Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 15 285 928 euros Immatriculée au RCS de Beauvais sous le n° 982 486 524 Ayant son siège social sis : Z.I. de Breuil le Sec – rue André Pommery - 60840 BREUIL LE SEC
Représentée par XXX, Président, et XXX, Responsable Ressources Humaines,
D’une part,
Et les délégués syndicaux d’entreprise ci-après, affiliés aux organisations représentatives sur le plan national (articles L. 2121-1 etL. 2122-1 du Code du Travail) :
Syndicat C.G.T.
Représenté par XXX, Délégué Syndical
Syndicat C.F.D.T
Représenté par XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
PREAMBULE
L’activité de la Division Coatings de la société BASF France a été reprise par la société BASF Coatings France en date du 1er octobre 2024.
A cette date, l’opération a emporté, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, le transfert de l’ensemble des contrats de travail des salariés affectés à la Division Coatings de BASF France à la société BASF Coatings France, cette dernière étant devenue leur nouvel employeur.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords d’entreprises ont été automatiquement mis en cause du fait de l’opération de transfert.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord portant sur l’exercice du Télétravail au sein de BASF Coatings France.
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’information consultation des instances représentatives du personnel, cet accord, qui a la nature d’accord de substitution tel que prévu par l’article L. 2261-14 du Code du travail, reprend le contenu de l’accord relatif au Télétravail du 24 mai 2023 conclu au sein de la société BASF France – Division Coatings, mis à jour le cas échéant des évolutions légales ou de pratiques internes.
Il a vocation à s’appliquer aussi bien aux salariés transférés en application de l’article L 1224-1 du Code du travail de la société BASF France à la société BASF Coatings France, que des salariés embauchés par la société BASF Coatings France.
Cet accord a ainsi pour objectif de pérenniser le télétravail au sein de BASF Coatings France, en fournissant aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail et contribuant ainsi au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Le présent accord est également conclu sur le fondement des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Il définit les principes de mise en œuvre du télétravail au sein de BASF Coatings France.
Ces éléments étant précisés, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est considéré comme télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail telle que définie ci-dessus.
Le télétravail ne peut être exercé que de la résidence principale et/ou de la résidence secondaire du salarié.
ARTICLE 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société BASF Coatings France, y compris les salariés travaillant sur les sites clients constructeurs.
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée à temps plein et disposer d’au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la société,
Être en contrat à durée indéterminée à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80% et disposer d’au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la société.
Être en contrat à durée déterminée et disposer d’au moins 3 mois d’ancienneté dans son poste,
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé,
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires,
Faire preuve d’autonomie dans la réalisation de ses activités, de capacité à travailler à distance sans un soutien managérial rapproché et de capacité d’organisation et de gestion de son temps de travail,
Occuper un poste télétravaillable c’est-à-dire dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe / du service.
Les salariés relevant du statut d’itinérant qui exercent une fonction européenne ou globale sans interaction avec les autres salariés de BASF Coatings France ou qui exercent une fonction européenne ou globale d’account management ne sont pas concernés par les dispositions prévues à l’article 3.1 « Nombre de jours de télétravail » et celles de l’article 7.2 « Favoriser le recours au télétravail pour les femmes enceintes ».
Ne sont pas éligibles au télétravail et donc à l’ensemble des dispositions ci-après décrites :
Les apprentis et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,
Les intérimaires.
2.2 - Activités compatibles
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements et outils de travail, soit en raison de la nécessité d'une présence physique,
Les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées.
La compatibilité des postes et activités au télétravail dépend également :
Du pourcentage de tâches télétravaillables,
De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle le salarié appartient,
De la confidentialité des données traitées.
ARTICLE 3 : Organisation du télétravail
3.1 - Nombre de jours de télétravail
Les salariés éligibles au télétravail peuvent travailler de manière alternée à leur domicile, dans l’entreprise ou en clientèle le reste du temps. Le domicile du salarié s’entend comme étant le lieu de la résidence principale ou de la résidence secondaire.
