ACCORD RELATIF À LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
Entre
La Société AVITAIR, société par actions simplifiée au capital de 1.929.994 euros, dont le siège social est situé Tour Landscape - 6, Place des Degrés à Puteaux (92800), immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 409 879 442, représentée par , agissant en qualité de Président,
(Ci-après dénommée « la Société » ou « AVITAIR »)
D’une part
Et,
Les Organisations syndicales représentatives :
L’Organisation syndicale Fédération Nationale des Industries Chimiques - CGT, Organisation syndicale représentative au sein de la Société AVITAIR représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
L’Organisation syndicale Fédéchimie Force Ouvrière – FO, Organisation syndicale représentative au sein de la Société AVITAIR représentée par Monsieur , agissant en qualité de délégué syndical,
L’Organisation syndicale Fédération Enermine & industries nouvelles, affiliée à la CFE-CGC, Organisation syndicale représentative représentée au sein de la Société AVITAIR représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
L’Organisation syndicale SUD CHIMIE, Organisation syndicale représentative représentée au sein de la Société AVITAIR représentée par agissant en qualité de délégué syndical,
(Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »)
D’autre part
(Dénommées ci-après collectivement « les Parties »)
PRÉAMBULE
La protection de la santé et de la sécurité des salariés est une priorité au sein de la société Avitair.
La Direction, en collaboration étroite avec les représentants du personnel, s'engage à renforcer continuellement les actions de prévention dans ces domaines.
Dans cette dynamique, les parties ont souhaité renouveler leur engagement en négociant le présent accord collectif qui s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif du 19 septembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et du stress au travail dans les industries pétrolières (étendu par arrêté du 2 avril 2012) et des lois du 10 novembre 2010 et 20 janvier 2014 portant respectivement réforme des retraites et garantissant l’avenir et la justice du système de retraites.
L’objectif des parties est de prendre en compte, de manière autonome, la question spécifique de la prévention de la pénibilité au travail afin de poursuivre et d’amplifier les efforts d’ores et déjà entrepris pour la supprimer, quand cela est possible, ou en réduire l’impact ou encore en tenir compte dans le déroulement de la carrière des salariés chez Avitair.
Article 1 : Objet de l’accord collectif
L’accord collectif a pour objets :
De définir les principes et modalités de prévention des facteurs de risques professionnels ;
D’accompagner les salariés exposés à des contraintes de travail durables, notamment liées au travail posté ;
De mettre en place des dispositifs favorisant le maintien en emploi et l’aménagement des fins de carrière
Article 2 : Champ d’application
L’accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés d’Avitair, c'est-à-dire à tous les salariés liés à la Société par un contrat de travail, quelle que soit la nature de ce contrat (CDI, CDD, intérimaires, etc.), sauf stipulation contraire dans le présent accord.
Article 3 : Notion de facteur de pénibilité
La notion de facteur de pénibilité telle qu’elle est retenue par l’accord collectif correspond à l’exposition à un risque professionnel défini aux articles L.4161-1 et suivants du code du travail.
L’exposition d’un salarié à un facteur de pénibilité s’entend de l’exposition à un risque professionnel au-delà des seuils fixés par les articles D 4162-1, D 4163-2 et D 4163-3 R.4431-1 et R.4461-1 et suivants et L.3122-2 à L.3122-5 du Code du travail.
