ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022-2024 BANQUE POPULAIRE AQUITAINE CENTRE ATLANTIQUE
Entre :
La Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique, dont le Siège Social est situé 10 Quai des Queyries, 33072 BORDEAUX Cedex, représentée par …, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Les Syndicats Professionnels représentés par les Délégués Syndicaux régulièrement désignés en application de l’article L.2143-3 du Code du Travail :
Le syndicat CFDT, représenté par ses Déléguées Syndicales, … ;
Le syndicat CFTC, représenté par ses Délégués Syndicaux, … ;
Le syndicat SNB, représenté par ses Délégués Syndicaux, … ;
Le syndicat UGICT-CGT, représenté par ses Délégués Syndicaux, … ;
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis plusieurs années, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique s’est inscrite dans une politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, par le biais notamment des accords d’entreprise des 27 mars 2013, 27 mars 2014, 13 juin 2018 et du 05 mai 2021.
Dans la continuité des précédents plans d’actions et accords d’entreprise, et en déclinaison des textes édictés par le Groupe BPCE et la Branche Banque Populaire notamment de l’Accord du 09 juillet 2021, le présent accord réaffirme l’engagement de BPACA en matière de respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination en raison du sexe.
La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique. /PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/ Les parties signataires sont conscientes que la réussite des actions déployées et l’atteinte des objectifs fixés résulte de l’implication conjointe des managers et des collaborateurs, comme celle des parties signataires.
La volonté de tous ces acteurs et partenaires de poursuivre à faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste, constituent des conditions nécessaires à la pleine réalisation de cet accord.
La Commission Egalité Professionnelle BPACA continuera d’être garante du suivi de la mise en œuvre de ces engagements. Emanation du Comité Social et Economique (CSE), cette Commission a pour rôle d’assister le CSE dans ses attributions relatives à l’Egalité Professionnelle.
Au travers de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Banque Populaire conclu le 09 juillet 2021, pour une période de 3 ans, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la branche Banque Populaire. Le présent accord de branche pose ainsi un cadre aux actions engagées en ce sens au sein des diverses entreprises qui la composent.
Ainsi, dans la continuité de l’accord de branche, la Banque Populaire Aquitaine Centre Atlantique s’engage à mettre en œuvre les règles décrites ci-après, qui s’inscrivent dans le prolongement du précédent, tout en introduisant de nouveaux enjeux pour les années 2022, 2023 et 2024.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle et de la promotion de la mixité s’applique à l’ensemble des collaborateurs BPACA inscrits à l’effectif, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 2. RAPPEL DE LA SITUATION DE BPACA AU 30/06/2021 (bilan intermédiaire) ET CONSTAT DIAGNOSTIC
2.1 SYNTHESE DE LA SITUATION CHIFFREE BPACA
2.1.1 Répartition de l’effectif hommes / femmes
Source : Commission Egalité du 28/09/2021
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
2.1.2 Evolution répartition des cadres par sexe et répartition des catégories par sexe
Source : Commission Egalité du 28/09/2021
2.1.3 Répartition des femmes et des hommes par niveau de classification
Source : BO au 30/06/2021 /PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
2.1.4 Changement de niveau au sein de chaque catégorie et proportion des promotions dans l’effectif
Source : Commission Egalité du 28/09/2021
Cercle extérieur : répartition hommes-femmes dans l’effectif Cercle interne : répartition des promotions femmes-hommes
Source : Commission Egalité du 28/09/2021
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
2.1.5 Salaire de base moyen et médian par niveau et catégorie
Homme
Femme
Salaire moyen
Salaire médian
Salaire moyen
Salaire médian
C
27 076 27 186 26 856 26 663
D
27 338 27 000 27 675 27 356
E
30 091 29 911 30 169 29 920
F
32 599 32 549 32 824 32 688
G
36 444 36 231 35 889 35 921
Non Cadre
31 928
31 700
31 272
31 007
H
43 660 43 687 41 363 41 516
I
52 763 52 393 50 839 50 289
J
63 323 62 434 61 770 61 669
K
70 393 67 235 NS NS
Z
124 097 107 500 87 500 82 500
Cadre
51 136
47 311
44 582
42 615
TOTAL
42 482
39 793
34 666
32 916
Source : Rapport de situation Comparée des femmes et des hommes BPACA
2.1.6 Effectif CDI femmes-hommes à temps partiel réparti techniciens / cadres
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
Cadres
Techniciens
Total
Femme 20,3% 73,2% 93,5% Homme 4,6% 2,0% 6,5%
Total
24,8%
75,2%
100,0%
Source : Commission Egalité du 28/09/2021
2.2 ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement étudié le bilan intermédiaire de l’accord précédent (sur 6 mois). Ces éléments ont permis de partager une analyse commune et de dresser un diagnostic, qui permet de faire le constat que la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes depuis plusieurs années porte ses fruits.
