L’Unité Economique et Sociale BELLES RIVES, constituée des Sociétés suivantes :
La S.A.S FINANCIERE BR, dont le siège social est situé Hôtel Belles-Rives, Boulevard Edouard Baudoin, à Juan Les Pins (06160), inscrite au RCS d’Antibes sous le numéro 434.946.455, ou toute personne morale qu’elle se substituerait,
La S.A.S BR ESTENE, dont le siège social est situé Hôtel Belles-Rives, Boulevard Edouard Baudoin, à Juan Les Pins (06160), inscrite au RCS d’Antibes sous le numéro 036.620.219, ou toute personne morale qu’elle se substituerait,
La S.A.S HOTEL JUANA, dont le siège social est situé Avenue Georges Gallice, à Juan Les Pins (06160), inscrite au RCS d’Antibes sous le numéro 035.920.818, ou toute personne morale qu’elle se substituerait,
Ci-après dénommée le Groupe BELLES-RIVES ou l’UES Groupe BELLES-RIVES
Représenté par
Monsieur X, agissant ès qualité de Président, ayant tous pouvoirs pour conclure le présent accord,
D’une part
Et :
Monsieur X, Délégué syndical CGT
Monsieur X, Délégué syndical FO
D’autre part
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hChapitre I – Dispositions généralesPAGEREF _Toc172203098 \h6 Article 1er – Cadre juridique et ObjetPAGEREF _Toc172203099 \h6 Article 2 – Champ d’applicationPAGEREF _Toc172203100 \h6 Article 3 – Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc172203101 \h7 Chapitre II – Modalités d’aménagement de la durée du travail sur l’annéePAGEREF _Toc172203102 \h8 Titre 1 – Dispositions applicables aux salariés hors cadres autonomesPAGEREF _Toc172203103 \h8 Article 1er – DéfinitionPAGEREF _Toc172203104 \h8 Article 2 – Salariés concernésPAGEREF _Toc172203105 \h8 Article 3 – Période de référencePAGEREF _Toc172203106 \h8 Article 4 – Durée effective de travailPAGEREF _Toc172203107 \h9 Article 5 – Détermination des variations d’horaires au cours de la période de référencePAGEREF _Toc172203108 \h9 Article 6 – Heures supplémentairesPAGEREF _Toc172203109 \h13 Article 7 – RémunérationPAGEREF _Toc172203110 \h14 Titre 2 – Dispositions applicables aux cadres autonomesPAGEREF _Toc172203111 \h16 Article 1er – Salariés concernésPAGEREF _Toc172203112 \h16 Article 2 – Convention individuelle de forfaitPAGEREF _Toc172203113 \h17 Article 3 – Période de référencePAGEREF _Toc172203114 \h17 Article 4 – Nombre de jours de travailPAGEREF _Toc172203115 \h18 Article 5 – Prise des jours de reposPAGEREF _Toc172203116 \h18 Article 6 – Respect des repos et durées maximales de travailPAGEREF _Toc172203117 \h19 Article 7 – Suivi annuel et garanties relatives à la charge de travailPAGEREF _Toc172203118 \h20 Article 8 – Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc172203119 \h22 Article 9 – Renonciation aux jours de reposPAGEREF _Toc172203120 \h23 Article 10 – Incidence des absences et des arrivées ou départ en cours d’annéePAGEREF _Toc172203121 \h24 Titre 3 – Mise en place d’un compte épargne tempsPAGEREF _Toc172203122 \h25 Article 1 – Objet et bénéficiairesPAGEREF _Toc172203123 \h25 Article 2 – Alimentation du C.E.TPAGEREF _Toc172203124 \h26 Article 3 – Valorisation du C.E.TPAGEREF _Toc172203125 \h28 Article 4 – Utilisation du C.E.TPAGEREF _Toc172203126 \h28 Article 5 – Garantie des éléments inscrits au comptePAGEREF _Toc172203127 \h32 Article 6 – Régime social et fiscal des indemnitésPAGEREF _Toc172203128 \h32 Article 7 – CessationPAGEREF _Toc172203129 \h33 Chapitre III – Dispositions finalesPAGEREF _Toc172203130 \h34 Article 1er – Durée et date d’effetPAGEREF _Toc172203131 \h34 Article 2 – Dénonciation, révision et suiviPAGEREF _Toc172203132 \h34 Article 3 – FormalitésPAGEREF _Toc172203133 \h35
Préambule
La branche des hôtels, cafés et restaurants dont relève le Groupe BELLES-RIVES étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation au sein de l’entreprise apparaît comme une nécessité impérieuse pour répondre aux exigences des métiers de service et aux attentes de notre clientèle.
