AVENANT A L’ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL du 21 janvier 2001
ENTRE :
La société AUDIS SN
Dont le n° de SIREN est 981 412 653, inscrite au RCS de DIEPPE Ayant son siège social au 3 rue Jean Rédélé, 76370 MARTIN-EGLISE Représentée par XX Agissant en sa qualité de Présidente de la SAS MLCP INVEST, présidente de la société AUDIS SN
Ci-après désignée « la société AUDIS SN »
D’UNE PART
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 25novembre 2021 annexé aux présentes), ci-après :
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u AVENANT A L’ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT PAGEREF _Toc154670379 \h 1 DU TEMPS DE TRAVAIL du 21 janvier 2001 PAGEREF _Toc154670380 \h 1 SOMMAIRE PAGEREF _Toc154670381 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc154670382 \h 5 CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : PAGEREF _Toc154670383 \h 6 Article 1 -CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc154670384 \h 6 Article 2 -OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154670385 \h 6 Article 3 -DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc154670386 \h 6 3.1Temps de pause PAGEREF _Toc154670387 \h 6 3.2Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc154670388 \h 7 3.3REPOS PAGEREF _Toc154670389 \h 7 3.4TEMPS DE TRAJET PAGEREF _Toc154670390 \h 7 Article 4 -DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc154670391 \h 8 4.1Durées maximales quotidiennes PAGEREF _Toc154670392 \h 8 4.2Durées hebdomadaires maximales PAGEREF _Toc154670393 \h 8 Article 5 -Repos quotidien PAGEREF _Toc154670394 \h 8 Article 6 -Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc154670395 \h 9 Article 7 -Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc154670396 \h 9 7.1Principe PAGEREF _Toc154670397 \h 9 7.2Exception PAGEREF _Toc154670398 \h 9 Article 8 -HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc154670399 \h 10 8.1Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc154670400 \h 10 8.2Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc154670401 \h 10 8.3Contingent annuel PAGEREF _Toc154670402 \h 10 Article 9 -CONGES PAYES PAGEREF _Toc154670403 \h 11 9.1Principes PAGEREF _Toc154670404 \h 11 9.2Prise des congés - report PAGEREF _Toc154670405 \h 11 Article 10 -L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc154670406 \h 12 10.1Principe, salariés concernés et justifications PAGEREF _Toc154670407 \h 12 10.1.1Principe PAGEREF _Toc154670408 \h 12 10.1.2Salariés concernés PAGEREF _Toc154670409 \h 12 10.1.3Justifications PAGEREF _Toc154670410 \h 12 10.2Période de référence PAGEREF _Toc154670411 \h 13 10.3Répartition et planification PAGEREF _Toc154670412 \h 13 10.3.1Répartition PAGEREF _Toc154670413 \h 13 10.4Planification PAGEREF _Toc154670414 \h 14 10.5Le lissage des rémunérations PAGEREF _Toc154670415 \h 14 10.6La prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence. PAGEREF _Toc154670416 \h 15 10.6.1Les absences PAGEREF _Toc154670417 \h 15 10.6.2Les arrivées et les départs en cours d’année PAGEREF _Toc154670418 \h 15 Article 11 -CONTRATS A DUREE DETERMINEE PAGEREF _Toc154670419 \h 16 Article 12 -TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc154670420 \h 16 12.1Organisation de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc154670421 \h 16 12.2Modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc154670422 \h 16 12.3Heures complémentaires PAGEREF _Toc154670423 \h 16 12.4Garanties PAGEREF _Toc154670424 \h 17 Article 13 -TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES PAGEREF _Toc154670425 \h 17 Article 14 -FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc154670426 \h 17 14.1Bénéficiaires PAGEREF _Toc154670427 \h 17 14.2Durée du forfait jours PAGEREF _Toc154670428 \h 17 14.3Régime juridique PAGEREF _Toc154670429 \h 18 14.4Garanties PAGEREF _Toc154670430 \h 18 14.4.1Repos quotidien PAGEREF _Toc154670431 \h 18 14.5Dispositif de veille PAGEREF _Toc154670432 \h 19 14.6Entretien annuel PAGEREF _Toc154670433 \h 19 14.7Conséquences des absences, des entrées et des départs en cours d’année. PAGEREF _Toc154670434 \h 20 14.7.1Sur la durée du forfait PAGEREF _Toc154670435 \h 20 14.7.2Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc154670436 \h 20 14.7.3En matière de rémunération PAGEREF _Toc154670437 \h 20 14.8Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc154670438 \h 21 14.9Renonciation possible du salarié à ses droits à repos PAGEREF _Toc154670439 \h 21 Article 15 -DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc154670440 \h 21 15.1Champ d’application PAGEREF _Toc154670441 \h 21 15.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154670442 \h 22 15.3Outils numériques concernés PAGEREF _Toc154670443 \h 22 15.4Mesures de contrôle PAGEREF _Toc154670444 \h 22 15.5Règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc154670445 \h 22 Article 16 -DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154670446 \h 23 Article 17 -INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154670447 \h 23 Article 18 -REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154670448 \h 24 Article 19 -SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154670449 \h 24 Article 20 -ARTICLE 21 : DENONCIATION PAGEREF _Toc154670450 \h 24 Article 21 -DATE DE PRISE D’EFFET PAGEREF _Toc154670451 \h 24 Article 22 -NOTIFICATION ET DEPÔT PAGEREF _Toc154670452 \h 24