Les principaux éléments sont les suivants :
Une structure des effectifs à l’avantage des femmes : 61% des effectifs en diminution par rapport à fin 2020 ;
Une répartition des catégories professionnelles par sexe qui poursuit son évolution. Les femmes cadres franchissent le cap des 25% (20% en 2015 et 24.05% à fin 2020) ;
La progression des femmes parmi les cadres se poursuit pour atteindre 42.8% à fin 2020 (+ 2.8 points entre 2017 et 2020) ;
La catégorie des techniciens qui représente environ 63.8% de l’effectif est majoritairement féminisée (74.9% de femmes) ;
La répartition femmes / hommes est en 2020 de 51% pour le niveau H (premier niveau de cadre) ;
Pour les niveaux cadre I et suivants, on note une stagnation de la part des femmes – ces populations sont moins représentées ;
Les collaborateurs à temps partiel représentent 8% de l’effectif global, avec une part très majoritaire de femmes ;
BPACA reste vigilante pour équilibrer au mieux ses recrutements malgré des candidatures à forte tendance féminine ;
Le taux de féminisation des promotions est supérieur à la féminisation moyenne de l’effectif ;
En matière de rémunération, il n’y a pas d’écart significatif sur les catégories techniciens ;
En matière de formation, la répartition est similaire pour les hommes et les femmes ;
Les études réalisées sur les métiers-repères / fonctions décidées en Commission Egalité ont permis de réduire les écarts de rémunération.
Compte-tenu de ces éléments favorables, les parties conviennent de se fixer des objectifs de poursuite et / ou de progression dans les thèmes énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes dans la continuité du précédent accord, tout en intégrant des actions et indicateurs nouveaux, notamment en lien avec la promotion des femmes aux postes d’encadrement et la prévention des violences sexistes et sexuelles.
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
ARTICLE 3. DOMAINES D’ACTIONS
Les dispositions de cet accord démontrent à nouveau la volonté de garantir le respect du principe général de non-discrimination directe ou indirecte en raison du sexe, notamment en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, formation et des conditions de travail.
Ainsi, pour chaque domaine d’actions suivant :
Le recrutement ;
La rémunération effective ;
La conciliation des temps de vie tout au long de la carrière ;
La maternité, paternité et parentalité ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
La sensibilisation et la communication ;
Les violences sexistes et sexuelles.
BPACA a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. De plus, des mesures d’accompagnement ont été décidées s’inscrivant dans l’atteinte des objectifs du présent accord, à l’instar du précédent.
3.1 RECRUTEMENT
Les parties réaffirment leur engagement pris en faveur du principe général de non-discrimination, pour quel que motif que ce soit, et ce dès l’embauche.
3.1.1 Actions, objectifs et indicateurs
L’accès équilibré à l’emploi contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et concourt notamment à la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Ainsi, la Banque maintient son objectif d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes en garantissant des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Afin de viser un meilleur équilibre femmes / hommes au sein des principaux métiers et catégories, les actions et indicateurs de suivi suivants à BPACA sont :
Former et sensibiliser 100% de l’équipe de recrutement aux stéréotypes et à la non-discrimination.