Préalablement à l’existence d’institutions représentatives du personnel au sein du Groupe BELLES-RIVES, les contrats de travail et avenants avaient d’ores et déjà instauré un dispositif de modulation du temps de travail des salariés, en reprenant les dispositions de la convention collective applicable.
Suite à l’élection de représentants du personnel puis à la mise en place d’un Comité Social et Economique dont les compétences et les attributions – lors de son renouvellement fin 2023 – ont été élargies, la Direction du Groupe BELLES-RIVES a souhaité promouvoir le dialogue social et déterminer, en accord avec les organisations syndicales représentatives présentes lors de la négociation et la signature de cet accord, de nouvelles modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, sans pénaliser son développement ou la qualité de service assurée aux clients.
Il convient en effet de rappeler que les partenaires sociaux de la branche HCR ont signé le 29 septembre 2014 un avenant n°19 concernant la durée et l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Ce texte est, depuis, son extension par arrêté du 29 février 2016, applicable à compter de sa signature.
Dans ce cadre, après échanges avec les représentants du personnel et syndicaux qui se sont succédés, la direction a dans un premier temps procédé à l’application directe de cet avenant et du dispositif conventionnel de répartition du temps de travail qu’il institue, à compter de l’exercice 2015/2016.
Le souhait de l’ensemble des parties (les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et les représentants du personnel d’une part, et la direction d’autre part) était toutefois de signer un accord tenant compte de la situation spécifique des différentes sociétés formant le Groupe BELLES-RIVES et préservant les droits des salariés qui y travaillent.
Une négociation s’est ainsi engagée avec les représentants du personnel de l’entreprise qui – en l’état des difficultés liées à la crise du COVID-19 – a finalement dû être interrompue, jusqu’à la reprise d’une activité quasi-normale des activités au sein du Groupe, courant 2022.
De nouvelles discussions ont ainsi eu lieu en 2023, qui n’ont in fine été suspendues que pour tenir compte du renouvellement des instances représentatives du personnel en décembre 2023.
De nouveaux représentants ayant été élus, les discussions ont repris.
Aujourd’hui, le présent accord tient compte de la position de chacun.
Son objectif est de mieux appréhender les variations saisonnières d’activité auxquelles le Groupe BELLES-RIVES est confronté, en assurant un équilibre entre les impératifs liés à la gestion de l’activité éminemment saisonnière de l’entreprise d’une part, et les aspirations sociales du personnel d’autre part.
Les signataires du présent accord, soucieux du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont en effet souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail sur l’année dans les conditions qui suivent et qui prévoient, d’une part, un aménagement de la durée du travail pour les salariés hors cadres autonomes, dans les conditions prévues par l’article L.3121-44 du code du travail et, d’autre part, la mise en place, au sein de l’entreprise, du recours au forfait-jours pour les salariés cadres, dans les conditions fixées par l’article L 3121-58 du code du travail ainsi que par les avenants n°22 du 16 décembre 2014 et n° 22 bis du 7 octobre 2016.
Chapitre I – Dispositions générales
Article 1er – Cadre juridique et Objet
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions :
Des articles L 3121-44 et suivants du code du travail ;
Des avenants n°19 du 19 septembre 2014, n°22 du 16 décembre 2014 et n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective.
Il se substitue dès son entrée en vigueur à tout autre usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant des mêmes thèmes, ainsi qu’à l’application directe de l’avenant n°19 du 19 septembre 2014.
Comme rappelé ci-avant, l’objectif du présent accord est d’organiser l’aménagement du temps de travail de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Article 2 – Champ d’application
Le présent s’accord s’applique à l’ensemble des Sociétés du Groupe BELLES-RIVES telles que mentionnées ci-avant.
Par ailleurs, toute nouvelle société intégrant le Groupe BELLES-RIVES après la signature des présentes, dès lors qu’elle satisfera aux critères légaux d’appartenance à l’Unité Economique et Sociale mise en place au sein de l’entreprise, sera adhérente de plein droit au présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés embauchés à temps plein, y compris les salariés en contrat à durée déterminée, à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance et des cadres dirigeants qui répondent aux conditions posées par l’article L 3111-2 du code du travail.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés employés à temps partiel bénéficient d’aménagements spécifiques et individuels de leurs horaires de travail ; par conséquent, ils ne seront pas concernés par les modalités d’aménagement de la durée du travail sur l’année ci-après définies.
