Accord du 17 janvier 2024 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA Group Operations Comportant le Plan d’Actions 2024/2026 en faveur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les homm
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 01/01/2999
Accord du 17 janvier 2024 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA Group Operations
Comportant le Plan d’Actions 2024/2026 en faveur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (article 7)
Entre l’UES AXA Group Operations, composée de la société AXA Group Operations SAS et du GIE AXA Group Operations France, ci-dessous dénommée l’Entreprise AXA Group Operations, représentée par XXXX,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Au 1er janvier 2018, à l’occasion d’une fusion, les collaborateurs d’AXA Group Solutions ont été transférés au sein d’AXA Technology Services, et au 1er janvier 2019, des collaborateurs du GIE AXA ont également rejoint AXA Technology Services, devenue AXA Group Operations. L’UES AXA Group Operations est constituée du GIE AXA Group Operations France et d’AXA Group Operations SAS. Intégrée au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe (RSG) AXA conformément à l’accord du 28 juin 2022, l’UES AXA Group Operations se voit appliquer, depuis la fusion, l’accord signé le 11 décembre 2007 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle qui s’appliquait au sein d’AXA Tech. Un avenant à l’accord du 11 décembre 2007 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle au sein d’AXA Group Operations, portant plan d’actions pour la période 2021-2023, a été signé le 31 mars 2021. Les mesures relatives au plan d’actions sont arrivées à échéance le 31 décembre 2023.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité renouveler leur adhésion à l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle au sein d’AXA en France. Elles entendent ainsi continuer de travailler à une prise de conscience pour l’implication de tous dans la mise en œuvre de l’égalité de traitement entre les salariés, peu important leur sexe, et de faire évoluer les comportements au quotidien.
AXA Group Operations et les Organisation Syndicales Représentatives signataires souhaitent ainsi s’inscrire pleinement dans ce cadre pour décliner leurs prochaines actions en matière d’égalité dans le cadre d’un nouveau plan d’action triennal 2024-2026. Par cet accord, les parties réaffirment ainsi la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement de l’ensemble de ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.
Ainsi, les parties signataires du présent accord entendent, dans une approche citoyenne, s’engager solidairement dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de diversité, de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes collaborateurs de l’Entreprise.
A ce titre, AXA Group Operations s’engage plus généralement au regard de l’Egalité professionnelle des femmes et des hommes à se doter périodiquement d’objectifs de progrès définis en application des articles L.2242-17 du Code du travail, précisant les actions de rééquilibrage susceptibles d’être engagées compte tenu des orientations prioritaires retenues pour la période considérée.
Dans ce cadre, les Organisation Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 10 novembre, 27 novembre, 14 décembre, 21 décembre 2023 et 8 janvier 2024 et ont convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc156203941 \h 3 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc156203942 \h 5 CHAPITRE 1 : DIVERSITE ET ETHIQUE SOCIETALE POUR L’EGALITE DES DROITS ET DES CHANCES AU SEIN D’AXA GROUP OPERATIONS PAGEREF _Toc156203943 \h 5 Article 2 – Le partage des facteurs de progrès PAGEREF _Toc156203944 \h 5 Article 3 - La gestion de la Diversité au sein d’AXA Group Operations PAGEREF _Toc156203945 \h 6 Article 4 : Enquête sur l’inclusion PAGEREF _Toc156203946 \h 7 Article 5 : Les acteurs de la Diversité PAGEREF _Toc156203947 \h 8 CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : ENJEU DE COHESION SOCIALE PAGEREF _Toc156203948 \h 9 Article 6 - Égalité des droits et des chances des femmes et des hommes PAGEREF _Toc156203949 \h 9 Article 6.1 Une réflexion liminaire PAGEREF _Toc156203950 \h 9 Article 6.2. Typologie des axes de progrès PAGEREF _Toc156203951 \h 10 Article 7. Plan d’action et objectifs d’amélioration définis pour la période 2024 à 2026 PAGEREF _Toc156203952 \h 10 Article 7.1. Recrutement : Poursuivre les efforts en vue d’améliorer la mixité des emplois PAGEREF _Toc156203953 \h 11 Article 7.2. Rémunération : Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant à la même classe et occupant le même poste PAGEREF _Toc156203954 \h 13 Article 7.3. Evolution professionnelle : Garantir l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc156203955 \h 14 Article 7.4. Sécurité et santé au travail : Poursuivre le développement de la politique de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences faites aux femmes ou intrafamiliales PAGEREF _Toc156203956 \h 16 Article 8. Index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes PAGEREF _Toc156203957 \h 19 Article 9. Mettre en œuvre des actions au niveau du Groupe AXA PAGEREF _Toc156203958 \h 20 Article 10. Mettre en œuvre des actions de communication et de sensibilisation spécifiques à AXA Group Operations PAGEREF _Toc156203959 \h 20 CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc156203960 \h 20 Article 11 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc156203961 \h 20 Article 12 - Effet-Durée - Revoyure PAGEREF _Toc156203962 \h 21 Article 13 - Publicité PAGEREF _Toc156203963 \h 21 ANNEXE : Mesures parentales complémentaires PAGEREF _Toc156203964 \h 22 1.Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc156203965 \h 22 2.Congé fausse couche PAGEREF _Toc156203966 \h 22 3.Autorisations d’absence pour PMA/FIV PAGEREF _Toc156203967 \h 23
Les parties signataires entendent, à travers les dispositions qui suivent, favoriser la poursuite et le progrès de la reconnaissance et de la mise en œuvre du principe de Diversité.
