ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL BALGUERIE OUTRE MER METROPOLE
ENTRE
d’une part,
BALGUERIE OUTRE-MER représenté par , agissant en qualité de Président,
ET
d’autre part, Les Organisations Syndicales énumérées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Le Syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFTC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CGT, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale.
PREAMBULE :
Dans le cadre du transfert partiel d’activité de Bolloré Logisctic vers Balguerie Outre Mer, intervenu en date du 1er août 2024, une partie des salariés a été transférée conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Ce transfert implique une réorganisation des conditions de travail des salariés concernés, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, afin de permettre leur intégration harmonieuse dans la structure et le fonctionnement de Balguerie Outre-Mer.
Conscients des enjeux humains, sociaux et organisationnels liés à cette opération, la Direction et les représentants du personnel se sont réunis dans un esprit de dialogue social constructif pour établir les nouvelles règles applicables en matière de temps de travail.
Le présent accord a vocation à se substituer, à l’intégralité des accords conclus, listés en annexe 1, ainsi qu’à l’ensemble des usages, pratiques, engagements unilatéraux ou encore accords atypiques en matière de durée et d’organisation du travail existants au sein de l’Entreprise Bolloré Logistics.
Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail applicables aux salariés transférés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout en tenant compte des spécificités de l’activité transférée et des objectifs de performance et de qualité poursuivis par l’entreprise.
Article 1 – Objectifs de l’accord
Le présent accord a pour finalité de :
Garantir la continuité de l’activité transférée dans des conditions optimales.
Assurer l’harmonisation des règles applicables en matière de temps de travail.
Offrir un cadre de travail équitable aux salariés transférés.
Faciliter l’intégration des salariés dans la nouvelle structure.
Article 2 – Salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés transférés de Bolloré Logistics vers Balguerie Outre-Mer, conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail, à compter du 1er août 2025.
Il concerne également, le cas échéant, les salariés nouvellement embauchés sur les postes liés à l’activité transférée.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, exerçant son activité dans les différents établissements de l’Entreprise, à l’exception :
Des cadres Dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail
Des salariés intérimaires et des salariés en contrat d’alternance qui n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord et voient leur activité professionnelle organisée sur la base exclusivement de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.
Article 3 – Exercice de référence
Pour les différentes catégories de personnel, la durée du travail est appréciée sur un exercice de référence établi, selon les dispositions précisées dans le présent accord du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail en heures
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée maximale d’une journée de travail est de 10h00. Cette durée maximale de 10H00 ne pourra être atteinte que de manière exceptionnelle. Elle pourra être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée de travail quotidienne de 10h00 le seront exclusivement sur la base du volontariat, le salarié restant libre de son choix.
En outre, hors circonstances exceptionnelles, et dans le strict respect des dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne sera pas supérieure à 48 heures et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf en cas d’autorisation de l’Inspecteur du travail.
Les pauses repas sont comprises entre 40 minutes et 2 heures conformément à la pratique actuelle.
Les limites fixées par les articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail pour le repos quotidien entre deux journées de travail (11h00), l’amplitude de la journée de travail (maximum 13h00) et le repos hebdomadaire minimal (35h00) doivent être respectées.
Néanmoins, dans le cadre de l’article D.3131-4 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11h00 sans que celui-ci puisse être inférieur à 09h00.
Le recours à cette dérogation sera par principe tout à fait exceptionnel et ne pourra se faire sans l’accord du salarié.
Le repos hebdomadaire, sauf exceptions, comprend deux jours consécutifs. Par principe, ces deux jours consécutifs de repos hebdomadaires sont fixés le samedi et le dimanche, hors cas d’aménagement particulier de la semaine impliquant le travail d’une ou de deux de ces journée(s).