PREAMBULE La société AUDIS SN a repris la société AUTOMATIQUE DISTRIBUTION (AUDIS), en redressement judiciaire prononcée par jugement du Tribunal de Commerce de Dunkerque du 12 mai 2023, au terme d’un jugement du même tribunal ordonnant la cession des actifs en date du 3 novembre 2023. Le 21 janvier 2001, l’entreprise AUDIS avait conclu un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, complété le 11 avril 2002 au titre du travail de nuit Depuis la conclusion de cet accord, l’activité et les pratiques en matière d’organisation et de rémunération du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ont évoluées. Il est alors apparu opportun de :
Préciser l’application dans l’entreprise, des nouvelles dispositions légales en matière de durée du travail, notamment issues de la loi du 8 août 2016, dite « Loi travail » ;
Mettre en place de nouveaux outils ou de préciser les conditions de leur utilisation tenant compte de l’évolution de la législation du travail notamment en matière de forfait annuel en jours.
Il est également apparu nécessaire de préciser notamment les conditions du recours au travail de nuit, sa justification, ainsi que les différents accompagnements et garanties donnés aux salariés. C’est dans ces conditions que la société a informé et consulté le CSE sur les modifications envisagées en matière d’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise. Au terme de la réunion du 28 décembre 2023, le présent accord a été conclu par les parties. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2024. L’ensemble des mesures stipulées dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à :
Concilier les intérêts de la Société AUDIS SN, l’évolution de son activité et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle
Prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les stipulations du présent avenant se substituent de plein droit à l’ensemble des stipulations de l’accord du 21 janvier 2001 et de ses avenants, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Société AUDIS SN, quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail. En effet, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne peuvent se voir appliquer les dispositions du présent accord.
OBJET DE L’ACCORD Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société AUDIS SN. Il remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société AUDIS SN, et en particulier les stipulations initiales de l’accord d’entreprise du 21 janvier 2001 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail ainsi que les avenants ayant modifié ou complété ces dispositions initiales
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L.3121-1 du Code du Travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence de cette définition, seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. De même, seul le temps de travail effectif permet le respect des durées maximales de travail ou de déterminer un droit au paiement d’éventuelles heures supplémentaires réalisées par un salarié au terme de la période de référence. Temps de pause Ainsi, le temps de pause, dont l’existence et la durée minimum de 20 minutes s’impose dès que le temps de travail quotidien est déterminé pour atteindre ou dépasser 6 heures de travail effectif, n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations (être à la disposition de l’entreprise et se conformer à ses directives) et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est pas rémunéré. Le temps pris pour fumer, vapoter, consulter ses messages ou discuter, etc, sur les zones extérieures de l’entreprise et/ou prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. Temps d’habillage et de déshabillage En application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail (équipements liés à l’hygiène alimentaire) et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail. En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, quelle qu’en soit la fréquence dans la journée ou demi-journée il est alloué une prime trimestrielle d’un montant de 1 € par demi-journée de travail effectif dans le trimestre considéré. Compte tenu des règles de mensualisation du salaire, et hors entrée ou sortie de l’effectif en cours de trimestre, le nombre de jours dans le trimestre s’établira sur une moyenne de 65,18 et 130,36 demi-journées, dont se déduiront les absences (maladies, accident, formation extérieure, intervention hors de l’entreprise, jours fériés, repos compensateur…) Cette prime sera soumise à cotisations sociales et fiscales. REPOS Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures. TEMPS DE TRAJET Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de