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de l’UES AXA Group Operations.
CHAPITRE 1 : DIVERSITE ET ETHIQUE SOCIETALE POUR L’EGALITE DES DROITS ET DES CHANCES AU SEIN D’AXA GROUP OPERATIONS
Article 2 – Le partage des facteurs de progrès
AXA Group Operations confirme sa volonté de développer son action en vue de proscrire toute forme de discrimination conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, ainsi que son attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelles. AXA Group Operations souscrit par conséquent au principe initialement énoncé lors du Comité Européen de Groupe AXA de novembre 2004 sur la « Conduite du dialogue social au sein du Groupe AXA en Europe » aux termes duquel le Groupe s’engage à mettre tous moyens en œuvre afin que chaque salarié puisse être assuré d’être traité équitablement, AXA s’interdisant toute discrimination fondée sur
L’origine,
Le sexe,
Les mœurs,
L’orientation sexuelle,
L’identité de genre,
L’âge,
La situation de famille,
La grossesse,
Les caractéristiques génétiques,
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur,
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
Les opinions politiques,
Les activités syndicales ou mutualistes,
L’exercice d’un mandat électif,
Les convictions religieuses,
L’apparence physique,
Le nom de famille,
Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,
L’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap,
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
La qualité de lanceur d’alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022).
Les parties signataires rappellent également leur attachement aux concepts fondamentaux inscrits dans la Charte de la Diversité du 22 octobre 2004 mise à jour en septembre 2018 tendant à :
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'Entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés, informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
Article 3 - La gestion de la Diversité au sein d’AXA Group Operations
En parfaite cohérence avec les concepts fondamentaux inscrits dans la Charte de la Diversité et en cohérence avec les textes législatifs en vigueur, AXA Group Operations et les Organisations Syndicales signataires conviennent de la nécessité de gérer la Diversité au travers des recrutements, de l’intégration dans les équipes et de la conduite des carrières (Processus de gestion de la performance, Entretiens professionnels, Enquête PULSE, Enquête sur l’inclusion, etc…).
AXA Group Operations entend poursuivre la politique de non-discrimination et de diversité d’ores et déjà engagée, et réaffirme son engagement en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale.
Des formations seront conduites afin de sensibiliser les équipes RH au principe de non-discrimination, d’égalité des chances et à leur mise en œuvre au sein de l’entreprise tout au long de la vie professionnelle.
Un suivi des candidatures reçues et des recrutements effectués sera mis en place, dans le strict respect du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et des recommandations de la CNIL édictées dans son « Guide du recrutement ».
Les membres de l’équipe de Recrutement bénéficieront en outre d’une formation de non-discrimination à l’embauche en application de l’article L1131-2 du Code du travail.
En complément et afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, AXA Group Operations étudiera également la mise en œuvre de divers types d’actions de nature à favoriser l’intégration de tous dans l’Entreprise notamment des actions de sensibilisation et/ou formation de l’ensemble des salariés et plus particulièrement du management.
Par ailleurs, il est rappelé qu’au-delà du présent accord relatif aux droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et l’Egalité professionnelle au sein d’AXA Group Operations, l’Entreprise, outre son engagement à sensibiliser l’ensemble des acteurs aux différentes dimensions de la Diversité, s’est par ailleurs engagée à déployer des dispositifs spécifiques, notamment :
En faveur des salariés en situation de handicap, en particulier dans le cadre de l’Accord RSG du 17 mars 2023 en faveur des salariés en situation de handicap au sein du groupe AXA en France (ou tout autre accord collectif qui viendrait à s’y substituer ultérieurement).
En faveur des jeunes de moins de 26 ans, en particulier dans le cadre de l’Accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, des Compétences et des Parcours Professionnels 2020-2023 au sein d’AXA Group Operations du 15 juillet 2020, prorogé par Avenant du 27 avril 2023 (ou tout autre accord qui viendrait à s’y substituer ultérieurement) ;
En faveur des salariés qualifiés d’âgés ou seniors, dans ses
Accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, des Compétences et des Parcours Professionnels 2020-2023 au sein d’AXA Group Operations du 15 juillet 2020, prorogé par avenant du 27 avril 2023 (ou tout autre accord qui viendrait à s’y substituer ultérieurement);
Accord sur le Mécénat de compétences AXA Services du 21 mars 2019, applicable à AXA Group Operations et prorogé par avenant du 4 décembre 2023 (ou tout autre accord qui viendrait à s’y substituer ultérieurement) ;
Accord d’adhésion de l’UES AXA Technology Services à l’accord RSG du 20 février 2014 sur la Transition entre Activité et Retraite, applicable à AXA Group Operations, et prorogé par avenant du 4 décembre 2023 (ou tout autre accord qui viendrait à s’y substituer ultérieurement).
Les parties conviennent qu’un plan d’actions spécifique multigénérationnel sera proposé dans le cadre de la prochaine négociation relative à la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP) à intervenir courant 2024.
Article 4 : Enquête sur l’inclusion
Depuis 2021, une enquête Groupe inclusion dénommée « Inclusion Survey » est mise en place au sein de l’ensemble des entités du Groupe AXA.
Dès lors, AXA Group Operations s’engage à déployer cette enquête annuellement.
L’objectif global de cette enquête inclusion permet ainsi à AXA Group Operations de comprendre, suivre et mesurer les progrès de l’Entreprise en tant qu’employeur inclusif.