En cas de charge de travail exceptionnelle, et hors dispositions spécifiques aux samedis et aux dimanches, un jour de repos normalement planifié pourra être exceptionnellement travaillé. Il sera alors, au choix du salarié :
Soit rémunéré, cette rémunération incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires,
Soit récupéré, cette récupération étant reportée à la semaine suivante, avec l’accord du salarié. Ce jour de repos sera prioritairement accolé au repos hebdomadaire suivant, sauf accord différent entre le salarié et son Responsable hiérarchique.
Article 5 – Modalités d’organisation du temps de travail
Les salariés bénéficient d’un aménagement de temps de travail sur la base de :
37 heures par semaine organisée sur 5 jours
Et l’octroi de 11 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) par an
Compte tenu des dispositions prévues par l’accord d’organisation du temps de travail du 12 juillet 2017 de Bolloré logistic, il est convenu de rémunérer les salariés sur la base de 152,35 heures mensuelles, correspondant au paiement d’1 JRTT mensuellement.
Cette modalité est fixe et collective et s’applique à tout le personnel Cadres et non Cadres dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est constaté que l’Entreprise, dans des cas très réduits et limités, peut voir certains trafics soumis à une forte variation de l’activité, voir une saisonnalité.
Dans ces cas, une organisation du travail sur l’année est la seule à même de pouvoir adapter les moyens humains aux besoins de l’Entreprise.
Il est ainsi convenu que les variations d’activité peuvent conduire à organiser le temps de travail sur l’année, après consultation du CSE et sous réserve d’un avis favorable. La mise en place de cette modalité fera l’objet d’une information à l’Inspection du travail.
Le temps de travail ainsi organisé sur 5 jours calendaires pourra varier de 0 à 46 heures hebdomadaires. Ce dispositif a vocation à rester limité dans son application et ne pourra s’appliquer que par service entier.
Les plannings seront élaborés par la hiérarchie de façon hebdomadaire ou mensuelle. Dans ce cadre, les salariés seront informés de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours calendaires, pouvant être réduit avec l’accord du salarié. Ce délai sera porté à 14 jours calendaires dans le cas où le changement des horaires de travail implique le travail le Samedi et le Dimanche, initialement prévu comme ne devant pas être travaillé par les salariés concernés, sauf accord du salarié concerné.
La hiérarchie sera attentive à limiter autant que possible le nombre de semaine successives d’activité maximale, en particulier pour les salariés affectés à des postes pénibles.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est la période comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
L’aménagement du temps de travail sur l’année en cas de variation d’activité nécessitant de la part des salariés concernés une certaine souplesse dans leur organisation personnelle, il est admis que leur durée du travail annuelle soit fixée à 1568 heures annuelles, et non 1600 heures comme le prévoit la loi.
Article 6 – Prise des JRTT
Les JRTT acquis sont à prendre avant le 31 mai de chaque exercice. Ils sont pris par journée ou demi-journée. Ces jours seront pris à l’initiative du collaborateur avec la validation préalable du Responsable hiérarchique.
Les jours pris à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et sur accord des deux parties. Le supérieur hiérarchique devra répondre à cette demande dans les 5 jours calendaires suivants. Les jours fixés à l’initiatives de l’employeur devront être indiqués au salarié au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Article 7 – incidence des entrées et sorties pour les salariés bénéficiant de JRTT
Lorsque, dans le cadre de l’annualisation, en cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours de la période de référence, celui-ci à accomplit un nombre d’heures de travail supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera versé, avec la paie établie à la date de rupture de son contrat de travail, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont déjà été rémunérées.
Si les sommes versées au salarié, en application de la règle du lissage, sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, deux cas sont alors à distinguer :
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (sauf pour faute grave ou lourde), l’excédent versé à la date de rupture définitive du salarié lui reste acquis ;
En cas de démission du salarié, de rupture conventionnelle, une régularisation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par société, à quelque titre que ce soit, et l’excédent dû par le salarié.
S’agissant des JRTT, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, ils seront calculés au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence.