Situations de pénibilité liées aux rythmes de travail
Facteurs de pénibilité
Intensité minimale
Durée minimale
Interventions ou travaux exercés en milieu hyperbare 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an Travail de nuit 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 100 nuits par an Travail en équipes successives alternantes (Exemple : travail posté en 5X8, 3X8...) Travail en équipe impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures 30 nuits par an Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte - 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes - ou 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes, variable ou absent
900 heures par an
Situations de pénibilité liées à un environnement physique agressif
Facteurs de pénibilité
Intensité minimale
Durée minimale
Activités en milieu hyperbare 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an Agents chimiques dangereux Le seuil d'exposition est déterminé, pour chaque agent, par application de la grille d'évaluation prévue par l'arrêté ministériel mentionné à l'article D.4161-2 du code du travail prenant en compte les caractéristiques du produit, les mesures de protection individuelles ou collectives mises en place, et la durée d'exposition. Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30° 900 heures par an Bruit Exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures 600 heures par an
Exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels 120 fois par an
Situations de pénibilité liées à des contraintes physiques
Facteurs de pénibilité
Intensité minimale
Durée minimale
Manutention manuelle de charges Tonnage cumulé de 7,5 tonnes par jour et par personne 120 jours par an
Lever ou porter des charges de 15 kg ou plus
600 heures par an
Pousser ou tirer des charges de 250 kg ou plus
Se déplacer, prendre au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules des charges de 10 kg
Postures pénibles - maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules - positions accroupies - positions à genoux - positions du torse en torsion à 30 degrés et plus - positions du torse fléchi à 45 degrés et plus 900 heures par an Vibrations mécaniques Vibrations de 2,5 m/s² transmises aux mains ou aux bras 450 heures par an
Vibrations de 0,5 m/s² transmises à l'ensemble du corps
Article 4 : Diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité
Un diagnostic préalable sur l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité a été réalisé par la Direction d’Avitair avec le concours du Comité Social et Économique avant d’inviter les organisations syndicales à négocier l’accord collectif.
Le but du diagnostic préalable a été d’établir une liste complète des facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés relevant de catégories d’emplois types et les conditions d’exposition à ces facteurs.
4.1. Emplois-types retenus
L’étude s’est basée sur les catégories d’emplois-types suivants :
- avitailleur d’aéronefs ;
- chef de quart aérodrome,
- adjoint et chef de poste aérodrome,
- responsable administratif et financier,
- responsable HSSE et formation
- directeur des opérations
-directeur commercial
-superviseur de la maintenance
-responsable de maintenance et de l’ingénierie
- Chargé de la maintenance et de l’ingénierie
-responsable des ressources humaines.
Pour ces emplois, l’exposition a été étudiée au regard des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année.
Les signataires de l’accord reconnaissent la pertinence des critères identifiant les emplois types et l’exhaustivité de la liste ; ils prendront par conséquent en considération ces emplois types tout au long des démarches de prévention de la pénibilité.
4.2. Mesure des expositions
L’étude a consisté à réaliser des mesures d’exposition pour chacune des catégories d’emplois-types et pour chaque facteur de pénibilité - se traduisant en termes d’intensité et de durée d’exposition -, en s’appuyant en particulier sur :
- les données du document unique d’évaluation des risques professionnels ; - les comptes -rendus du Comité Social et Économique ; - les programmes de prévention des risques ; - l’analyse des causes des accidents du travail et des maladies professionnelles ; - les organisations du travail dans l’entreprise ; - les indications fournies par le médecin du travail.
Il a été tenu compte des actions de prévention de la pénibilité auparavant mises en œuvre par la Direction d’Avitair de sa propre initiative.
4.3. Résultats du diagnostic
Le diagnostic définitif a été arrêté le 31/12/2017.