trajet pour se rendre depuis le domicile du salarié jusqu’au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir ne constitue pas un temps de travail effectif. Sont notamment ici visés les déplacements d’un salarié pour se rendre depuis son domicile jusqu’au site où il travaille habituellement, ou dans un autre établissement de l’entreprise, ou dans tout autre lieu, pour participer notamment à une réunion ou une formation, pour se rendre chez un client et / ou un fournisseur, en France ou à l’étranger, et ce, quel que soit le mode de transport. Les temps de trajet, autres que pour accomplir les trajets habituels, donnent lieu au versement d’une « indemnité de trajet » d’un montant égal à 10 % du taux horaire de base de l’intéressé (hors primes avantage ou majoration quelconque), multiplié par le temps de trajet excédant celui habituellement mis par le salarié pour se rendre de son domicile et à son lieu habituel de travail, tant à l’aller qu’au retour. Le temps de trajet est évalué entre le domicile de l’intéressé et le lieu d’exécution du travail ou du lieu d’hébergement en cas de découcher sur la base du temps le plus rapide enregistré sur les applications de calcul des itinéraires type ITI par Michelin, Mappy, Waze,… La partie de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail habituel du salarié, bien que ne constituant pas un temps de travail effectif, n’entraînera aucune perte de rémunération. Cette indemnisation viendra en déduction de l’indemnité de trajet éventuellement due. Ces dispositions ne seront pas applicables aux bénéficiaires d’une convention de forfait en jours telle que prévue à l’ REF _Ref154131642 \r \h Article 14 - des présentes. Les kilomètres parcourus, au-delà du trajet habituel, dans le cadre des déplacements professionnels seront indemnisés dans la limite du barème de l’administration fiscale. DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL Durées maximales quotidiennes La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas en principe, excéder dix heures. Durées hebdomadaires maximales Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de travail effectif. La durée hebdomadaire de travail calculée en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures de travail effectif.
Repos quotidien La durée minimale de repos quotidien est, par principe, de 11 heures consécutives. Cependant dans les limites de 45 fois par année civile et une fois par semaine, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite à 9 heures en cas de circonstances exceptionnelles de production ou sur demande des salariés pour répondre à des impératifs personnels. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. En conséquence de l’alinéa précédent, cette amplitude est par principe au maximum de 13 heures. Dans les cas prévus à l’alinéa 2, cette amplitude pourra être augmentée à 15 heures maximum dans les limites de fréquence précitées.
Repos hebdomadaire Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total pouvant, en application de l’ REF _Ref29481689 \r \h \* MERGEFORMAT Article 5 - ci-avant, être réduit à 33 heures Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
Contrôle du temps de travail Principe Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement, par chaque salarié du total des temps de travail effectif réalisé dans la journée. Chaque semaine, le salarié recevra un décompte hebdomadaire du temps de travail journalier enregistré par lui, sur support informatique qu’il lui appartiendra de confirmer par signature électronique. Le responsable hiérarchique sera en charge de viser ce décompte pour validation. En cas d’erreur, d’omission, anomalie constatées… le salarié ou le responsable devront, avant signatures définitives, porter un commentaire sur le relevé proposé. A défaut, la signature sans réserve du décompte valide ce dernier et celui-ci est transmis pour servir de base au paiement des salaires dus. Exception Pour les salariés en forfait jours, les modalités de contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos seront réalisés par l’enregistrement au moyen d’un relevé déclaratif, renseigné par le salarié de l’arrivée au travail et du départ de l’entreprise ou, en situation de télétravail, si le salarié en bénéficie, de l’horaire de la première connexion et de la dernière connexion actives au réseau informatique de l’entreprise. Ce relevé est communiqué chaque fin de mois à son responsable hiérarchique. Devront être identifiées dans le relevé déclaratif :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ; heures d’arrivées et de départs,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Il précisera si l’intéressé a été en mesure de bénéficier de tous ses repos journaliers de 11 heures et de ses repos hebdomadaires de 35 heures, au cours de période considérée. Si tel n’avait pas été le cas, les raisons en seront précisées. La signature du décompte par le salarié valide ce dernier pour servir de base au paiement des salaires dus.