Article 8 – Heures supplémentaires
La pratique des heures supplémentaires doit conserver un caractère exceptionnel et correspondre à une demande explicite du Responsable hiérarchique en cas de surcharge de travail.
Les heures supplémentaires sont payées ou récupérées en intégralité, au choix du collaborateur.
Les heures supplémentaires seront majorées à hauteur de 25% pour les huit premières heures et à hauteur de 50% pour les suivantes, sous réserve d’exceptions prévues par le présent accord.
Les heures supplémentaires seront décomptées à partir de la 38ème heure pour les salariés à 37 heures par semaine.
Le droit à récupération intègre les majorations dues au titre des heures supplémentaires. Les heures de récupération feront l’objet d’une demande par le salarié au Responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance du salarié de 7 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre les deux parties.
Les heures de récupération seront accordées au minimum par demi-journée.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.
En cas d’aménagement du temps de travail sur l’année (anciennement appelée « modulation »), les heures supplémentaires sont celles effectuées :
Au-delà de la durée hebdomadaire de 46 heures
Au-delà de la durée annuelle de 1568 heures.
Un décompte des heures supplémentaires sera tenu par le Responsable hiérarchique du salarié afin :
D’assurer un suivi hebdomadaire, mensuel et annuel du nombre d’heures supplémentaires effectuées et de vérifier qu’elles conservent un caractère exceptionnel,
Mais aussi de suivre la situation du salarié au regard du contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, exclusion faite de celles déjà rémunérées au titre d’heures supplémentaires hebdomadaires, seront payées à la fin de la période annuelle de référence.
Article 9 – Travail le samedi
En cas de nécessité, les salariés habituellement de repos le samedi pourront être amenés à travailler ce jour-là, sur la base du volontariat.
Si cela est possible en fonction des nécessités et des besoins de l’Entreprise, les heures de travail du samedi devront être effectuées par priorité le matin.
Dans la mesure du possible, le jour de repos travaillé dans ce cadre sera déplacé à un autre jour de la semaine, de préférence accolé à l’autre jours de repos hebdomadaire.
Il pourra également être reporté à la semaine suivante et accolé aux deux jours de repos hebdomadaire suivants. Ces samedis travaillés peuvent ainsi être récupérés, majorations comprises, sans donner lieu à compensation complémentaire.
Toutefois, dans le cas où le samedi travaillé ne serait pas récupéré, il donnera lieu à rémunération majorée au titre des heures supplémentaires effectuées (25% ou 50%).
Cette journée travaillée du samedi hors planning sera rémunérée sur une base minimum de 140€ bruts comprenant les heures supplémentaires et compensations engendrées par ce jour travaillé, ce pour 6 heures de travail.
Ce forfait sera proratisé en fonction du nombre d’heures réellement effectuées le jour considéré.
Article 10 – Travail le dimanche
Conformément aux dispositions du Code du travail, la dérogation régulière au repos hebdomadaire est de droit dans certaines entreprises. Sont notamment concernées, dans le secteur du transport, les « entreprises d’expédition, de transit et d’emballage ».
Si cela est possible en fonction des nécessités et des besoins de l’Entreprise, les heures de travail du dimanche devront être effectuées par priorité le matin.
Dans les établissements dont l’activité le justifie, la mise en place du travail du dimanche, précédée de la consultation du CSE, sera faite selon les modalités suivantes :
Sur la base du volontariat, les salariés pourront être amenés, en raison des nécessités de service, à travailler le dimanche en plus de leur planning de travail hebdomadaire.
Dans le cas où elle ne serait pas récupérée, cette journée de travail supplémentaire du dimanche donnera lieu au versement d’une prime forfaitaire de 170€ bruts pour 6 heures de travail, incluant d’éventuelles heures supplémentaires et compensations. Ce forfait sera proratisé en fonction du nombre d’heures réellement effectuées le jour considéré.
Article 11 – Astreintes
L’article L.3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif ».