Il a mis en évidence l’exposition de certains emplois-types de salariés d’Avitair à des facteurs de pénibilité et le fait que la Direction d’Avitair avait déjà institué des mesures de prévention de la pénibilité, avant l’introduction de la démarche, pour certaines catégories d’emploi exposées dans les conditions suivantes :
Emploi-type
Facteur(s) d’exposition mentionné à l’article D.4162-2 du code du travail
Durée de l’exposition annuelle
Nombre de salariés concerné à titre indicatif
Mesures de prévention déjà prises
Avitailleur d’aéronefs Travail de nuit ou en équipes successives alternantes Entre 30 et 40 jours par an Entre 80 et 85 salariés Aménagement des grilles horaires Avitailleur d’aéronefs Agents chimiques dangereux Exposition d’intensité inférieure aux seuils Entre 80 et 85 salariés Diagnostic Valeur Limite Exposition Professionnelle (VLEP) et port des EPI Avitailleur d’aéronefs Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils Entre 80 et 85 salariés Port obligatoire de protections auditives Avitailleur d’aéronefs Manutention manuelle de charges
Maximum de 200 heures par an Entre 80 et 85 salariés Formation gestes et postures et ergonomie du matériel Chef de quart Agents chimiques dangereux Exposition d’intensité inférieure aux seuils 9 salariés
Diagnostic VLEP et port des EPI Chef de quart Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 9 salariés
Port obligatoire de protections auditives Chef de quart Manutention manuelle de charges
Maximum de 200 heures par an 9 salariés Formation gestes et postures et ergonomie du matériel Adjoint et chef de poste aérodrome Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 16 salariés
Port obligatoire de protections auditives Adjoint et chef de poste aérodrome Manutention manuelle de charges
16 salariés
Formation gestes et postures et ergonomie du matériel Superviseur de la Maintenance Agents chimiques dangereux Exposition d’intensité inférieure aux seuils 3 salariés Diagnostic VLEP et port des EPI Superviseur de la Maintenance Bruit
Maximum de 200 heures par an 3 salariés Port obligatoire de protections auditives Superviseur de la Maintenance Manutention manuelle de charges
Maximum de 200 heures par an 3 salariés Formation gestes et postures et ergonomie du matériel Responsable HSSE Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 1 salarié Port obligatoire de protections auditives Responsable de la formation Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 1 salarié Port obligatoire de protections auditives Directeur des Opérations
Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 1 salarié Port obligatoire de protections auditives Responsable technique et administratif Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils
Port obligatoire de protections auditives Responsable des Ressources Humaines Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 1 salarié Port obligatoire de protections auditives Responsable de la Maintenance et de l’ingénierie Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 1 salarié Port obligatoire de protections auditives Chargé de la maintenance et de l’ingénierie
Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 1 salarié Port obligatoire de protections auditives Chargé de la maintenance et de l’ingénierie
Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 1 salarié Port obligatoire de protections auditives Directeur Commercial Bruit Exposition d’intensité inférieure aux seuils 1 salarié Port obligatoire de protections auditives
Article 5 : Mesures de prévention
Sur la base du diagnostic tel qu’il a été transmis aux organisations syndicales parties à la négociation, il a été décidé de :
Maintenir et poursuivre toutes les mesures pertinentes et efficaces d’ores et déjà prises par la Direction d’Avitair en matière de prévention de la pénibilité ; et
Mettre en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité supplémentaires destinées à accompagner celles déjà appliquées par Avitair, et ce dans les domaines suivants correspondant aux thèmes énumérés par l’article D.4163-3 du code du travail et choisi par la Direction d’Avitair et les parties signataires de l’accord collectif :
* L’aménagement des fins de carrières, * La réduction des poly-expositions, * L'adaptation et l'aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité, * L’amélioration des conditions de travail et le maintien en activité.
Chaque thème retenu comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs définis par l’accord collectif.
Thème n°1 : Aménagement des fins de carrière
Mesure 1.1. Temps partiel aidé
À partir de 55 ans, les salariés ayant acquis au moins 10 ans d’ancienneté au sein de la société peuvent effectuer à leur demande un temps partiel au moins égal à 80% de leur horaire de travail ou forfait de référence au cours des :
. 18 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés travaillant en horaire normal,
. 24 mois précédant le départ à la retraite ou en congés de fin de carrière pour les équipiers ayant exercé au moins 10 ans un travail posté 2*8,
. 36 mois précédant le départ à la retraite ou en congés de fin de carrière pour les équipiers ayant exercé au moins 10 ans un travail posté 3*8.
Cette durée est majorée de 6 mois pour les salariés lourdement handicapés ou connaissant de sérieux problèmes de santé pour lesquels le médecin du travail a, après examen de la situation médicale de l’intéressé, émis un avis favorable au bénéfice de cette mesure.