Les salariés éligibles au télétravail disposent d’un forfait annuel de jours de télétravail par année civile, défini comme suit :
Forfait annuel de XXX jours maximum de télétravail par année civile pour les salariés à temps plein ou dont la durée de travail est supérieure ou égale à 90%,
Forfait annuel de XXX jours maximum de télétravail par année civile pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80%.
En cas d’arrivée en cours d’année ou d’une mobilité sur un poste éligible au télétravail, ce forfait annuel est proratisé à la date de signature de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, conformément à l’article 4.2 du présent accord. Le calcul de la proratisation est réalisé en jours calendaires.
Les jours de télétravail peuvent être pris à raison de XXX jours maximum par semaine, consécutifs ou non.
Les jours de télétravail non pris au cours d’une année civile ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.
Les jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés de la semaine, soit par journée complète soit par demi-journée.
Il est ainsi possible de prendre les jours de télétravail en demi-journées sous réserve que celles-ci soient accolées à une demi-journée de congés/RTT ou à un déplacement professionnel.
Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés (week-end inclus) à une période de congé ou d’absence supérieure à 1 jour.
A titre d’exemple :
Un salarié est en congés une semaine complète, du lundi au vendredi. Il ne sera pas possible de télétravailler le vendredi précédent son absence ni le lundi suivant son retour.
Un salarié est en congés un vendredi. Il pourra télétravailler, sous réserve de l’accord de son manager, le jeudi précédent son départ et/ou le lundi suivant son retour.
Le télétravail peut être réalisé à partir de la résidence secondaire du salarié concerné le cas échéant. La résidence secondaire doit être établie en France.
Le salarié disposant d’une résidence secondaire à partir de laquelle il envisage de télétravailler doit enregistrer l’adresse dans HRkiosk (données personnelles). De plus, le lieu de télétravail doit être précisé lors de la saisie des journées de télétravail dans HRKiosk (dans le champ commentaires).
Toutes situations qui nécessiteraient une demande de dérogation temporaire aux dispositions du présent accord devront être validées par le supérieur hiérarchique et par le service des ressources humaines.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de dérogation temporaire accordée à un salarié qui l’amènerait à bénéficier par semaine, d’un nombre de jours de télétravail supérieurs (ex : en cas d’aménagement de poste à la demande de la médecine du travail) à celui défini dans le cadre du présent accord, alors l’équivalent de XXX journées de télétravail seront décomptées chaque semaine de son compteur.
A titre d’exemple : Un salarié qui bénéficie d’un aménagement de poste afin de télétravailler à 100 % sur une période de 4 semaines se verra décompté l’équivalent de 8 jours sur son compteur de télétravail (XXX jours de télétravail x 4 semaines=XXX).
3.2 - Validation et enregistrement des jours de télétravail
Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Il valide la demande de télétravail de son collaborateur en veillant au préalable à ce qu’elle soit compatible avec le bon fonctionnement du service, à ce qu’il n’y ait pas pour le même jour plusieurs salariés en situation de télétravail, ce qui pourrait conduire à désorganiser l’équipe.
Le manager a la possibilité de fixer une journée de présence en entreprise pour tous les collaborateurs concernés par le télétravail ainsi que d’organiser la répartition des journées de télétravail au sein de son équipe.
Le salarié doit obtenir la validation de son responsable hiérarchique au moins une semaine avant la date prévue de télétravail. Pour faciliter l’organisation et la mise en œuvre du télétravail, la validation peut être obtenue de vive voix si le responsable est d’accord avec cette façon de procéder. Quoi qu’il en soit, le salarié doit enregistrer dans HRKiosk la date de télétravail avant que la journée ou la demi-journée de télétravail ne soit prise.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas d’arrêt maladie ou de congé pour événement familial, si cette période d’absence inclut une journée de télétravail déjà validée, la journée de télétravail est annulée. Elle peut être reportée au cours de la semaine en cours, sous réserve de l’accord du manager, ou ultérieurement au cours de l’année civile.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit revenir travailler sur site. Sous réserve de l’accord du manager, la journée de télétravail peut être reportée au cours de la semaine en cours ou ultérieurement au cours de l’année civile. Dans le cas où le salarié est dans l’impossibilité de revenir travailler sur le site, une journée de congé doit être posée.