Les périodes d’astreintes ne peuvent excéder 7 jours d’affilée, sauf en période de vacances, ou en cas de survenance de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, demande exceptionnelle d’un client, nécessité urgente non prévisible, etc.) et devront être proposées équitablement à toute personne exerçant les mêmes attributions et disposant des mêmes compétences, en fonction des besoins opérationnels.
Les astreintes ne pourront être mises en œuvre qu’avec l’accord du salarié. Le salarié pourra sortir du dispositif d'astreinte, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, ce délai pouvant être réduit sur validation du Responsable hiérarchique. Le salarié concerné par le régime des astreintes pourra également demander à réintégrer ce dispositif s’il le souhaite.
Les salariés qui effectueront des périodes d’astreinte exerceront celles-ci dans les conditions fixées par le présent accord. Il est précisé que la Direction veillera, sauf accord express du salarié concerné, à ne pas programmer d’astreintes une veille de départ en vacances.
La mission confiée au salarié dans le cadre de l’astreinte devra être compatible avec ses fonctions habituelles.
Il est rappelé que, exception faite des périodes d’intervention d’astreintes, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné par la remise d’un planning individuel 3 mois à l’avance par principe et au plus tard 1 mois à l’avance, par tout moyen utile. Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.
Le Responsable hiérarchique appréciera les moyens adéquats nécessaires à la pratique de l’astreinte.
Le salarié en situation d’astreinte bénéficiera de compensations financières ou de récupération, à son choix, selon les modalités suivantes :
Soit une compensation financière :
Astreinte de nuit hors week-end : 43€/ nuit
Astreinte le samedi : 54€/ journée de 24 heures
Astreinte le dimanche : 70€/ journée de 24 heures
Astreinte de week-end complet : 162€ (vendredi soir au lundi matin)
Astreinte de jour férié : 70€ / journée de 24 heures
Pour un jour férié tombant un dimanche, la majoration est augmentée de 43€.
Soit d’une récupération :
½ journée de récupération pour une semaine hors week-end, portée à 1 jour en cas d’intervention,
½ journée de récupération pour 2 week-ends, portée à 1 jour par week-end en cas d’intervention.
Ces récupérations peuvent être affectées dans le CET au titre du repos compensateur. La Direction s’engage à respecter les temps de repos obligatoires durant la période d’astreinte. Ces temps de repos pourront être pris a postériori.
Les salariés en forfait jours perdent leur autonomie en cas d’astreinte. Leur temps d’intervention sera décompté et rémunéré en heures et non pas en jours.
Il est rappelé que le temps d’intervention, ainsi que les déplacements rendus nécessaires par l’astreinte, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ils sont pris en compte dès la réception de l’appel à domicile et jusqu’au retour au domicile.
Les interventions téléphoniques réalisées à domicile ne pourront être rémunérées pour un montant inférieur à l'équivalent d’une heure de travail.
Seront déclarées en tant qu’accidents du travail les accidents intervenus au cours de la période d’intervention. Seront déclarés en tant qu’accidents de trajet les accidents survenus au cours du trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, à l’aller ou au retour, dès lors que le déplacement est motivé par l’intervention.
Article 12 – Travail à temps partiel
Il est rappelé que le temps partiel n’ouvre pas droit à JRTT, que la durée minimale du travail à temps partiel est fixé à 24 heures par semaine et qu’elle s’applique à tous les contrats de travail à temps partiel.
Une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires. Dans ce cas, les horaires de travail du collaborateur concerné seront regroupés par demi-journée.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/3 de l’horaire prévu au contrat, sans pouvoir atteindre ou dépasser 35 heures hebdomadaires, sont majorées à hauteur de 25%.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel (en-dehors des hypothèses de congé parental à temps partiel) devront transmettre leur demande à la Direction de l’établissement au sein duquel ils travaillent par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. Ils y indiqueront la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre du temps partiel.