HEURES SUPPLEMENTAIRES Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année, notamment pour le mode d’aménagement du temps de travail prévus à l’ REF _Ref153991339 \r \h \* MERGEFORMAT Article 10 - . La semaine civile, pour le décompte des heures supplémentaires, débutera le lundi à 0 heure et se terminera le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement sollicité et validé par le responsable de service. La réalisation d’un temps de travail supplémentaire sans demande ou validation préalable expresse du responsable de service ne donne droit au paiement d’aucun salaire. Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente dans le cadre de l’aménagement prévu à l’ REF _Ref153988679 \r \p \h \* MERGEFORMAT Article 10 - ci-dessous, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (nombre s’appréciant sur une moyenne de 52 semaines en cas d’annualisation). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue à l’ REF _Ref153988679 \r \h Article 10 - REF _Ref153988679 \r \p \h Article 10 - ci-dessous , les heures réalisées au cours d’une semaine au-delà de 39 heures prendront la qualification d’heures supplémentaires indépendamment du fait qu’aucun dépassement d’heure de la durée légale annualisée ne soit postérieurement constaté au terme de la période de référence. Les heures et leur majoration applicable seront payées avec le salaire du mois leur réalisation si elles ont pu être enregistrées et validées avant le 20 du mois considéré. A défaut le paiement sera reporté le mois suivant Contingent annuel Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 300 heures. Il s’applique dans le cadre de l’année prise en référence pour l’aménagement du temps de travail à l’année tel que fixée à l’ REF _Ref153988679 \r \h \* MERGEFORMAT Article 10 - paragraphe REF _Ref153988623 \r \h \* MERGEFORMAT 10.2 REF _Ref153988635 \r \h \* MERGEFORMAT 10.2ci-après, y compris pour les salariés dont la durée de travail resterait décomptée dans le cadre hebdomadaire. Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.
CONGES PAYES Principes
Les congés payés ne sont pas du temps de travail effectif
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif. Cependant, le salarié, qui travaille moins d'un mois, a droit à un congé calculé au prorata du temps de travail accompli.
Les droits à congés payés s’apprécient sur la période du 1er juin n-1 au 31 mai de l’année n.
Sur cette période un salarié est donc susceptible d’acquérir 30 jours ouvrables de congés payés au maximum.
Sur cette même période, un salarié nouvellement embauché peut solliciter de l’entreprise le droit de prendre ses acquis depuis son embauche. Ce droit s’exerce dans le respect des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
La période principale de congés payés au cours de laquelle doivent notamment être prises 4 semaines dont deux semaines consécutives s’étendent du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement du solde du congé principal (jours excédant les 12 jours consécutifs obligatoires) en dehors de cette période n’ouvre pas droit aux jours supplémentaires de congés payés définis par l’article L 3141-23 du code du travail.
Les salariés à temps partiel acquièrent des droits à congés payés en nombre équivalent à celui d’un salarié à temps plein.
Le nombre de jours ouvrables de congés payés pris se calcule du premier jour d’absence du salarié au jour précédant sa reprise.
Les présentes dispositions annulent et remplacent l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société. Prise des congés - report Les congés acquis au titre de la période 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n, devront, par principe, être intégralement pris au plus tard, avant le 31 mai de l’année n+1. Cependant, dans les cas où
le salarié n’aura pas pu bénéficier de ses congés avant le 31 mai de l’année n+1 en raison d’une période de suspension de son contrat de travail, hors situation de congé sabbatique, ou autre situation définie par la loi,
Le salarié souhaitera bénéficier du report de ses congés acquis (au-delà des 12 jours ouvrables devant impérativement être pris sur la période principale) du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n, pour pouvoir bénéficier d’un congé important (salarié étranger ou voyage lointain). Il devra à cet effet, avoir prévenu la Direction de sa décision de report avant le 1er juin de l’année n.
