Raison sociale : AZUR FRAGRANCES R.C.S. de Cannes : B 312 300 759 Siège Social :
Parc de l’Argile – Lot N°13
Code postal : 06370 MOUANS-SARTOUX
Représentée par : Monsieur X Agissant en qualité de
Président
Ci-après dénommée «
la Société »
D’une part,
Et
Et l’ensemble des membres titulaires du CSE,
Représentée par : Madame X Agissant en qualité de Secrétaire du CSE,
dûment mandatée par les membres titulaires du CSE
Ci-après dénommé «
le Comité social et économique ou le CSE »
D’autre part,
Ensemble dénommés «
les Parties »,
Le présent accord étant dénommé «
l’Accord ».
Il a été conclu le présent accord collectif conformément aux modalités de négociation spécifiques aux entreprises dépourvues de délégué syndical ou de Conseil d’entreprise.
CHAPITRE 2 - MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURSPAGEREF _Toc184820455 \h5
Article 8 – Objet et cadre juridiquePAGEREF _Toc184820456 \h5
Article 9 – Catégories de salariés concernésPAGEREF _Toc184820457 \h6
9.1. Les salariés CadresPAGEREF _Toc184820458 \h6 9.2. Les salariés non-CadresPAGEREF _Toc184820459 \h6
Article 10 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en joursPAGEREF _Toc184820460 \h6
10.1. Conditions de mise en placePAGEREF _Toc184820461 \h6 10.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfaitPAGEREF _Toc184820462 \h7 10.3. Décompte du temps de travailPAGEREF _Toc184820463 \h7 10.4. Nombre de jours de reposPAGEREF _Toc184820464 \h8 10.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’annéePAGEREF _Toc184820465 \h9 10.6. Renonciation exceptionnelle à des jours de reposPAGEREF _Toc184820466 \h11 10.7. Prise de jours de repos et de jours de repos supplémentairesPAGEREF _Toc184820467 \h12 10.8. Forfait en jours réduitPAGEREF _Toc184820468 \h12 10.9. RémunérationPAGEREF _Toc184820469 \h12
Article 11 – Suivi et contrôle de la charge de travailPAGEREF _Toc184820470 \h13
11.1. Suivi de la charge de travailPAGEREF _Toc184820471 \h13 11.2. Entretien annuel individuelPAGEREF _Toc184820472 \h15 11.3. Exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc184820473 \h15
CHAPITRE III – DISPOSITIONS COMMUNESPAGEREF _Toc184820474 \h16
Article 12 – Octroi de jours de congés supplémentaires pour anciennetéPAGEREF _Toc184820475 \h16
Article 13 – La journée de solidaritéPAGEREF _Toc184820476 \h17
MODALITES D’APPLICATION DU PRESENT ACCORDPAGEREF _Toc184820477 \h17
Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l'accordPAGEREF _Toc184820478 \h17
Article 15 – Interprétation de l’accordPAGEREF _Toc184820479 \h17
Article 16 – Conditions de suivi et clause de rendez-vousPAGEREF _Toc184820480 \h18
Article 18 – Publicité de l'accordPAGEREF _Toc184820482 \h19
PREAMBULE
Les Parties rappellent que le présent accord porte sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés et fait suite à la dénonciation de l’usage d’entreprise relatif à la durée collective de travail qui était appliquée au sein de la Société AZUR FRAGRANCES. En effet, la Direction a considéré que l’organisation de la durée collective qui résultait de cet usage n’était plus adaptée à la situation réelle et opérationnelle de l’entreprise et ne permettaient pas de répondre aux nouvelles réalités des marchés économiques et de l’emploi. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés dotés d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à la nature de leurs fonctions, à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles, de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail conforme à l’autonomie dont ils disposent. La Direction souhaitait également parvenir à une harmonisation de la durée collective de travail et à une rationalisation des règles applicables au sein de la Société. Le présent accord a donc pour objectif de répondre tant aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et aux réalités du marché, en termes de compétitivité, de productivité et d’attractivité qu’à la volonté de créer un sentiment d’unité et d’équité entre les collaborateurs. En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ont été informées par l'employeur de l’organisation des présentes négociations et n’ont pas mandaté de représentant. C’est dans ce contexte que les négociations ont été menées entre la Direction de la société AZUR FRAGRANCES et les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les accords d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de la société.