Plus spécifiquement, l’enquête inclusion vise également à :
Contribuer à développer une culture inclusive et créer un environnement où tous les collaborateurs se sentent inclus et où ils puissent s’épanouir dans une communauté diverse
Montrer un signe fort d’engagement d’AXA en faveur de l’inclusion en invitant les collaborateurs à s’exprimer dans une enquête afin que leur voix soit entendue et prise en compte
Mesurer le niveau d’inclusion et d’égalité des chances dans de multiples dimensions de diversité, en cohérence avec la politique diversité et inclusion AXA.
Comprendre l’incidence des comportements non inclusifs et enrichir les plans d’action en faveur de l’inclusion et sensibiliser.
Mesurer nos progrès sur le chemin d’une culture inclusive afin d’atteindre notre objectif de devenir un employeur de choix parmi les plus inspirants du marché.
Être en cohérence avec notre raison d’être et promouvoir les valeurs d’inclusion et d’égalité dans la société.
Article 5 : Les acteurs de la Diversité
Les parties signataires rappellent que la promotion de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Elles conviennent que l’implication de la direction générale, du management, des salariés conjugués à celles des représentants du personnel, constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de développement de la mixité et de déploiement de la diversité professionnelle au niveau de l’entreprise.
La direction générale : la direction générale de l’entreprise est particulièrement attachée à la promotion de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise vecteur de richesse au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, elle mène des actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs et des managers, permettant ainsi de favoriser l’acceptation des différences et de la diversité au sein de l’entreprise.
La DRH : la Direction des Ressources Humaines joue un rôle clé en matière de développement de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise. Elle s’assure au quotidien que les principes liés à la diversité et à la mixité soient respectés, notamment dans le cadre des différents processus RH et dans la gestion de la carrière des collaborateurs AXA Group Operations.
Le Lead Diversité & Inclusion, également désigné Référent Harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes de l’Entreprise (ou « Référent RH Harcèlement ») :
Le Lead Diversité & Inclusion est en charge de définir et mettre en place la stratégie de l’entreprise en matière de diversité et inclusion, ainsi que suivre les indicateurs clés. Il met en place l’enquête sur l’inclusion du Groupe, analyse les résultats de l’enquête et implémente les plans d’actions qui en découlent. En tant que référent Harcèlement sexuel désigné par l’employeur, il est également chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il a en charge notamment la réalisation d’actions de sensibilisation, de l’orientation des salariés vers les autorités compétentes (inspection du travail, médecine du travail, Défenseur des droits), la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Les Managers : les managers jouent un rôle clé dans l’entreprise et contribuent à leur niveau à la promotion de la diversité et de la mixité en son sein. L’entreprise accompagne les managers dans leur rôle et les sensibilise afin que cela se traduise au quotidien dans leur discours et la gestion de leurs équipes de façon à créer un environnement inclusif et de nature à favoriser l’acceptation des différences.
Les Salariés : chaque salarié participe à la promotion de la diversité et de la mixité au sein de l’entreprise en contribuant à un climat d’ouverture facteur de cohésion.
Les Représentants du personnel : les représentant du personnel contribuent à la promotion de la diversité et de la mixité dans l’entreprise notamment par leur discours et leurs actions tendant à favoriser l’acceptation des différences et de la diversité. En complément du référent désigné par l’Entreprise, un référent est désigné par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les missions du référent CSE s’articulent avec celles du référent désigné par l’Entreprise et son rôle principal consiste à informer et orienter les salariés, à contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention (pour sensibiliser et identifier des situations à risques) mais aussi à alerter l’employeur le Référent RH Harcèlement de toute situation pouvant constituer un harcèlement sexuel ou des agissements sexistes.
CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : ENJEU DE COHESION SOCIALE
Au-delà de la démarche relative à la Diversité dans sa perception globale, les parties signataires entendent affirmer tout spécialement l’intérêt et l’attachement qu’elles portent à la question de la mixité au sein d’AXA Group Operations, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle. C’est pourquoi les parties conviennent des principes et actions qui suivent.
Article 6 - Égalité des droits et des chances des femmes et des hommes
L’accord RSG du 13 juillet 2005 a mis en exergue les enjeux que recouvre l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en tant que facteur d’une politique sociale réussie au sein du Groupe AXA.
AXA Group Operations entend participer activement à la dynamisation de cette politique d’Egalité professionnelle qui nécessite à la fois, un engagement affirmé et une implication de l’ensemble de ses acteurs.
A ce titre, l’Entreprise s’inscrit dans le prolongement de l’accord précité et dans le respect des dispositions légales, pour organiser successivement une réflexion en vue de la détermination des objectifs de progrès pour l’Egalité professionnelle.
Article 6.1 Une réflexion liminaire
Les partenaires ont mené une réflexion sur les différentes situations de travail des femmes et des hommes, au vu du recensement des données chiffrées arrêtées au 31 décembre 2022, notamment dans le cadre de l’index égalité publié en février 2023 mais également des données issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
Le recensement des données chiffrées a permis d’établir un constat sur la situation comparée des femmes et des hommes, respectivement par sexe, par catégories professionnelles et par référence aux indicateurs issus de la BDESE, permettant d’avoir des éléments de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Au regard de l’analyse des données chiffrées préalablement communiquées mais également du contexte de l’Entreprise et des pratiques constatées, les parties à l’accord ont également mené une réflexion en vue de recenser des orientations sur la base des différentes situations de travail des femmes et des hommes et des pratiques déjà en place en vue de déterminer les leviers d’action concourant au succès de la politique d’Egalité professionnelle.