Des dispositions particulières sont enfin prévues pour les cadres autonomes, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail.
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.
II n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Egalement, il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-16 du code du travail, chaque salarié bénéficie d'un temps de pause fixé à 20 minutes par jour au minimum, pris au cours de la séance de travail dès lors que celle-ci, conformément au code du travail, est d'une durée d'au moins 6 heures.
Conformément aux dispositions légales, ce temps de pause de 20 minutes n'est pas décompté de la durée effective de travail pour apprécier les durées maximales du travail et ne donne pas lieu à rémunération.
Chapitre II – Modalités d’aménagement de la durée du travail sur l’année
Titre 1 – Dispositions applicables aux salariés hors cadres autonomes
Article 1er – Définition
L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, dans les conditions de l’article L 3121-44 du code du travail, permet – par le jeu d’une compensation arithmétique – que les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, à condition que la durée n’excède pas la durée annuelle du travail fixée à l’article 4 du présent titre.
Article 2 – Salariés concernés
Les dispositions du présent titre concernent l'ensemble des salariés embauchés à temps plein, y compris les salariés en CDD, à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance et les salariés employés à temps partiel.
Concernant les salariés titulaires de CDD, il est expressément convenu que ces derniers sont susceptibles d’être intégrés dans le dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord.
Dans ce cas, ils bénéficieront du lissage de leur rémunération et des modalités de régularisation prévus à l’article 7 du présent titre.
Article 3 – Période de référence
Les entreprises constituant l’UES Groupe BELLES-RIVES organisent la répartition de la durée du travail sur une période appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs.
Après négociations, il est convenu que l’aménagement du temps de travail s’appréciera sur la période du 1er mars au 28 février de l’année suivante pour toutes les entreprises du Groupe, à savoir :
La S.A.S FINANCIERE BR ;
La S.A.S BR ESTENE ;
La S.A.S HOTEL JUANA.
Un bilan global de la période de référence sera communiqué aux institutions représentatives du personnel existantes.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié dans les conditions prévues à l'article 5.
Article 4 – Durée effective de travail
La durée de travail annuelle (correspondant à l’année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs telle que prévue à l’article 3 du présent titre) est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
La durée de travail ci-dessus arrêtée s’entend du travail effectif tel que défini par l’article L 3121-1 du code du travail.
Article 5 – Détermination des variations d’horaires au cours de la période de référence
Article 5-1 – Programmation indicative des variations d’horaire
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
Comme mentionné en Annexe des présentes, au regard des fluctuations d’activités enregistrées par le passé au sein du Groupe BELLES-RIVES, les périodes comprises entre le 1er juin et le 30 septembre seront considérées comme des périodes de haute activité.
Seront considérées comme des périodes de basse activité les périodes comprises :
Entre le 3 janvier et le 7 mars
Entre le 19 mars et le 15 avril
Entre le 1er novembre et le 30 novembre
Entre le 9 décembre et le 20 décembre
Il est toutefois rappelé que l'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article D 3171-8 du code du travail et de l’article 8 de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale en date du 5 février 2007, lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
Chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail ;
Un récapitulatif d’activité sera accessible directement par chaque salarié sur son portail individuel dédié dans l’outil SIRH (mobile) dont il dispose, lequel précisera le nombre d'heures supplémentaires effectuées, les majorations appliquées, ainsi que les repos (récupérations, repos compensateurs, congés) dont il bénéficie, à date, depuis le début de la période de référence.
Par conséquent, afin d'assurer un contrôle optimal du temps de travail des collaborateurs, et éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations, un dispositif d'enregistrement automatisé assurant un suivi précis des heures de travail effectuées sera utilisé.
Ce système de badgeage préalablement soumis à la consultation du CSE permettra ainsi un décompte quotidien et une récapitulation hebdomadaire du temps de travail réalisé.
Selon l’affectation des salariés, le pointage s’effectuera :
Au sein de l’Hôtel Belles-Rives :
A l’entrée de la cafétaria
A l’office du restaurant petits-déjeuners
Au sein de l’Hôtel Juana :
A l’office du restaurant petits-déjeuners
A l’entrée des bureaux commerciaux
Toute entrée ou sortie devra faire l'objet d'un pointage.