Article 1 – Objet
Afin de répondre aux objectifs définis par le préambule du présent accord, les mesures prises sont les suivantes : harmonisation de l’aménagement du temps de travail avec une durée collective de travail fixée à 37 heures hebdomadaires et la mise en place des forfaits annuels en jours pour les salariés éligibles au dispositif et qui auront accepté de signer une convention individuelle de forfait.
CHAPITRE 1 – DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL DES SALARIES NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait annuel en jours et ceux ayant le statut de Cadres dirigeants. Elles ne s’appliquent pas aux apprentis ou salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation soumis à la durée légale de travail.
Article 3 – Durée collective de travail
A compter du 1er janvier 2025, compte tenu de la dénonciation d’usage régulièrement intervenue, les salariés sont soumis à une durée collective de 35 heures de travail hebdomadaires. Les Parties sont convenues d’augmenter la durée collective du travail dans les conditions suivantes. Pour tous les salariés qui ne sont pas soumis à un forfait annuel en jours ou ayant le statut de Cadres dirigeants, la durée collective du travail est portée par le présent accord à 37 heures hebdomadaires. La semaine civile s’entend du Lundi 0 heure au dimanche 24 heures. La journée civile s’entend de 0 heure à 24 heures. Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires. Les horaires collectifs en vigueur sont propres à chaque département de travail et sont affichés dans les locaux de travail.
Article 4 – Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, au sens du code du travail les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire. Au-delà de la durée collective de travail fixée à 37 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur étant précisé que cette demande peut s’entendre d’une demande implicite qui s’explique par la charge de travail quotidienne des collaborateurs. Le salarié devra déclarer chaque semaine via un document établi par lui-même et contrôlé par l’employeur son nombre d’heure effectuée. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein.
Article 5 - Majoration et compensation des heures supplémentaires
Toutes les heures supplémentaires réalisées sont majorées à hauteur de 25%.
Article 6 – Repos compensateur de remplacement
Conformément aux termes de l’article 9 de l’accord de branche en date du 8 février 1999, les parties entendent favoriser le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur. En accord avec le salarié, en application de l’accord de branche précité, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-37 du Code du travail, les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement sont fixées par décision unilatérale de l’employeur après avis du comité social et économique.
Le contingent individuel annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 3121-33 du code du travail est fixé, par le présent accord et conformément à l’article D. 3121-24 du Code du travail, à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires éventuellement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
CHAPITRE 2 - MISE EN PLACE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Article 8 – Objet et cadre juridique
Le présent chapitre a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société AZUR FRAGRANCES, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.
Article 9 – Catégories de salariés concernés
Il est préalablement rappelé que conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (…) : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies : 9.1. Les salariés Cadres Il est convenu que l’ensemble des salariés Cadres qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés entrent dans le cadre du présent accord et pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. Il est précisé que le forfait annuel en jours n’est pas applicable aux Cadres dirigeants de l’entreprise. Tous les ingénieurs et cadres relevant du Groupe V de la classification conventionnelle applicable sont susceptibles d’être soumis à une convention de forfait annuel en jours compte tenu de l’autonomie inhérente à la nature des fonctions confiées. 9.2. Les salariés non-Cadres Il est convenu que les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Seuls les salariés relevant a minima du Groupe IV (agents de maîtrise et techniciens), coefficient 325, suivant la classification de la convention collective des Industries chimiques sont susceptibles de rentrer dans cette catégorie. Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Article 10 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
10.1. Conditions de mise en place La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération forfaitaire brute de base correspondante ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné
Les modalités de prise de repos (cf article 10.7).