Article 6.2. Typologie des axes de progrès
Le plan d’action d’AXA Group Operations, défini pour 3 ans et objet du présent accord, s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précisé par l’accord RSG sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France du 13 juillet 2005 en ses disposition de même objet et tient naturellement compte de l’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes et des pratiques en cours au sein d’AXA Group Operations France.
Les parties rappellent qu’en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail et de l’article 3.1 de l’accord RSG sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France du 13 juillet 2005, les axes de progrès retenus pour le plan d’action en matière d’Egalité professionnelle pourront alternativement ou cumulativement comporter des indicateurs ou objectifs relatifs aux domaines suivants :
Recrutement
Rémunération
Conditions de travail (notamment en matière de sécurité et santé au travail)
Formation
Qualification
Classification
Evolution professionnelle
Article 7. Plan d’action et objectifs d’amélioration définis pour la période 2024 à 2026
Dans le cadre du présent plan d’action pour la période 2024-2026, les parties signataires conviennent de préciser les objectifs d’amélioration à intervenir en application de la loi du 4 août 2014 et de celle du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Ces engagements de progrès seront pris en compte dans les informations et indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise.
Pour la période 2024-2026, les axes de progrès retenus sont :
Le recrutement ;
La rémunération ;
L’évolution professionnelle (notamment au travers de la formation et des parcours professionnels) ;
La santé et les conditions de travail (notamment au travers de la poursuite du développement de la politique de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences faites aux femmes ou intrafamiliales).
En matière de parentalité, les collaborateurs d’AXA Group Operations bénéficient par ailleurs des mesures parentales complémentaires précisées en annexe 1, en cohérence avec la politique « We Care » du groupe AXA.
Article 7.1. Recrutement : Poursuivre les efforts en vue d’améliorer la mixité des emplois
AXA Group Operations renouvèle son engagement en faveur d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement. A cet effet, AXA Group Operations garantit une sélection diversifiée et exempte de toute forme de discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement, que ce soit lors de :
La définition du besoin ;
La rédaction des offres d’emploi, rédigées de manière non sexuée et non discriminante ;
La sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d’expérience,
L’entretien d’embauche (avec le service RH et/ou les managers) ;
La définition de la rémunération ;
La prise de décision ;
L’équilibre des recrutements par l’accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés ;
L’accessibilité de l’ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois ;
Les conditions d’intégration dans l’entreprise.
Dans les recrutements, tant en interne, qu’à l’externe, la part des femmes et des hommes doit refléter, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans le métier considéré.
Etat de lieux :
A fin 2020 , la part des femmes dans les métiers du numérique était de 23%
A fin 2021, au sein d’AXA Group Operations :
Les femmes représentent au global 45,50 % des effectifs recrutés (CDD, CDI, Mobilités Groupe, Alternances et Stages), dont :
50 % des effectifs recrutés au sein de Group Security
9,52% des effectifs recrutés au sein de GTO / Group IT Services
15,38 % des effectifs recrutés au sein de Group CIO
33,33% des effectifs recrutés au sein de Group Emerging Technologies & Data
Les femmes représentent 34,8 % de l’effectif global AXA Group Operations France (CDI, CDD, Alternances, Hors Stages), dont :
41,1 % des effectifs au sein de Group Security
22,5 % des effectifs au sein de GTO / Group IT Services
23,5 % des effectifs au sein de Group CIO
33,3 % des effectifs au sein de Group Emerging Technologies & Data
A fin 2022, au sein d’AXA Group Operations :
Les femmes représentant au global 47,27 % des effectifs recrutés (CDD, CDI, Mobilités Groupe, Alternances et Stages), dont :
50 % des effectifs recrutés au sein de Group Security
27,27 % des effectifs recrutés au sein de GTO / Group IT Services
33,33 % des effectifs recrutés au sein de Group CIO
28,57 % des effectifs recrutés au sein de Group Emerging Technologies & Data
Les femmes représentent 35,5 % de l’effectif global AXA Group Operations France (CDD, CDI, Alternances, Hors Stages), dont :
40,2 % des effectifs au sein de Group Security
22,3 % des effectifs au sein de GTO / Group IT Services
27 % des effectifs au sein de Group CIO
34,8 % des effectifs au sein de Group Emerging Technologies & Data
Objectif(s) :
Recruter chaque année un pourcentage de femmes supérieur au pourcentage moyen de femmes représentées dans le secteur du numérique, en portant une attention particulière à la représentation des femmes dans les métiers de l’informatique (Divisions GTO, Group CIO, GETD, Group Security).
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Pour atteindre cet objectif, AXA Group Operations s’engage à mettre en œuvre et/ou à prêter une attention particulière aux actions suivantes :
Veiller à ce que les candidats soient évalués sur la base de critères objectifs et des compétences requises pour le poste.
Veiller à ce que la proportion de femmes et d'hommes dans la liste de présélection des candidats corresponde - à compétence et expérience équivalentes - à la proportion de femmes et d'hommes parmi tous les candidats.
Continuer à participer à des événements de recrutement et de marque employeur qui positionnent la société comme un employeur de choix pour les femmes dans la technologie (tel que : Top Women Tech Forum).