Ce badgeage se fera en revanche dès l’arrivée ou le départ du salarié (hors cadres autonomes), avant les opérations éventuelles d'habillage et de déshabillage induites par l’obligation de porter une tenue professionnelle.
Chaque salarié est responsable de son propre badgeage, le code dont dispose chaque collaborateur dans son portail RH lui étant strictement personnel.
Il est ainsi formellement interdit de pointer pour une autre personne.
Par ailleurs, il est rappelé que le paiement du temps pointé sera subordonné au contrôle quotidien de l’activité effectivement réalisée par le salarié. Les responsables de service seront à ce titre chargés de s'assurer chaque jour que les heures enregistrées correspondent au travail effectué, avant de les transmettre au service RH pour validation et décompte hebdomadaire.
Dans ce cadre, toute erreur de pointage devra être immédiatement remontée au supérieur hiérarchique et au service du personnel.
Les parties conviennent également de rappeler que l’outil de badgeage mis en place permet à chaque salarié de signaler, en instantané ou à la fin de sa journée, toute modification intervenue dans son activité quotidienne et ce, pour permettre une prise en compte immédiate dans le calcul de son temps de travail effectif.
Article 5-2 – Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions de l’avenant n°19 du 29 septembre 2014, il est rappelé que la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière :
Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 h 30.
Veilleur de nuit : 12 heures.
Personnel de réception : 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.
Absolue : 48 heures.
Par ailleurs, il ne pourra être dérogé aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail et notamment par les articles L.3121-18 et suivants du code du travail.
Article 5-3 – Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou des horaires de travail
En cours de période de référence, des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés seront alors avisés de cette modification au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance.
Cependant, ce délai pourra être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles (notamment pour des raisons opérationnelles).
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un tel caractère. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans ce domaine, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Toutefois, dans l’hypothèse où un changement de planning devrait être réalisé, la Direction s’engage à tenir compte de la situation personnelle des salariés pouvant ne pas être compatible avec la modification d’horaires envisagée et, à ce titre, à les recevoir à leur demande afin qu’ils puissent justifier des motifs légitimant leur absence.
Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 8 jours à l'avance, les salariés devront bénéficier de contreparties.
Cette contrepartie prendra la forme d'un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.
Le salarié bénéficiera dudit repos compensateur au plus tard dans les trois mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
Le salarié qui n'aurait pas bénéficié dudit repos dans les conditions précitées recevra la rémunération équivalente.
Il pourra toutefois décider d’affecter tout ou partie de ce repos au compte épargne temps prévu et mis en place selon les modalités prescrites par les dispositions du Titre 3 du présent accord.
Article 6 – Heures supplémentaires
Article 6-1 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Ainsi, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence égale à 12 mois consécutifs telle que prévue à l’article 3 du présent titre.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement ou une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39èmes heures) sont majorées de 10 % et ouvriront droit à un paiement ou à un repos compensateur de remplacement, équivalents ;
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1928 heures seront majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures) et ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement équivalent qui devra être pris dans un délai de trois mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle ces droits sont nés ;
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures seront majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43ème heure) et ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement équivalent qui devra être pris dans un délai de trois mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle ces droits sont nés ;
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) dans la limite du contingent fixé à l’article 6-2 seront indemnisées comme suit :
Les heures supplémentaires seront collectivement affectées au compte-épargne temps prévu et mis en place par les dispositions du Titre 3 du présent accord ;
Les majorations seront récupérées ou, à défaut, payées à 50%.
Le salarié pourra toutefois décider d’affecter tout ou partie de ce repos compensateur de remplacement ou de ces majorations de salaires, au compte épargne temps prévu et mis en place selon les modalités prescrites par les dispositions du Titre 3 du présent accord.
Article 6-2 – Contingent annuel
Au regard des variations d’activité auxquelles est sujet le Groupe BELLES-RIVES, le contingent annuel et individuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures pour l’ensemble des salariés soumis au présent accord.
Article 7 – Rémunération
Article 7-1 – Lissage de la rémunération
Il est expressément convenu que la rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué.
Les Sociétés du Groupe BELLES-RIVES assureront ainsi aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle :
Soit sur la base d’un horaire moyen mensuel (de 169 heures ou de 151.67 heures) tel que prévu aux contrats de travail actuellement en vigueur ;
Soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires : dans ce cas, une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence.
Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie à l’article 3 et compte tenu des dispositions particulières prévues à l’article 7-2.
Article 7-2 – Incidence des absences et des arrivées ou départ en cours d’année
La rémunération étant lissée :
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :
Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent accord ;
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L.3252-2 et L.3252-3 du code du travail et de leurs textes d'application ;
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Titre 2 – Dispositions applicables aux cadres autonomes
Article 1er – Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux cadres autonomes tels que définis par l’article L 3121-58 du code du travail ainsi que par l’avenant n°22 du 16 décembre 2014 et n° 22 bis du 7 octobre 2016, à savoir ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
D’une part, il est rappelé qu’est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur, etc….
D’autre part, il est précisé que les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Article 2 – Convention individuelle de forfait
Le recours au forfait nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
Article 3 – Période de référence
Les entreprises constituant l’UES Groupe BELLES-RIVES organisent la répartition de la durée du travail sur une période appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs.
Après négociations, il est convenu que l’aménagement du temps de travail s’appréciera sur la période du 1er mars au 28 février de l’année suivante pour toutes les entreprises du Groupe, à savoir :
La S.A.S FINANCIERE BR ;
La S.A.S BR ESTENE ;
La S.A.S HOTEL JUANA.
Article 4 – Nombre de jours de travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours sur une période de 12 mois, journée de solidarité incluse.
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.
Pour les cadres embauchés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent pas prétendre.
Article 5 – Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
Les jours-cadres sont obligatoirement pris au cours de la période de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.
Les jours-cadres sont librement positionnés sur les jours ouvrables de la semaine par les salariés concernés en fonction des contraintes et doivent être répartis de façon à permettre l'exécution normale du travail.
Les jours-cadres peuvent être pris par journée entière, ou par demi-journée ; à ce titre, les parties conviennent de préciser que la matinée s’achève à 13h00, heure à laquelle commence l’après-midi.
Le positionnement de ces journées reste toutefois soumis à validation de la hiérarchie.
Article 6 – Respect des repos et durées maximales de travail
La charge de travail confiée aux cadres au forfait-jours ne pourra excéder les limites suivantes :
46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
48 heures au cours d’une même semaine.
Il est par ailleurs rappelé que les cadres au forfait-jours devront respecter les règles relatives aux repos journaliers et hebdomadaires telles que prévues par les articles L 3131-1 et suivants et L 3132-1 et suivants du code du travail ainsi que par les dispositions des articles 21-4 et 21-3 de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants.
Ainsi et dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu'un équilibre vie privée/vie professionnelle, il est rappelé que le repos minimal entre deux journées de travail est de 11 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 36 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles.
Les parties conviennent toutefois de rappeler que les dispositions des articles L.3164-5 et R.3164-1 du code du travail prévoyant la possibilité de déroger au repos dominical sont applicables à l’entreprise.
Le collaborateur devra néanmoins veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
Le salarié doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
Egalement, il est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles.
L'utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d'une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
Si le salarié constate qu'il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l'employeur par le biais de l'outil de suivi d'activité que doit remplir le salarié ayant souscrit à un forfait annuel en jours. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à sa hiérarchie de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais.
En outre, bien que le salarié au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.
Conformément à l'article L 3121-16 du Code du travail, il doit en tout état de cause respecter une pause d'une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Article 7 – Suivi annuel et garanties relatives à la charge de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto déclaratif hebdomadaire réalisé par chaque cadre sur un document de contrôle ad hoc remis à cet effet par la direction et faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la durée quotidienne de travail des salariés, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
Il indiquera également si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté.
L'organisation du travail de ces salariés fera par ailleurs l'objet d'un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment, après analyse de ce document de contrôle, aux éventuelles surcharges de travail.
Ce document individuel de suivi permettra ainsi un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.
Il sera émargé chaque fin de mois par le salarié et par la Direction, laquelle en conservera une copie et le tiendra à la disposition de l'inspection du travail.
Ce document permettra par ailleurs à la direction :
de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;
d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soit raisonnable.
L'employeur procédera dès lors :
à une analyse de la situation,
et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 de l’avenant n°22 bis précité.
En effet, il est rappelé que la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article 21-4 de la convention collective nationale des HCR.
De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21-3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
Enfin, en cas d'alerte émise par le salarié dans ce document, le manager prendra l'initiative d'échanger avec l’intéressé sur le sujet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la transmission du document, afin de mettre en œuvre, si nécessaire, les mesures permettant de remédier à la situation.