3.3 - Modalités de décompte du temps de travail et gestion du temps de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, une journée de télétravail correspond à un forfait de 7 heures de travail effectif. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour les salariés sous le régime du forfait jours, lorsqu’ils sont en situation de télétravail, l’organisation de leur temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que lorsqu’ils accomplissent leurs activités dans les locaux de la société.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la société. Il respecte les temps de pause et de repos quotidien et hebdomadaire.
3.4 - Détermination des plages horaires de disponibilité
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l’avenant au contrat fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Ces plages horaires correspondent aux plages horaires fixes définies dans l’accord relatif au temps de travail du 12 décembre 2024.
ARTICLE 4 : Principes généraux de l’organisation du télétravail
4.1 - Volontariat
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il en discute en premier lieu avec son responsable hiérarchique. Ensuite, il adresse une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines (DRH).
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable.
Au regard des conditions énoncées à l’article 2, le manager en lien avec la DRH, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail.
Le refus de la Direction fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
4.2 - Avenant au contrat de travail
En cas d’accord de la Direction, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, en se conformant à l’accord relatif au télétravail et les éventuels avenants qui pourraient le modifier.
En cas de changement de poste, l’avenant au contrat de travail reste valable, sous réserve que les conditions définies à l’article 2.1 soient remplies.
4.3 - Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.
4.4 - Réversibilité
Le télétravail est prévu contractuellement pour une durée indéterminée. Néanmoins, l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de la société que du télétravailleur.
L’exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé et au respect d’un délai de prévenance d’au moins 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.
ARTICLE 5 : Droits et devoirs du télétravailleur
5.1 - Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, etc.) sont strictement les mêmes que pour les personnes travaillant dans les locaux de la société. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la société.
Le télétravailleur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société. A cet effet, il devra être connecté à la messagerie instantanée interne existante (actuellement, et pour information, ce système se nomme Teams) a minima pendant les plages horaires fixes définies dans l’accord relatif au temps de travail du 12 décembre 2024.
Le télétravailleur devra également être joignable dans les mêmes conditions que dans locaux de la société. A cet effet, il devra se connecter via l’application de téléphonie (actuellement, et pour information ce système se nomme « Webex ») ou éventuellement prévoir de transférer sa ligne téléphonique fixe professionnelle sur son portable professionnel, a minima pendant les plages horaires fixes définies dans l’accord relatif au temps de travail du 12 décembre 2024.
5.2 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels, les codes d’accès et la sauvegarde des documents.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
5.3 - Santé, sécurité et conditions de travail
Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le même temps de travail.
Une analyse de risques générique au poste de travail sera établie pour les salariés en situation de télétravail. Elle sera partagée avec chaque salarié concerné via un support de formation pour le sensibiliser sur les dispositions à prendre pour éviter tout incident.
ARTICLE 6 : Environnement et équipement du télétravailleur
6.1 - Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
La conformité des installations électriques se fera par l’intermédiaire d’une attestation sur l’honneur établie par le salarié et remis à la société avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.
6.2 - Nature du matériel mis à disposition
Au titre du télétravail, la société fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exécution du télétravail, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion Internet avec un débit suffisant, permettant une exécution normale du travail.
Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié et des données qui y sont stockées, en assure la bonne conservation et informe sans délai son responsable en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Les équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise en cas de cessation du télétravail. Ils doivent alors être remis à la société sans délai, sur simple demande.
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit revenir travailler sur site. Sous réserve de l’accord du manager, la journée de télétravail peut être reportée au cours de la semaine en cours ou ultérieurement au cours de l’année civile. Dans le cas où le salarié est dans l’impossibilité de revenir travailler sur le site, une journée de congé doit être posée.
6.3 - Assurances
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile et/ou depuis sa résidence secondaire une activité professionnelle et doit s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Le collaborateur devra également veiller, dans le cas où celle-ci aurait été établie pour une durée limitée, à retransmettre au service des Ressources Humaines une attestation en cours de validité.
En cas de changement d’adresse de la résidence principale et/ou de la résidence secondaire, une nouvelle attestation devra également être transmise au service des Ressources Humaines.