S'assurer que tous les recruteurs reçoivent une formation sur la non-discrimination au moment de la prise de poste, puis au moins tous les 5 ans.
Proposer une formation " RH Inclusive " pour les HR Business Partners et les recruteurs afin de les sensibiliser aux comportements inclusifs.
Sensibiliser les managers aux principes d'un recrutement impartial en leur communiquant le " Guide de recrutement inclusif du Groupe AXA ".
Indicateur(s) chiffré(s) :
Répartition des recrutements annuels par genre
Évolution de la proportion de femmes / d'hommes dans les recrutements et dans l'effectif total au sein des divisions informatiques (GTO, Group Security, Group CIO, GETD).
Article 7.2. Rémunération : Veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant à la même classe et occupant le même poste AXA Group Operations réitère son engagement à veiller, à toutes les étapes de la vie du contrat, à assurer l’égalité de traitement salarial et à la suppression d’éventuels écarts de rémunération injustifiés des femmes par rapport aux hommes.
Etat de lieux :
En 2021, au titre de l’Index Egalité professionnelle, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, constaté en faveur des Femmes, est de 0,76% (39 points / 40).
En 2022, au titre de l’Index Egalité professionnelle, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, constaté en faveur des Hommes, est de 0,63% (39 points/ 40).
Objectif :
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sur un poste équivalent (même classe, même fonction), en monitorant et réduisant les éventuels écarts de rémunération injustifiés constatés, et ce à toutes les étapes de la vie du contrat, notamment en garantissant :
Une égalité de rémunération fixe annuelle théorique entre les femmes et les hommes
Une garantie d’évolution de rémunération pour l’ensemble de nos salariés au retour d’un congé maternité ou d’adoption ;
Une égalité de rémunération quel que soit le temps de travail (proportionnelle à un poste à temps plein pour les salariés à temps partiel ou en Forfait Jours Réduit).
Méthodologie issue de l’Index Egalité professionnelle :
La méthodologie appliquée pour le calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est celle utilisée dans le calcul de l’Index de l’Egalité professionnelle. Répartition des salariés en groupe :
Par tranches d’âge : -de 30 ans, de 30 à moins de 40 ans, de 40 à moins de 50 ans, plus de 50 ans
Par Classe CCN
Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte
Méthode de calcul :
Calcul de l’écart de rémunération : soustraire par groupe la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
Application du seuil de pertinence : déduire un seuil de pertinence (2%) à l ’écart de rémunération précédemment obtenu
Pondération par rapport à l’effectif : pondéré l’écart de rémunération après application du seuil de pertinence par rapport à l’effectif (effectif du groupe/effectif total)
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
AXA Group Operations continuera de sensibiliser les chargés de recrutement sur l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes appartenant à la même classe CCN et à la même fonction, à qualification, expérience, compétence, niveau de contribution et de responsabilité équivalents.
Lors de chaque revue annuelle des rémunérations, des lignes directrices en faveur de l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes sont appliquées afin de garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs hommes et femmes appartenant à la même classe CCN, à la même fonction, à qualification, expérience, compétence, niveau de contribution et de responsabilité équivalents.
Dans ce cadre, en amont de la campagne, une analyse préalable est effectuée afin d’identifier les éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par les critères précédemment cités. Ces éventuels écarts sont ensuite identifiés et partagés avec les managers dans l’outil de revue annuelle des salaires et des recommandations sont faites afin de les résorber. Enfin, au cours de la campagne annuelle de revue des rémunérations, des analyses complémentaires sont effectuées afin de s’assurer, avant la finalisation de la revue, que l’attribution des augmentations individuelles a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où des écarts de rémunération non justifiés par un critère objectif seraient identifiés, des actions correctrices seront mises en œuvre afin d’y remédier
AXA Group Operations s’engage à ce que la rémunération des collaboratrices revenant de congé maternité et des collaborateurs revenant de congé d’adoption soit majorée à la suite de ce congé de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle
Une vigilance particulière sera portée, lors de la révision salariale, aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport à ceux travaillant à temps plein.
Indicateur(s) chiffré(s) :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (méthodologie Index Egalité professionnelle)
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité / adoption, si des augmentations sont intervenues pendant cette période (issu de l’Index Egalité professionnelle)
Répartition des femmes et des hommes parmi les salariés à temps partiel
Salaires moyen et médian des salariés à temps plein et salariés à temps partiel par classe.
Article 7.3. Evolution professionnelle : Garantir l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes
La politique de mixité des emplois implique notamment que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes de responsabilité.
Etat de lieux :
En 2021, au sein d’AXA Group Operations :
Concernant les promotions :
Les femmes constituaient 34,33% des promotions (toutes classes confondues) dont :
35,29% de promotions en classe 6
29,63% de promotions en classe 7
35% de promotions sur une fonction de cadre dirigeant
Les femmes représentaient 34,8% des effectifs (hors stagiaires) dont :
32% en classe 6
29% en classe 7
29% de cadres dirigeants
Concernant la formation : sur l’effectif total formé en développement (hors formations obligatoires), 62% sont des hommes et 38% sont des femmes
En 2022, au sein d’AXA Group Operations :
Concernant les promotions :
Les femmes constituaient 52,75% des promotions (toutes classes confondues) dont :
62,5% de promotions en classe 6
55,81% de promotions en classe 7
37,5% de promotions sur une fonction de cadre dirigeant
Les femmes représentaient 35,5% des effectifs (BDESE, hors stagiaires) dont :
32% en classe 6
34% en classe 7
32% de cadres dirigeants
Concernant la formation : sur l’effectif total formé en développement (hors formations obligatoires), 59% sont des hommes et 41% sont des femmes
Les femmes sont sous-représentées en classes 6, 7 et Cadres dirigeants. Les promotions sont un des leviers d’assurer une représentation proportionnelle de femmes à tous les niveaux.