La Direction de l’établissement étudiera la demande du salarié au regard de l’organisation et de l’activité de l’établissement. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour repasser sur un emploi à temps complet. Leur demande doit être faite dans les mêmes conditions que pour un passage à temps partiel.
Article 13 – Modalités d’aménagement du temps de travail en jours
En application des articles L. 3121-53 à L. 3121-66 du Code du travail, le présent accord prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours avec les salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, ainsi que, le cas échéant, avec certains salariés non cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'exercice de leurs fonctions, conformément aux dispositions légales et à la jurisprudence en vigueur.
Dans tous les cas, la convention de forfait jours est déterminée par la Direction et soumis à l’accord du salarié.
Les salariés en forfait jours bénéficient des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, rappelés dans le présent accord, dans congés payés et des jours fériés chômes dans l’Entreprise.
Néanmoins, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11h00 sans que celui-ci ne puisse être inférieur à 09h00.
La Direction s’assure d’un suivi régulier et effectif de la charge de travail des salariés en forfait jours, afin de garantir le respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos, en application de l’article L. 3121-60.
Ce suivi s’effectue notamment à travers :
Un entretien annuel est obligatoirement organisé afin d’étudier la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
La tenue d’un document de suivi des jours travaillés ;
La mise en œuvre d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail, selon les modalités fixées dans la charte informatique ou dans charte relatif à la déconnexion.
Le forfait exprimé en jours est établi sur une base de 217 jours de travail pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
Afin de respecter cette durée de travail, le salarié en forfait jours bénéficient de l’octroi de JRTT durant chaque exercice.
Les JRT peuvent être posés par journée ou demi-journée sachant que le positionnement de ces JRTT dans un calendrier se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec le Responsable hiérarchique.
Dans le respect des dispositions légales, un solde positif de JRTT au 31 mai de l’année N+1 sera reportable jusqu’au 31 août de la même année. En application des articles L. 3121-53 à L. 3121-66 du Code du travail, le présent accord permet de conclure des conventions de forfait annuel en jours réduits, correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur au plafond légal de 217 jours, après accord du Responsable hiérarchique.
La mise en œuvre d’un forfait jours réduit repose sur un accord écrit individuel, qui précise notamment :
Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération associée, calculée en proportion du nombre de jours prévus au forfait standard (217 jours) ;
Les modalités de suivi de l’activité, de la charge de travail et du respect des temps de repos.
Le salarié ayant obtenu un forfait jours réduit pour des raisons personnelles qui souhaiterait repasser au forfait jours annuels sera prioritaire sur les postes de sa qualification.
La rémunération des salariés en forfait jours sera lissée afin d’éviter une variation de paie en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois au sein de la période de référence. La mise en place d’une convention de forfait en jours nécessitera l’accord du salarié et sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Elle précise les éléments suivants :
Le statut du salarié (cadre ou non cadre) et les fonctions exercées ;
Le nombre de jours de travail prévus annuellement, dans la limite de 217 jours (ou moins en cas de forfait réduit) ;
Le mode de suivi du temps de travail et des repos ;
Le régime de rémunération applicable au forfait ;
Le cas échéant, les modalités de renonciation à des jours de repos (jusqu’au plafond légal de 235 jours par an – L. 3121-59).
Cette convention est établie par écrit, soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant, et elle est signée par les deux parties.
Article 14 – incidence des entrées/sorties des salariés au forfait jours
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier.
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable à la période comprise entre leur entrée dans l’Entreprise et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (notamment l’indemnité de congés payés).
Article 15 – Congés
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés auxquels viennent s’ajouter automatiquement2 jours supplémentaires accordés au titre du fractionnement, soit 27 jours ouvrés de congés payés au total.
Ils sont également bénéficiaires des congés pour évènements familiaux, dans les conditions légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise.