Indicateur : Taux de personnes en charge du recrutement formées
Retenir, le plus souvent possible, pour la phase finale de recrutement (dernier tour de recrutement) parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes de cadres.
Indicateurs :
Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes de cadres ;
Nombre de candidatures retenues F/H pour un entretien pour les postes de cadres ;
Nombre de candidatures retenues F/H pour la phase finale de recrutement pour les postes de cadres.
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre (notamment commerciaux)
Indicateurs :
Taux de candidatures externes reçues dans Apogée par familles d’emploi et par sexe ;
Taux de recrutement femmes/hommes par catégorie cadre/technicien.
Eviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois pour tendre au mieux vers un rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre :
Indicateur : Taux de féminisation / masculinisation par métiers repères
Veiller à ce que la répartition des alternants (femmes / hommes) soit équilibrée (marge + / -10%)
Indicateur : taux de recrutement femmes / hommes en alternance
S’assurer du respect à l’embauche d’un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi à parcours équivalent :
Indicateur : salaire d’embauche moyen et médian par métier-repère
3.1.2 Mesures d’accompagnement
Pour atteindre ces objectifs, BPACA dispose d’un processus et des critères de recrutement s’appuyant sur des mesures effectives :
Des offres d’emplois dénuées de tout stéréotype lié au sexe,
Des critères de recrutement et de mobilité basés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats,
La communication de ces critères auprès des cabinets de recrutement missionnés,
L’identification des métiers à tendance fortement féminisés ou masculinisés dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle,
L’anticipation des futures évolutions sur les métiers de demain en lien avec les pénuries de candidatures féminines ou masculines,
L’attraction et la fidélisation des jeunes talents, dont les alternants,
La promotion des métiers bancaires auprès des établissements de formation / partenaires (écoles, université, forum), dans le souci de diversifier les choix d’orientation professionnelles des femmes, afin d’inciter davantage de jeunes à s’orienter vers certains métiers de la banque aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement.
ARTICLE 3.2 LA REMUNERATION EFFECTIVE
BPACA réaffirme que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Ainsi, dans la continuité des actions déjà réalisées, BPACA s’engage à poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, l’identification et la réduction des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes dont les situations sont comparables, et à appliquer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
BPACA s’attachera également à sensibiliser par tout moyen les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
3.2.1 Actions, objectifs et indicateurs
Pour poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, BPACA s’appuiera sur différentes mesures, à savoir :
S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance, l’implication constante dans la durée, la montée en compétences et la progression de prises de responsabilités.
Indicateur : Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs.
Réaliser des études multicritères sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et mettre en place les mesures visant à les réduire. La Commission Egalité Professionnelle veillera à sélectionner, chaque année au 1er trimestre, des métiers « Réseau » et « Sites centraux » à étudier. Les résultats des mesures mises en œuvre seront présentés annuellement à la Commission Egalité Professionnelle.
Indicateur : Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par métiers repères et niveau de classification (si population > à 5
personnes)
S’assurer que les salariés de retour de congés maternité / adoption ont bénéficié d’un rattrapage salarial – cf Annexe 1 :
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité / adoption parmi l’ensemble des salariés en congé maternité / adoption
3.2.2 Mesures d’accompagnement
BPACA veillera à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expériences.
Par tout moyen, BPACA continuera à sensibiliser les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale, lors des recrutements, évolutions professionnelles et révisions salariales.
Par ailleurs, BPACA mettra à la disposition des managers des outils qui permettront d’avoir des éléments d’analyse des situations individuelles de leurs collaborateurs.
BPACA publiera chaque année le détail des indicateurs relatifs à l’index égalité professionnelle sur le site internet de l’entreprise.
ARTICLE 3.3 LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Soucieuse d’un développement professionnel et personnel harmonieux des salariés, BPACA s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail dans la continuité de la branche Banque Populaire. Cette démarche contribue notamment à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
L’objectif principal est de mettre en œuvre des principes et moyens qui permettent une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, par notamment le recours au temps partiel.