Objectifs :
S‘assurer d’une égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie du contrat en ce qui concerne plus spécifiquement :
La formation professionnelle (notamment pour les actions de formation en développement) ;
La promotion (avec changement de classe – accès à une classe supérieure)
La tenue des entretiens professionnels au retour d’une absence longue durée (maternité, adoption…)
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Les parties souhaitent rappeler que tous les collaborateurs bénéficient de l’accès à la formation professionnelle ainsi qu’un accompagnement dans leur évolution professionnelle au travers d’un plan de développement avec leur management.
En outre :
AXA GO s’engage à déployer des actions de communication et de sensibilisation auprès du management et à veiller à la présence des femmes dans les programmes de formation et développement et les processus d’évolution
Pendant le période de révision de fin d’année, AXA GO va porter une attention particulière à l’égard du nombre des femmes nominées dans les processus de promotions.
AXA GO poursuit ses programmes spécifiques d’accompagnement, tel que le mentoring, qui vise à accompagner le développement de la carrière du « mentee » à travers le partage d’expérience avec son mentor. Sans préjuger de la représentation des hommes, AXA GO portera une attention particulière aux femmes lors du lancement de nouveaux programmes.
AXA GO souhaite accompagner les femmes dans leur progression de carrière en leur proposant un parcours de formation pour développer certaines compétences clés (par exemple marketing de soi…) et/ ou en proposant du coaching.
Consciente de l’importance de faire évoluer certaines représentations dans la façon de projeter les femmes dans leur évolution de carrière, AXA GO poursuit la mise en œuvre des actions suivantes :
La formation des personnes chargées des missions de recrutement à la non-discrimination
Le déploiement de formations complémentaires pour développer les comportements inclusifs en luttant contre les stéréotypes (par exemple RH Inclusive, Vivre ensemble la diversité).
Indicateur chiffré :
Pourcentage annuel (global et par classe) de femmes et d’hommes promus dans les classes 6, 7 et sur les fonctions de cadres dirigeants, comparé à la totalité des promotions ;
Pourcentage annuel de femmes et d’hommes représentés par classe CCN dans les classes 6, 7 et sur les fonctions de cadres dirigeants (dans les effectifs au 31/12) ;
Pourcentage annuel de femmes et d’hommes formés en développement, comparé à l’effectif total formé ;
Pourcentage annuel des entretiens professionnels réalisés après une absence longue durée par rapport au nombre des absences longue durée comptabilisées sur l’année de référence.
Article 7.4. Sécurité et santé au travail : Poursuivre le développement de la politique de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences faites aux femmes ou intrafamiliales
Article 7.4.1. Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail font l’objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés.
AXA Group Operations s’engage à développer la politique de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et à mener au moins une action de sensibilisation par an auprès des salariés.
Un agissement sexiste (article L. 1142-2-1 du Code du travail) est défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Par exemple, critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril » peut caractériser l’agissement sexiste.
La politique de prévention, de prise en compte et de traitement des situations doit contribuer à lutter contre les stéréotypes et les agissements sexistes.
Pour ce faire, AXA Group Operations mettra en œuvre les actions suivantes :
Informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet d’un guide dédié à la prévention du harcèlement, harcèlement sexuel et des agissements sexistes élaborés par AXA Group Operations,
Poursuivre la communication autour du rôle du « Référent harcèlement » de l’Entreprise
Accompagner le « référent CSE » (formation, coordination des actions et animation)
Mener des actions de sensibilisation et d’information auprès des collaborateurs
En outre, il est rappelé qu’AXA Group Operations prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, en application de l’article L. 1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
AXA Group Operations transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques (DUER) pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.
Sont affichées sur les lieux de travail les informations légales qui concernent le harcèlement sexuel et le harcèlement moral et les coordonnées suivantes :
Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;
De l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
Du Défenseur des droits ;
Du référent AXA Group Operations (« référent harcèlement » de l’entreprise) pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Du référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel, au harcèlement moral et aux agissements sexistes.
Les coordonnées de la cellule de signalement du harcèlement, whistleblowing.axagroupoperations@axa.com et speak-up@axa.com, sont communiquées aux collaborateurs sur les canaux de communication interne.
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
Conformément aux dispositions légales, un référent représentant AXA Group Operations (dénommé « Référent RH Harcèlement ») a été désigné en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein du CSE parmi ses membres, à la suite des ordonnances du 22 septembre 2017.
Ces référents seront formés sur la thématique « le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences au travail faites aux femmes » et bénéficieront d’une action complémentaire de sensibilisation au cours de l’accord.
Le « Référent RH Harcèlement » informera régulièrement le référent CSE des actions de sensibilisation menées à l’attention des salariés.