ARTICLE 7 : Dispositions particulières pour favoriser l’accès au télétravail
Article 7.1 - Faciliter l’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap :
Les personnes en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les salariés en situation de handicap peuvent dès lors que leur demande de bénéficier du télétravail a été validée par la Direction, bénéficier d’aménagements particuliers afin de faciliter l’accès au télétravail.
Ces aménagements techniques et matériels seront définis en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Article 7.2 - Favoriser le recours au télétravail pour les femmes enceintes :
Les femmes enceintes télétravailleuses peuvent, à partir du 5ème mois de grossesse, bénéficier de XXX jours de télétravail maximum par semaine.
Ces XXX jours de télétravail peuvent être pris de manière consécutive ou non.
La XXXème journée de télétravail ne sera pas décomptée du forfait annuel dont bénéfice la salariée enceinte.
Les jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés de la semaine, soit par journée complète soit par demi-journée et dans la limite des règles définies par l’article 3.1 du présent accord.
L’indemnité mensuelle forfaitaire telle que définie à l’article 8.1 du présent accord sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement réalisés en télétravail sur le mois considéré et dans la limite du plafond de XXX euros par mois.
Article 7.3 : Favoriser le recours au télétravail pour les salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche :
Les salariés bénéficiant du statut d’aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les salariés relevant de ce statut peuvent dès lors que leur demande de bénéficier du télétravail a été validée par la Direction, bénéficier d’aménagements particuliers afin de faciliter l’accès au télétravail.
Ces aménagements particuliers doivent être définis en lien étroit avec le service RH et le responsable hiérarchique. Ces aménagements devront demeurer compatibles avec l’organisation du travail et les nécessités opérationnelles de la société.
ARTICLE 8 : Remboursement des frais liés à l’exercice
du télétravail
Article 8.1 - Indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail :
Afin de compenser l’ensemble des frais découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié, BASF Coatings France verse au salarié en situation de télétravail une indemnité forfaitaire de XXX euros par jour de télétravail.
Le montant de l’indemnité mensuelle forfaitaire sera calculé au prorata du nombre de jours effectivement réalisés en télétravail sur le mois considéré dans la limite du plafond de XXX euros par mois.
L’indemnité mensuelle forfaitaire sera maintenue dans les mêmes conditions décrites ci-dessus en cas de télétravail mis en place par la Direction dans le cadre de circonstances exceptionnelles (pandémie, intempéries…).
Article 8.2 - Participation aux frais d’installation :
Afin de permettre au salarié en contrat à durée indéterminée d’aménager un espace de travail au sein de son domicile ou de sa résidence secondaire, BASF Coatings France s’engage à rembourser le coût d’achat du matériel de bureau (chaise, écran, bureau, lampe de bureau, etc.) dans la limite de XXX euros TTC sur présentation de justificatifs.
La demande de remboursement est à l’initiative du salarié et se fait sur la base d’une note de frais.
La demande de remboursement doit être demandée en une seule fois et n’est pas renouvelable.
En cas de cessation du télétravail ou de rupture des relations contractuelles, le matériel de bureau acquis restera la propriété intégrale du salarié.
ARTICLE 9 : Télétravail en cas de situations exceptionnelles
La Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des évènements extérieurs (tels que des intempéries, des grèves de transports, des épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223.1 du code de l’environnement). Dans ce cas, la Direction transmettra une information officielle à l’ensemble des salariés concernés.
ARTICLE 10 : Date d’application et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 11 : Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se revoir un an après la mise en œuvre de l’accord afin de faire un bilan quantitatif et qualitatif et de revoir éventuellement les conditions, les modalités définies dans le présent accord.
ARTICLE 12 : Rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 13 : Modalités de révision - dénonciation
Cet accord est susceptible d’être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut également être révisé dans les conditions fixées par le code du travail et selon les modalités suivantes : par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires ou adhérents ou par voie de lettre recommandée AR adressée aux autres parties signataires ou adhérentes, la partie souhaitant une révision devant transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 14 : Notification de dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de BEAUVAIS.