La journée de solidarité, sera octroyée à chaque collaborateur de manière définitive. Ainsi, cette journée, fixée le lundi de Pentecôte de chaque année, sera en principe chômée. Les salariés seront réputés avoir satisfait à leur obligation d’effectuer ladite journée de solidarité. En conséquence, le principe général sera la fermeture des établissements le lundi de Pentecôte.
Article 16 – Compte épargne temps
Dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales, il est prévu le maintien d’un Compte Epargne-Temps au bénéfice de tous les salariés transférés au 1er août 2024.
Conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail, « le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées ».
Il est rappelé que l’ouverture de ce Compte présente un caractère facultatif et que son alimentation relève de l’initiative exclusive du salarié. Le salarié qui souhaite ouvrir un tel compte en fera la demande écrite auprès des Ressources Humaines.
Le CET peut être librement alimenté par le bénéficiaire, dans les conditions suivantes :
Les jours de congés payés excédent le seuil de 20 jours ouvrés annuels ;
Les JRTT ;
Les repos compensateurs obligatoires.
L’alimentation du CET, toutes sources d’alimentation confondues, est plafonnée à 15 jours par an.
Par ailleurs, la valeur des droits inscrits sur le CET ne pourra en aucun cas dépasser ni 40 jours ni 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son CET.
Dans le cas où ce plafond est dépassé, et sauf utilisation du compte permettant de réduire la valeur des droits en dessous de ce plafond, les droits supérieurs seront liquidés et le salarié perçoit une indemnité correspondant à la convention monétaire de ces droits.
L’épargne résulte d’une démarche individuelle du salarié. Les demandes d’alimentation du CET sont formulées aux mois de juin-juillet de chaque année, pour les droits restants au titre de l’exercice précédent.
Pour l’alimentation du CET, les salariés doivent transmettre aux Ressources Humaines, à la période précitée, le nombre de jours de repos et la nature des jours à imputer au crédit du Compte.
A défaut d’une telle initiative, les jours de congés non pris qui ne sont pas épargnés sur le CET sont perdus.
Une communication RH sera réalisée avant la fin de la période d’utilisation, afin d’informer les salariés de leur situation.
Des exceptions notamment liées à des absences pour maladie, accident ou maternité, seront étudiées par les Ressources Humaines.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le CET peut servir à financer différentes situations. Dans tous les cas, ce Compte ne peut être débiteur.
Le CET du salarié peut être mobilisé pour financer une absence non rémunérée, après épuisement des congés payés et autres jours de repos de l’année en cours :
Un congé pour création d’entreprise
Un congé sabbatique
Un congé parental d’éduction
Un congé de solidarité internationale
Un congé de solidarité familiale
Un congé de proche aidant
Un congé pour enfant malade
Un congé de présence parentale
Un congé sans solde à titre de convenance personnelle, dès lors que sa durée est au moins égale à une semaine.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise.
Conformément aux dispositions légales, la 5ème semaine de congés payés épargnée au CET ne peut être monétisée et ne doit être utilisée que pour l’indemnisation d’un congé.
Le délai de prévenance pour solliciter un congé est de :
1 mois pour un congé d’une ou 2 semaines ;
3 mois pour un congé de 3 à 8 semaines ;
6 mois pour un congé de 2 mois et plus.
Toutefois, le délai de prévenance peut être réduit en accord avec la Direction, notamment en cas de force majeure. La demande de congé doit être adressée aux Ressources Humaines.
La Direction est tenue de répondre par écrit. Elle se réserve le droit de refuser, pour raisons motivées, la demande de congé sans solde pour convenance personnelle ou de reporter le départ effectif en congé si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. Le délai de réponse de la Direction ne peut excéder 30 jours calendaires maximum.
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié au titre de son CET seront versés en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu’à épuisement des droits.
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de congés a le caractère d’un salaire et, à ce titre, est soumise à cotisations sociales et fiscalement imposable dans les mêmes conditions qu’une rémunération.
Pendant la durée du congé indemnisé par le CET, le salarié continue d’appartenir à l’Entreprise. Il est pris en compte dans les effectifs de l’Entreprise et demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.