Les salariés demandant à effectuer ce temps partiel bénéficient des mesures suivantes qui sont cumulatives :
. Paiement d’une majoration de salaire brute de 10%, permettant de porter, pour un temps partiel de 80%, la rémunération de l’intéressé à 90% d’un salaire à temps plein (par proratisation du salaire de base, prime de quart, prime d’ancienneté et prime service additionnel),
. Prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein,
. Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.
L’application de ce dispositif aura pour effet la prise en compte du temps de travail effectif pour le calcul du nombre de jours de récupération (jours fériés et relève de quart ou RTT) ; temps de travail qui sera également pris en compte pour le calcul de la participation et de l’intéressement.
Mesure 1.2. Majoration de l’indemnité de fin de carrière (IFC)
L’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective de l’Industrie du Pétrole est de 3 mois pour les salariés ayant une rupture effective de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite à la date de liquidation de la pension vieillesse à taux plein au sens du Code de la Sécurité Sociale. La Société étudiera les modalités d’accompagnement complémentaires des salariés ayant une ancienneté importante (plus de 30 ans d'ancienneté) au moment de leur départ à la retraite à taux plein.
En l’état actuel des dispositions réglementaires, cette indemnité est soumise à charges sociales et fiscales.
Les salariés éligibles au régime de départ anticipé (CFC) qui souhaiteraient néanmoins poursuivre leur activité professionnelle percevront une majoration d’un mois par année travaillée, ce qui correspond à une indemnité de fin de carrière égale à :
. 4 mois pour une année supplémentaire travaillée, . 5 mois pour deux années supplémentaires, . 6 mois pour trois années supplémentaires, . 7 mois pour quatre années supplémentaires.
En outre, il est possible, notamment pour les salariés bénéficiant du dispositif de temps partiel aidé, d’utiliser cette majoration pour reconstituer leur rémunération à temps plein pendant la période de temps partiel, le solde de l’indemnité de départ à la retraite étant versé au moment du départ.
Mesure 1.3. Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse
La loi du 21 août 2020 portant réforme des retraites, modifiée par décret du 19 décembre 2008, offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de racheter des trimestres d’assurance vieillesse.
Dans ce cadre, un dispositif d’aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse est mis en place à destination des salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite mais qui ne disposent pas d’un nombre de trimestres suffisant pour faire valoir leur droit à la retraite à taux plein.
Sont concernés par ce dispositif les salariés volontaires qui prennent l’engagement par écrit de partir en retraite dès l’obtention du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.
Les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres d’assurance vieillesse, bénéficient d’une aide de l’entreprise dans la limite de 4000€ par trimestre racheté pour un plafond de 4 trimestres.
Les sommes versées auront le caractère de salaire et seront donc soumises à charges sociales et à impôt.
Mesure 1.4. Abondement du Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps permet notamment au salarié d’accumuler des droits à repos ou à congés.
Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent et remplissant les conditions de départ à la retraite de partir de manière anticipée, un abondement équivalent à 20% du nombre de jours cumulé dans le CET sera versé par l’entreprise avec un plafond de 10 jours.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
. Avoir les conditions nécessaires
au départ à la retraite au taux plein en termes d’âge et de trimestres à l’issue de la prise de l’ensemble des jours de CET, abondement inclus,
. La période de prise de l’ensemble des jours de CET cumulés doit précéder immédiatement le départ à la retraite.
Cette mesure n’est cumulable qu’avec la mesure de majoration de l’indemnité de départ à la retraite.
Mesure 1.5. Congé de fin de carrière (CFC)
A/ Champ d’application et bénéficiaires du CFC
La cessation anticipée d’activité est un dispositif compensant la pénibilité relative au travail posté sur la durée.
Elle s’applique en amont de la date à laquelle les conditions d’âge et de trimestres requis sont au plus tôt réunies pour liquider à taux plein la retraite de base de la Sécurité Sociale sur la base du relevé de carrière transmis par le salarié.