Celui-ci pourra exercer ce droit jusqu’au 31 mai de l’année n+2. Le cumul des congés ainsi reportés ne pourra excéder 48 jours ouvrables. L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE Principe, salariés concernés et justifications Principe Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de la durée légale hebdomadaire de travail, soit au jour des présentes 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année et 1607 heures par an. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue. En cours de période, les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont inscrites dans un compteur individuel de chaque salarié «
crédit d’heures RTT ». Les heures inscrites sur ce crédit sont prioritairement utilisées par l’entreprise, notamment pour organiser des ruptures collectives de travail pour permettre l’application des dispositions du 3° de l’article L 3121-50 (pont entre un jour férié et un repos hebdomadaire) ou le paiement de la journée de solidarité, le solde étant laissé au choix du salarié sur autorisation préalable de son responsable.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
Justifications La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’apporter une plus grande souplesse dans l’organisation du travail (saisonnalité de l’activité, contraintes difficilement prévisibles,…) facilitant ainsi la conciliation des intérêts de la Société AUDIS SN et les aspirations des salariés qui souhaitent pouvoir conserver, autant que possible, le principe d’une réduction d’une journée de travail sur une semaine sur deux, telle qu’ls pouvaient en bénéficier dans le cadre de l’accord d’aménagement initialement conclu en janvier 2002. Période de référence La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile. Compte tenu de la durée légale de travail actuellement applicable, la limite de travail effectif annuelle au-delà de laquelle se détermine l’existence d’heures supplémentaires est de 1607 heures. Répartition et planification Le temps de travail peut être organisé sous différentes formes, en fonction de la nature des emplois occupés ou du service auquel le salarié est affecté. Répartition La répartition du temps de travail sur l’année est différenciée :
Pour le Personnel travaillant en équipes ou selon le rythme des équipes,
Le personnel concerné :
Il s’agit généralement du personnel attaché directement à la production ou à la maintenance :
Le personnel travaillant en équipes :
Sont concernés par exemple les conducteurs de machine, les caristes, …
Le personnel travaillant selon le rythme des équipes :
Sont concernés par exemple les membres du personnel des services qualité, ou encore certains membres du service maintenance
L’organisation :
En 2 x 8 heures ;
En 3 x 8 heures ;
A titre indicatif, les tranches horaires sont actuellement les suivantes : 5H00 -13H00 ; 13H00-21H00 ; 21H00 -5H00.
Les équipes peuvent être tournantes, suivant les besoins de l’employeur.
Selon l’activité, les besoins de l’entreprise et les périodes de l’année (congés, etc.), certaines équipes peuvent être ajoutées ou supprimées.
Le temps de pause :
Une pause de 20 minutes minimum est obligatoire au cours de la période de travail.
Le reste du personnel,
Les salariés concernés
Le personnel qui n’est généralement pas attaché directement à la production ou à la maintenance et dont les missions ne sont pas réalisées selon l’organisation en équipe définie au paragraphe précédent. Le personnel accomplit ses missions par groupes ou individuellement. Il s’agit par exemple du personnel des services suivants :
Service magasin, tels que notamment les magasiniers ;
Services administratifs, comptabilité, informatiques, Bureau d’études….
L’organisation :
Le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures par semaine. Planification Les durées hebdomadaires de travail et les horaires des salariés en production sont planifiés sur un principe d’alternance de semaines de 5 jours travaillés et de semaines de 4 jours travaillés. Chaque journée est programmée sur une base de 7heures 40 mn de travail effectif. Pour les autres salariés, l’organisation se fait sur un principe de 5 jours de 7 heures de travail effectif par semaine. L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail, sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail. La modification de la programmation de base se fera dans les conditions suivantes :
Les plannings seront adaptés d’une semaine sur l’autre en fonction des contraintes de production (délai de livraison négocié/délai de réception des marchandises retardé/…), de la charge de travail (nombre de commandes à traiter/absences de personnel au sein du service/…) et de leur degré d’urgence (résultant notamment du caractère périssable des produits devant être conditionnés) ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail sont fixés, sauf cas d’urgence, comme suit :
Les salariés seront informés dans un délai raisonnable par affichage/courriels/SMS… de tout changement de durée ou d’horaires de travail ; le délai de prévenance est ainsi fixé à 7 jours calendaires minimum.
Afin de pouvoir respecter cette organisation, les salariés devront de leur côté avoir fait leur demande d’absence (au titre de leur «
crédit d’heures RTT ») dans les 30 jours calendaires qui précèderont afin de pouvoir établir l’effectif et le planning des semaines suivantes.