En principe, la maladie n’a pas d’incidence sur la durée initialement prévue du congé. Néanmoins, dans les cas d’utilisation pour des congés non rémunérées, un arrêt maladie avec indemnités journalière de la Sécurité sociale suspend le congé en cours, sans pour autant en repousser le terme. Ainsi, les jours du CET ne sont pas débités et peuvent être utilisés ultérieurement.
La période de congé rémunérée par le CET est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés, RTT et pour le calcul de la rémunération variable collective (intéressement et/ou participation).
A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente. A défaut de réintégration dans son emploi précédent, il est réintégré dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixé d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Afin de favoriser l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, l’utilisation des droits du CET peut intervenir sous la forme de passage à temps partiel, pour financer des journées entières.
L’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération du salarié au moment du passage à temps partiel, afin qu’il ne perde pas de salaire, dans la limite de ce qui est disponible sur son CET. Cette indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire habituel du salarié, déduction faite des charges sociales dures par ce dernier.
Ce congé ainsi que la détermination des jours de repos sont soumis à l’accord de la hiérarchie. Une réponse motivée est adressée au salarié dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. Toutefois, dans le cas spécifique du temps partiel familial, la réponse de la Direction sera adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois, ramené à 15 jours en cas d’urgence, à compter de la réception du courrier du salarié.
Si la demande de passage à temps partiel est refusée par la hiérarchie, cette dernière motive son refus.
Le congé de fin de carrière est destiné aux salariés qui souhaitent anticiper leur cessation d’activité grâce à leur CET. Ce congé est de droit, sous réserve d’un délai de prévenance d’au mois 6 mois. Le congé précède directement le départ à la retraite.
Le collaborateur qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le CET et à le solder.
Lors de la demande de congé de fin de carrière, les Ressources humaines établissent le calendrier de cessation d’activité du salarié, en fonction des droits épargnés par ce dernier.
Le CET peut servir à alimenter le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), dès que celui-ci existe dans l’Entreprise.
Dans ce cadre, le salarié peut utiliser les droits affectés à son CET pour alimenter le PERCO mis en place dans l’Entreprise, sous réserve que cette possibilité soit ouverte par le règlement dudit plan et dans les conditions prévues par ce dernier.
L’alimentation du PERCO de l’Entreprise par des jours placés au CET sera réalisée au mois de juillet de chaque année, concomitamment à l’alimentation du CET.
Le collaborateur pourra alimenter le PERCO via son CET dans la limite de 10 jours par an.
Conformément aux dispositions légales, les droits inscrits au CET issus de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent être transférés au PERCO.
Les droits du salarié sur le CET sont exprimés en jours. Chaque journée placée sur le CET sera convertie en argent, sur la base du salaire journalier de base du salarié au moment de la liquidation partielle ou totale de l’épargne.
Les salariés recevront une information périodique sur l’état de leurs droits au titre du CET. Par ailleurs, tout collaborateur peut se rapprocher à tout moment des Ressources Humaines afin de connaitre l’état de son compte individuel.
Le CET de chacun des collaborateurs est géré par Balguerie Outre Mer, tant pour son alimentation que pour son utilisation.
La rupture du contrat de travail, entraine la clôture du CET. Dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités d’indemnisation du congés à prendre avant la rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée.
Les modalités de valorisation de cette indemnité s’effectuent conformément aux dispositions du présent accord.
Elle est versée intégralement avec le solde de tout compte. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires dus.
Article 17 - Rachat de jours de repos des salariés en forfait jours
Le collaborateur en forfait jours aura la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
Cette renonciation pourra s’opérer dans la limite de 5 jours par an, ces jours de repos non pris feront l’objet d’une rémunération moyennant une majoration de 10%, conformément aux dispositions légales.