Il est rappelé que l'établissement de ce document de suivi est obligatoire et, en cas de carence du salarié, le manager devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu'il soit établi.
Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera chaque année, d’au moins deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité (qui doivent rester dans des limites raisonnables), l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du collaborateur, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.
A la demande du salarié, des entretiens complémentaires, individuels et spécifiques, pourront par ailleurs être sollicités, que l'employeur ne pourra pas refuser.
En cas de difficultés résultant notamment d’une inadéquation entre la charge de travail confiée au salarié et le nombre de jours travaillés, les parties veilleront à trouver des solutions palliatives pouvant le cas échéant passer par une adaptation du nombre de jours travaillés aux tâches confiées, un lissage sur une plus grande période ou une nouvelle répartition de la charge d’activité.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur rappellera également au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 du code du travail, que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Différentes démarches lui seront à cet effet régulièrement rappelées pour encourager la déconnexion (configuration par défaut des outils, actions de sensibilisation…).
En ce sens, chacun devra agir de sorte :
Que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
Que le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l'urgence et/ou l'importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n'est quoi qu'il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes ;
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d'un message devra utiliser les fonctions d'envoi différé. Dans tous les cas, chacun s'engage à généraliser l'ajout de la phrase suivante à sa signature : « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. » ;
De respecter l'objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
Le salarié pourra également s’exprimer sur l’utilisation des outils numériques dans son travail, notamment lors de ses entretiens annuels réalisés avec sa hiérarchie.
Enfin, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les représentants du personnel seront consultés chaque année dans le respect de leurs attributions légales sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 9 – Renonciation aux jours de repos
Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
20 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25 % pour les jours suivants.
Le salarié pourra toutefois décider d’affecter tout ou partie de cette rémunération (qu’il s’agisse des jours de travail supplémentaires et/ou des majorations y afférentes) au compte épargne temps prévu et mis en place selon les modalités prescrites par les dispositions du Titre 3 du présent accord.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Article 10 – Incidence des absences et des arrivées ou départ en cours d’année
La rémunération ayant un caractère forfaitaire :
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;
Par ailleurs, dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, l’employeur déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Titre 3 – Mise en place d’un compte épargne temps
Article 1 – Objet et bénéficiaires
Article 1-1 – Objet
Conformément aux dispositions des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail, les parties conviennent d’instaurer un compte épargne temps (ci-après dénommé CET) applicable au sein de l’UES Groupe BELLES-RIVES.
Ce CET a pour objet de permettre aux salariés de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré, susceptible d'une utilisation immédiate ou différée. Il répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent accord d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise.
En effet, les parties souhaitent mettre en place pour les salariés du Groupe BELLES-RIVES, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, leur permettant :
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
De faire face aux aléas de la vie
Enfin, dans une logique d’anticipation, les signataires du présent accord ont accepté le principe de faire du CET un outil permettant à l’entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux périodes de forte activité.
Les parties conviennent toutefois que le dispositif du Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et qu’il ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
Article 1-2 – Bénéficiaires
Le dispositif du compte épargne temps bénéficiera à l’ensemble des salariés du Groupe BELLES-RIVES, en contrat à durée indéterminée, sous réserve d’une ancienneté de trois mois.
Le compte épargne temps restera ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension.
Article 2 – Alimentation du C.E.T
Article 2.1. Alimentation par l’employeur
Conformément aux dispositions de l’article L.3152-1 du code du travail, le compte épargne temps pourra être alimenté à l’initiative de l’employeur pour toutes les heures supplémentaires accomplies par les salariés en dépassement de la durée collective de travail fixée à l’article 4 du Titre 1 du présent accord qui seraient dues à la fin de la période de référence définie à l’article 3 du même Titre et qui auraient été effectuées à partir de 1 974 heures, dans la limite du contingent annuel fixé à l’article 6-2.
Article 2.2. Alimentation par le salarié
Cas général
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie, à la fin de la période de référence définie à l’article 3 du Titre 1 du présent accord :
Des jours de congés payés acquis au titre de la période précédente et excédant (conformément à l’article L.3151-2 du code du travail) 24 jours ouvrables : cette alimentation se fera par nombre entier de jours de congés payés correspondant pour chacun à une tranche de 7 heures.