Le lissage des rémunérations Quel que soit le mode d’organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée légale de travail, soit, au jour du présent accord collectif, 35 heures (151,67 h par mois) afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants : rémunération de base, à l’exception des primes ou indemnités Trimestrielles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime exceptionnelle, …). Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours ni aux cadres dirigeants.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée, elle aussi, sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
La prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence. Les absences Les absences de toute nature sont retenues sur la base de la rémunération mensuelle lissée et proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération. En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° Du chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ». Dans le cadre de l’application du 3° de l’article L 3121-50 du code du travail, la société pourra faire coïncider la semaine de 4 jours avec une semaine comportant un jour férié et ainsi autoriser les salariés à faire un « pont » par le biais de leur «
crédit d’heures RTT ». Le jour de RTT pourra alors être déplacé dans la semaine, par rapport au jour habituellement fixé (soit, à ce jour, le vendredi).
Les arrivées et les départs en cours d’année En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au visa du nombre d’heures effectivement travaillées ou assimilées à un travail effectif enregistrées entre son embauche et le dernier jour du mois ou entre le premier jour du mois et son départ. Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent de temps payé et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé. Ce complément de rémunération, correspondant à un nombre d’heures de travail effectif réalisé au-delà de la durée légale applicable au salarié sera affecté au crédit du repos compensateur de remplacement du salarié, sauf demande de paiement du salaire correspondant avant le terme du mois suivant la fin de la période ou départ du salarié de l’entreprise.
CONTRATS A DUREE DETERMINEE Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, se verront appliquer le mode d’organisation du temps de travail applicable dans l’atelier ou le service, où ils sont affectés.
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Organisation de la répartition de la durée du travail La durée du travail des salariés à temps partiel est en principe organisée sur la semaine. Elle pourra être organisée sur des périodes supérieures à la semaine, voire sur l’année, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le contrat de travail des intéressés devra le prévoir. Modification de la répartition de la durée du travail Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, à l’initiative de l’employeur, est notifiée au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge, en principe, sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. En cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un salarié, commande urgente, …) ce délai pourra être réduit. L’absence d’opposition du salarié à la modification de sa répartition de travail trois jours ouvrés avant sa mise en œuvre, sera assimilée à une acceptation de celle-ci. Heures complémentaires Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures par semaine ou l’équivalent sur la période contractuelle de répartition ou enfin 1607 heures si cette période est annuelle. Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail. Cette limite est appréciée sur la période d’organisation de la durée du travail. Les heures complémentaires sont majorées au taux de 10%. Garanties Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation
TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES Le travail du dimanche doit demeurer exceptionnel. Il ne pourra être effectué que dans les cas prévus par les dispositions légales. Les heures travaillées le dimanche ou un jour férié donnent lieu à une majoration de 100%, venant s’ajouter à la rémunération du temps de travail. En outre, la majoration pour le travail du dimanche et des jours fériés, n’est pas cumulable avec les majorations pour travail de nuit.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS Bénéficiaires Peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Durée du forfait jours Pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant de droits à congés payés complets, la durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse. La période de référence du forfait est l’année civile. Afin de pouvoir respecter ce forfait, le bénéficiaire d’une convention de forfait en jours se verra accorder un certain nombre de jours ou de demi-journées non travaillées (JNT). Le nombre de jours ou de demi-journées non travaillés (JNT), au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année civile concernée et le nombre de jours prévu dans le forfait. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés, qui ne tomberaient pas un jour de repos hebdomadaire.