Le congé de fin de carrière prendra fin à cette même date, quel que soit les droits acquis par le salarié, ce dispositif ne pouvant s’étendre au-delà afin de bénéficier d’une surcote de droits à la retraite.
Ce dispositif est réservé aux salariés de la société Avitair ayant accompli une période d’activité professionnelle en poste continu ou discontinu et ce conformément à la définition de l’article 701 de la Convention Collective de l’Industrie du Pétrole.
L’ancienneté nécessaire pour bénéficier de ce dispositif est calculée en utilisant les différentes périodes de travail par poste tel que prévue aux paragraphes b et c.
Les salariés optant pour ce dispositif prennent l’engagement par écrit de partir en retraite dès l’obtention des conditions d’âge et de trimestres permettant de liquider une retraite à taux plein.
B/ Durée d’anticipation du CFC pour les services postés en 3*8 continu
Pour les salariés employés sous le régime posté 3*8 continu visé au paragraphe 701-b, le nombre de mois d’anticipation acquis par rapport à la date de liquidation de la pension vieillesse à taux plein au sens du Code de la Sécurité Sociale est de : . 1,5 mois par année de service posté avec un minimum de 8 ans d’ancienneté et jusqu’à 9 ans d’ancienneté, . 1,8 mois par année de service posté de 10 ans à 19 ans d’ancienneté, . 2,75 mois par année de service posté de 20 ans à 26 ans d’ancienneté (cf. annexe 1).
La période d’acquisition de mois d’anticipation est plafonnée à 26 années de carrière, ce qui correspond à une durée d’anticipation maximale de 4 ans et 2,75 mois (50,75 mois).
C/ Durée d’anticipation du CFC pour les services postés en 2*8 continu
Pour les salariés employés sous le régime posté 2*8 continu visé au paragraphe 701-d, le nombre de mois d’anticipation acquis par rapport à la date de liquidation de la pension vieillesse à taux plein au sens du Code de la Sécurité Sociale est de :
. 1 mois par année de service posté avec un minimum de 10 ans d’ancienneté et jusqu’à 30 ans d’ancienneté (cf. annexe 2).
La période d’acquisition de mois d’anticipation est plafonnée à 30 années de carrière, ce qui correspond à une durée d’anticipation maximale de 2 ans et 6 mois (30 mois).
D/ Modalités d’application du CFC
L’application de ce dispositif prévoit la suspension du contrat de travail avec dispense totale d’activité ; la rupture du contrat de travail n’interviendra que le jour du départ effectif en retraite.
La mise en œuvre des modalités de cessation anticipée d’activité fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé conjointement par le salarié et son employeur.
Le salarié continuera à faire partie des effectifs de l’entreprise jusqu’au jour de son départ effectif en retraite.
Le solde des congés payés, les CP2, les jours épargnés dans le CET, les deux semaines soient 10 jours pour les plus de 60 ans prévus par l’article 313 paragraphe C de la CNN des industries du pétrole devront être pris pendant la période précédant immédiatement la cessation anticipée d’activité et le salarié n’acquerra plus de nouveaux droits à congés payés ou à jour de réduction de temps de travail durant cette période.
Pendant la période de cessation anticipée d’activité, le salarié continuera à bénéficier des activités et avantages prévus par le Comité d’Entreprise ainsi que des régimes complémentaires maladie et prévoyance dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés en activité.
Le jour du départ effectif en retraite, le salarié aura droit à une indemnité de fin de carrière égale à 3 mois de salaire conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, majorée le cas échéant des dispositions de l’article 1.2 du présent accord.
Le salaire retenu sera le salaire du dernier mois précédant la cessation anticipée d'activité correspondant à l'horaire de travail habituel à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, revalorisé le cas échéant du pourcentage d'augmentation générale des salaires décidée au niveau de l'entreprise.
E/ Modalités de l’allocation du CFC
Une allocation de remplacement exprimée en brut sera versée mensuellement par douzième durant toute la période de cessation anticipée d’activité.
