 1572 heures (tenant compte de la sixième semaine de congés payés) ;
avec en pratique un horaire hebdomadaire de référence de 38.85 heures donnant lieu, au titre des heures réalisées entre 35 et 38.85, à une compensation sous forme de jours non travaillés, au nombre de 22 jours pour une année complète sans absence, à prendre par journée ou demi-journée ;
sous contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures, sous réserve de l’intervention ultérieure d’un contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel supérieur qui prévaudrait alors.
ARTICLE 11 : Période de référence pour la répartition du temps de travail – principe de variation de la durée de travail et des horaires sur l’année
Les parties décident de recourir au dispositif d’un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année, soit une répartition du temps de travail sur l’année à hauteur de 1572 heures de travail, la période de référence étant l’année civile.
Les parties rappellent que l’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires, et ce dans les limites telles que fixées par le présent accord.
Les plannings des salarié(e)s doivent être conformes aux dispositions conventionnelles et légales concernant les durées :
-maximales de travail ; -minimales de repos.
Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi inclus. À titre exceptionnel, les salarié(e)s peuvent être amené(e)s à travailler le samedi si les nécessités du service l’exigent selon les dispositions de l’article 4.
Les parties conviennent d’accorder une certaine souplesse aux salarié(e)s dans l’organisation de leurs horaires de travail. Ainsi, les salarié(e)s concerné(e)s doivent être présent(e)s sur des plages horaires fixes et peuvent organiser leur présence sur des plages horaires mobiles.
Il est rappelé que la direction peut demander aux salarié(e)s d’être présent(e)s sur les plages horaires mobiles en fonction des nécessités de service.
Les parties conviennent que les plages horaires sont ainsi définies :
Matin :
Plage fixe : 9h - 12h Plage mobile : 7h45 – 9h
Pause déjeuner : entre 12h et 14h00 avec 30 minutes de pause minimum
Par ailleurs, le pointage permettra à tout moment à chacun(e) d’avoir une avance cumulée autorisée de 6h maximum et un déficit cumulé autorisé de 4h maximum en temps de travail. Ainsi, la réalisation des 6 premières heures de crédit sont à la seule initiative du/de la salarié(e) ; au-delà, une consigne préalable du responsable hiérarchique est nécessaire.
En vertu de l’article L.3121-48 du Code du travail, les heures reportées librement par les salariés ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Lorsque le déficit excèdera les 4h, un point sera fait avec le/la salarié(e) avec la mise en place d’un plan de remise à niveau. Les parties signataires conviennent que cette organisation du temps de travail s’applique également aux salarié(e)s à temps partiel.
Pour le personnel du Service Relation Clientèle, l’essentiel de la mission étant organisée dans un planning en fonction des flux d’appels et de la charge de travail, le dépassement cumulé autorisé et déficit cumulé autorisé est de 3 heures.
ARTICLE 12 : Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 38.85 heures, après prise en compte des heures de travail réalisées à l’initiative du/de la salarié(e) dans le cadre du régime d’horaires variables visé à l’article 11 du présent accord ;
de 1 572 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
Ce seuil de 1 572 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salarié(e)s n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires retenu conjointement par les parties est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salarié(e)s non-cadres. Les salarié(e)s ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 38.85 heures, au moment de la rupture du contrat de travail, reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.
ARTICLE 13 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un/une salarié(e) non-cadre du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent(e) sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le/la salarié(e) a accompli, sur l’intervalle où il/elle a été présent(e), une durée du travail supérieure à la durée moyenne de travail fixée à 35 heures hebdomadaires, il/elle perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il/elle aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il/elle a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le/la salarié(e), la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
ARTICLE 14 : Salarié(e)s à temps partiel
Les salarié(e)s à temps partiel pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail avec octroi de jours non travaillés sur la période de référence en compensation des heures de travail réalisées au-delà de l’horaire contractuel de référence.
Ce droit à jours non travaillés sera proportionnel aux droits accordés aux salarié(e)s à temps complet par référence à la durée de travail à temps partiel contractuellement établie.
Le contrat de travail des salarié(e)s à temps partiel concerné(e)s précisera la durée de travail contractuelle ainsi que la durée de présence nécessaire à l’acquisition des jours non travaillés.