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
3.3.1 Actions, objectifs et indicateurs
Concernant l’accès au temps partiel, ce dernier est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux collaborateurs managers et non-managers, aux techniciens comme aux cadres, dès lors que le bon fonctionnement de l’unité le permet et ceci dans le but d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Indicateur : Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadre/technicien (en nombre et %).
BPACA s’attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à une discrimination en matière d’augmentations salariales des collaborateurs concernés. Une attention sera portée à l’adéquation entre la charge de travail de ces collaborateurs et le mode d’organisation du travail dont ils bénéficient.
Indicateur : Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre des salariés ayant bénéficié d’une augmentation.
Le recours au télétravail est un levier efficace pour favoriser l’articulation des temps de vie et l'égalité professionnelle. BPACA veillera à ce que le recours au travail à distance soit ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Indicateur : effectif F/H en télétravail (en nombre et en %).
3.3.2 Mesures d’accompagnement
BPACA a conclu un avenant à l’accord relatif à l’utilisation des outils de communication à distance et au droit à la déconnexion en date du 20/12/2019, cet accord intégrant pour rappel la Charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Banques Populaires le 18 janvier 2017.
Cette Charte édicte notamment des engagements relatifs au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et sur les aspects liés à l’optimisation des réunions, par exemple : privilégier les modes à distance (webex, audio ou visioconférence) et est reprise dans le cadre de l’Accord de Branche Banque Populaire sur la Qualité de Vie au Travail signé le 29/01/2021.
ARTICLE 3.4 MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
Pour que les congés liés à la parentalité (congé maternité, adoption ou parental) s’effectuent dans les meilleurs conditions, BPACA continue de mettre en œuvre des dispositifs permettant d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
Rappel des dispositions relatives aux congés de paternité de l’Accord de branche :
Les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe aux rééquilibrages des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
Depuis le 1er juillet 2021, après un an d’ancienneté, tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute. Concernant le congé de paternité et d’accueil de
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/ l’enfant, le père, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne liée à un Pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaire ou de 32 jours calendaire en cas de naissance multiple, s’ajoutant aux 3 jours naissance.
3.4.1 Actions, objectifs et indicateurs
Pour cela BPACA a mis en place les dispositifs suivants :
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption se verront proposer un entretien physique ou téléphonique, avec partage écrit des éléments échangés, avant leur départ en congé afin de faire le point sur leur situation et sur leurs souhaits de conditions de reprise de l’activité professionnelle.
Indicateurs : Taux de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption, parental ayant bénéficié d’un entretien spécifique en amont du congé par rapport au total de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption ou parental.
2. En lien avec l’entretien réalisé avant le départ en congé maternité ou adoption (cf ci-avant), les salariés concernés bénéficieront, dans les deux mois précédant leur retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental, d’un entretien spécifique, physique ou téléphonique, avec partage écrit des éléments échangés, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel. Conformément aux dispositions de l’Accord relatif à la GPEC du Groupe BPCE, cet entretien est considéré comme un entretien professionnel.
Indicateur : Pourcentage de collaborateurs concernés par un retour de congé maternité, adoption, parental ayant bénéficié d’un entretien spécifique en amont de la reprise d’activité par rapport au total de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption ou parental.
3. Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La BPACA encourage les pères éligibles à la prise de ce congé paternité.
Indicateurs : nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres
Nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l’année et dont l’entreprise a eu connaissance), nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d’un congé paternité.
3.4.2 Mesures d’accompagnement
En complément, BPACA s’attachera à mettre en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes :
Le retour du collaborateur à l’issue d’une absence pour congé maternité ou adoption s’effectue sur son poste d’origine ou à défaut sur un poste équivalent, soit sur tout autre poste à pourvoir au sein de BPACA au moment de son retour et de nature à satisfaire son projet professionnel et / ou sa mobilité. Sous réserve que le collaborateur ait prévenu de son retour dans un délai de 2 mois, la DRHC informera le collaborateur au moins un mois avant son retour de son affectation.