Elle sera égale à 70% du dernier salaire de base perçu au moment de la cessation d’activité, prime de quart et d’ancienneté incluses.
Cette rémunération sera revalorisée annuellement suivant les augmentations générales décidées au niveau de l’entreprise.
Durant la période de cessation anticipée d’activité, les cotisations sociales seront calculées normalement sur l’allocation de remplacement.
Thème n°2 – Pénibilité pour les salariés non postés :
Il existe également une pénibilité au travail pour les :
Superviseurs de la maintenance
Les adjoints*
Les chefs de poste
Les fonctions supports :
Dont les modalités seront mentionnées dans l’accord QVTC.
Thème n° 3 – Réduction des poly-expositions
Des mesures de prévention de la pénibilité sont déjà mises en place ou en cours de mises en place au sein d’Avitair.
Le but est de les renforcer encore pour poursuivre l’effort de réduction des poly-expositions et soustraire les salariés autant que faire se peut à ces expositions ou réduire le risque auquel ils sont exposés au plus bas niveau.
Pour cela il est prévu des mesures de sensibilisation générale (informations, fiches de sécurité à jour et en français), de formation initiale à la sécurité pour tout nouvel arrivant, de formations de recyclage pour les salariés présents avec actualisation régulière et information du Comité Social et Économique sur le programme des formations.
Il est aussi prévu des mesures de préventions spécifiques à certains risques : formation technique et pratique aux gestes et postures à adopter, fourniture ou mise à jour d’équipements de protection individuelle.
Thème n° 4 – Adaptation et aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité
Les parties constatent que plusieurs emplois-types connaissent des contraintes physiques marquées, même si les seuils d’exposition fixés par le code du travail ne sont pas dépassés :
- Travail de nuit ou en équipes successives alternantes,
- Agents chimiques dangereux,
- Bruit,
- Manutentions manuelles de charges.
Afin de réduire ces facteurs de risque de pénibilité, il est prévu qu’à chaque fois qu’Avitair réalisera un investissement dans un nouvel équipement ou un nouveau matériel de production ayant un impact sur les postes de travail ou en cas de changement significatif d’une procédure interne, elle effectuera ou fera effectuer à cette occasion une étude prenant en compte ces différents facteurs de risques afin d’apprécier les possibilités d’amélioration envisageables.
Selon l'importance de l'aménagement prévu ou de la transformation des postes de travail, le Comité Social et Économique ou tout comité ou commission qui lui serait substitué à l’avenir sera préalablement consulté conformément aux dispositions de l'article L.4612-8 du code du travail.
L’objectif fixé est d’avoir réalisé ce type d’étude dans 100% des cas d’investissement définis ci-dessus à horizon 2028
L’indicateur de suivi correspond au nombre d’études réalisées par rapport aux investissements réalisés.
Thème n° 5. Amélioration des conditions de travail
Les salariés de 45 ans et plus peuvent demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier via l’utilisation des jours capitalisés dans le Compte Épargne Temps ou les points inscrits dans le compte personnel de prévention de la pénibilité, d’un aménagement de leur temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Dans la mesure du possible, les candidatures des salariés de 45 ans et plus travaillant en équipes seront étudiées prioritairement pour les postes à pourvoir en horaire normal ou pour des aménagements d’horaire en 2*8 pour les travailleurs postés en 3*8.
Ces aménagements individuels du temps de travail prévus aux alinéas ci-dessus, seront définis en accord avec la hiérarchie lors de l'entretien professionnel et seront formalisés par avenant au contrat de travail.
L’objectif est d'examiner 100% des demandes à fin 2028 L’objectif de 100% est calculé à partir de l’effectif des salariés de 45 ans et plus remplissant les conditions pour bénéficier des mesures décrites dans le présent article.
Le rapport annuel présenté à la commission de suivi mesurera si cet objectif est atteint en comparant chaque année le taux d'examen des demandes.