TITRE III – REGIME D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIE(E)S CADRES
Les missions spécifiques de certain(e)s salarié(e)s de la SAC nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la SAC une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». Les présentes dispositions ont pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société ;
d’assurer aux salarié(e)s qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salarié(e)s susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié(e)s, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du/de la salarié(e) en forfait jours;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le/la salarié(e) communiquent périodiquement sur la charge de travail du/de la salarié(e), l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
ARTICLE 15 : Champ d’application
Le présent Titre s’applique au sein de la SAC « Au Fil des Deux Fleuves ». Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent -notamment- à ces catégories, les salarié(e)s relevant des catégories d’emplois suivantes :
les cadres,
les cadres de direction.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salarié(e)s relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salarié(e)s visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salarié(e)s concerné(e)s s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils/elles devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 16 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un/une salarié(e) selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il/elle le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un/une salarié(e) peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis(e) à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
ARTICLE 17 : Nombre de journées de travail
Article 17.1 : Période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 17.2 : Fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est normalement fixé à 207 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jour est susceptible de varier d’une année sur l’autre au regard du nombre de jours fixes de repos accordés par an, à hauteur de 16 jours, pour un/une salarié(e) présent(e) sur toute la période de référence. Ce nombre de jours est applicable aux salarié(e)s ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salarié(e)s ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salarié(e)s entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 17.3 : Forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du/de la salarié(e), il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 207 jours. Les parties rappellent que les salarié(e)s concerné(e)s ne peuvent pas prétendre au statut de salarié(e) à temps partiel.
Article 17.4 : Jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au/à la salarié(e) le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Les salarié(e)s ont droit à la totalité des jours de repos dès lors qu'ils/elles ont travaillé pendant toute la période de référence, à l'exception des absences pour congés payés et jours fériés.
En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos sont attribués au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l'année concernée et de sa période d'emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu est arrondi à l'unité supérieure.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Le nombre de jours de repos étant fixé à 16 jours par an pour un(e) salarié(e) présent(e) sur toute la période de référence, et compte tenu du hasard du calendrier, le nombre de jours travaillés sera en conséquence amené à varier d’une année sur l’autre. Compte tenu du nombre de jours travaillés inférieur au forfait légal de 218 jours travaillés, il est rappelé que les jours de repos dont ces salarié(e)s bénéficient constituent également la contrepartie en repos des temps de déplacement professionnel excédant les temps normaux de trajet. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Ainsi, les jours de repos doivent être pris par le/la salarié(e) avant le 31 décembre de chaque année.
Les jours de repos ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice ;
si au terme d'une période de référence, les jours de repos n'ont pas pu être pris sur demande expresse de la direction, ils seront au choix du/de la salarié(e) rachetés ou placés dans le Compte Épargne Temps.
Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif sur l'année et doivent être pris par journée ou demi-journée.
Les jours de repos sont validés par la direction en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
La direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Les journées de repos prises sont rémunérées sur la base d'un maintien de salaire.
Article 17.5 : Renonciation à des jours de repos. Le/la salarié(e), avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 207 jours dans la limite de 5 par an.
Les salarié(e)s devront formuler leur demande, au moins 3 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 207 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
ARTICLE 18 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 18.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail La durée de travail des salarié(e)s visé(e)s par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils/elles ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 18.2 : Récapitulatif du nombre de jours travaillés Conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l'année est établi. Ce document est régulièrement contrôlé, a minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé(e) et de sa charge de travail.
L'outil de gestion des temps établit un relevé mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos…). Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos forfait.
Par ailleurs, le/la salarié(e) a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 18.3 : Synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au/à la salarié(e) un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
ARTICLE 19 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 19.1 : Temps de repos Les salarié(e)s soumis au forfait en jours organisent leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions et à leurs objectifs de performance.
Les salarié(e)s devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Les salarié(e)s dont le travail est décompté en jours bénéficient ainsi au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salarié(e)s au forfait jours, les salarié(e)s ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L'effectivité du respect par le/la salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce/cette dernier(-ère) une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Si le/la salarié(e) estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il/elle avertit, compte tenu de l'autonomie dont il/elle dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu'une solution alternative soit trouvée.
Article 19.2 : Amplitude de travail L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salarié(e)s sont encouragé(e)s, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 19.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salarié(e)s doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salarié(e)s fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le/la salarié(e) ne soit pas placé(e) dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le/la responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Le/la salarié(e) s'engage, les jours où il/elle travaille, à être présent(e) a minima pendant les plages horaires fixes déterminées dans le présent accord. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé(e). Le/la salarié(e) doit être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée. Le/la salarié(e) doit informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d'accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. La direction veille au respect par le/la salarié(e) des durées minimales de repos et du repos quotidien. Ce suivi donne lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le/la salarié(e) ou son responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis. En particulier, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le /la salarié(e) sans délai. Article 19.4 : Entretiens périodiques Article 19.4.1 : Périodicité Deux entretiens individuels sont organisés par la direction avec chaque salarié(e) ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un de ces entretiens est accolé à l'entretien annuel et le second est organisé six mois après. Ces bilans formels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique.