Formation au retour du congé maternité, adoption, parental
En fonction de la durée d’absence du (de la) salarié(e), ainsi que des évolutions du métier intervenues au cours de la période, les besoins de formation seront identifiés par le manager dans les 15 jours qui suivent la reprise d’activité, des actions de remise à niveau pourront être mises en œuvre, au plus tard dans les 3 mois suivant la reprise d’activité.
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
Accompagnement financier des contraintes de garde d’enfant supplémentaires en cas de déplacements professionnels nécessitant un hébergement en dehors du domicile : lorsqu’un déplacement professionnel (réunion, formation) entraîne un hébergement en dehors du domicile, la prime de crèche ou de garde sera doublée, sur présentation de justificatifs.
Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé (salariés destinataires des informations collectives générales), sur accord préalable du salarié avant départ.
ARTICLE 3.5 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle permet de garantir l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs. La formation est un levier essentiel de l’évolution de carrière de tout collaborateur d’où l’importance d’en assurer un égal accès tant aux femmes qu’aux hommes. Dans ce cadre, l’objectif poursuivi par BPACA est de maintenir toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
3.5.1 Actions, objectifs et indicateurs
Le dispositif de formation en vigueur garantit un accès à la formation dépourvu de tout critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…), ainsi que des conditions d’organisation (délais de prévenance, formats, sessions décentralisées…) facilitant la gestion des plannings, des contraintes liées à la parentalité et contribuant à la prévention des risques routiers.
Ainsi, BPACA continuera de veiller à :
Atteindre la même proportion de femmes inscrites actives formées en CDI que leur proportion dans l’effectif inscrit actif de la Banque en CDI.
Indicateur : Taux de femmes/hommes actifs inscrits en CDI formés sur la population totale active CDI formée équivalent au taux de femmes/hommes actifs inscrits en CDI sur la population active CDI
Assurer un accès aux formations adapté aux salariés à temps partiel.
Indicateur : Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié de formation par rapport au taux de salariés à temps partiel
3.5.2 Mesures d’accompagnement
BPACA réaffirme l’engagement d’anticiper autant que faire se peut les périodes de formation présentielles en respectant un délai de prévenance suffisamment long entre l’inscription et la date de début de session, notamment avec le respect d’un délai de prévenance d’en moyenne 4 semaines.
Par ailleurs, compte-tenu du nombre important de jours de formations dispensés (notamment dans le cadre de formation de longue durée) et malgré le nombre de formations à distance de plus en plus important, pour les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel si les jours de formation tombent un jour d’absence prévus dans le cadre du temps partiel (jour non habituellement travaillé), et que la formation ne peut être déplacée, le jour de repos doit être planifié en priorité un autre jour dans la même semaine.
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
ARTICLE 3.6 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Il est rappelé de nouveau que les procédures de gestion et d’évolution de carrière sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique – en fonction des compétences, capacités, expériences et souhaits de chacun indépendamment de son sexe – à la promotion et aux postes à responsabilités et ainsi favoriser la construction de parcours de carrières sans distinction de sexe.
Dans un contexte de féminisation constante de la profession bancaire, les femmes demeurent moins représentées au sein de la population « cadres ». Pour répondre aux enjeux de demain, les pratiques RH et managériales évoluent pour mieux accompagner les femmes dans les étapes charnières de leur vie professionnelle.
3.6.1 Actions, objectifs et indicateurs
Atteindre un taux à la fin de l’accord de 47 % de femmes dans les catégories cadres.
Indicateur : Effectif femmes/hommes selon la répartition cadre/technicien et par classification (en nombre et %)
Veiller à ce que les promotions femmes/hommes respectent la répartition femmes/hommes dans la population (en moyenne + / -10%)
Indicateur : Taux de promotion femmes/hommes selon la répartition cadre/technicien par rapport au poids qu’ils représentent dans la population
Veiller à ce que les promotions de femmes au-delà de la classification H progressent :
Indicateur : Taux de promotion des femmes cadres au-delà de la classification H
Atteindre un taux à la fin de l’accord de 28% de cadres chez les femmes.