Des jours de congés de fractionnement : cette alimentation se fera par nombre entier de jours de congés correspondant pour chacun à une tranche de 7 heures.
Des majorations de salaires et/ou repos compensateur de remplacement dus au titre des heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures.
Des jours de travail excédentaires effectués par les salariés soumis à un forfait-jours, au-delà de 218 jours, dans la limite de 10 jours par année civile (dont 6 jours maximum pourront être payés)
Exceptions
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pas pu prendre leurs congés planifiés ou leurs repos compensateurs de remplacement en raison de la suspension de leur contrat de travail.
Les congés payés obligatoires non pris bénéficieront toutefois d’une possibilité de report, dans les conditions définies par les articles L.3141-19-1 et suivants du code du travail.
Egalement, les parties conviennent que les salariés ayant subi une suspension de contrat d’une durée au moins égale à trois mois continus au cours de l’année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise de congés pourront demander le placement de leurs congés, dans la limite de la cinquième semaine de congés payés et des plafonds définis ci-dessous, dès leur reprise d’activité.
Cette cinquième semaine de congés ne pourra cependant être convertie en salaire.
Elle pourra uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.
Article 2-3 Plafonds du Compte Epargne Temps
2.3.1 - Plafond annuel
Le CET est impérativement alimenté par un nombre d’heures, suivant les restrictions indiquées dans les paragraphes 2.1 et 2.2, pour l’ensemble des statuts dans la limite :
Pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1974 heures et capitalisées par l’employeur, de 175 heures (équivalent à 25 jours) par année civile.
Pour les jours de congés et de repos capitalisés par le salarié, de
84 heures (équivalent à 12 jours) par année civile, dont au maximum 6 jours ouvrables de congés payés (au titre de la cinquième semaine).
2.3.2 - Plafonds globaux
Les droits épargnés dans le CET par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond de 150 jours de 7 heures.
Pour les salariés de 58 ans et plus, ce plafond est porté à 200 jours de 7 heures.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Article 3 – Valorisation du C.E.T
Le CET est exprimé en nombre de jours de 7 heures.
Chaque fin d’année, les salariés, titulaires d’un CET seront informés, sous forme d’un compteur, des droits acquis, pris et du solde restant en fin d’année. Le CET ne pourra toutefois jamais être débiteur.
Article 4 – Utilisation du C.E.T
Article 4-1 Utilisation sous forme de jours de congés
Les jours épargnés au CET pourront être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
Un congé pour convenance personnelle
Un congé de longue durée
Un congé lié à la famille
Un congé de fin de carrière.
Lors de l'utilisation du C.E.T., les jours prélevés dans le compte seront par ordre pris :
Sur les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1974 heures et capitalisées par l’employeur,
Sur les jours de fractionnement,
Sur les majorations de salaires dues au titre des heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures, dans la limite ou au-delà du contingent annuel fixé ou sur les jours de travail excédentaires effectués par les salariés soumis à un forfait-jours, au-delà de 218 jours,
Sur les congés payés non pris.
4.1.1 - Le congé pour convenance personnelle
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle.
Lors de la période de forte activité du mois de Mai au mois de Septembre, la demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet. Il sera autorisé de formuler la demande 15 jours avant la date de départ effective en dehors de ces mois de forte activité.
L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée de travail minimum en tenant compte de l’horaire réel effectué par l’équipe de travail à laquelle le collaborateur appartient ou sur une base de 7h pour celui n’appartenant pas à une équipe de travail.
Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ en congé peut être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois pour des raisons d’organisation de service.
La réponse de l’employeur devra alors se faire dans les 7 jours suivant la demande par écrit.
4.1.2 Les congés de longue durée
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés de longue durée suivants :
Une formation hors temps de travail : le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail et donnant lieu à versement de l'allocation de formation ;
Congé pour création d’entreprise
Congé de solidarité internationale
Congé sabbatique
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
4.1.3 Les congés liés à la famille
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés liés à la famille suivants :
Congé parental d’éducation,
Congé de solidarité familiale,
Congé de présence parentale,
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
4.1.4 Le congé de fin de carrière à temps plein
Le bénéfice d’un congé dit de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
Le salarié âgé de 58 ans et plus qui est susceptible à échéance de remplir les conditions d’une retraite à taux plein peut demander à utiliser son compte épargne temps au titre d’un congé dit de fin de carrière à temps plein. Il s’agit d’un congé sans solde qui est rémunéré exclusivement par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps.