A titre d’exemple pour l’année 2023 :
L’année compte :
365 jours
Le repos hebdomadaire (deux jours par semaine, le plus généralement le samedi et le dimanche x 52 semaines : - 105 jours
Le nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : - 9 jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année 2023 :
226 jours
Forfait annuel de jours travaillés : 218 jours
Nombre de Jours Non Travaillés (JNT) qui en découle :
226 – 218 = 8 jours
Régime juridique Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code duTravail, à :
La durée légale du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Seuls le contrôle par la société AUDIS SN du nombre de jours travail et celui du respect par le salarié de ses temps de repos journalier et hebdomadaire s’imposeront dans les conditions fixées à l’article REF _Ref154053732 \n \p \h Article 7 - ci-dessus. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise Garanties Repos quotidien Pour l’application des dispositions de l’article REF _Ref29481689 \n \p \h Article 5 - ci-dessus, il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures 00 et se termine à 7 heures 00. Si en raison d’une intervention, le salarié n’a pas pu bénéficier de la durée minimale de repos quotidien précitée, il est tenu de différer son heure d’embauche le lendemain, de sorte que ce minimum soit respecté. Il en informe la direction par téléphone ou email si une présence ou une intervention était programmée sur cette période de report d’embauche. Dispositif de veille Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Pour ce faire, il appartiendra au salarié de signaler, dans la zone de commentaires réservée à cet effet sur le relevé déclaratif sus visé, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès soit de son supérieur hiérarchique, soit de la Direction des Ressources Humaines, en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. Dans le cas où le relevé déclaratif ferait apparaître :
Qu’au cours du mois considéré, le repos quotidien de 11 heures, n’a pas été respecté plus de 4 fois dans le mois
Ou, qu’au cours de ce même mois, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives n’aura pu être pris par le salarié au moins deux fois, ou que depuis le début de l’année, il n’aura pas pu être pris au moins dix fois ;
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 14.7, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Il en serait de même si le relevé déclaratif n’a pas été remis en temps et en heure. Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part desrelevés déclaratifs des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. Conséquences des absences, des entrées et des départs en cours d’année. Sur la durée du forfait L’absence du salarié en forfait jours, pour quelle que cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif ou l’entrée ou la sortie du salarié en cours de période de référence, génère une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié et du nombre de jours non travaillés proportionnelle à la durée de l’absence constatée. Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (samedis et dimanches) (RH)
Le nombre de congés payés dû sur la période de référence (CP)
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (JF)
Le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (F)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (JPT = NR – RH – JF - CP)
Nombre de semaines potentiellement travaillées sur la période de référence (SPT = JPT/5)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la durée réelle de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés (JET) est égal à JPT – JNT. Absences en cours d’année L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours potentiellement travaillés, du nombre de JNT au regard du nombre de semaine de l’absence. En matière de rémunération Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont pris en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. La valeur d’une journée de travail (et donc d’une journée d’absence) correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours (F) + nombre de jours de congés payés (CP) +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) (JF) + nombre de jours non travaillés (JNT) = Total X jours Soit pour 2023 et pour un salarié totalisant 25 jours de congés payés : 218 + 25 + 9 + 8 = 260 Soit une moyenne de 21,67 jours payés par mois. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait La mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travailprévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. Laconvention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
Renonciation possible du salarié à ses droits à repos Chaque bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, pourra choisir de renoncer à une partie des jours de repos (5 jours) auxquels il a droit pour l’année considérée. Cette renonciation fera l’objet d’une convention écrite. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, l’avenant ainsi conclu entre l’employeur et le salarié à la convention de forfait, est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours de repos ainsi abandonnés et donc travaillés, seront rémunérés avec une majoration de 10%.
DROIT A LA DECONNEXION Champ d’application L’ensemble des salariés de l’entreprise ont un droit à la déconnexion. Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours. Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT, …).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7H00 à 20h00. C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, soit de 20 h 00 à 7 h 00, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires, fournisseurs, clients…. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendront d’y répondre. De même, les salariés ne se connecteront pas sur le système informatique de l’entreprise durant ces mêmes périodes. Si très exceptionnellement, ils étaient amenés à le faire, ils demanderont l’autorisation préalable à leur responsable hiérarchique, en justifiant la dérogation apportée à ce principe. Outils numériques concernés Sont visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Mesures de contrôle Il appartient à chaque Responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par lescollaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail. Règles de bon usage des outils numériques L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement desmessages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez lerécepteur
DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articlesL. 2232-21 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. SUIVI DE L’ACCORD Pendant les 5 premières années d’application, les parties dresseront périodiquement, à première demande, un bilan de l’application du présent accord. Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations. ARTICLE 21 : DENONCIATION Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires. La dénonciation ne sera effective qu’au terme d’un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. DATE DE PRISE D’EFFET Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature. NOTIFICATION ET DEPÔT En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accordscollectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Dieppe. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Martin Eglise
Le 28/12/2023 En 6 exemplaires originaux
Pour les membres du CSEPour la société Société AUDIS SN