Indicateur : effectif cadres/techniciens selon la répartition femmes/hommes (en nombre et en %)
Mesures d’accompagnement
Pour y parvenir, BPACA continuera d’appliquer des procédures de gestion et d’évolution de carrière reposant sur des critères de même nature pour les femmes et les hommes et exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Ainsi, pour tout recrutement interne ou mobilité groupe, les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe ou encore la situation de famille.
ARTICLE 3.7 LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’article L.1153-1 du code du travail.
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/ BPACA s’engage notamment au travers de la nomination et formation de référents harcèlement RH et CSE.BPACA rappelle que la victime (ou témoin) de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut s’adresser à la Direction des relations Sociales, aux représentants du personnel et aux référents harcèlement.
BPACA réaffirme sa volonté de garantir aux femmes et aux hommes, des environnements de travail, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité, dans une optique de tolérance zéro.
3.7.1 Actions, objectifs et indicateurs
Organiser des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisation ;
Etablir un suivi annuel du nombre de situations traitées :
Indicateur : Nombre de signalements et d’enquêtes réalisés.
ARTICLE 3.8 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont toujours nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes.
C’est pourquoi BPACA souhaite mettre en place des actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés et des membres du Comité des Directeurs.
3.8.1 Actions, objectifs et indicateurs
Conscient que l’égalité professionnelle nécessite d’agir sur les stéréotypes, BPACA développera, sur la durée de l’accord, des outils de sensibilisation et mettra en place une communication régulière auprès des collaborateurs sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque.
Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque.
Indicateur : Nombre de communication sur la politique mixité par an
2. Diffuser au sein de BPACA un guide de la parentalité
Indicateur : guide de la parentalité diffusé au sein de BPACA
3. Organiser une réunion de sensibilisation auprès des membres du Comité des Directeurs au cours de la durée de l’accord :
Indicateur : réunion de sensibilisation organisée
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
3.8.2 Mesures d’accompagnement
Pour lutter contre les stéréotypes, BPACA s’attachera à :
Développer et déployer dans le cadre du parcours des managers une formation et/ou une sensibilisation sur le thème des discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les femmes et les hommes. Ces formations/sensibilisations pourront prendre la forme de e-learning, serious game ou autres, selon les outils existants au niveau du Groupe ou pouvant être mis en place.
Relayer la Charte Mixité du Groupe BPCE au sein de BPACA.
ARTICLE 4. MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Afin de suivre l’application du présent accord, il est convenu qu’un bilan annuel de ces dispositions, intégré au Rapport de Situation Comparée, sera établi et remis à la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique. Le bilan sera réalisé sur la base des indicateurs de suivi décrits ci-dessus.
Après examen par la Commission Egalité Professionnelle, le Rapport de Situation Comparée, avec le bilan annuel de l’accord, sera transmis au Comité Social et Economique pour consultation dans le cadre de la politique sociale.
ARTICLE 5. DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
5.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024, à l’expiration desquels il cesse de plein droit de produire tout effet.
Toutefois, les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix.
A cet effet, quatre mois avant son expiration, les parties conviennent de se réunir pour effectuer un bilan et décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
5.2. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par tous moyens avec des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du nouveau texte portant révision, se substituant de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
/PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
5.3. Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataire et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois.
A cette date, l’accord dénoncé continu de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf entrée en vigueur d’un nouvel accord. En cas de dénonciation du présent accord et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 6. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié à chaque organisation syndicale.
Le présent accord est subordonné aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, notamment concernant les conditions de validité.
Dès sa conclusion, l’Accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en version intégrale, qui vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en version format docx, sans nom, prénom, paraphe et signature d’une personne physique, à des fins d’enregistrement sur la base de donnée nationale.
Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Un exemplaire du présent Accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche.