Lorsque le « Référent RH Harcèlement » est saisi :
Il écoute et recueille le signalement de la victime/du témoin
Il étudie la situation sur la base des éléments factuels recueillis. Si les faits remontés peuvent caractériser une situation de harcèlement sexuel ou un agissement sexiste :
Il informe l’Audit interne, le partenaire RH/HRD et les juristes des Relations sociales
En cas de suspicion de harcèlement sexuel, une enquête est menée par l’Audit interne
Selon les conclusions de l’enquête, si les faits sont avérés, les Ressources Humaines sanctionnent l’auteur proportionnellement aux faits commis
Lorsque le référent CSE est saisi, il écoute et recueille le signalement de la victime/du témoin, puis il informe le référent RH de la situation et des faits recueillis via une trame de compte rendu d’entretien.
Le « référent RH Harcèlement » étudie la situation et informe l’Audit interne. En cas de suspicion de harcèlement sexuel, une enquête est menée par l’Audit interne.
Article 7.4.2. Violences faites aux femmes ou intrafamiliales
AXA Group Operations s’engage aussi à renforcer ses actions en matière de sensibilisation et d’accompagnement ayant trait aux violences faites aux femmes ou intrafamiliales. Dans ce cadre, le programme Elle’s Angels permet un accompagnement transversal et personnalisé des salarié(e)s victimes de violences.
Les collaboratrices et collaborateurs peuvent saisir l’un des acteurs suivants :
Du réseau Elle’s Angels AXA, en contactant les juristes de la permanence Elle’s Angels :
Par téléphone de 09h30 à 19h30 au 01 70 84 25 84
Par mail : service.ellesangels@axa-juridica.com
Service social
Service de prévention et de santé au travail
Diversité et Inclusion
Ces acteurs assureront un accompagnement transversal et réactif, afin de répondre aux besoins spécifiques, dans le respect de la confidentialité.
Selon les situations et les besoins, une mise en relation pourra être effectuée auprès de :
Des juristes Elle’s Angels, spécialisés chez Juridica
L’assistance psychologique (Eutelmed)
Les associations partenaires d’AXA (Fondation des femmes, Fondation nationale solidarité femmes et la Maison des femmes)
Une communication sera disponible sur l’intranet sur ce dispositif d’accompagnement ainsi que les contacts clefs à solliciter en cas de signalement, en particulier ceux des juristes Elle’s Angels. Enfin, les salariés victimes de violence faite aux femmes ou intrafamiliales peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours d’autorisations d’absence (ou demi-journée) par année civile.
Ces jours sont indemnisés et font l’objet d’un maintien de la rémunération du collaborateur.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation par an sur la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel
Article 8. Index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 complétée par le décret du 8 janvier 201 9, imposent aux employeurs un dispositif d'évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à la publication d'une notation.
Il est rappelé qu’AXA Group Operations est soumis, depuis le 1 er septembre 2019, à l'obligation annelle de calcul et de publication de l'Index Egalité Femmes-Hommes.
L'index de l'égalité professionnelle permet aux entreprises concernées d'évaluer sur 100 points le niveau d'égalité entre les femmes et les hommes en s'appuyant sur plusieurs critères.
Chaque année au plus tard le 1 er mars, AXA Group Operations calcule et publie la note globale de l'Index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant, à savoir :
L'écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points,
L'écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points,
L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, sur 15 points,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Résultats de l’Index Egalité professionnelle AXA Group Operations pour 2021 et 2022 :
2021: 84/100
L'écart de rémunération femmes-hommes, 39 sur 40 points,
L'écart de répartition des augmentations individuelles, 10 sur 20 points,
L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), 15 sur 15 points,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur 15 points,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, 5 sur 10 points.
2022: 94/ 100
L'écart de rémunération femmes-hommes, 39 sur 40 points,
L'écart de répartition des augmentations individuelles, 20 sur 20 points,
L'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), 15 sur 15 points,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur 15 points,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, 5 sur 10 points.
Les parties signataires souhaitent rappeler l'important des travaux et de l'analyse annuelle pour le calcul de cet Index, et inscrire au sein du présent accord leur ambition partagée de maintenir un haut niveau de notation, traduisant les efforts menés ainsi que les objectifs, actions et mesures ici négociées.
Article 9. Mettre en œuvre des actions au niveau du Groupe AXA
AXA Group Operations s'inscrit également dans les initiatives Diversité et Inclusion organisées au niveau du Groupe AXA (évènements, réseaux, sensibilisation) notamment à titre d'exemple :
Mix'iN, le réseau mixité réunissant plusieurs entités AXA en France, poursuit son action de partage sur le sujet de l'égalité hommes-femmes en organisant régulièrement des rencontres sous différentes formes (conférences, petits-déjeuners, tables rondes...).
Evènements spécifiques pour promouvoir la diversité dans certaines filières de métier et ce de façon globale.
Partenariats avec différents évènements ou acteurs en France
Article 10. Mettre en œuvre des actions de communication et de sensibilisation spécifiques à AXA Group Operations
S'inscrivant dans les initiatives et actions du Groupe AXA, AXA Group Operations souhaite réaffirmer son engagement de communiquer, sensibiliser et accompagner à son niveau l'ensemble des collaborateurs, au travers de différentes actions, à titre d'illustration :
Sensibilisations régulières,
Mise en place d'une page dédiée à la Diversité et à l'Inclusion sur l'Intranet,
Mise à disposition de supports de communication, d'analyse, de réflexion sur ces questions et enjeux
Actions de communication et évènementielles, notamment lors de différents temps que sont la Journée Internationale des Droits des Femmes
Conférences dédiées
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD D’ENTREPRISE
Article 11 - Suivi de l’accord
Il est convenu d’assurer le suivi de l’ensemble des mesures du présent accord au niveau d’une commission de suivi, composée de deux représentants désignés par Organisation syndicale représentative signataire.