Les parties rappellent que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 10.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 210 jours par an journée de solidarité comprise. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 210 jours travaillés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions décrites ci-après. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisera le nombre. 10.3. Décompte du temps de travail
10.3.1. Définitions des notions de temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
10.3.2. Décompte du temps de travail des salariés sous convention de forfait en jours
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures, et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Les salariés sont également tenus de respecter un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures. Les journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue au présent accord. 10.4. Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. À titre informatif, la méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante pour un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés, pour un forfait à 210 jours : Nombre de jours calendaires dans l’année concernée
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés acquis (et posés sur la période de référence annuelle soit 25 jours ouvrés)
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés qui tombent sur des jours ouvrés Il est précisé que ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, préparation à la retraite etc.) lesquels se déduisent, le cas échéant,
du nombre de jours travaillés.
Exemple de calcul au titre de l’année 2025 pour un salarié au forfait de 210 jours, bénéficiant de 5 semaines de congés payés et de trois jours de congés conventionnels Nombre de jours calendaires dans l’année 365 Nombre de samedis et dimanches - 104 Nombre de jours de congés payés annuels - 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 10 Nombre de jours travaillés - 210 Total :
16 jours
Dans cet exemple, au titre de l’année 2025, le salarié bénéficie de 16 jours de repos supplémentaires. En raison des trois jours de congés payés conventionnels, le nombre de jours durant lesquels il doit travailler est de 207 jours (210 – 3). 10.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année Les absences ou entrées et sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié. Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus. En cas d’entrée et sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier selon les modalités qui suivent.
10.5.1. Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours, assimilées à du temps de travail effectif (notamment les arrêts de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, les congés maternité et paternité, les absences liées à l’exercice du droit de grève…), n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Valorisation des absences en tenant compte du nombre de jours payés : division du salaire annuel par le nombre de jours rémunérés de l’année : Formule [(brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés ouvrés + repos (1))] x jours d’absence Exemple : maladie d’une durée de 6 jours, salaire mensuel de 3 500 € et forfait de 210 jours
Le nombre de jours de repos se calcule comme indiqué au 11.4
10.5.2. Prise en compte des entrées en cours d’année
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. La méthode de calcul retenue consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés). En cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera ainsi en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris. En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante : Exemple de calcul pour un salarié arrivé dans l’entreprise le 1er mai 2025 avec un forfait de 210 jours : Jours calendaires restant dans l’année du 1er mai au 31 décembre 2025 245 Samedis et dimanches du 1er mai au 31 décembre 2025 70 Jours fériés tombant un jour ouvré du 1er mai au 31 décembre 2025
8
Jours ouvrés de présence du 1er mai 2025 au 31 décembre 2025 (245 – 70 - 8) 167 Journées d’absence (en jours ouvrés) du 1er janvier au 30 avril 2025 86 Nombre total de jours ouvrés de présence sur l’année 2025 (167 + 86) 253 Congés payés non acquis sur la période de référence (en jours ouvrés) 22 Congés payés acquis à compter de son engagement au 1er mai 2025 (en jours ouvrés)
3
Jours restant à travailler (2) (210+22) x 167 / 253 = 153,14 Jours ouvrés pouvant être travaillés (167 -3) 164
Jours de repos
164 – 153,14 = 10,86 arrondis à 11
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
10.5.3. Prise en compte des sorties en cours d’année
Méthode de calcul consistant à payer uniquement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris). Exemple : un salarié a quitté l’entreprise le 28 février 2026 et dispose d’un forfait de 210 jours (correspondant à 261 jours ouvrés payés en 2026 (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Il bénéficie d’un salaire mensuel de 4 500 € (54 000 € par an). Le salarié a travaillé 41 jours (il a bénéficié du 1er janvier chômé et a pris un jour de repos) et il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu’au 31 mai 2026. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2025 au 28 février 2026 est de 2,08 x 9 = 19 jours. Salaire Salaire annuel divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54 000 / 261 = 206,9 € par jour Jours payés Salaire dû : 43 x 206,9 = 8.896,7 €, soit un solde à payer pour le mois de février de 8.896,7 € – 4.500 € (salaire perçu en janvier) = 4.396,7 € Congés payés non pris 5 jours x 206,9 = 1 034,5 € Congés payés acquis au cours de la période de référence Calcul au maintien : 19 jours x 206,9 = 3 931,1 € Calcul au 1/10e : [(4 500 x 7 mois + 8.896,7)] / 10 = 4 039,67 €. Total (janvier + février) 8.896,7 + 1 034,5 + 4 039,67 =
13 970,87 €.