Article 19.4.2 : Objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du/de la salarié(e) ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du/de la salarié(e) au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion et l’incidence des technologies de communication ;
la rémunération du/de la salarié(e).
La question de la rémunération du/de la salarié(e) n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Ces entretiens doivent être conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière d'une part, des relevés mensuels établis par l'outil de gestion des temps et d'autre part, du formulaire d'entretien de l'année précédente. Le supérieur hiérarchique analyse les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l'intéressé(e).
À l'issue de ces entretiens, un formulaire d'entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le/la salarié(e) après avoir porté d'éventuelles observations.
Le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
La charge de travail des salarié(e)s en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun(e) d'eux peut solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s'entretenir notamment de sa charge de travail. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le/la salarié(e), l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du/de la salarié(e).
Article 19.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 19.5.1 Dispositif d’alerte Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du/de la salarié(e) quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le/la salarié(e) dans l'organisation de temps de travail, ce/cette dernier(-ère) doit en effet pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Le/la salarié(e) qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a ainsi le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. En cas d'alerte exprimée par un/une salarié(e) quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le/la salarié(e), son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines sera programmé dans les plus brefs délais afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le/la salarié(e), des causes -structurelles ou conjoncturelles- pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du/de la salarié(e), de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet échange sera retranscrit dans un compte rendu auquel est annexée l’alerte écrite initiale du/de la salarié(e), et décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation ; et un suivi sera réalisé sur les éventuelles actions correctives définies.
19.5.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un/une salarié(e) est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le/la salarié(e) ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du/de la salarié(e) à cet entretien est impérative.
Article 19.6 : Rôle du Comité Social et Economique Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur informe et consulte chaque année le Comité Social et Economique sur le recours au forfait en jours dans l'entreprise ainsi que sur ses modalités de suivi.
Le Comité Social et Economique est à ce titre notamment informé du nombre de salarié(e)s en forfait en jours, du nombre d'alertes émises ainsi que des mesures adoptées pour y remédier.
ARTICLE 20 : Droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent les échanges et l'accès à l'information.
Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
L’employeur veille à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salarié(e)s en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions.
C'est ainsi que l’employeur reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'assurer le respect des temps de repos et des congés.
L'effectivité du respect par les salarié(e)s des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du/de la salarié(e) ;
Nul(le) ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d'urgence ou d'astreinte ;
Nul(le) n'est tenu(e) de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc) doivent être respectées. Le/la salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la direction, sa hiérarchie ou tout(e) autre salarié(e) ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salarié(e)s ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la direction afin d'être accompagné(e)s tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.
ARTICLE 21 : Rémunération
Le/la salarié(e) bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le/la salarié(e) est rémunéré(e) à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
En cas d’absence, la retenue éventuelle sur salaire est la suivante : la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/22ème (1/44ème pour une demi-journée).
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 22 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er février 2025.
ARTICLE 23 : Information des salariés
Les salarié(e)s sont informé(e)s du contenu du présent accord par affichage.
ARTICLE 24 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou les salarié(e)s en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure. Pour être valable, la demande de révision à l’initiative des salarié(e)s doit répondre aux conditions suivantes : les salarié(e)s représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par Lettre Recommandée avec Avis de Réception la révision à l'employeur.
ARTICLE 25 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Pour être valable, la dénonciation à l’initiative des salarié(e)s doit répondre aux conditions suivantes :
les salarié(e)s représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 26 : Dépôt de l’accord
Le présent accord et son annexe (PV du résultat de la consultation) seront déposés :
A la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme Portail – Ministère du travail – Téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion
A la Commission Paritaire de Branche, soit à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) compétente, via le syndicat signataire employeur de la branche : FNOPH.
Fait à Brignais, le 23 janvier 2025. En 4 exemplaires originaux.
Pour La SAC « Au Fil des Deux Fleuves »
Le Président du Directoire
XXXXXX
L’ensemble du personnel de la société
par référendum statuant à la majorité (dont le Procès-Verbal est joint au présent accord)