Cette commission est présidée par un représentant de la Direction, lequel peut se faire assister par des techniciens qu’il aura choisis.
La commission de suivi de l’accord est appelée à se réunir une fois par an.
Elle a pour mission de :
Faire le bilan des actions menées tant au titre de la promotion de la diversité qu’au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Veiller à l’évolution, année après année, de l’ensemble des objectifs d’amélioration précisés pour la période considérée, au travers du suivi des indicateurs mentionnés à l’article 7 du présent accord ;
Promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’entreprise et formuler des propositions.
Par ailleurs, le CSE sera tenu informé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L. 2312-26 du code du travail, notamment :
Au travers des informations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales,
Dans le cadre des informations relatives à l’index de l’égalité hommes femmes.
Article 12 - Effet-Durée - Revoyure
Le présent accord est un accord de substitution qui annule et remplace l’Accord du 11 décembre 20007, sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la Diversité et à l’Egalité professionnelle au sein d’AXA TECH, devenue AXA Group Operations.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à l’exception des dispositions de l’article 7 qui sont conclues à durée déterminée pour la période 2024 à 2026 et dont les dispositions cesseront de s’appliquer sans autre formalité au 31 décembre 2026.
Le présent accord, qui se substitue aux dispositifs conventionnels antérieurs, prendra effet au 1er janvier 2024.
L’accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires dans les conditions légales, à l’exception des dispositions de l’article 7.
Cependant en cas de modification des indicateurs de l'Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes, (notamment en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes), il sera procédé à une revoyure afin de permettre le suivi du plan d’action 2024-2026 adossé au présent accord.
Cette revoyure sera engagée dans un délai d’un mois suivant la publication de la modification éventuelle de l’indicateur Ecart de rémunération de l'Index.
Les parties signataires se rencontreront au moins trois mois avant la fin de l’année 2026 afin de faire le point sur la période écoulée, évaluer les perspectives d’un programme adapté à la période à venir et plus particulièrement examiner les conditions dans lesquelles pourrait être reconduit un dispositif comparable à celui prévu à l’article 7 du présent accord.
Article 13 - Publicité
Le présent accord fera l'objet, dans le respect des articles L 2231-5, L 2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, d'un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr
Au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 17 janvier 2024
ANNEXE : Mesures parentales complémentaires
Les mesures parentales complémentaires s’inscrivent dans le cadre plus global du programme « We care », applicable dans l’ensemble des entités du Groupe AXA en France dont l’implémentation complète sera effective au plus tard au 31 décembre 2024.
Les collaborateurs d’AXA Group Operations bénéficient ainsi des mesures parentales complémentaires suivantes à compter du 1er janvier 2024 :
Congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant
Pour la naissance d’un enfant, le présent accord prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :
Un congé complémentaire d’une durée de 28 jours calendaires,
Accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris intégralement,
A prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 6 mois suivant la naissance,
Avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable
Indemnisé, pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 1 an à la date du début du congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant, selon les mêmes conditions d’indemnisation que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
Précisions concernant le congé de paternité en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance Pendant la durée de l’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs (Décret n° 2019-630 du 24 juin 2019) selon les conditions suivantes :
Ce congé est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire « pacsé » ou à la personne vivant maritalement avec elle, sur présentation d’un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant
Prise du congé (non fractionnable) à la suite du congé de naissance de 3 jours et les 4 premiers jours obligatoires du congé de paternité et accueil de l’enfant, congé cumulable avec le congé complémentaire de paternité ou d’accueil de l’enfant (28 jours) prévu ci-dessus.
Ce congé est indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.
Congé fausse couche
Pour rappel, pour une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée, la collaboratrice bénéficie des dispositions relatives au congé maternité.
Le conjoint / la conjointe salarié.e de la femme ayant fait une fausse couche à compter de la 22ème semaine d’aménorrhée bénéficie des nouvelles dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant telles que prévues ci-dessus.
Pour une fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée, le présent accord prévoit des congés dans les conditions suivantes :
Pour la collaboratrice faisant une fausse couche :
5 jours de congé pouvant être fractionné par journée
A prendre dans le mois qui suit l’évènement
Sur présentation de justificatif
Indemnisé pour les collaboratrices avec maintien de la rémunération
Pour le conjoint / la conjointe salarié.e de la femme faisant une fausse couche :
2 jours de congé pouvant être fractionné par journée
A prendre dans le mois qui suit l’évènement
Sur présentation de justificatif
Indemnisé pour les collaborateurs avec maintien de la rémunération du collaborateur
Autorisations d’absence pour PMA/FIV
Le présent accord prévoit des autorisations d’absence en cas d’assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique ou d’une fécondation in vitro, selon les conditions suivantes.
Pour la collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro:
5 jours d’autorisation d’absence par année civile
A prendre au moment de l’évènement
Possibilité de prise par demi -journée
Sur présentation de justificatif
Indemnisé dans les conditions suivantes : maintien de la rémunération de la collaboratrice
Pour le conjoint / la conjointe salarié.e de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou d’une fécondation in vitro :
2 jours d’autorisation d’absence par année civile
A prendre au moment de l’évènement
Possibilité de prise par demi-journée
Sur présentation de justificatif
Indemnisé dans les conditions suivantes : maintien de la rémunération du collaborateur