Article 6 : Prévention du stress au travail
En vue de la prévention du stress au travail, la Société s'assurera que :
Le "présentéisme" ne sera pas pris en compte pour apprécier la contribution du salarié ou pour déterminer l'évolution de sa carrière ;
La charge de travail de chaque salarié est compatible avec son horaire de travail et la prise de ses jours de congés ou RTT par la mise en place d’un planning annuel de travail ;
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures pour tous les salariés par la mise en place de grilles horaires adaptées en conséquence.
La Société met en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à la prévention du stress pour les salariés et les managers, conformément à l'article 1113 de l'accord de branche, et organisera au moins un entretien annuel individuel avec chaque salarié pour évoquer la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la rémunération.
Un mécanisme d'alerte est mis en place pour permettre à tout salarié de signaler une surcharge de travail ou une difficulté liée au stress, avec obligation pour l'employeur d'y répondre dans un délai raisonnable. Le Comité Social et Économique est informé et associé à la mise en œuvre et au suivi des actions de prévention du stress.
Article 7 : Déclaration des expositions
L’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité, après application des mesures de protection individuelle, est déclarée sur la DSN.
Article 8 : Modification du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Le DUERP (HEMP) est actualisé au moins chaque année, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur, conformément à l'article R4121-2 du Code du travail.
Cette actualisation tiendra compte des résultats du diagnostic initial ainsi que des mesures de prévention de la pénibilité prévues par l’accord collectif.
Article 9 : Rôle de la médecine du travail, du service de santé au travail et des caisses régionales d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT)
Les parties à l’accord collectif reconnaissent le rôle spécifique en matière de prévention de la pénibilité des agents de la médecine du travail, du service de santé au travail et de la CARSAT, qu’elles inviteront à s’exprimer aux CSE (par roulement à chaque CSE des parties prenantes évoquée ci-dessus par dépôt) ou quelque autre comité qui pourrait lui être substitué, aux mesures appelées à être prises à l’avenir en cette matière.
Article 10 : Suivi de l’accord collectif
Le suivi des mesures prévues à l’accord collectif sera assuré annuellement par une commission de suivi composée :
- de deux représentants de la Direction d’Avitair ; - d’un membre du Comité Social et Économique ; - d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ; et - du médecin du travail.
Seront également invités : l’inspection du travail et la CARSAT.
La commission de suivi aura pour mission de :
- assurer le suivi des mesures et leur évaluation (calendrier de mise en œuvre, effets, etc.) ;
- participer au diagnostic des emplois, si celui-ci doit être actualisé ;
- émettre des propositions relatives au déploiement des mesures prévues à l’accord collectif ou, le cas échéant, à des mesures complémentaires qu’il serait opportun de leur substituer ou adjoindre.
Pour assurer un suivi pertinent des mesures prévues à l’accord collectif et des efforts à déployer en termes de prévention de la pénibilité au travail, les indicateurs suivants seront portés à la connaissance de la commission de suivi :
- le suivi des formations techniques et pratiques aux gestes et postures à adopter ;
- le suivi de la fourniture ou de l’amélioration des équipements de protection individuelle ;
- l’évolution du nombre des accidents de travail, en distinguant la part des accidents sans arrêt de celle des accidents avec arrêt de travail ;
- l’évolution du nombre des accidents de trajet ;
- le nombre d’accidents de travail ou de trajet mortels ;
- le taux de fréquence des accidents du travail ;
- le taux de gravité des incapacités temporaires ;
- le taux moyen d’une incapacité permanente ;
- le nombre de salariés ayant un taux d’incapacité permanente de moins de 10% ;
- le nombre de salariés ayant un taux d’incapacité permanente d’au moins 10% ;
- l’évolution des maladies professionnelles et, en particulier, des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
- l’évolution de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles ;
- l’absentéisme de courte, moyenne et longue durée.
La commission de suivi est instituée pour la durée de l’accord collectif.
L’ordre du jour de ses réunions annuelles s’entend des missions susvisées.