Le présent Accord sera intégré dans l’Intranet de la Banque permettant à chaque salarié de pouvoir le consulter à tout moment.
Fait à Bordeaux, le 17 décembre 2021
En 3 exemplaires
Signatures
Pour les Délégués Syndicaux,
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour SNB
Pour UGICT CGT Pour l’Entreprise,
/RH5/
ANNEXE 1
Dispositions spécifiques Retour Congé maternité ou adoption :
BPACA mettra en œuvre au retour du congé maternité ou d’adoption, le rattrapage salarial des intéressé(e)s.
Ainsi, une augmentation individuelle sera appliquée à compter du mois de retour effectif de l’intéressé(e) dans l’unité de travail. Le montant de l’augmentation correspondra à la moyenne annuelle proratisée des augmentations individuelles pratiquées dans le niveau de classification de l’intéressé(e), sur une année glissante, précédant la date de fin de congé maternité ou d’adoption.
Cette moyenne sera calculée en rapportant la somme des augmentations perçues dans le niveau considéré au nombre de collaborateurs du niveau ayant bénéficié d’une augmentation. Elle se verra ensuite appliquer le ratio de 135/365 pour connecter le montant accordé à la durée du congé maternité ou adoption.
Si l’effectif du niveau de classification considéré est inférieur à 10, la moyenne proratisée (135/365) doit alors être calculée en considérant la somme des augmentations perçues dans l’entreprise rapportée au nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ces augmentations.
Par ailleurs, dans le cas où un engagement d’augmentation ou de promotion a été décidé avant le départ en congé maternité ou adoption, cette absence ne pourra avoir pour conséquence de reporter cette décision.
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ANNEXE 2
Tableau de suivi des actions, objectifs et indicateurs par domaine
Actions / Objectifs Indicateurs
RECRUTEMENT
1. Former et sensibiliser 100% de l’équipe de recrutement aux stéréotypes et à la non-discrimination. * Taux de personnes en charge du recrutement formés
RECRUTEMENT
2. Retenir, le plus souvent possible, pour la phase finale de recrutement (dernier tour de recrutement) parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes de cadres. * Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes de cadres * Nombre de candidatures retenues F/H pour un entretien pour les postes de cadres* Nombre de candidatures retenues F/H pour la phase finale de recrutement pour les postes de cadres
RECRUTEMENT
3. Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadre (notamment commerciaux) * Taux de candidatures externes reçues dans Apogée par familles d’emploi et par sexe * Taux de recrutement F/H par catégorie cadre/technicien
RECRUTEMENT
4. Eviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois pour tendre au mieux vers un rééquilibrage des métiers en déséquilibre de genre * Taux de féminisation / masculinisation par métiers repères
RECRUTEMENT
5. Veiller à ce que la répartition des alternants (femmes / hommes) soit équilibrée (marge + / -10%)
* Taux de recrutement femmes / hommes en alternance
RECRUTEMENT
6.S’assurer du respect à l’embauche d’un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi *Salaire d’embauche moyen et médian par métier-repère
REMUNERATION
1. S’assurer que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre F/H. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une implication constante dans la durée, une montée en compétences, une progression de prises de responsabilités. * Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs.
REMUNERATION
2. Réaliser des études multicritères sur l’ensemble des métiers pour détecter d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes et mettre en place les mesures visant à les réduire. La Commission égalité professionnelle veillera à sélectionner, chaque année au 1er trimestre, des métiers « Réseau » et « Sites centraux » à étudier. Les résultats des mesures misent en œuvre seront présentées annuellement à la commission égalité professionnelle.
* Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par métiers repères et niveau de classification (si population > à 5 personnes)
REMUNERATION
3.S’assurer que les salariés de retour de congés maternité/adoption ont bénéficié d’un rattrapage salarial *Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité / adoption parmi l’ensemble des salariés en congé maternité / adoption
CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
1. Concernant l’accès au temps partiel, ce dernier est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes, aux collaborateurs managers et non-managers, aux techniciens comme aux cadres, dès lors que le bon fonctionnement de l’unité le permet. * Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadre/technicien (en nombre et %)
CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
2. BPACA s’attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière et une discrimination en matière d’augmentations salariales des collaborateurs concernés. Une attention sera portée à l’adéquation entre la charge de travail de ces collaborateurs et le mode d’organisation de travail dont ils bénéficient. * Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année considérée comparé au pourcentage et de salariés ayant bénéficié d'une augmentation
CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
3.Le recours au télétravail est un levier efficace pour favoriser l’articulation des temps de vie et l’égalité professionnelle. BPACA veillera à ce que le recours au travail à distance soit ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes *Effectif femmes/hommes en télétravail (en nombre et en %)
MATERNITE PATERNITE ET PARENTALITE
1. Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou adoption se verront proposer un entretien physique ou téléphonique, avec partage écrit des éléments échangés, avant leur départ en congé afin de faire le point sur leur situation et sur leurs souhaits de conditions de reprise de l’activité professionnelle *Taux de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption, parental ayant bénéficié d’un entretien spécifique en amont du congé par rapport au total de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption ou parental
MATERNITE PATERNITE ET PARENTALITE
2.En lien avec l’entretien réalisé avant le départ en congé maternité ou adoption, les salariés concernés bénéficieront, dans les deux mois précédant leur retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental, d’un entretien spécifique, physique ou téléphonique, avec partage écrit des éléments échangés, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel.
* Pourcentage de collaborateurs concernés par un retour de congé maternité, adoption, parental ayant bénéficié d’un entretien spécifique en amont de la reprise d’activité par rapport au total de collaborateurs concernés par un départ en congé maternité, adoption ou parental.
MATERNITE PATERNITE ET PARENTALITE
3. Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. La BPACA encourage les pères éligibles à la prise de ce congé paternité. * Nombre de jours de congés paternité pris dans l'année avec une répartition techniciens/cadres *Nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l’année et dont l’entreprise a eu connaissance), nombre de salarié ayant demandé le bénéficie d’un congé paternité
FORMATION
1. Atteindre la même proportion de femmes inscrites actives formées en CDI que leur proportion dans l’effectif inscrit actif de la Banque en CDI * Taux de F/H actifs en CDI formés sur la population totale active CDI formée équivalent au taux de F/H actifs en CDI sur la population active CDI
FORMATION
2. Assurer un accès aux formations adapté aux salariés à temps partiel * Taux des salariés à temps partiels formés par rapport au taux de salariés à temps partiel
PROMOTION
1. Atteindre un taux à fin d’accord de 47 % de femmes dans les catégories cadres. * Effectif F/H selon la répartition cadre/technicien et par classification (en nombre et %).
PROMOTION
2. Veiller à ce que les promotions F/H respectent la répartition F/H dans la population (en moyenne + / -10%) * Taux de promotion F/H selon la répartition cadre / technicien selon la répartition cadre/technicien par rapport au poids qu’ils représentent dans la population
PROMOTION
3.Veiller à ce que les promotions de femmes au-delà de la classification H progressent *Taux de promotion des femmes cadres au-delà de la classification H
PROMOTION
4.Atteindre un taux à la fin de l’accord de 28% de cadres chez les femmes *Effectif cadres/techniciens selon la répartition femmes/hommes (en nombre et en %)
VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
1.Organiser des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et des managers, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes *Nombre d’actions de sensibilisation
VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
2.Etablir un suivi annuel du nombre de situations traitées *Nombre de signalements et d’enquêtes réalisées
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
1. Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, sur les enjeux et objectifs de la politique mixité de la banque. * Nombre de communication sur la politique mixité par an
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
2.Diffuser au sein de BPACA un guide de la parentalité
*Guide de la parentalité diffusé au sein de BPACA
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
3.Organiser une réunion de sensibilisation auprès des membres du Comité des Directeurs au cours de la durée de l’accord *Réunion de sensibilisation organisée /PRH1/ /PRH2/ /PRH3/ /PRH4/ /PRH5/