10.6. Renonciation exceptionnelle à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Plafond de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours, la renonciation à des jours de repos ne pouvant en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10 % en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
10.7. Prise de jours de repos et de jours de repos supplémentaires La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Une partie des jours de repos est obligatoirement fixée comme suit :
Jours de repos imposés sur décision de la société AZUR FRAGRANCES entre le 24 décembre et le 31 décembre, le lundi de Pentecôte et le Vendredi de l’Ascension.
Le reste des jours de repos sont à l’initiative du salarié, après validation de son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Toutefois, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos au libre choix du salarié (en dehors des jours imposés par la Société) peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 10.8. Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (forfait inférieur à 210 jours). Le salarié est dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 10.9. Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 11 – Suivi et contrôle de la charge de travail
La durée du travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. Les parties rappellent à cet égard que la charge de travail des salariés doit être raisonnable. Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures ;
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée du travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
11.1. Suivi de la charge de travail
11.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra déclarer chaque mois via un document établi par lui-même et contrôlé par l’employeur chaque mois :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos) ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part au service RH des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les déclarations sont signées par le salarié et sont transmises chaque mois au service des ressources humaines ou à la direction. A cette occasion, le service des ressources humaines ou la direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. Le suivi de l’organisation du travail par le service des ressources humaines ou la direction permettra ainsi, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. S’ils constatent des anomalies, le service des ressources humaines ou la direction préviennent le responsable hiérarchique qui organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent ensemble les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
11.1.2. Entretien à la demande du salarié et dispositif d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Le salarié peut ainsi alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et / ou sur l’organisation de sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel prévu à l’article suivant du présent accord. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. Par ailleurs, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
11.2. Entretien annuel individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien sont évoqués :
La charge de travail du salarié qui doit être raisonnable ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
L’amplitude de ses journées de travail : le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celle-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
À l’issue de chaque entretien, il devra être pris les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer, et le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique assurant l’entretien. 11.3. Exercice du droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc. Le salarié en forfait en jours n’est ainsi pas tenu, sauf urgence exceptionnelle, de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours travaillés, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment pour maladie devront bannir l’utilisation des outils numériques professionnels. Il est également demandé aux managers de limiter au maximum l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 12 – Octroi de jours de congés supplémentaires pour ancienneté
La Direction convient d’octroyer à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, deux jours de congés payés supplémentaires par an. Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ces congés supplémentaires viendront en déduction du nombre de jours travaillés prévu au forfait annuel en jours.
Article 13 – La journée de solidarité
Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions. Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. Au sein d’AZUR FRAGRANCES, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte pour l’ensemble du personnel. Pour les personnes ne travaillant habituellement pas le lundi, elles devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous. Les salariés pourront réaliser cette journée de solidarité selon 2 possibilités : -travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps de repos pris sur le compteur de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service. -effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer, le fractionnement ne pouvant se faire que par tranches d’une demi-heure minimum.
MODALITES D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l'accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur le 1er janvier 2025. A cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet.
Article 15 – Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion, remise en main propre, ou envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3 mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 16 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.
La Direction s’engage par ailleurs à revoir le présent accord en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
Article 17 – Dénonciation, révision
La dénonciation de l’Accord peut être totale ou partielle. Le présent accord pourra être dénoncé par :
les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
en l'absence de membre de la délégation du personnel du CSE mandaté, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés.
Réciproquement, l'accord ou l'avenant de révision éventuel peut aussi être dénoncé à l'initiative de l'employeur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties. Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des Parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 18 – Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.Il sera ensuite déposé en deux exemplaires auprès de la Dreets compétente. Il sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes et communiqué à la commission paritaire de branche. Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. En outre, un exemplaire de l'Accord sera communiqué au CSE tenu à disposition de l’ensemble du personnel auprès des services RH et affiché dans les locaux de chaque établissement de la Société.
A Mouans-Sartoux, le 12 décembre 2024 En 2 exemplaires originaux
Signature pour les élus du CSE Signature pour l’employeur Mme XM. X