La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le compte épargne temps.
Dans ce cadre, la demande d’utilisation du compte épargne temps au titre du congé de fin de carrière doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière.
La demande d’utilisation du congé doit se faire par écrit au moins quatre mois avant le départ en congé de fin de carrière.
Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et repos compensateurs. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.
4.1.5 Le congé de fin de carrière à temps partiel
Le collaborateur âgé de 56 ans et plus peut demander le bénéfice d’un congé de fin de carrière à temps partiel, dans la limite du nombre de jours affecté à son compte épargne temps, afin de réduire le nombre de jours travaillés dans la semaine jusqu’à la date de départ en retraite à taux plein.
La demande de prise de ce congé de fin de carrière à temps partiel doit s’accompagner de la demande de départ en retraite du salarié.
A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos.
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins quatre mois avant le début du congé.
4.1.6 Statut du salarié pendant l’utilisation du CET
Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de CP épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET.
L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.
Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours utilisés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
La maladie ou l'accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé ; l’employeur continue à indemniser le congé et n'effectue pas la subrogation auprès de la CPAM.
Pendant son congé en revanche, le salarié continue à cotiser et à bénéficier du régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
4.1.7 Retour anticipé du salarié
Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, d’un enfant, ou du conjoint marié ou partenaire de PACS, sur présentation d’un justificatif.
Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.
En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.
Article 4-2 Utilisation du CET sous forme monétaire
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire des droits acquis au CET, sur justificatifs, dans les cas suivants et dans les limites définies par le présent article :
Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé,
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption,
Divorce ou dissolution d'un pacte civil de solidarité, décès du conjoint ou du cosignataire d'un pacte civil de solidarité, ou d'un enfant,
Suite à des problèmes de santé entraînant une hospitalisation d'une durée supérieure à deux mois, continus ou discontinus, au cours des 12 mois précédant la demande,
Invalidité totale ou partielle du salarié, reconnue par la sécurité sociale,
Invalidité du conjoint ou du cosignataire d'un pacte civil de solidarité, reconnue par la sécurité sociale,
Surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement.
Le déblocage exceptionnel est autorisé dans la limite de 10 jours par an, sauf en cas de surendettement où elle pourra être portée à 20 jours.
En tout état de cause, conformément aux textes en vigueur, la monétisation du C.E.T. ne peut avoir lieu sur les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif et dans les trois mois suivant l'événement correspondant.
Le salarié peut également, sur présentation d’un justificatif, demander le déblocage des droits acquis sur son CET pour le financement du rachat de trimestres de cotisations ou d’années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Article 5 – Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires.
Article 6 – Régime social et fiscal des indemnités
Article 6.1 Régime social
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
Article 6.2 Régime fiscal
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnité du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps.
Article 7 – Cessation
Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation du présent accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix entre :
Percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire
Prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 15 mois.
Article 7.1 Cessation à la demande du salarié
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis.
Le salarié pourra demander le règlement, sous forme monétaire, d’une partie des jours placés sur le CET, à l’exception des congés d’ancienneté, et de la cinquième semaine de congés payés, le solde devant être utilisé pour la prise d’un congé.
Article 7.2 Cessation suite rupture du contrat de travail
Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de mutation ou transfert vers une société du groupe ne disposant pas de Compte Epargne Temps.
Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.
Article 7.3 Cessation suite décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
Chapitre III – Dispositions finales
Article 1er – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités obligatoires de dépôt visées à l’article 3 du présent titre.
Article 2 – Dénonciation, révision et suivi
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation de la part de l’employeur ou de l’organisation syndicale signataire dans les conditions des articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
Toutefois, les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée et qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
La dénonciation devra respecter les formalités prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision conformément aux articles L 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Enfin, conformément aux dispositions des articles L.2312-8 du code du travail et L.2312-26 du code du travail, il est rappelé que le CSE sera informé et consulté périodiquement sur les rythmes de travail, l’aménagement du temps de travail et les conventions de forfait.
A cette occasion, lui sera notamment présenté le prévisionnel d’activité pour l’exercice suivant, conformément à l’annexe ci-jointe.
Article 3 – Formalités
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (C. trav., art. D. 2231-4)
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de GRASSE.
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, et conformément aux dispositions de l’article R 2262-2 du code du travail, un exemplaire sera remis au délégué syndical ainsi qu’au Comité Social et Economique.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’information prévus à cet effet.