Ce dispositif fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne sera possible que sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique. L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Ces jours de repos non pris seront rémunérés le mois de paye suivant le mois au cours duquel aura été formulée la demande par le salarié et acceptée par son Responsable hiérarchique.
Article 18 – Adaptation des dispositifs en forfait jours
Pour les salariés présents à la date de signature de l’accord et bénéficiant d’un forfait jours de 212 jours, ces salariés pourront rester dans cette modalité.
Toutefois, sur la base du volontariat, les salariés en forfait 212 jours pourront passer en forfait 217 jours moyennant une augmentation de salaire de base de 5 jours, équivalent à 5/21,67ème du salaire mensuel.
Les modalités retenues pour les salariés en forfait jours feront l’objet d’une formalisation par voie d’avenant au contrat de travail.
Les nouveaux embauchés se verront appliquer un forfait de 217 jours à compter de leur embauche, ou un forfait de jours réduits dans le cadre de l’article 12 du présent accord.
Article 19 – Jours de congé supplémentaires
Les deux « jours flottants » pour les salariés ex-SAGA France qui en bénéficiaient jusque-là, sont maintenus à titre individuel.
Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté pour les salariés ex-SAGA France et ex-SDV Logistique Internationale qui bénéficiaient jusque-là, sont maintenus à titre individuel.
Ces jours de congés supplémentaires ne s’appliquent pas aux nouveaux embauchés.
Article 20 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 04 juillet 2025.
Article 21 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou plusieurs des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
Conformément à la législation en vigueur :
La dénonciation ne prendra effet qu’à l’issue d’un délai de préavis de trois mois à compter de sa notification.
À l’issue du préavis, l’accord continuera de produire ses effets pendant une durée maximale de 12 mois, appelée période de survie, sauf conclusion d’un accord de substitution entre-temps.
Pendant cette période, les parties s’engagent à engager loyalement des négociations en vue d’un nouvel accord.
En l’absence de nouvel accord à l’issue de cette période de survie, seules les dispositions relevant du contrat de travail et incorporées à titre individuel continueront à s’appliquer aux salariés.
Article 22 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord entre les parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être formulée par écrit, adressée aux autres signataires, et comporter les propositions de modification.
Une réunion de négociation devra être organisée dans un délai maximal de 2 mois à compter de la réception de la demande par les autres parties.
Les avenants de révision devront être signés selon les mêmes conditions de validité que le présent accord, et feront l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.
Article 23 – Suivi de l’accord
Afin de garantir la bonne application du présent accord et d’évaluer ses effets dans le temps, un suivi régulier sera assuré en lien avec le Comité Social et Économique (CSE).
À ce titre :
La direction s’engage à inscrire à l’ordre du jour d’au moins une réunion annuelle du CSE un point spécifique portant sur l’application de l’accord.
À cette occasion, un bilan sera présenté aux élus, comprenant notamment :
L’organisation effective du temps de travail ;
Les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord ;
Les propositions d’ajustement ou d’amélioration éventuelles ;
Les données relatives aux heures supplémentaires, au recours aux forfaits ou aux temps partiels le cas échéant.
Article 24 – Dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D.3345-4 du Code du travail, sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la Gironde par voie dématérialisée sur le site TéléAccords du Ministère du Travail, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l’article L. 3314-9 du Code du travail.
Fait à Bordeaux, le 04 07 2025, en 7 exemplaires
Pour Balguerie Outre-Mer Président
Pour le Syndicat CFDT,
Délégué Syndical,
Pour le Syndicat CFE-CGC,
,
Déléguée Syndicale,
Pour le Syndicat CFTC,
Déléguée Syndicale,
Pour le Syndicat CGT,
Déléguée Syndicale,
ANNEXE 1 – Liste des accords substitués par le présent accord
Accord du 17 03 2003 sur le travail de nuit UES SDV DAT
Accord du 16 05 2018 sur les astreintes Bolloré Logistics
Accord du 12 07 2017 sur l’organisation du temps de travail Bolloré Logistics et ses avenants