Lors de chacune des réunions annuelles ses membres désignent un secrétaire qui a pour tâche de participer, avec la Direction d’Avitair qui préside les réunions, à la rédaction du procès-verbal de la réunion. Cette désignation s’effectue par un vote à la majorité des membres présents.
La commission de suivi formule des avis à l’issue de délibérations collectives suivies d’un vote auquel participe l’ensemble des membres de la commission présents, y compris les représentants de la Direction d’Avitair. Les avis sont adoptés à la majorité des membres présents. Ils n’ont pas une nature contraignante. La Direction d’Avitair demeure ainsi libre d’y donner une suite favorable ou non.
Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi est rémunéré comme temps de travail effectif.
Article 11 : Consultation du CSE
L’accord collectif comprend le résultat du diagnostic qui est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Économique dans un délai d'examen suffisant, qui ne peut être inférieur à quinze jours, conformément à la règlementation en vigueur au jour de la signature du présent Accord.
Article 12 : Durée de l’accord collectif
L‘accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er juin 2026 en tenant compte de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
Article 13 : Substitution
Il est expressément convenu que l’accord se substitue à tout accord et avenant, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 14 : Révision de l’accord collectif
Toute révision du présent Accord se fera selon les mêmes modalités que pour la conclusion et devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Cette révision pourrait avoir lieu lors d’une revue annuelle de l’accord avec les délégués syndicaux.
La demande de révision devra être accompagnée d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision ou ayant provoqué la demande, conformément à l'article 103 de la Convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.
Seules les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes, ainsi que les organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, sont habilitées à engager la procédure de révision, conformément à l'article L2261-7-1 du Code du travail.
L'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations modifiées et est opposable à l'ensemble des employeurs et salariés liés par l'accord, sous réserve de son dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 15 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord collectif pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux modalités prévues par l'article D2231-2 du Code du travail.
Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par envoi du courriel avec accusé de réception.
Article 16 : Interprétation de l’accord collectif
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord collectif.
La durée de la négociation d'interprétation ne pourra excéder 30 jours calendaires à compter de la première réunion, sauf accord exprès des parties pour la prolonger. À l'issue de ce délai, ou en cas de constat d'échec de la négociation par l'une des parties, chacune des parties recouvre la faculté d'engager toute action contentieuse liée au différend concerné.
Toutefois, la présente procédure de négociation ne fait pas obstacle au respect des délais légaux d'action en justice, notamment ceux prévus à l'article L2262-14 du Code du travail. Les parties veilleront à ce que la durée de la négociation ne réduise pas leur capacité à exercer leurs droits dans les délais légaux.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 17 : Dénonciation de l’accord collectif
Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément à la règlementation en vigueur, par lettre recommandée avec accusé de réception et sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois débutant à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre Partie.
La partie dénonçant l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision ou ayant provoqué la dénonciation, conformément à l'article 103 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.
En cas de dénonciation, les dispositions de l'accord continueront de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois qui suivent le début du préavis.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article 18 : Rendez-vous - Notification et dépôt
Les Parties conviennent de se revoir, au plus tard dans un délai d’un (1) an à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, les Parties se réuniront dans un délai de six (6) mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter.
Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Le présent Accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’Accord.
Article 19 : Information des Salariés
L’Accord sera diffusé au sein de la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction.
Fait à PUTEAUX, en 6 exemplaires, le 19 mai 2026
Pour la Société AVITAIR
– Président
Pour l’organisation Syndicale CGT
– Délégué syndical
Pour l’Organisation Syndicale FO
– Délégué syndical
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC,
– Délégué syndical
Pour l’Organisation Syndicale SUD CHIMIE
– Délégué syndical
ANNEXE 1 - TABLEAU DE MISE EN ŒUVRE DU REGIME DE CONGES DE FIN DE CARRIERE POUR LES SERVICES POSTES EN 3*8 CONTINU
ANNEXE 2 - TABLEAU DE MISE EN ŒUVRE DU REGIME DE CONGES DE FIN DE CARRIERE POUR LES SERVICES POSTES EN 2*8 CONTINU
